Birinin iş ilişkisini sona erdirmek hiçbir zaman kolay değildir. Çalışanları kendim işten çıkarmak zorunda kalmış biri olarak bunun liderlerin ve küçük işletme sahiplerinin üstlenebileceği en zor, en duygusal ve en stresli sorumluluklardan biri olduğunu biliyorum. Koşullara bağlı olarak bu aynı zamanda karmaşık bir durum da olabilir.
Birini işten çıkarırken bu uygun adımları atmak, işveren olarak sizin için mümkün olan en iyi sonucu yaratırken çalışanın kendisine saygılı davranıldığını hissetmesini ve belli ölçüde onurunu koruyarak ayrılmasını sağlayacaktır.
Birini İşten Çıkarma Nedenleri
Birinin iş ilişkisini sona erdirdiğimizde bunun kendisi, ailesi ve geride bıraktığı ekip üyeleri üzerindeki etkisini hatırlamamız gerekir.
Ayrıca dikkate alınması gereken yasal ve etik konular da vardır. Bu nedenle her şeyi belgeleyin.
Sürekli düşük performans
Bir çalışan yeterli eğitim ve destek verilmesine rağmen şirketin performans standartlarını sürekli olarak karşılayamıyorsa iş ilişkisinin sona erdirilmesi gerekli olabilir.
Yeni teknolojiler, süreçler veya kurumsal yeniden yapılanma gibi iş yerindeki önemli değişikliklere uyum sağlayamamak ya da uyum sağlamak istememek, şirketin ilerlemesini ve gelişimini engelleyebilir.
Şirket politikasının veya davranış kurallarının ihlali
Taciz, şiddet, ayrımcılık veya hırsızlık gibi kurum politikalarını ya da davranış kurallarını ihlal eden davranışlarda bulunmak işten çıkarma gerekçesi olabilir. Bu, güvenli ve saygılı bir iş yeri ortamının korunmasını sağlar.
Yasa dışı faaliyetler veya etik ihlaller
Dolandırıcılık, zimmete para geçirme veya gizlilik ihlali gibi yasa dışı faaliyetlere ya da ciddi etik ihlallere karışmak, iş ilişkisinin sona erdirilmesini gerektirecek kadar ciddi olabilir.
Birini İşten Çıkarmamak İçin Nedenler
Birinin iş ilişkisini sona erdirmek gibi gerçek ve önemli bir karar vermeden önce, bunun öncelikle düzeltilebilecek bir durum olup olmadığını değerlendirin.
Geçici düşük performans
Daha önce iyi performans gösteren bir çalışanın performansında düşüş yaşanıyorsa hemen harekete geçmeyin.
Kişisel zorluklar yaşıyor olabilir veya belki de rolü ve sorumlulukları konusunda net değildir. Belki de basit bir konuşma yeterli olacaktır.
İş ilişkisinin sona erdirilmesinden önce performans iyileştirme planı, farklı bir pozisyon veya hatta izin şeklinde destek sunmak, bağlılığı ve uzun vadeli verimliliği teşvik edecektir.
Birinin İş İlişkisi Doğru Şekilde Nasıl Sona Erdirilir?
Sürecin kişi ve daha geniş ekip için mümkün olduğunca az sancılı olmasını sağlamak üzere aşağıdaki en iyi uygulamaları izleyin.
Have an account? Log In
Kesinlikle yapılması gereken #1: “İşten çıkarıldı” ifadesini kullanmaktan kaçının
Bu makalenin başlığına rağmen, birinin iş ilişkisinin sona ermesinden bahsederken “işten çıkarıldı” veya “iş ilişkisi sona erdirildi” ifadelerini kullanmayı sevmiyorum.
Açıklık açısından yüksek puan alsalar da serttirler ve etkilenen kişilere karşı saygı ve empati eksikliğini gösterirler.
Öte yandan fazla belirsiz olursanız çalışanın iş durumunun tam olarak ne olduğunu merak etmesi söz konusu olabilir.
Örneğin “işten çıkarma” aslında o sırada çalışan için yeterli iş olmadığında gerçekleşir; ancak çalışan şirket tarafından istihdam edilmeye devam eder.
“İşine son vermek”, ayrılma kararının çalışana aitmiş ve sizin de sadece… onun işine son vermişsiniz gibi görünmesine neden olur.
Birinin iş ilişkisinin “sona erdiğini” söylemeyi tercih ederim; bu ifade nettir ancak “iş ilişkisi sona erdirildi” kadar rahatsız edici değildir.
Kesinlikle yapılması gereken #2: İşten çıkarmanın EN İYİ seçenek olduğundan emin olun
İster devam eden düşük performans, ister kuruluşun vizyonu ve değerleriyle uyumsuzluk, isterse sizin veya ekibiniz için doğru kişilik “uyumu” olmaması olsun, sizi bu noktaya getirmiş olabilecek birçok geçerli neden vardır.
Nedeni ne olursa olsun, bu gibi durumlarda birini işten çıkarmaya karar vermeden önce kendinize aşağıdaki sorulardan bazılarını sorduğunuzdan emin olun:
- düşük performansı düzeltmek için makul bir çaba gösterdim mi?
- Bir performans iyileştirme planı uyguladım mı?
- Düzenli performans değerlendirmeleri ve bire bir görüşmeler yaptım mı?
- Kuruluş içinde daha uygun olabilecekleri başka bir pozisyon var mı?
- Gözlemlerimi diğer ekip üyeleri ve yöneticilerle kontrol ettim mi?
- Bu çalışan ve iş arkadaşları için tam bir sürpriz olacak mı?
Elbette dolandırıcılık, hırsızlık, cinsel taciz veya şiddet gibi daha ciddi ya da yasa dışı sorunların söz konusu olduğu durumlarda, birinin işine son verme kararı çok daha kolay olabilir.
Yapılması gereken #3: Yasal ayrıntıları gözden kaçırmayın
İş akdini feshetmeye karar verdikten sonra, birini işten çıkarmayla ilgili aşağıdaki yasal ve politika konularının farkında olmanız gerekir:
- Şirketin işten çıkarma politikaları; bunlar bir çalışan el kitabında yazılı olabilir veya yalnızca şirketin yaygın uygulamalarından oluşabilir;
- İşveren-çalışan ilişkisini sözleşme kapsamında düzenleyen ve çoğunlukla fesih hükümleri içeren iş sözleşmeleri;
- İnsanları ayrımcılık gibi durumlardan koruyan temel insan hakları; örneğin ABD Medeni Haklar Yasası ve Kanada İnsan Hakları Yasası;
- Eyalet, bölge (örneğin Britanya Kolumbiyası İstihdam Standartları Yasası) veya federal yasalar (örneğin Kanada İş Kanunu ya da ABD'deki WARN Yasası) olmak üzere istihdam yasaları;
- Kanada Adalet Bakanlığına göre, “mevzuat olarak yazılı olmayan ancak emsal kararlara dayanan bir kurallar sistemi hâline gelmiş yasalar” olan örf ve adet hukuku uygulamaları.
İnsan kaynakları yöneticileri veya bir iş hukuku avukatı; deneme süreleri, işverenin herhangi bir nedenle fesih hakkı ve haklı nedenle veya haksız nedenle fesih gibi yasal konulardaki yaygın hatalardan kaçınmanıza yardımcı olur. Ayrıca şu tür yaygın soruları da yanıtlayabilirler:
- Ne kadar fesih bildirimi veya kıdem tazminatı vermeliyim?
- Fesih bildirimi veya kıdem tazminatı nedene bağlı mı?
- Bir çalışanı herhangi bir zamanda herhangi bir nedenle işten çıkarabilir miyim?
- Bir çalışanı yalnızca daha düşük bir pozisyona getirip ücretini azaltarak istifa etmesini umabilir miyim?
Örneğin Britanya Kolumbiyası'nda çalışanlar çoğunlukla “nedensiz” olarak işten çıkarılır; bu, iş akitlerinin fesih için herhangi bir neden gösterilmeksizin sona erdirilebileceği anlamına gelir.
Ancak çalışan deneme süresini geçmişse, bir tür bildirim veya kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur. Bu fesihler, genellikle toplumsal yasalara veya şirket politikalarına yönelik açık, bariz ve ciddi ihlallerle bağlantılı olan “haklı nedenli” fesihlerden farklıdır.
Yapılması gereken #4: Fesih mektubunu hazırlayın
Birini işten çıkarma kararını verdikten ve insan kaynaklarıyla veya iş hukuku avukatınızla görüştükten sonra, fesih toplantısından önce yapılması gereken birçok işlem vardır.
Bunların sessiz ve gizli bir şekilde yapılması gerekir; sürece dahil olması veya durumdan haberdar olması gereken diğer kişiler yalnızca İK yöneticiniz, yöneticiniz ve BT yöneticinizdir.
Fesih mektubu, fesih toplantısı sırasında ileteceğiniz mesajların yazılı hâlidir ve toplantı sırasında çalışana verilir.
Mektup yalnızca gerçekleri belirtir ve iş akdinin feshedilmesinin ardındaki nedenleri içermez. Kibar, saygılı ve özlüdür ve aşağıdaki bilgileri içerir:
- Feshin yürürlük tarihi;
- Feshin haklı nedenle mi yoksa haklı neden olmaksızın mı gerçekleştirildiği;
- İşten ayrılma tazminatı paketinin ayrıntıları (ücret, yan haklar, sağlık sigortası, hisse senedi opsiyonları vb.);
- Çalışanın yararlanma hakkına sahip olabileceği iş akdinin feshiyle ilgili haklar; örneğin kariyer danışmanlığı;
- İstihdam sonrası bilgiler; örneğin resmi Çalışma Kayıt Belgesi, şirket varlıklarının iadesi; ve
- Sorular için iletişim kurulacak kişinin adı ve iletişim bilgileri.
- Çalışana gelecekteki girişimlerinde içtenlikle başarı dileyen samimi bir kapanış.
NOT: Ek işten ayrılma tazminatı sunulduğu bazı durumlarda, bunun karşılığında çalışandan belirli bir tarihe kadar (çoğunlukla bir hafta içinde) bir ibra mektubu imzalamasını isteyebilirsiniz.
Yapılması gereken #5: Ekiple iletişim kurmaya hazırlanın
Çalışanın performansından veya diğer sorunlarından haberdar değillerse, bir çalışanın işten ayrıldığını görmek iş arkadaşları için özellikle sarsıcı olabilir.
İş akdinin feshedilmesine ilişkin görüşmenin hemen ardından ekibinizin geri kalanına ve/veya kuruluşunuza (daha küçük bir şirketse) gönderilecek bir e-posta iletişimi hazırlayın.
Ayrıca çalışanın ayrılışından daha fazla etkilenen kişilerle yüz yüze konuştuğunuzdan emin olun; bunun nedeni bu kişilerin çalışanla arkadaş olması, yakın çalışmış olmaları ya da aniden daha fazla iş ve sorumluluk üstlenecek olmaları olabilir. Bu iletişimi nasıl yönettiğiniz, etkilenen kişilerle işten çıkarmanın ardından güveni yeniden oluşturma sürecinde önemli bir rol oynayacaktır.
Tüm e-posta ve yüz yüze görüşmelerde eski çalışanınıza saygı göstermeyi, küçümseyici ifadelerden kaçınmayı ve kararınızın ardındaki nedenleri paylaşmamayı unutmayın.
Çalışanın performansından veya diğer sorunlarından haberdar değillerse, bir çalışanın işten ayrıldığını görmek iş arkadaşları için özellikle sarsıcı olabilir.
İş akdinin feshedilmesine ilişkin görüşmenin hemen ardından ekibinizin geri kalanına ve/veya kuruluşunuza (daha küçük bir şirketse) gönderilecek bir e-posta iletişimi hazırlayın.
Ayrıca çalışanın ayrılışından daha fazla etkilenen kişilerle yüz yüze konuştuğunuzdan emin olun; bunun nedeni bu kişilerin çalışanla arkadaş olması, yakın çalışmış olmaları ya da aniden daha fazla iş ve sorumluluk üstlenecek olmaları olabilir.
Tüm e-posta ve yüz yüze görüşmelerde eski çalışanınıza saygı göstermeyi, küçümseyici ifadelerden kaçınmayı ve kararınızın ardındaki nedenleri paylaşmamayı unutmayın.
Yapılması gereken #6: Ekip için bir geçiş planı hazırlayın
Bir çalışan ister kendi isteğiyle ister işveren tarafından işten ayrıldığında, gerçekleştirilmesi gereken birçok işten ayrılış işlemi bulunur.
Ancak biri işten çıkarıldığında, bu işlemlerin birçoğunun sessizce düzenlenmesi gerekebilir.
Bu işlemlerden bazıları şunlardır:
- Etkilenen müşteriler veya tedarikçilerle iletişime geçmek.
- Sorumlulukları diğer ekip üyelerine devretmek.
- Tesis, ağ ve diğer BT erişimlerini devre dışı bırakmak.
Bazı durumlarda, işten çıkarılan çalışana iş yerinden çıkışında eşlik etmeye yardımcı olması için güvenlik görevlilerini sürece dahil etmeyi veya güvenlik görevlisi görevlendirmeyi de düşünebilirsiniz.
Bunu yalnızca çalışanın saldırgan veya şiddet içeren bir tepki verebileceğinden endişe ettiğiniz ya da şirket varlıklarının çalınması veya zarar görmesi konusunda ciddi bir risk bulunduğu durumlarda öneririm.
Yapılması gereken #7: Doğru zamanı ve yeri seçin (ve bir tanık bulundurun)
Doğru yeri, günü ve saati seçerek iş akdinin feshedilmesine ilişkin görüşmenin sorunsuz geçmesini sağlayın. Yıllar içinde öğrendiğim bazı iyi uygulamalar şunlardır:
Gizliliği ve sessizliği sağlayın
Penceresi olmayan veya pencerelerinde perde bulunan bir toplantı odası kullanın. Restoranlar gibi halka açık yerlerden kaçının ve ekipten gelebilecek kesintileri önlemek için ofisinizi kullanmayın.
Cuma günlerinden kaçının
İşten çıkarılmak travmatik olabilir ve danışmanlar ile terapistler gibi destek kaynakları hafta sonlarında genellikle çalışmaz. Ayrıca cuma günlerinden kaçınmak, çalışanın soruları olması durumunda sizin veya insan kaynakları yöneticinizin ertesi gün ulaşılabilir olmasını sağlar.
İzin dönemlerinden kaçının
Fesih için zaman açısından kritik bir durum söz konusu değilse, örneğin birinin bir haftalık tatile çıkmasından hemen önce iş akdini sona erdirmeyin.
Günün daha sakin bir zamanını seçin
İşten çıkarma toplantısını, etrafta daha az kişinin bulunduğu bir zamanda yapmaya çalışın. Örneğin çalışan, tüm iş arkadaşlarından önce sık sık ofise geliyorsa toplantıyı o sırada yapmaya çalışın.
Yüz yüze görüşün
İşten çıkarılmak travma yaratabilecek bir yaşam olayıdır; bu nedenle bunu e-posta, kısa mesaj veya telefon aracılığıyla yapmaktan kaçının ve yüz yüze görüşün.
Hibrit bir iş yerindeyseniz, çalışanın ofiste olacağını bildiğiniz bir gün toplantıyı yüz yüze yapmaya çalışın. Ancak tamamen uzaktan çalışılan bir iş yerindeyseniz toplantıyı sanal olarak yapın (çalışan, “özel bir toplantı” için ofise çağrılmasını tuhaf bulacaktır).
Toplantıda bir tanık bulundurun
Söylenenler veya söylenmeyenler konusunda yaşanabilecek hukuki tartışmaları en aza indirmek için odada başka birinin bulunması önemlidir.
Genellikle bu kişi insan kaynaklarından biri olur; ancak daha küçük bir işletmedeyseniz, güvendiğiniz bir idari asistan veya başka bir ekip üyesi olması gerekebilir.
Yapılması gereken 8: Prova yapın, prova yapın, prova yapın
Birini işten çıkarmak, özellikle de bunu ilk kez yapıyorsanız, sinir bozucu bir deneyim olabilir.
İşten çıkarma toplantısının sonucu, sizin ve insan kaynakları yöneticinizin nasıl davrandığından büyük ölçüde etkilenecektir; bu nedenle bir metin hazırlayın, rol yapma çalışması gerçekleştirin ve prova yapın. Bununla birlikte, metninizin kontrolden çıkması da dahil olmak üzere her şeye hazırlıklı olmanız önemlidir.
İşten çıkarılan çalışandan çeşitli duygusal tepkiler bekleyebilirsiniz. Daha önce düşük performansı açıkça bildirdiğim ve çalışana işinin tehlikede olduğu konusunda uyardığım durumlarda bile şaşkınlık ve şok tepkilerine tanık oldum.
İnsanların öfkelendiğini, ağladığını, pazarlık etmeye çalıştığını veya taş kesilmiş gibi oturup hiç konuşmadığını gördüm. Ancak siz ve insan kaynakları temsilciniz rollerinizi prova eder ve toplantının ilerlemesini sağlarsanız her şey yoluna girecektir.
Yapılması gereken 9: Kötü haberi hızlı ve saygılı bir şekilde verin
Planlarınızı, hazırlığınızı ve provalarınızı uygulamaya koymanın zamanı geldi. Aşağıda, geçmişte işten çıkarma toplantıları için izlediğim bir dizi adım yer alıyor. Ancak her kuruluşun ve durumun benzersiz olduğunu unutmayın; bu nedenle uygun gördüğünüz şekilde değişiklik yapın.
1. adım: Çalışana toplantı odasına kadar eşlik edin
Bu adım birkaç nedenden dolayı genellikle zor ve rahatsız edici olabilir.
Öncelikle toplantı çalışanın takvimine eklenmemiştir; bu nedenle çalışanın etrafta olmasını ve kahve içmeye ya da başka bir yere gitmemiş olmasını umarsınız. Bazen geri dönmesini bekleyerek öylece oturmanız gerekir.
Çalışanla iletişim kurduğunuzda şuna benzer bir şey söyleyeceksiniz:
“[Çalışanın adı], konferans odasında yapacağımız kısa bir toplantıya katılmanı istiyorum.”
Bu noktada çalışan işten çıkarılmak üzere olduğundan şüphelenebilir ve size sorular sormaya başlayabilir. “Toplantı odasına girdiğimizde konuşuruz,” sözünü yinelemeye devam edin.
2. adım: Konuya gelin ve havadan sudan konuşmaktan kaçının
Çalışanınız odada insan kaynakları yöneticinizi yüzünde ciddi bir ifadeyle gördüğü anda bir şeyler olduğunu anlayacaktır.
Mümkün olduğunca hızlı bir şekilde oturun, havadan sudan veya amaçsızca konuşmaktan kaçının ve konuya nazik ama kararlı bir şekilde gelin. İşten çıkarma nedeni belirtilmeden birini işten çıkarmaya ilişkin örnek bir metin şöyledir:
“[Çalışanın adı], istihdamınızı herhangi bir neden belirtmeksizin bugün itibarıyla sonlandırdığımızı bildirmek için buradayım. [İK yöneticisinin adı], sonraki adımları açıklamak, kıdem tazminatı ve yan haklar gibi konularda bilgi vermek ve bir sonraki işinize geçişinize yardımcı olacak bazı kaynaklar sunmak üzere burada. [Çalışanın adı], gelecekte başarılar diliyorum. Kendinize iyi bakın ve bol şans.”
Bu noktada ideal olarak ayağa kalkıp odadan çıkabilirsiniz. Ancak eski çalışanınız sorular sormaya, pazarlık yapmaya veya öfkeli ve suçlayıcı bir tavır sergilemeye başlayabilir. Aşağıdakini tekrarlamaya devam edin:
‘[Çalışanın adı], size verebileceğim tüm bilgileri verdim. Bu noktada, bundan sonraki sürece odaklanabilmeniz için her şeyi [İK yöneticisinin adı]’nın açıklamasına izin vermenizi öneriyorum. Kendinize iyi bakın ve bol şans.”
3. adım: Toplantıyı sonlandırın
Bir İK temsilciniz varsa bu kısmı genellikle o üstlenir. Aksi takdirde bu görev size kalabilir. Kötü haberi verdikten sonra ele alınması gereken birkaç konu vardır:
- Evrak işleri: fesih mektubunu, ibra mektubunu (varsa) ve Çalışma Kaydını teslim edin; ayrıntıları ve ne anlama geldiklerini açıklayın.
- Tazminat paketi: çalışan haklı bir neden gösterilmeksizin işten çıkarılmışsa ve ihbar süresi hakkı varsa bunun nasıl işlediğini, sağlık sigortası ve yan haklarla ilgili ne olacağını vb. açıklayın.
- Güvenlik ve şirket mülkü: mülke veya ağa erişmelerini sağlayan tüm geçiş kartlarını, anahtarlıkları, telefonları, dizüstü bilgisayarları vb. teslim alın.
4. Adım: Çalışana dışarıya kadar eşlik edin
İK temsilciniz, çalışana kişisel eşyalarını, araba anahtarlarını vb. alması için masasına kadar eşlik edebilir.
Ancak çalışan 20 yıllık eşyalarını biriktirmişse, bunları alabilmesi için çalışma saatleri dışında bir zaman planlamanızı öneririm. Çalışan iş arkadaşlarıyla sohbet etmeye çalışabilir; ancak şu ifadeyi kullanarak bu konuşmaları sınırlamak en iyisidir:
“[Çalışanın adı] eşyalarınızı toplamanıza ve dışarı çıkmanıza ihtiyacımız var; ancak lütfen evinize vardıktan sonra insanlara ulaşın.”
Son olarak, çalışana ofisin veya binanın dışına kadar eşlik edin; ancak eve güvenli bir şekilde gidebilecek durumda olduğundan emin olun. Örneğin çalışan perişan durumdaysa, eve gitmesi için taksi çağırmayı teklif edin.
Mutlaka Yapılmalı #10: İşten çıkarma sonrası planlarınızı uygulayın
Ekibe yapacağınız iletişimi hazırlamak, geçiş planlarınızı oluşturmak ve çalışanın ağ erişimini kapatmaya hazır olması için BT ekibiyle yaptığınız tüm hazırlıkları hatırlıyor musunuz?
İşte çalışan binadan ayrılır ayrılmaz bu planları uygulama zamanı gelir.
Muhtemelen fark ettiğiniz gibi, işten çıkarma görüşmesinin kendisi önemli olsa da işin büyük kısmı planlama ve hazırlık aşamasındadır. Gerekli ön çalışmaları önceden yaparak çalışanın kuruluştan sorunsuz bir şekilde ayrılma olasılığını en üst düzeye çıkarırsınız.
Birini İşten Çıkarmak, Çalışan Deneyiminin Talihsiz Bir Parçasıdır
Birini işten çıkarma sürecinin tamamında, geride kalan çalışanların durumu nasıl ele aldığınızı çok yakından izleyeceğini unutmayın.
Empatik ve saygılı mıydınız, yoksa küçümseyici ve düşüncesiz mi?
İşten çıkarılan çalışan da dâhil olmak üzere herkes için bu durum büyük bir sürpriz mi oldu, yoksa böylesine köklü bir adım atmaktan kaçınmak için elinizden geleni yaptığınızı herkes gördü mü?
Bu stresli durumlarda nasıl davrandığınız, ekibinizle olan ilişkinizi güçlendirebilir veya bozabilir ve genel çalışan deneyimini etkileyebilir.
Çalışan deneyimi yazılımı; iletişim, destek, performans yönetimi ve hedef belirleme gibi görevlerde yardımcı olur.
Bu yazılımlar, birinin işine son vermek gibi talihsiz durumlardan kaçınmaya ve bağlılığı, çalışanları elde tutmayı ve performansı geliştirmeye yardımcı olur.
Önemli çıkarımlar
- Önce alternatifleri ve etkileri değerlendirin: Bir çalışanı işten çıkarmaya karar vermeden önce, performans iyileştirme planları gibi tüm olası düzeltici eylemleri değerlendirin.
- Hukuki ve etik hazırlık: Süreci ayrıntılı şekilde belgeleyerek, İK uzmanlarına veya avukatlara danışarak ve saygılı, gerçeğe dayalı bir fesih mektubu hazırlayarak hukuki ve etik standartlara uygunluğu sağlayın.
- Etkili iletişim ve davranış: Uygun ifadeleri ve zamanlamayı seçerek, çeşitli tepkilere hazırlıklı olarak ve fesih sürecini empati ve saygıyla yönetin. Fesih sonrasında ekiple etkili iletişim kurun ve olumlu bir çalışma ortamını korumak için geçişi sorunsuz şekilde yönetin.
People Managing People topluluğuna katılın
Yetenek yönetimiyle ilgili her konuda daha fazla destek almak için, kariyerinizde ilerlemenize ve geleceğin kuruluşlarını oluşturmanıza yardımcı olmak üzere bilgi paylaşan İK ve iş dünyası liderlerinden oluşan destekleyici People Managing People topluluğuna katılın.