Gallup tarafından yapılan bir araştırma, çalışanların yalnızca %12'sinin kuruluşlarının yeni ekip üyelerini işe alıştırma konusunda harika bir iş çıkardığına kesinlikle katıldığını ortaya koydu. Bu hayal kırıklığı yaratıyor; çünkü ele alacağımız üzere, uygun bir işe alıştırma süreci, yeni çalışanın yeni görevindeki başarısı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir.
30-60-90 günlük işe alıştırma planı, yeni ekip üyelerini şirket kültürüne etkili bir şekilde entegre etmek ve verimliliklerini artırmak için en iyi uygulamalardan biri olarak yaygın biçimde kabul edilmektedir.
İşe alıştırma deneyiminizi geliştirmenin birçok yolu olsa da, 30-60-90 günlük plandan yararlanmak bildiğim en yüksek yatırım getirilerinden birini sunar.
30-60-90 günlük şablonunuz
Yeni çalışan deneyiminizi doğru şekilde başlatmanız için, denenmiş ve güvenilir işe alıştırma şablonumuz burada.
İşe alıştırma şablonumuzu edinin!
30-60-90 Günlük Plan Nedir?
30-60-90 günlük işe alıştırma planı, yeni çalışanların yeni işlerinin ilk 90 gününde yol göstermeye yardımcı olan bir eylem planıdır. Meslektaşlarla tanışmak ve gerekli eğitimleri tamamlamak gibi tipik işe alıştırma görevlerinin tamamlanmasını oluşturmayı ve takip etmeyi sağlar.
Temel amaç, yeni başlayanların kendilerini hoş karşılanmış hissetmelerini sağlamak ve mümkün olduğunca hızlı bir şekilde üretken olabilmek için ne yapmaları gerektiğine öncelik vermelerine yardımcı olmaktır.
Buna karşılık, bu plan çalışan bağlılığını, motivasyonunu ve elde tutulmasını da artırmaya yardımcı olacaktır.
İlk 30 gün
İlk 30 gündeki odak noktası; kuruluş, çalışanın rolü, kullanacağı araçlar, başarının nasıl ölçüldüğü ve oynayacağı rol hakkında daha fazla bilgi edinmektir.
Aynı zamanda, yeni başlayan çalışanın en temel konulardan başlayarak neleri öğrenmesi gerektiğini belirlemekle de ilgilidir.
90 günlük planın bu bölümü, görev, departman veya kıdem düzeyinden bağımsız olarak tüm yeni çalışanlar arasında en fazla ortak noktaya sahip olacaktır.
30-60 günlük dönem
Bu aşamada yeni başlayanlar hâlâ öğrenme sürecindedir; ancak projelere daha fazla dahil olmaya, rollerine ve sorumluluklarına odaklanmaya başlarlar. Planın role, departmana ve kıdem düzeyine göre farklılaşmaya başladığı dönem budur.
60-90 günlük dönem
Artık öğrenme süreci sona ermiştir; yeni başlayan çalışanın rolünü ve buna bağlı sorumluluklarını nasıl ele almak istediği konusunda daha fazla hareket alanı ve bağımsızlığı vardır.
Have an account? Log In
30-60-90 Günlük Planın Faydaları
30-60-90 günlük işe alıştırma planı, yeni çalışanların bir kuruluş içindeki rollerine ve sorumluluklarına uyum sağlamaları için yapılandırılmış bir çerçeve sunar. Bu planın birkaç önemli faydası vardır:
- Daha yüksek verimlilik. 30-60-90 günlük bir işe alıştırma planı oluşturmak, herkesin kendisinden ne beklendiğini ve hangi kaynaklara ihtiyaç duyulacağını bilmesini sağlayarak süreci daha verimli hâle getirmelidir. Ayrıca tanıtım sunumları ve benzeri kaynakları bir araya getirmek de daha kolaydır.
- Yetkinliğe daha hızlı ulaşma: Yeni işe alınanlara net bir yol haritası sunulduğunda, yapılandırılmamış bir plana kıyasla tam verimliliğe daha hızlı ulaşma olasılıkları artar.
- Geri bildirim ve düzenleme fırsatları: Plan, yeni çalışan ile yöneticisi veya mentoru arasında düzenli kontrol görüşmeleri ve geri bildirim oturumları oluşturacaktır. Bu, tüm zorlukların hızla ele alınmasını ve gerektiğinde planda düzenlemeler yapılmasını sağlar. Sürekli gelişimi ve kişisel ilerlemeyi destekler.
- Daha güçlü kültür: Yapılandırılmış bir işe alıştırma süreci, yeni işe alınanların kuruluşla, çalışanlarıyla ve şirket kültürüne katkı sağlamakla daha güçlü bir bağ kurma olasılığını artırır. Bu, özellikle uzaktan veya küresel işe alıştırma için önemlidir.
30-60-90 Günlük Planınızı Düşünmek İçin Bir Benzetme
Bir keresinde eğitmenin "30 60 90 günlük planınızı düşünmenin iyi bir yolu, bunu bir yemek menüsü gibi görmektir. " dediği bir işe alıştırma eğitimi almıştım.
Gelenek olduğu üzere, önce başlangıçlar.
Departman veya kıdem fark etmeksizin, tüm 30-60-90 günlük planlarda yer alacaklar bunlardır.
Bunlar, yeni bir kuruluşa katılırken herkesin bilmesi gereken bilgiler; örneğin:
- Değerler
- Hedefler
- İş modeli
- Tarihçe
Şimdi daha ayrıntılı hale getirebiliriz.
Yemek menüsü benzetmemizi kullanırsak, bunlar ana yemeklerdir. Örneğin, satış yöneticisi rolündeki birinin hedefleri ve ölçümleri, yazılım geliştirmede yeni bir pozisyona başlayan birininkinden farklı olacaktır.
Buradan hareketle, departmana veya kıdem düzeyine bağlı olarak çeşitli şablonlar oluşturabilirsiniz.
Son olarak, bireysel düzeye veya benzetmeye devam edersek garnitürlere ineriz.
Herkesin deneyimleri, bakış açıları, kişilikleri ve hedefleri farklıdır. Kendilerine en uygun olacak bazı düzenlemeleri 90 günlük planlarına eklemek için onlarla birlikte çalışmak istersiniz.
Bunu nasıl yapabilirsiniz? Bunu gerçekleştirmenin en iyi yollarından biri işe giriş görüşmesinden yararlanmaktır.
Bu işe giriş görüşmesiyle, kişiliklerini, güçlü ve zayıf yönlerini ve kişisel hedeflerini çok daha derinlemesine anlayabilir ve 90 günlük planı bunlara uygun şekilde düzenleyebilirsiniz.
İşe giriş görüşmesi ile iş görüşmesinde soracağınız mülakat soruları türleri arasında örtüşme olsa da, aradığınız soru ve cevap türleri, görüşme sürecinin kendisinden farklı olacaktır.
Bu görüşme, işe alım yöneticisi, yeni yöneticisi veya her ikisi tarafından gerçekleştirilebilir.
İşe giriş görüşmesi sayesinde, gerektiğinde düzenlemeler yapmak ve mümkün olan en iyi 90 günlük plana sahip olmalarını sağlamak için planlarını elinizde bulundurabilirsiniz.
Eğer siz de benim gibiseniz, şimdi aklınız tatlıya kayıyor olabilir. İşte tatlı, 90 gün boyunca yapılan tüm hazırlıkların ve yoğun çalışmanın sonucunda hazır, bağlı ve motive olmuş bir çalışanın ortaya çıkmasıdır!
Şimdi 30-60-90 günlük bir planın nasıl oluşturulacağını daha ayrıntılı olarak inceleyelim.
30-60-90 Günlük Plan Nasıl Oluşturulur?
İlk 30 Gün
Şimdi yeni işe alınan bir çalışanın rolündeki ilk 30 günün yol haritasına nelerin dahil edilmesi gerektiğine bakalım.
İlk ay veya yaklaşık olarak bu dönem, çok fazla öğrenmeyi içerecektir. Bu dönem, yeni çalışanların kuruluşunuza uyum sağlamasına yardımcı olmak için onlarla en yakından çalışacağınız ve rol veya kıdem fark etmeksizin, ele alınacak konuların en fazla örtüşeceği dönemdir.
Sonuç olarak bu bölüm, yeniden kullanılabilir unsurlar oluşturma açısından en kolay bölüm olacaktır.
Yeni çalışanların ilk 30 gün içinde ele almasını isteyeceğiniz bazı konular şunlardır:
- Rol ve sorumluluklar konusunda netlik kazanmak (çok önemli)
- Çalışan politikalarından ve beklenen davranışlardan haberdar olmak
- Kuruluşunuzun kullandığı teknoloji, yazılım ve araçlar ile izleyecekleri süreçleri anlamak.
- Kuruluşunuzun misyonu, vizyonu, değerleri, ürünleri, iş modeli ve müşterileri hakkında bilgi edinmek
- Kuruluşun paydaşlarını anlamak
- Kuruluşun şu anda odaklandığı projeleri ve kendi rollerinde odaklanacakları konuları anlamak
- Yöneticileriyle haftalık toplantılar yapmak
- Şirket kültürünüzü ve ekip normlarınızı anlamak.
- Ekip arkadaşlarını ve hangi konuda kime başvuracaklarını tanımak
- Beceri eksikliklerini belirlemek ve planın geri kalan kısmı için kısa ve uzun vadeli hedefler oluşturmak.
İlk 30 gün, yeni çalışanın ofisteki (fiziksel veya sanal) ilk dönemi olacağından, karşılama sunumları yapmak, çalışan el kitabını okumak ve ekip öğle yemekleri düzenlemek gibi yeniden kullanılabilir bazı çalışan oryantasyonu etkinlikleri geliştirmeye değer.
Author's Tip
Mümkünse eğitimi ekip genelinde dağıtın; yani mevcut her ekip üyesi yeni çalışana en az bir konuda eğitim versin. Bu, uzmanlık bilgisinin aktarılmasına, eğitim’yükünün paylaşılmasına ve önemli ilişkilerin kurulmasına yardımcı olur. Ayrıca Gallup, yönetici işe alım sürecinde aktif bir rol aldığında çalışanların işe alım süreçlerinin başarılı olduğunu hissetme olasılığının 3,4 kat daha yüksek olduğunu buldu.
30-60 Gün Aralığı
Yeni çalışanlar 30 günlük eşiği aştığına göre, artık sürece daha fazla dahil olmalarının zamanı gelmiştir.
Artık temel konuları anlayacak ve rollerini daha derinlemesine incelemeye başlayacaklardır.
İlk 30 günde edinilen bilgiler artık geliştirilecek ve uygulamaya konulacaktır; çalışanlar projelere daha fazla dahil olabilir, düşünce ve fikirlerini daha fazla dile getirmeye başlayabilir.
Yeni çalışanların işe başladıklarında gözden geçirdiği roller ve sorumluluklar mı? Artık bu alanda ilerleme kaydetmeye başlayabilirler.
Önceki 30 günde belirlediğiniz KPI'lar, hedefler ve dönüm noktaları mı? Bunlar üzerinde ilerleme kaydetmeye başlayacaklardır.
Bu, her planın departmana, kişiye veya kıdem düzeyine bağlı olarak farklılaşmaya başladığı 30-60-90 günlük planın bölümüdür.
Author's Tip
Yeni çalışanın ilerlemeye devam ederken ivme ve özgüven kazanması için bazı küçük ve hızlı kazanımlara yer verin.
60-90 Gün Aralığı
Bu aşamada yeni çalışan, ilk 30 günde oluşturulan KPI'lar, belirli hedefler ve dönüm noktaları doğrultusunda ilerlemeye devam eder.
Bu dönemde bağımsızlığa çok daha fazla önem verildiğinden, planın bu bölümü çok daha açık uçlu olabilir ve kişiye göre uyarlanabilir.
Yeni çalışanlar daha az denetimle projeler üzerinde çalışacak, ekipleriyle ve bir bütün olarak kuruluşla daha fazla ilgilenecek ve ölçütlerini karşıladıklarından emin olmak için yöneticileriyle takip görüşmeleri yapacaklardır.
Bu noktada ekip üyeleri, uzmanlıkları için yeni çalışana başvurmaya başlayabilir. Belki üzerinde çalıştıkları bir proje için yeni bir ekip oluştururlar.
Hatalar yapılmaya devam edecektir ve bu normaldir. Hâlâ kuruluş için yenidirler ve öğrenmeleri gereken pek çok şey vardır.
Bununla birlikte, 90 günlük planın önceki bölümlerine kıyasla daha yüksek bir hesap verebilirlik düzeyi gereklidir ve bu düzey zaman geçtikçe artmaya devam edecektir.
90 Günün Ötesi
Araştırmalar, yeni çalışanların yaklaşık %72'sinin 3 ay içinde, %22'sinin 9 ay içinde ve geri kalanının yaklaşık 10-12 ay içinde yeni rollerine alışacağını gösteriyor.
Kuruluşunuzun 90 günlük dönemden sonra uygulayabileceği en iyi şeylerden biri çalışan bağlılığı görüşmesidir.
Çalışan bağlılığı görüşmesi, çalışanlarla nelerin iyi gittiği ve nerelerde iyileştirmeler yapılabileceği hakkında görüşme yapmaktır.
Çalışan bağlılığı görüşmesi, işe alım sürecinizi iyileştirmenin mükemmel bir yoludur. Planın ne kadar iyi hazırlandığı, nasıl uygulandığı ve nerelerde iyileştirilebileceği hakkında sorular sormak için harika bir zamandır.
Çalışan bağlılığı görüşmelerinden elde edilen geri bildirimler, işe alım anketleri gibi başka bir geri bildirim yöntemiyle desteklenebilir.
İşe alım sürecinin başarısını ölçmek için kullanılabilecek bazı yararlı ölçütler arasında yeni çalışan devir oranı, üretkenliğe ulaşma süresi ve eğitim tamamlama oranı veya test puanları bulunur.
5 kuralı
90 günlük planınızı iyileştirmek söz konusu olduğunda 5 kuralını göz önünde bulundurun.
5 kuralına göre, araştırma veya test sürecinden içgörü elde ederken beş kullanıcı genellikle kalıpları belirlemek ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığını anlamak için yeterlidir.
Yalnızca beş kullanıcıya sorduktan sonra kalıpların ortaya çıktığını görüyorsanız, 5'ten fazla kullanıcıyla test yaptığınızda aşağı yukarı aynı bilgileri elde edersiniz. Beş kullanıcı içinde hiçbir kalıp ortaya çıkmıyorsa daha fazla test yapabilirsiniz.
Örneğin, geri bildirimleriniz 90 günlük planda KPI'ların ve hedeflerin daha net olması gerektiğini sürekli vurguluyorsa, buna odaklanmak ve süreci iyileştirmenin yollarını bulmak iyi bir fikirdir.
30-60-90 Günlük İşe Alıştırma İçin En İyi Uygulamalar
Son olarak, 30-60-90 günlük planınızı oluşturmanın yanı sıra genel olarak işe alıştırma sürecine ilişkin bazı en iyi uygulamalara odaklanmak istedim.
Net ve ulaşılabilir hedefler belirleyin
Planın her aşaması (30, 60, 90 gün) için çalışanın rolüyle ve şirketin hedefleriyle uyumlu, net ve ölçülebilir hedefler belirleyin. Bu hedeflerin gerçekçi ve ulaşılabilir olduğundan emin olun; böylece hedeflere ulaşıldıkça bir başarı duygusu oluşur.
Düzenli görüşmeler ve geri bildirimler planlayın
Yeni çalışan ile yöneticisi veya mentoru arasında, ayrıca İK personeli, çalışanı işe alan işe alım uzmanı ve yetenek gelişiminden sorumlu bir kişiyle düzenli bire bir toplantılar yapılmasını sağlayın. Bu oturumlar geri bildirim sağlamak, zorlukları görüşmek ve planı gerektiği şekilde ayarlamak açısından kritik öneme sahiptir.
Öz değerlendirmeyi ve hedef belirlemeyi teşvik edin
Yeni işe alınan çalışanı ilerlemesi üzerine düşünmeye ve kişisel ve mesleki hedefler belirlemeye teşvik edin. Bu, çalışanın katılımını ve şirket içindeki başarısına kişisel yatırımını destekler.
Başarıyı öne çıkarın ve kazanımları takdir edin
İşe alıştırma süreci boyunca dönüm noktalarını ve kazanımları kutlayın. Takdir, morali ve motivasyonu artırarak çalışanın ekip ve şirket için taşıdığı değeri pekiştirebilir.
Örneğin ayakkabı perakendecisi Zappos, işe alıştırma sürecinin zorunlu müşteri hizmetleri bölümünü tamamlayanlar için bir "mezuniyet partisi" düzenler.
İşte bazı harika çalışan takdir fikirleri daha.
Geri bildirimlere göre ayarlama yapın
Yeni çalışandan alınan geri bildirimlere (işe alıştırma anketleri veya işten ayrılma mülakatları bu konuda faydalıdır) ve çalışanın performansına göre işe alıştırma planını ayarlamaya hazır olun.
Esneklik, öngörülemeyen zorlukların veya ek öğrenme fırsatlarının ele alınmasında kilit öneme sahiptir.
Teknolojiden yararlanın
Uzmanlaşmış işe alıştırma yazılımları ve öğrenme yönetim sistemleri gibi teknolojiler ilerlemeyi izlemeye, eğitimleri tasarlamaya ve yürütmeye yardımcı olur.
People Managing People Bültenine Abone Olun
Örnek teşkil eden bir işe alıştırma deneyimi oluşturma hakkında daha fazla bilgi için İK ve iş liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde gelişmenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olacak en yeni içeriklerimizin tümünü alacaksınız.