Herkesin hayatındaki tek sabit değişimdir. Yeni bir günü başlatmak için güneşin doğması kadar kesin olan bir şey varsa, o da beraberinde birçok farklı biçimde değişim getirecek olmasıdır.
Bazıları için bu, farklı bir ülkeye taşınmak, yeni bir işe başlamak ya da sabahları yeni bir kahve içmek kadar basit bir şey olabilir.
İnsan kaynakları profesyonelleri için değişim birçok farklı biçimde karşımıza çıkabilir.
Artık ikramiye hesaplamaları için bir Excel elektronik tablosu kullanmanızı gerektirmeyen yeni bir İK yazılımı (Excel tutkunlarından özür dileriz!) ya da bu makalenin konusu olan liderlik değişikliği.
Liderlik değişiklikleri başlangıçta bir miktar kaosa ve sorgulamaya yol açacaktır, ancak umarız kuruluş için yeni ve taze bir yön duygusu da getirecektir.
Ben şahsen bunları her zaman bazı eski kötü alışkanlıklardan kurtulmak ve yeni girişimler uygulamak için bir fırsat olarak görürüm.
Burada İK ekibinin yeni liderlik altında yeni bir yaklaşımı nasıl etkili bir şekilde destekleyebileceğini ele alacağım.
Yeni lideri desteklemeye, ilişki kurmaya, entegrasyon sürecine, yeni bir stratejiye hazırlanmaya, olası kültürel değişimleri öngörmeye ve değişim yönetimine odaklanacağım.
İşe Alıştırma Desteği
Bir şirket bünyesine yeni bir lideri işe alıştırırken “VIP hizmeti” sunarım; bunu yapacağım tek zaman budur.
Yeni liderin işe alıştırılmasının bir parçası olarak İK, kuruluş, kuruluşun kültürü ve kilit paydaşlar hakkında temel bilgileri sağlamak üzere hazır bulunmalıdır.
Bazı örnekler:
- Organizasyon yapısı
- Politikalar ve prosedürler
- Çalışan sayısı/işten ayrılma oranı
- Kilit yeteneklere ve üstlendikleri rollere genel bakış
- Çalışan bağlılığı ölçümleri
- Yetenek yönetimi girişimleri
- Öğrenme ve gelişim programları
- Performans yönetimi süreci
- Ücretlendirme, teşvikler ve yan hak programları
- İşe alım prosedürleri ve işveren markası.
İlişki Kurma
Deneyimlerime göre liderlerle kurulan en iyi çalışma ilişkileri güven ve şeffaflık temeli üzerine inşa edilir.
İlişkiyi kurmaya başlamak için aşağıdakileri şiddetle tavsiye ederim:
Have an account? Log In
İletişime geçmek
Kendinizi tanıtmak ve yeni liderin vizyonu, misyonu, başlangıçta ve uzun vadede neleri başarmak istediği konusundaki niyetlerini öğrenmek için proaktif bir şekilde iletişime geçin. Bunların İK stratejisiyle nasıl örtüştüğü de belirlenmelidir.
Bunun bir parçası olarak, İK işlevine bakış açısını anlamaya çalışın. İK'yı stratejik bir ortak olarak mı görüyor, yoksa yalnızca geleneksel bir destek işlevi veya hatta bir engel olarak mı değerlendiriyor (ne yazık ki bu bir tehlike işaretidir)?
Yeni liderin İK yorumuna bağlı olarak yaklaşımınızı uyarlamanız ve hatta kendinizi kanıtlamanız gerekebilir.
Açık ve şeffaf iletişimi kolaylaştırmak
Yeni liderle açık ve şeffaf iletişim kanallarını sürdürmek güveni destekler ve İK girişimleri ile kuruluşun hedefleri arasında uyum sağlar.
Bunu, iki taraf arasındaki iletişimin sıklığı ve biçimi konusunda bir anlaşma sağlayarak yapmayı seviyorum (ör. haftalık/iki haftada bir kontroller, bire bir görüşmeler, görüşülecek konular vb. planlamak).
İş birliği yapma fırsatları aramak
Kuruluşun başarısını artırmada İK'nın stratejik bir ortak olarak değerini ortaya koyarak yeni liderle önemli girişimlerde iş birliği yapma fırsatları arayın.
Buna örnek olarak yeni liderin yeni çalışanlarıyla iletişim kurmasına ve onları sürece dahil etmesine yardımcı olmak verilebilir.
Örneğin, geçmişte toplantıların yaklaşımını değiştirerek çalışan geri bildirimlerini aktif bir şekilde topladık; çalışanların lideri nasıl gördüklerini ve stratejiyle ve hedeflerle uyumlu olup olmadıklarını öğrenmeye çalıştık.
Yeni Bir Stratejiye Hazırlanmak
Uyum sağlama yeni lider için önemli olacaktır, ancak sürekli değişen piyasa koşullarına, sektör trendlerine ve rekabet baskılarına uyum sağlamak için stratejik değişiklikler yapmak da isteyecektir.
Yeni liderle yapılan ilk toplantının ardından İK, yeni yön ve yaklaşan değişiklikler hakkında üst düzey bir genel bakışa sahip olmalıdır.
Henüz yolun başındayız ve yeni liderin 1. günden itibaren değiştirmek isteyeceği her şey 100. günde aynı kalmayacaktır; ancak İK, yeni liderin stratejisinin temel unsurlarını ve bunu nasıl destekleyebileceğini anlamaya çalışmalıdır.
Bu, yetenek kazanımı ve elde tutma stratejilerinin yeniden ele alınmasını, performans yönetimi değerlendirmelerinin iyileştirilmesini veya öğrenme ve gelişim programlarının yeni stratejik yönle uyumlu hâle getirilmesini içerebilir.
Bunun; rollerdeki değişiklikler, yeniden yapılandırma ve kuruluşta hangi rollerin temel stratejik roller olarak kabul edildiği gibi bazı “alışma süreci” sorunlarına yol açacağının farkında olun.
Bu değişikliklerin nedenlerini erken ve sık bir şekilde iletmek, çalışanlar arasındaki gereksiz endişeleri önlemenin anahtarı olacaktır.
Olası Kültürel Değişimlere Hazırlanma
Yeni liderlikle birlikte yeni bir liderlik tarzı gelir ve bu da kuruluşun kültürünü değiştirir.
Bir zamanlar “işleri yapma biçimi” olan şey kısmen veya tamamen değişebilir ve bu değişimin uygun şekilde yönetilmesi gerekir.
Buna hazırlanmak için İK, mevcut kuruluş kültürünü değerlendirmeli ve yeni liderliğin vizyonu ve değerleriyle potansiyel uyum veya farklılık alanlarını belirlemelidir.
Bunu, potansiyel kültürel sorunlar hakkında çalışan geri bildirimleri toplayarak ve mevcut kültürel normları, inançları ve davranışları anlamak amacıyla görüşmeleri kolaylaştırarak yapabilirsiniz.
Bu değerlendirme tamamlandıktan sonra İK ve yeni lider, arzu edilen kültürü tanımlamak ve ifade etmek, ayrıca bunun kuruluş genelinde benimsenmesini ve bütünleştirilmesini teşvik edecek stratejiler geliştirmek için iş birliği içinde çalışmalıdır.
Bu; kültürel değişim girişimlerinin uygulanmasını, İK politikalarının ve uygulamalarının yeni kültürel değerlerle uyumlu hâle getirilmesini ve kuruluşun tüm kademelerinde arzu edilen davranışların örneklenmesini içerebilir.
Değişim Yönetimi
Elbette etkili değişim yönetimi, geçişin ve yeni liderliğin başarısının önemli bir parçası olacaktır.
İK; iletişimin kolaylaştırılmasına yardımcı olarak, direnci ele alarak ve uyum sağlama ve dayanıklılık kültürünü teşvik ederek kilit bir rol oynayacaktır.
İK ve liderlik ekibinin, değişim girişimlerinin uygulanmasına ilişkin hedefleri, zaman çizelgelerini ve sorumlulukları içeren kapsamlı bir değişim yönetimi planı geliştirmesi gerekecektir.
Değişim için katılım, her düzeye özel iletişim çalışmalarıyla kuruluşun tüm kademelerinde sağlanmalıdır.
Örneğin iletişim çalışmaları, hem değişimi ve hedeflerini ele alan hem de yöneticileri ekiplerini desteklemeleri için donatan, çalışan yöneticilere yönelik olarak hazırlanmalıdır.
Bu, bir SSS belgesi hazırlanarak ve çalışanlardan gelen soruların nasıl yanıtlanacağı ve geri bildirimlerin İK ile liderlik ekiplerine nasıl iletileceği konusunda rehberlik sağlanarak yapılabilir.
Etkili değişim yönetimi, aksaklıkları en aza indirecek, kuruluşun hazırlık düzeyini artıracak ve yeni liderin vizyonu ile stratejisine sorunsuz bir geçişi kolaylaştıracaktır.
Yeni Dönemi Başlatma
Değişim kaçınılmazdır ve İK'nın rolü, yeni liderlik altında kuruluşun başarısını desteklemek ve kolaylaştırmak için hazır bulunmasını sağlamak olacaktır.
İK; ilişkiler kurmaya, yeni lideri desteklemeye, kuruluşu stratejik değişimlere ve kültürel dönüşümlere hazırlamaya ve etkili değişim yönetimi uygulamaya odaklanarak yeni liderlik altında yeni bir başarı ve büyüme döneminin başlamasına yardımcı olabilir.
