Liderler, COVID-19 küresel pandemisi, ‘Büyük İstifa,’ ve istikrarsız bir ekonomiyle mücadele ederken ekiplerini etkili bir şekilde yönlendirmekte zorlanıyor.
BetterUp tarafından gerçekleştirilen yakın tarihli araştırma, bire bir koçluğun çalışanların belirsizlik karşısında başarılı olmaları için gereken dayanıklılığı, özgünlüğü ve genel refahı geliştirerek değişimle başa çıkmalarına yardımcı olduğunu gösteriyor.
Karmaşık değişim süreçlerinde üst düzey yöneticiler ve yöneticilerle çalışan bir yönetici koçu olarak, koçluğun belirsizlik ve keşfedilmemiş alanlarla özgüvenli bir şekilde başa çıkmaya yardımcı olan güçlü bir araç olduğunu söyleyebilirim.
Bu makalede şunları ele alacağım:
- Değişim dönemlerinde ekibinize koçluk yapmanın önemini açıklayacağım
- Her liderin şu anda başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu beş koçluk becerisini paylaşacağım
- Bu zorlu dönemlerde ekibinize koçluk yapmaya çalışırken kaçınmanız gereken hataları paylaşacağım.
Yazıda, çeşitli insan yöneticilerinin ve küresel koçluk uzmanlarının görüşlerine de yer veriliyor. Öyleyse başlayalım!
Koçluk neden insan yöneticileri için kritik bir beceridir?
Peki, insan yöneticilerinin de nasıl koçluk yapacaklarını öğrenmeleri neden gerekiyor? Öncelikle koçluk, güçlü sorular sorarak ve çalışanların kendi yanıtlarını keşfetmelerine yardımcı olarak sorunlarına çözüm bulmaları için onları güçlendirme sürecidir. Nasıl koçluk yapacağınızı öğrenmek, ekibinizi daha bağımsız ve üretken olmaya yönlendirmenizi sağlar.
Ancak ekibinize iyi bir şekilde nasıl koçluk yapacağınızı öğrenmenin tek faydası bunlar değil. Çalışanlara yönelik diğer faydalar şunlardır:
- Çalışanlarınızın güçlü yönlerini ve gelişim fırsatlarını daha net anlamak
- Ekiplerin denemeler yapması, hatalar yapması, öğrenmesi ve gelişmesi için bir alan oluşturmak
- Çalışanların iletişim becerilerini, öz farkındalıklarını ve duygusal zekâlarını geliştirmek.
Ancak koçluk yalnızca çalışanlarınıza fayda sağlamaz. Vanessa Shaw, momentous.work'ün kurucusu, “ekibinizde bir koçluk kültürü oluşturmanın yalnızca ekibi değil, lider olarak sizi de desteklediğini” açıklıyor.
Küresel COVID-19 pandemisi, yaklaşan resesyon ve mevcut siyasi iklim gibi değişim dönemlerinde koçluk, özellikle faydalı bir değişim yönetimi aracıdır.
Tracy Avin, TroopHR'nin kurucusu olarak şöyle açıklıyor: “ekiplerine değişim sürecinde etkili bir şekilde koçluk yapan liderler, onların öğrenme anlarını fark etmelerine, daha verimli bir şekilde uyum sağlamalarına ve deneyimden elde ettikleri kazanımlarla yetkinliklerini geliştirmelerine yardımcı olur.”
Son olarak koçluk, zorlu dönemlerde hızla tükenebilen ekip moralini koruma fırsatı sunar. Jami Delaney, Assemble'da baş bakım sorumlusu ve insan stratejisi ile müşteri deneyimi başkanı olarak, “koçluğun, değişim dönemlerinde istemeden zarar görebilecek ekibin mevcut güvenini ve özgüvenini pekiştirmeye yardımcı olduğunu” söylüyor.
Yöneticilerin değişim sürecinde başarılı olmak için hangi koçluk becerilerine ihtiyacı vardır?
Koçluk, becerilerin bir birleşimini gerektirir. Günümüzün hızla değişen dünyasında başarılı olmak için modern bir yöneticinin ihtiyaç duyduğu en temel koçluk becerileri nelerdir? Görüştüğüm uzmanlara göre en önemli beş beceri şunlardır:
Koçluk becerisi 1: Dinleme
Öncelikle dinleme, başarılı ve etkili bir koç olmak için gereken bir numaralı beceridir. Bu kulağa basit gelebilir; ancak de la Poer, “olumlu yaklaşım, sözünü kesmeme, dinginlik, anda bulunma, kelimelerin ötesini dinleme, beden dilini fark etme ve birinin söylemediği şeyleri anlama” gibi yetkinliklerde gerçekten ustalaşmanın zor olabileceğini açıklıyor.
Günümüz dünyasında olup biten her şey göz önüne alındığında, dinleme sanatında ustalaşmak her zamankinden daha önemli. Ancak her dinleme biçimi aynı değildir. Begonia, “çoğu insanın yanıt vermek için dinlediğini ve diğer kişinin söylediklerine gerçekten dikkat edip derinlemesine kulak vermek yerine, genellikle bir sonraki söylemek istedikleri şeyi düşündüklerini” açıklıyor.
Dinleme becerilerinizi geliştirmek istiyorsanız OARS tekniğini denemeyi deneyin:
- Açık uçlu sorular: Açık uçlu sorular sorun.
- Olumlu pekiştirme: Konuşmacının düşüncelerini ve duygularını onaylayın.
- Yansıtma: Duyduklarınızı yansıtın.
- Özetleme: Konuşmayı özetleyin.
Have an account? Log In
Koçluk becerisi 2: Merak
Delaney, dinleme becerilerinin üzerine koyarak, insan yöneticilerinin dinlerken merak etmeyi öğrenmelerini öneriyor. Şunları açıklıyor: “Ekipler kendilerini savunmasız veya belirsizlik içinde hissettiklerinde, olayların nasıl gelişeceğine dair ortamı hazırlaması için liderlerine bakarlar… Ekipler liderlerinin açık iletişim kuran, şefkatli ve kendine güvenen kişiler olmasını isterken liderler, kendi duygu portföylerini deneyimlerken liderlik etmek gibi benzersiz ve kuşkusuz zor bir göreve sahiptir.”
Sonuç olarak Delaney, size “keşfetmenizi, davranışları gözlemlemenizi ve ekibinizin her üyesinin zorlukları ve değişimi farklı şekilde deneyimleyip işlediği fikrini göz önünde bulundurmanızı” tavsiye ediyor. Bunu yapmak “ekibin bireysel düzeyde neye ihtiyaç duyduğunu anlamanız ve size en çok ihtiyaç duyduklarında performanslarını en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olmanız için sizi daha iyi hazırlayacaktır.”
Danışana seçeneklerini keşfetme fırsatı sunan güçlü koçluk sorularını nasıl soracağınızı öğrenin. En sevdiğim koçluk sorularından birkaçını deneyebilirsiniz:
- Bunun nesi hoşunuza gitti? Nesi hoşunuza gitmedi?
- Sizce ne iyi gitti? Ne iyi gitmedi?
- Elinizde başka seçenekler var mı?
- Bu konuda size kim yardımcı olabilir?
- Başka ne var?
- En iyi senaryo nedir?
- En kötü senaryo nedir?
- Bana biraz daha anlatabilir misiniz?
Ayrıca dizginleri danışana bırakmayı ve “Şu anda size hangi soruyu sormamı istiyorsunuz?” veya “Şu anda size hangi soruyu sormamı istemiyorsunuz?” diye sormayı seviyorum. Bu soruların her ikisi de merakı tetikler ve danışanların yeni şekillerde düşünmesini sağlar.
Koçluk becerisi 3: Aynalama
Dinleme ve merak, ekibinizin desteklenmesini ve güçlendirilmesini sağlarken, aynı zamanda çalkantılı dönemlerde aynalama da eşit derecede önemlidir.
Varga Group başkanı Amy Varga, basitçe ifade etmek gerekirse “aynılamanın eyleme dönüşmüş empati olduğunu – ekibinizin duyulduğunu, anlaşıldığını ve sağlam bir zeminde hissetmesini sağlamak için hissettiklerini onlara geri yansıtmanız anlamına geldiğini” açıklıyor. Aynalama, mevcut durumu düzeltmeye çalışmakla ilgili değildir. Aksine, “ekibinizin duyulduğunu ve anlaşıldığını hissetmesiyle ilgilidir,” hatta “ekibinize ileride tam olarak ne olduğunu söyleyemeseniz bile.”
Varga, aynalamanın önemli bir koçluk becerisi olduğunu, çünkü ekibinizin “duygularının önemli olduğunu ve yaşadıklarını anladığınızı” bilmesini istediğinizi açıklıyor. Ayrıca “değişim ve belirsizliğin kaygıyı beslediğini ve aynalamanın, ileride ne olduğu net olmasa bile deneyimlerinde yalnız olmadıklarını bilerek insanların derin bir nefes almasını sağlayan bir panzehir olduğunu” söylüyor.
Bir insan yöneticisi olarak çalışanlarınızın söylediklerini onlara geri yansıtarak ve ardından düşüncelerini ve duygularını doğru şekilde özetleyip özetlemediğinizi kontrol ederek aynalama pratiği yapabilirsiniz. OARS tekniği burada da işe yarayabilir. Koçluk danışanlarımı OARS'ı hem personel toplantılarına hem de bire bir görüşmelere entegre etmeye teşvik ediyorum.
Koçluk becerisi 4: Cesaret
Değişim korkutucu olabilir ve kaygı yaratabilir; çalışanlarınıza değişimi gerçekleştirmek için içlerindeki cesareti bulmaları konusunda koçluk yapmak zor olabilir. Ancak doğru yapıldığında sonuçlar inanılmaz derecede güçlü olabilir.
Peki bir çalışanın iş yerinde daha cesurca var olmasına tam olarak nasıl yardımcı olabilirsiniz? Shaw, “özgüvenden vazgeçmenizi… İşte önemli bir değişim ve anlamlı bir etki yaratmak için ona gerçekten ihtiyacınız yok” diyor. Bunun yerine hem kendiniz hem de çalışanlarınız için “bu sizin için nasıl görünürse görünsün, en cesur hâlinize dönüşmeye odaklanmanızı” öneriyor.
Çalışanlarınızla birlikte bu vizyonun onlar için nasıl göründüğünü tasarlayın, ardından bu vizyonu gerçeğe dönüştürmek için bir strateji geliştirin. Çalışanlarınıza şu tür koçluk soruları sorabilirsiniz:
- Önümüzdeki 6 ayda, 1 yılda ve 5 yılda ne başarmayı umuyorsunuz?
- Başarınızı nasıl ölçeceksiniz?
- Bu vizyonu gerçeğe dönüştürmek için benden hangi kaynaklara ve desteğe ihtiyacınız var?
Toplantılar arasında bu tür düşünmeye teşvik eden soruları düzenli olarak “ödev” olarak veriyor, ardından koçluk seansları sırasında danışanlarımla bunları daha derinlemesine ele alıyorum. Bir koç olarak sizin rolünüz, koçluk alan kişinin cesareti bulması ve uygulaması için alan yaratmaktır.
5. koçluk becerisi: Strateji
Son olarak, çalışanlarınızın fikirlerini ve içgörülerini eyleme dönüştürmelerine yardımcı olarak koçluğunuzu bir sonraki seviyeye taşıyabilirsiniz.
Avin'in açıkladığı gibi, “empati kurarken stratejik destek sağlayan liderler, koçluk çabalarında en iyi sonuçları elde eder.” Ayrıca “bir çalışan veya lider için yalnızca bir fırsat alanı (gelişim) belirlemek yerine, bu gelişimi gerçekleştirmek için bir plana (stratejiye) sahip olmanın da önemli olduğunu” söylüyor.
Fikirlerini ve içgörülerini eylem planlarına dönüştürmek için koçluk alan kişiyle birlikte çalışın. Koçluk seansları sırasında, eylem maddelerini programlarına ekleyerek gözden kaçırmamalarını sağlamak için danışanlarımdan sık sık takvimlerini açmalarını isterim.
İnsanlara ve Ekiplere Koçluk Yaparken Kaçınılması Gereken Hatalar
Koçluk güçlü bir araç olsa da ekibinizi değişim sürecinde yönlendirirken şu yaygın hatalara karşı da dikkatli olmalısınız:
1. hata: Her zaman bir cevaba sahip olmanız gerektiğini düşünmek
Koçluk alan kişinin sorunlarına ilişkin tüm yanıtlara sahip olmanız gerekmez; zaten mesele de bu değildir.
Catherine de la Poer, Halcyon'un kurucusu ve Hult International Business School'da yardımcı profesör olarak görev yapan biri, liderleri kendilerine sunulan her sorunu çözmeleri gerektiği yönündeki yaygın duygudan kaçınmaya çağırıyor.
“Kişi (koçluk alan kişi) sorunun yanıtına sahiptir.” Koç olarak sizin rolünüz, koçluk alan kişinin yanında bulunmak ve düşünmenin gerçekleşebileceği bir alan yaratmaktır.
Carissa Begonia, iş ve liderlik koçu ve CONSCIOUSXCHANGE'in kurucusu, “liderlerin bazen belirli durumlarda koçluk yapmak için gereken tüm bilgiye veya uzmanlığa sahip olmadığını ve bunun sorun olmadığını” açıklıyor. Bunun zor bir duruma dönüşebileceğini; liderlerin bazen yanıtı biliyormuş gibi davrandığını, koçluk alan kişiyi yatıştırmak için bir şeyler söylediğini veya yerine getiremeyecekleri sözler verdiğini belirtiyor.
Çözüm mü? Yeni paylaşacak hiçbir şeyiniz olmadığını bildirmekten ibaret olsa bile, çalışanlarınızla dürüst ve açık iletişim kurma pratiği yapın.
2. hata: Zor konuşmalardan kaçınmak
İnsan yöneticisi olduğunuzda zor konuşmaları yönetebilmek gereklidir; ancak birçok lider bu konuşmaları yapma konusunda isteksizdir.
Bu büyük bir hatadır. Varga, “gelecek hakkında tahminde bulunduğunuzu veya belirsiz bir geleceği pembe bir tabloyla sunduğunuzu insanlar anlar. Geleceği bilmiyorken biliyormuş gibi davrandığınızda güvenilirliğinizi kaybedersiniz. Ekibiniz size daha az güvenir ve güven, liderlerin liderlik ederken sahip olması gereken en önemli para birimidir.” diyor.
Delaney bunun nedeninin “liderlerin genellikle rollerinin zorlu zamanlarda ekiplerini korumak olduğuna inanması ve açık sözlü olmama hatasına düşmesi” olduğunu açıklıyor. Ancak “bu ‘özen’ davranışı ters tepebilir ve ekip önemli bir değişim veya zorlukla karşılaştığında bunun daha sarsıcı ve kabullenilmesi daha zor olmasına yol açabilir.” Bunun yerine, “ekiplerinizi değişim yolculuğuna dahil etmenizi” öneriyor.
3. hata: Tepkisel davranmak
Hepimiz duygusal varlıklarız ve zaman zaman tetikleniriz; ancak Shaw, “tepkisel davranmanın liderlerin yaptığı en sık tekrarlanan hata olduğunu” söylüyor. “Tepkisel davranışlar bir kuruluşun her seviyesinde ortaya çıkar ve sizi, bir sonrakini söndürmeye hazır olabilmek için yangınları yeterince hızlı söndürdüğünüz bir döngünün içinde tutar.” diyor.
Bununla mücadele etmek için “yavaşlamanın, merak etmeye başlamanın ve uzun vadeli düşünmenin” önemli olduğunu söylüyor. Nereden başlayacağınızdan emin değilseniz kendinize ve ekiplerinize şu soruyu sorabilirsiniz: “Şu anda vereceğimiz ve bundan 3 yıl sonra vermiş olduğumuza memnun olacağımız karar ne?”
More Articles
4. hata: Varsayımlarda bulunmak
Genellemelerden ve varsayımlardan kaçının. Avin, “bu zor zamanlarda liderlerin koçluk yaparken hiçbir varsayımda bulunmamasının her zamankinden daha önemli olduğunu” vurguluyor. Örneğin, “şirketiniz işten çıkarmalar yaşamıyor diye bir çalışanın eşinin veya partnerinin de aynı durumda olduğu anlamına gelmez; bu durum çalışanlarınızı da etkileyebilir.” diyor.
Avin bize “koçluk yaparken her bireyin kendine özgü dikkate alınması gereken hususları olduğunu” hatırlatıyor. Buradaki panzehir empatidir. “Koçlukla sonuçları yönlendirmek için empati hayati önem taşır; çünkü herkes bilgiyi farklı şekillerde tüketir ve farklı düzeylerde öğrenir. Koçluk süreci boyunca çalışanların bireysel ihtiyaçlarını anlamak, en başarılı sonuçları elde etmeyi sağlar.”
5. Hatalarınızı üstlenmemek
Son olarak, hatalar olur. Bir ekip yöneticisi olarak göreviniz, bunları üstlenmek ve telafi edici adımlar atmaktır. Shaw şöyle açıklıyor: “Asla hata yapmak için yola çıkmayız, ancak özellikle belirsizlik ve artan karmaşıklıkla karşı karşıya kaldığımızda hatalar olacaktır,”
Ancak incitici bir şey söyler veya yaparsanız, “birbirinize yönelin” ve “bir konuşmaya davet edin.” Bir ekip yöneticisi olarak “ilişkiler kurma, onarma ve sürdürme beceriniz; değişim, belirsizlik ve karmaşıklık dönemleriyle yüzleşmenin kesin yoludur—bunu birlikte yaparak ve çalışma arkadaşları arasında güvene dayalı ortaklıklar kurarak.”
Son Düşünceler
Etkili bir koç olmanın zaman aldığını ve koçlukta ustalaşmanın ömür boyu süren bir yolculuk olduğunu bilin.
Önümüzdeki aylarda dikkatinizi ve enerjinizi odaklamak için bu makaledeki becerilerden bir veya ikisini seçmeyi düşünün; ardından uygulama planınızı yorumlarda ana hatlarıyla belirtin. Daha yönlendirmeli bir eğitim için bu koçluk kurslarından birini de değerlendirmek isteyebilirsiniz.
Ayrıca, bu listeye ekleyeceğiniz olmazsa olmaz koçluk becerileri varsa aşağıda bizimle paylaşın!
Ek okuma önerileri:
