Koçluk kültürü, koçluk uygulamalarının günlük etkileşimlere ve yönetim stratejilerine yerleştirildiği; sürekli öğrenmeyi, gelişimi ve kişisel büyümeyi teşvik eden bir kültürdür. Koçluk zihniyetini benimseyen bir iş yeri kültürünün kurumsal hedeflere ulaşma konusunda daha donanımlı olduğunu gösteren çok sayıda kanıt bulunmaktadır.
Ancak insan kaynakları liderleri olarak bu, kuruluşlarımız içinde “yönlendirebileceğimiz” bir girişim değildir. Bunun yerine, büyümesine ve gelişmesine yardımcı olmamız ve onu beslememiz gereken bir çabadır; çünkü başarı, herkesin katılımını ve sahiplenmesini gerektirir.
Burada size koçluk kültürünün ne anlama geldiğini ve kuruluşunuzda bunu nasıl geliştirebileceğinizi anlatacağım.
Koçluk Kültürü Nedir?
Koçluk kültürüne sahip bir kuruluşta koçluk davranışları kuruluşun DNA’sına işlenmiştir.
Bu, üst yönetimden işe yeni başlayanlara kadar herkesin günlük etkileşimlerinde koçluk tekniklerini öğrendiği, benimsediği ve samimiyetle uyguladığı bir ortamdır.
Forbes, koçluk kültürünü “çalışanların seviyeleri ne olursa olsun öğrenmeleri, gelişmeleri ve potansiyellerini en üst düzeyde gerçekleştirmeleri için yetkilendirildikleri ve liderleri tarafından desteklendiklerini hissettikleri bir kültür” olarak tanımlıyor.
Şirketler bir koçluk ortamını teşvik ederek performansı geliştirme yöntemlerini güçlendirebilir ve çalışanların gelişimini destekleyebilir.
Koçluk Kültürünün Faydaları
Ekip üyelerinizi koçluk becerileriyle donatmanın nedenleri tartışmasız biçimde ikna edicidir.
Güçlü koçluk kültürlerine sahip kuruluşlar şunları bildiriyor:
- Çalışanlar, kendilerine özgü katkıları nedeniyle takdir edildiklerini hisseder
- Sürekli geri bildirim kolayca akış sağlar
- Taahhütlerde bulunulur ve bunlara uyulur
- Zor konuşmalar rutin hâle gelir
- Gelişim zihniyeti şirket genelinde benimsenir.
Ölçülebilir faydalar da vardır:
- Yüksek performans gösteren çalışanları belirleme ve geliştirme
- Becerilerin ileri seviyeye taşınması ve kariyer gelişimi
- Daha yüksek çalışan bağlılığı
- Çalışanları elde tutmada iyileşme
- Artan gelir ve kârlılık.
Zor çalışanlarla başa çıkmak, desteğe ve yapıcı geri bildirime öncelik veren bir koçluk kültüründe daha yönetilebilir hâle gelir.
Koçluk kültürü üzerine vaka çalışmaları
Yakın tarihli bir Fortune makalesi, tüm yöneticilerini koçlarla değiştiren bir şirketin ve bunun çalışan mutluluğu ve verimliliği üzerindeki etkisinin hikâyesini anlatıyor.
Microsoft, liderleri için bir koçluk girişimi oluşturdu. Bu girişimde liderler; rol model olmaya, çalışanlarını rol model olmaları için koçlukla desteklemeye ve çalışanlarını ve kişisel gelişimlerini önemsediklerini göstermeye odaklanarak gelişim zihniyetini aktif biçimde uyguluyor.
TD Bank’tan da koçluğun şirket için olumlu sonuçlara önemli ölçüde katkıda bulunduğunu gösteren ilginç bir vaka çalışması bulunuyor. Bu sonuçlar arasında rekor düzeyde müşteri deneyimi puanları ile artan çalışan bağlılığı ve çalışanları elde tutma oranı yer alıyor.
Faydaları ben de ilk elden gördüm.
Önceki kuruluşlarımdan birinde satış ekibimiz, daha karmaşık yeni ürünler hakkında bilgi edinme zorluğuyla karşı karşıyaydı.
Ekibe; gelişimin önündeki olası engelleri belirlemelerine, beceri ve bilgi eksiklerini fark etmelerine, kırılganlığı ve gelişim zihniyetini benimsemelerine yardımcı olan dış koçlar getirdik.
Sonuç beklenenden daha iyiydi. Ekip yalnızca özgüven kazanıp ticari bilgilerini geliştirmekle kalmadı, aynı zamanda liderleri tarafından bölgelerini ve müşteri portföylerini daha bağımsız biçimde yönetme konusunda daha fazla yetkilendirildi.
Ayrıca ekip içinde düzenli bilgi paylaşımı fırsatları geliştirdiler ve yeni çalışma biçimlerinin önemli dayanakları olarak bağlılığı ve açık iletişimi korumak amacıyla her ekip toplantısının sonunda, yuvarlak masa formatında, koçluk soruları kullandılar.
Koçluk Kültürü Oluşturmak İçin 5 Adım
Şimdi ilgini çekti (ya da en azından merak uyandırdı; ki bu, sana oldukça koçvari bir yaklaşım kazandırıyor!) ancak bundan sonra nereye yöneleceğinden emin değilsin.
İşe başlamana yardımcı olacak bazı adımlara göz atarak başlayalım.
1) Hedefi tanımlayın
Kuruluşunuzun bir koçluk kültürünü benimseyerek elde edeceği belirli hedefi veya arzu edilen sonucu tanımlayarak başlayın.
Ekip verimliliğini ve iş birliğini geliştirmek mi istiyorsunuz? Satış performansını artırmak mı? Tükenmişliği azaltmak mı? Liderler geliştirmek mi?
Mevcut ve belirli temel kurumsal hedefleri ve zorlukları tanımlayın ve bir koçluk kültürünün nasıl çözümler sunacağını belirleyin.
Bu konuyu netleştirmeniz sonraki adımların yolunu açacaktır.
Have an account? Log In
2) Liderlik desteği ve onayı alın
Tıpkı diğer dönüştürücü girişimlerde olduğu gibi liderlik ekibinin onayına ve desteğine ihtiyacınız olacak.
Açık faydaları sunun
Koçluk odaklı bir kültürü benimsemenin faydalarını vurgulamak için ilgili verileri ve araştırmaları kullanın.
Bir koçluk kültürünü başarıyla bütünleştirmiş benzer kuruluşlara ilişkin belirli örnek olayları ve örnekleri paylaşın ve bunun pazarda rekabet avantajını korumadaki kritik rolünü vurgulayın.
Bu aynı zamanda kuruluşunuzun çalışan anketi verilerini kullanarak koçluğa duyulan isteği göstermek ve koçluğun faydalarını bizzat deneyimlemiş çalışanlardan geri bildirim toplamak suretiyle çalışanların görüşlerine yer vermek için de harika bir fırsattır.
Yatırım getirisini ortaya koyun
Koçluğun hedefinizde belirlediğiniz özel sonuçlara nasıl katkı sağlayabileceğini gösterin ve bu getirilerin finansal sonuçlarda nasıl iyileşme sağlayacağını ortaya koyun.
Önce suya ayaklarınızı sokun
Bir deneme uygulaması olarak belirli bir ekipte veya departmanda koçluk programı başlatmayı değerlendirin. Bu pilot aşamadan içgörüler elde ettikçe, olumlu sonuçlarını liderlerinize sunabilecek ve sağladığı somut faydaları vurgulayabileceksiniz.
İlk elden deneyim sağlayın
Faydaları göstermenin belki de en etkili yollarından biri, liderlere koçluk deneyimini bizzat yaşama fırsatı sunmaktır.
Üst düzey liderleriniz için hem mesleki hem de kişisel gelişime odaklanan yönetici koçluğunu değerlendirin.
3) Koçluk modelini ve yaklaşımını seçin
Liderlik ekibinin onayını aldıktan sonra kuruluşunuz için en uygun koçluk modelini seçmenin zamanı gelir.
Bu, liderlerin koçluk sürecinde yol göstermesine yardımcı olmak için kullanacağı yapılandırılmış ve tutarlı çerçeve olacak; hem koçlar (liderler) hem de koçluk alanlar (çalışanlar) için içinde çalışabilecekleri ortak bir dil ve bağlam sağlayacaktır.
Birkaç farklı koçluk modelini araştırın ve her modelin kuruluşunuz, değerleriniz ve arzu edilen sonuçlarınız açısından uygulanabilirliğini ve uygunluğunu değerlendirin. Modelin mevcut uygulamalara ne kadar kolay entegre edilebileceğini değerlendirin.
Seçilen model, tüm çalışan kademelerindeki çeşitli koçluk ihtiyaçlarını karşılayacak kadar esnek olmalı ve kuruluşunuzla birlikte büyüyebilecek şekilde ölçeklenebilir olmalıdır.
Gerçekten basit ve yaygın olarak kullanılan bir model GROW modelidir. Hedef belirleme ve problem çözmeyi aşağıdaki soruları sorarak ele almak üzere tasarlanmış 4 adımlı bir modeldir:
(G)Hedef—ne elde etmeye çalışıyorsunuz?
(R)gerçeklik—mevcut durum nedir?
(O)seçenekler—zaman bir etken olmasaydı bununla nasıl başa çıkardınız?
(W)irade—şimdi ne yapacaksınız?
Son olarak, seçtiğiniz modele göre eğitim ihtiyaçlarının neler olacağını belirlemeniz gerekecek.
Liderlerinize yalnızca koçluk görüşmeleri gerçekleştirmeyi mi öğreteceksiniz, yoksa kurum içi koçları işe almak ve eğitmek de planın bir parçası mı olacak?
Belki de harmanlanmış bir yaklaşım mantıklı olabilir; bu yaklaşımda liderleriniz günlük koçluğu yönetirken profesyonel koçlardan duruma göre yararlanılır.
Hangi yaklaşımı benimserseniz benimseyin, herkesin eğitildiğinden ve modeli tutarlı bir şekilde kullandığından emin olmak isteyeceksiniz.
4) Koçluğu günlük işleyişe entegre edin
Koçluğu günlük operasyonlara entegre etmek; sürekli öğrenme, açık iletişim ve güçlendirme ile ilgilidir.
Koçluğu görüşmelere dahil edin
Düzenli bire bir görüşmeler koçluk görüşmeleri için harika bir zamandır.
Yöneticiler talimat vermek yerine merakla yaklaşmalı ve ekip üyelerine düşünmeyi ve içgörü kazanmayı teşvik eden ucu açık sorular sorarak bir diyalog oluşturmalıdır.
Buna yardımcı olacak harika bir kaynak, Michael Bungay Stanier'ın yazdığı Koçluk Alışkanlığı kitabı ve özellikle de kitabın temel aldığı 7 sorudur.
- Başlangıç Sorusu: “Aklında ne var?”
- AWE Sorusu: “Başka ne var?”
- Odaklanma Sorusu: “Buradaki asıl zorluk senin için ne?”
- Temel Soru: “Ne istiyorsun?”
- Tembel Soru: “Nasıl yardımcı olabilirim?”
- Stratejik Soru: “Buna Evet diyorsan, neye Hayır diyorsun?”
- Öğrenme Sorusu: “Senin için en yararlı olan neydi?”
Gelişim zihniyetini benimseyin
Bu, yeteneklerimizin yalnızca sabit özellikler olmadığı; aksine sürekli öğrenmeyle gelişip ilerletilebileceği ve her zaman performans geliştirme stratejileri için alan bulunduğu fikridir.
Bu düşünce biçiminin avantajı, zorlukları ve başarısızlıkları gelişim fırsatları olarak görerek problem çözme, yenilikçilik ve hesaplanmış risk alma becerilerinin gelişmesini sağlamasıdır.
Karar alma yetkisi verin
Bu, psikolojik güvenlikle başlar. İdeal bir ortam, insanların olumsuz sonuç korkusu yaşamadan fikirlerini paylaşmasını, soru sormasını, endişelerini dile getirmesini, risk almasını ve hatalarını kabul etmesini teşvik eder.
Buradan sonra yetki devretmek, araçlara ve verilere daha fazla erişim sağlamak, rehberlik ve destek sunmak ve çalışanları takdir etmek, insanların güvenle karar almasına yardımcı olur.
Geri bildirim kültürü oluşturun
Bunu doğru şekilde gerçekleştirmek güven, ciddi çaba ve bağlılık gerektirir. Bu nedenle çalışanlara yapıcı bir şekilde nasıl geri bildirim vereceklerini ve alacaklarını öğreten eğitimlere yatırım yapmayı düşünün.
Bu, kuruluşunuzda geri bildirimin nasıl verilmesi ve alınması gerektiğine ilişkin net yönergeler ve beklentiler oluşturmanıza yardımcı olur; böylece yanlış anlamaların ve yanlış yorumlamaların önlenmesine katkı sağlar.
Geri bildirim, güncel ve eyleme dönüştürülebilir olması ve hâlâ zihinde tazeyken değerlendirilebilmesi için düzenli olarak ve (mümkün olduğunda) gerçek zamanlı verilmelidir.
5) Etkiyi ölçün ve analiz edin
Koçluk kültürü oluşturma çabalarınızın ne kadar etkili olduğunu anlamak için etkisini ölçmek isteyeceksiniz.
Nicel ölçümler için koçluk öncesi ve sonrası anketler, katılımcıların davranış, tutum ve becerilerindeki değişimleri ölçmek açısından harika bir fikirdir.
Koçluk kültürünün hedeflerinden biri performansı artırmaksa, öncesinde ve sonrasında KPI'ları ölçmek dikkate alınması gereken bir ölçüt olacaktır. Belki de çalışan devir oranını azaltmak öncelikli hedefinizdi; bu durumda koçluğu uygulamaya koymadan önceki ve sonraki çalışan bağlılığı oranlarını karşılaştırmak, analiziniz için önemli veri noktaları sağlayacaktır.
Nitel ölçümlere ve anekdot niteliğindeki verilere bakmak da faydalıdır! Koçluk deneyiminin sonucunda ekip üyelerinin kişisel deneyimlerini, önemli ilerlemelerini ve karşılaştıkları zorlukları anlamak için onlardan geri bildirim toplamayı düşünün.
Çalışma arkadaşlarından ve yöneticilerinden geri bildirim istemek de koçluğun etkisinin danışanın günlük yaşamında nasıl ortaya çıktığına ışık tutmaya yardımcı olabilir ve üzerinde yoğunlaşılması ve geliştirilmesi gereken alanları belirleyebilir.
Koçluk Kültürü Uygulamanın Zorlukları
Koçluk kültürünü geciktirebilecek veya engelleyebilecek olası zorlukların farkında olmak iyi bir fikirdir.
Kültürel uyumsuzluk
Koçluk kültürünün genel kurumsal kültürünüzle uyumlu olması gerekir.
Örneğin, katı bir yapının bulunduğu ve kararların üst kademeden alt kademeye doğru alındığı hiyerarşik bir kültüre sahipseniz, daha fazla iş birliğine ve yetkilendirmeye yönelik zihniyet değişikliklerini hayata geçirmek zaman alabilir.
Belirsiz hedefler
Koçluk hedefleri ve beklenen sonuçlar, işletmenin genel hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Bu hedefler birbiriyle yakından bağlantılı değilse koçluk çabaları yönsüz görünebilir ve ulaşmaya çalıştığınız hedefi ıskalayabilir.
Değişime direnç
Kuruluşunuz mevcut kültürü ve yapısıyla rahatsa liderlik ekibi (ve çalışanlar), birlikte çalışma biçimlerini bozan yeni yaklaşımları ve uygulamaları benimsemeye direnç gösterebilir.
Bu durumda değişiklikleri yavaş yavaş yapmak ve küçük kazanımları kutlamak büyük fark yaratabilir.
Koçluk Kültürü Kuruluşunuzun İlerleme Kaydetmesine Yardımcı Olur
Koçluk kültürünü benimsemek, işletmenin üst kademelerinden başlayarak her alanına dokunan dönüştürücü bir yolculuktur.
Koçluk ortamı, kurumsal büyüme ve başarıyla daha uyumlu, daha bağlı, dirençli ve geleceğe hazır yetenekler yetiştirir.
Unutmayın, koçluk özünde bireylere kişisel ve profesyonel yolculuklarında rehberlik etmekle ve arzu ettikleri hedeflere ulaşmalarını sağlamakla ilgilidir.
Koçluk kültürünü benimseyen kuruluşunuz yalnızca rekabete ayak uydurmakla (hatta onu geride bırakmakla!) kalmaz, aynı zamanda sınırsız büyüme ve gelişimin önünü açar.
Daha kapsamlı yönlendirme için PMP'nin en iyi koçluk kurslarından bazılarına ilişkin incelemesine göz atın.
