Geleneksel olarak kariyer gelişimi, iş unvanlarının gelişim ve başarının göstergeleri olarak kullanıldığı bir dizi yukarı yönlü ilerlemeyi temsil eden bir merdiven şeklinde tanımlanmıştır.
Ancak merdiven modeli, kurumsal hiyerarşilerin düzenli olarak değiştiği, teknoloji ve dijital dönüşümün sektörleri yeniden şekillendirdiği, kuruluşların her zamankinden daha fazla piyasa dalgalanmasıyla karşı karşıya olduğu ve çalışanların daha fazla gelişim fırsatı aradığı günümüz iş yerlerinin gerçekliğine artık uymamaktadır.
Bunun yerine kariyer kafesi, modern iş gücüne daha uygun, çok yönlü bir kariyer yolunu temsil eden daha dinamik bir yaklaşımdır.
Kariyer Kafesi Nedir?
Kariyer kafesi, kariyer gelişiminin bir parçası olarak yatay, çapraz, yukarı ve aşağı yönlü hareketleri destekleyen esnek bir modeldir. Kurumsal merdivenin katı yörüngesinin aksine kafes, çok sayıda gelişim fırsatına ve olası kariyer yoluna olanak tanır.
Çalışanlar, ilerlemek için yalnızca tek bir yönteme bağlı kalmak yerine ilgi alanlarını ve güçlü yönlerini takip etme konusunda daha özgürdür.
Kurumsal basamakları tırmanmak yerine, gelişimin göstergeleri olarak deneyimlere ve daha geniş bir kişisel beceri ve deneyim portföyüne daha fazla odaklanılır.
Kariyer Kafesi Yaklaşımının Faydaları
Kuruluşlar ve çalışanlar açısından kariyer kafesi yaklaşımının başlıca faydaları şunlardır:
- Gelişmiş beceri gelişimi: İnsanlar, daha çok yönlü ve uyum sağlayabilir olmalarını sağlayan çeşitli beceriler ve deneyimler edinmeleri için teşvik edilir ve desteklenir.
- Yedekleme planlaması ve yetenek yönetimi: Kuruluşlar, insanların daha geniş beceri setlerine sahip olacak şekilde geliştirilmesiyle açık pozisyonlar için iç yetenek havuzunu genişletir.
- Sektör değişikliklerine uyum sağlama: Sektörler geliştikçe şirketler sürekli olarak dışarıdan işe alım yapmak yerine iç yeteneklerden yararlanabilir.
- Artan çalışan bağlılığı ve memnuniyeti: Esnek kariyer yolları, şirketin çalışanların gelişim hedeflerine değer verdiğini göstererek morali ve iş memnuniyetini artırır.
- İyileşen çalışanları elde tutma oranları: Çalışanlara daha çeşitli kurum içi kariyer gelişimi seçenekleri sunulduğunda çalışan devir oranının azalması muhtemeldir.
- Çalışanlar için kariyer esnekliği: Beceri ve yetkinlik temelli yaklaşım, kuruluşun yetenek ihtiyaçlarını aynı anda karşılarken çalışanların farklı yaşam evrelerine ve kişisel koşullarına uyum sağlar.
Have an account? Log In
Kariyer Kafesi Örneği: Spotify
Spotify, bilinçli çalışan gelişimine dayanan kariyer kafesi yaklaşımını benimsemiş bir şirket örneğidir.
Şirket, kuruluştaki seviyelerine bakılmaksızın tüm çalışanlara araçlara ve eğitimlere erişim sağlayarak hiyerarşik hareketlilik modelinden uzaklaşmıştır.
Global Öğrenme ve Gelişim, Yetenek Gelişimi ve Topluluk Deneyimi Başkanı Johanna Bolin Tingvall, HR Over the Counter podcastinde şöyle söyledi: “Kariyer tamamen gelişimle ilgilidir. Bu, doğrusal bir kariyer anlamına gelmez. Kariyer, gelişmek istediğiniz alanda gelişmekle ilgilidir.”
Spotify, çalışanlarından kendi gelişimlerini yönlendirmelerini açıkça bekleyip onları bu konuda güçlendirerek ve yöneticilerinin amaçlı desteği ile rehberliğini sağlayarak, iç yetenek havuzunu sürekli besleyen bir sürekli öğrenme kültürü oluşturmuştur.
Kariyer Kafesi Yaklaşımını Benimsemenin Zorlukları
Kariyer kafesi yaklaşımına geçişin önemli faydaları olsa da bu geçiş zorluklardan tamamen uzak değildir.
Bu, gerekli süreçleri, uygulamaları, araçları ve eğitimleri oluşturmak için yönetici sponsorluğu ve tahsis edilmiş kaynaklar gerektiren hem bir süreç hem de davranış değişikliği girişimidir.
| Zihniyetler | Geleneksel olarak kariyer başarısı doğrudan iş unvanıyla ilişkilendirilirdi. Bu inançları benimsemiş kişiler zihniyetlerini değiştirmekte zorlanabilir. |
| Değerlendirme Yöntemleri | Şirketlerin hem lider değerlendirmesi hem de beceri ve yetkinliklere dayalı öz değerlendirme için etkili ve tutarlı yöntemler oluşturması gerekir. |
| Lider Eğitimi | Liderlerin, çalışanları çok yönlü bir kariyer yolunda ilerlerken etkili bir şekilde destekleyebilmeleri için eğitime ihtiyaçları vardır. Bu eğitim; beceri ve yetkinlikleri değerlendirme, geri bildirim sağlama, beceri setlerini fırsatlarla eşleştirme ve gelişim planları oluşturma konularında rehberlik içermelidir. |
| Kariyer Yolu Kaynakları | Talep üzerine kullanılabilecek kaynaklardan oluşan bir araç seti oluşturmak hem liderlere hem de çalışanlara yardımcı olacaktır. Bu kaynaklar, bir PDF kariyer yol haritası veya kariyer görüşmesi şablonları kadar basit olabileceği gibi etkileşimli kariyer haritalama teknolojisine yatırım yapmak gibi daha kapsamlı seçenekleri de içerebilir. |
| Görünürlük | İnsanlar, farklı kariyer yollarına ilişkin örneklere maruz kalmaktan fayda sağlar. Liderlerin şirket toplantılarında kendi kariyer yolculuklarını paylaşması veya çalışan portalında hikâyelere yer verilmesi yardımcı olabilir. Aynı zamanda çalışanlar, açık pozisyonları açık ve beceri temelli iş tanımlarıyla kolayca inceleyebilmelidir. |
Kariyer Izgarası Yaklaşımına Nasıl Geçilir?
Kuruluşunuz geleneksel bir modele dayanıyorsa kariyer ızgarası yaklaşımına geçiş önemli bir değişim olacaktır.
Yeni çerçeveler ve kaynaklar oluşturmayı, beklentileri değiştirmeyi, eğitim ve araçlar sağlamayı ve en önemlisi insanların davranışları ile zihniyetlerini değiştirmeyi gerektirecektir.
Birinci adım: Roller ve çalışanlar için beceri ve yetkinlik haritaları oluşturun.
Beceriler ve yetkinlikler birbirinden biraz farklıdır. Beceriler, bir görevi başarıyla yerine getirmek için gereken, tekil ve genellikle taktiksel veya teknik yeteneklerdir.
Öte yandan yetkinlikler, bir rolde performans göstermek için gerekli olan bilgi, beceri ve özelliklerin (bazen “sosyal beceriler” olarak adlandırılır) birleşimidir.
Kariyer ızgarasında, bir kişinin bir işten başka, belki de daha az belirgin olan bir sonraki role taşıyabileceği aktarılabilir beceri ve yetkinlikleri anlamak önemlidir. Bunu gerçekleştirmek için iki adım vardır:
- Her rol için, rolü yetkin bir şekilde yerine getirmek üzere gereken becerileri, bilgiyi ve yetenekleri belirleyen haritalar oluşturun.
- Yeteneklerini anlamak için her çalışanın beceri ve yetkinliklerini analiz eden bir harita oluşturun.
Sürecin bir parçası olarak genelci ve uzman beceri setlerine sahip çalışanlar arasındaki farkı belirlemek önemlidir.
Her ikisi de farklı nedenlerle değerlidir. Olası sonraki adımları düşünürken bu kritik bir girdidir.
İkinci adım–Liderleri beceri ve yetkinlikleri değerlendirme konusunda eğiterek iç hareketliliği teşvik edin
İç hareketlilik; terfilerden, yatay geçişlerden, iş rotasyonlarından, gelişim fırsatı sunan görevlendirmelerden, daha alt düzey bir pozisyona geri dönmekten veya departmanlar/ekipler/işlevler/konumlar arasında geçiş yapmaktan oluşabilir.
Gerçek anlamda hareketliliği mümkün kılmak için liderlerin çalışanlarını nasıl doğru şekilde değerlendireceklerini bilmeleri gerekir. Bunu başarmalarına yardımcı olmak için:
- Yetkinlikleri ve becerileri tanımlayın. Her biri için açık ve ortak tanımlar oluşturmak temel oluşturur.
- Gözlem, derinlemesine sorular, performansın/sonuçların değerlendirilmesi ve geri bildirim toplamanın bir bileşimini kullanarak insanların yeteneklerini nesnel biçimde belirlemeleri için liderleri eğitin.
- Beceri ve yetkinlik değerlendirmelerini performans görüşmelerine dahil edin ve değerlendirmeleri performans hedefleriyle ilişkilendirin.
- Gelişim odaklı bir zihniyeti teşvik edin—insanların yeteneklerini geliştirmeye devam edebileceğine, başarısızlığın öğrenmenin bir parçası olduğuna ve çabanın ustalığa giden yol olduğuna inanmayı sağlayın.
- Hem becerileri hem de yetkinlikleri ana hatlarıyla belirten iş tanımları yazın ve aktarılabilir becerileri öne çıkarın.
Üçüncü adım–Eğitim fırsatları sağlayın ve kariyer yolu kaynakları oluşturun
öğrenme stratejinizi oluştururken, insanların kariyer gelişimlerini destekleyecek kişiselleştirilmiş öğrenme yolları oluşturabilmeleri için çeşitli esnek olanakları ve yöntemleri sürece dahil edin. Bunlar şunları içerir:
- Kuruluşta ihtiyaç duyulan temel becerileri ve yetkinlikleri geliştirmeye yönelik eğitim.
- İnsanların hedeflerine ulaşmalarını desteklemeye yönelik koçluk.
- Deneyimli liderlerden daha az deneyimli kişilere doğrudan bilgi aktarımı sağlayan mentorluk programları.
- Belirli rollerle ilgili doğrudan ve uygulamalı bir deneyim sunan iş gölgeleme.
- E-öğrenme, makaleler ve podcast'ler gibi talep üzerine kullanılabilen kaynaklar.
- Liderlerden iş hakkında bilgi edinilebilecek genel toplantılar veya diğer ortamlar.
Aynı zamanda kariyer yönetimi yazılımları, çalışanların aşağıdaki kaynakları kullanarak kariyerlerini proaktif bir şekilde planlamalarına yardımcı olabilir:
- Kariyer hedeflerini, becerileri ve yetkinlikleri (mevcut olanları ve geliştirilmesi gerekenleri), potansiyel öğrenme fırsatlarını, ağları, mentorları ve atılması gereken temel sonraki adımları içeren kişiselleştirilmiş bir yol haritası oluşturmak için kariyer haritaları.
- Bir çalışanın geliştireceği beceri ve yetkinlikleri, bu eğitim veya öğrenimi nasıl alacağını, tamamlanma takvimini ve kilometre taşlarını belirlemek ve planlamak için bireysel gelişim planları (IDP).
- Hem liderlerin hem de çalışanların kariyer gelişimi ve ilerlemesi hakkında düzenli olarak konuşurken rehber olarak kullanabilecekleri kariyer/gelişim görüşmesi şablonları.
- Liderlerin kariyer yollarını paylaşarak başkalarına ilham vermelerini, nelerin mümkün olduğunu ve insanların kendi yollarını nasıl çizebileceklerini görmelerine yardımcı olmalarını sağlayan konuşmacı dizisi.
- Paydaş geri bildirim rehberleri, kurumsal yetkinliklerle uyumlu öz değerlendirmeler veya yıl boyunca çalışma arkadaşlarından, farklı işlevlerdeki iş ortaklarından, doğrudan bağlı çalışanlardan ve liderlerden geri bildirim istemeye yönelik araçlar gibi geri bildirim ve değerlendirme araçları.
Dördüncü adım–Fırsatları duyurun
Son olarak, insanların mevcut fırsatlardan haberdar olması gerekir.
Yetenek değerlendirmeleri ve halefiyet planlaması gibi uygulamalar yedek yetenekleri belirlemeye yardımcı olsa da kafes modeli, kısmen insanların fırsatlar mevcut olduğunda bunları proaktif bir şekilde keşfedip hazırlık yapabilmelerine bağlıdır.
- İç portal veya intranet üzerinden şeffaf iş ilanları. İş tanımlarının, arzu edilen aktarılabilir becerileri ve yetkinlikleri içermesine ve öne çıkarmasına dikkat edin.
- İş ilanlarını öne çıkaran düzenli kurum içi bültenler .
- İşe alım yöneticilerinin genel toplantılar veya şirketin diğer geniş katılımlı toplantıları sırasında iş ilanları hakkında konuşmasına izin verin. Aktarılabilir becerilere ve yetkinliklere sahip kişiler için uygun olan rollere odaklanın.
- İnsanların mevcut açık roller hakkında işe alım yöneticileriyle konuşabileceği öğle yemeği eşliğinde öğrenme etkinlikleri veya kurum içi kariyer fuarları.
- Liderlerin projelerde ek destek talepleri yayınlayabileceği ve çalışanların gelişim fırsatı sunan görevlere gönüllü olabileceği bir yetenek pazarı oluşturun.
Kafes Yaklaşımını Benimseyen Çalışanlar İçin İpuçları
Kariyerinizdeki ilerlemeyi bir merdiven yerine bir kafes olarak düşünüyorsanız, kuruluşunuz bu yaklaşımı destekleyecek şekilde yapılandırılmış olsun ya da olmasın yapabileceğiniz bazı şeyler şunlardır.
- Belirli bir iş unvanına değil, bir rol türüne odaklanın. Bir unvana takılıp kalmak, seçeneklerinizi daraltmanıza ve becerilerinizi geliştirmenize ve kariyerinizi ilerletmenize yardımcı olacak rolleri keşfetme fırsatını kaçırmanıza neden olabilir.
- Aktarılabilir becerilerinizi belirleyin. Aktarılabilir becerilerinizi (problem çözme, eleştirel düşünme, iletişiminizi farklı kitlelere göre uyarlayabilme) birden fazla rolde uygulayabilirsiniz.
- Bağlantılarınızı geliştirin. Kuruluşunuzun içinde ve dışında başkalarıyla bağlantı kurmak için yardım isteyin. Öğrenmek istediğiniz bir beceriye sahip olan veya hayranlık duyduğunuz bir kariyer yolunu izleyen biri varsa yöneticinizin, çalışma arkadaşınızın veya arkadaşınızın sizi bu kişiyle tanıştırıp tanıştıramayacağını öğrenin.
- Hedeflerinizi paylaşın. Üzerinde çalışmak istedikleriniz, geliştirmekte olduğunuz beceriler ve atmak istediğiniz sonraki adımlar hakkında açık ve dürüst konuşmalar yapmak üzere yöneticinizle, İK iş ortağınızla, çalışma arkadaşlarınızla, mentorlarınızla ve sponsorlarınızla görüşün.
Kariyer Kafesi, Modern Kuruluşlar İçin Daha İyi Bir Modeldir
Kariyer yolculuğum, kariyer ızgarasına iyi bir örnektir. Bu süreçte giderek daha kıdemli rollerde sorumluluk üstlenirken, geriye veya yana doğru adımlar da attım ve farklı birimlerdeki rollere geçiş yaptım.
Herkes yöneticiliğe geçmekle ilgilenmiyor, ancak bunu ilerlemenin tek yolu olarak görüyor. Bu, uzun vadede hiç kimse için iyi değil.
Kurumiçi yetenek pazarları ve öğrenme yönetim sistemleri gibi teknolojilerin kullanıma sunulmasıyla kariyer ızgarasını benimsemek hiç olmadığı kadar kolaylaştı.
Önemli çıkarımlar:
- Kuruluşlar, hem işletmenin hem de çalışanların ihtiyaçlarına ayak uydurmak için kariyer yolu oluşturmaya yönelik daha yinelemeli ve işbirlikçi bir yaklaşımdan faydalanabilir.
- Becerilere odaklanmak, kurum içi yetenek havuzunu genişletmenin ve hem çalışanların görev süresini hem de memnuniyetini artırmanın anahtarıdır.
- Kariyer ızgarasına geçiş, zihniyet değişikliğinin yanı sıra her seviyedeki çalışanlar için gelişim kaynaklarına sürekli yatırım yapılmasını gerektiren kültürel bir değişimdir.
