Çok az şirket, performans yönetimi alanını Google kadar önemli ölçüde etkilemiştir.
Veriye dayalı kültürü ve yenilikçi yönetim uygulamalarıyla tanınan Google, modern kuruluşların çalışan değerlendirmelerine nasıl yaklaşması gerektiği konusunda standardın belirlenmesine yardımcı olmuştur.
Burada Google'ın performans değerlendirme sürecinin nasıl geliştiğini, GRAD'ın etkisini ve kendi performans yönetimi sistemlerini geliştirmek isteyen kuruluşlar için bazı önemli çıkarımları inceleyeceğim.
Google Performans Değerlendirmeleri
Performans değerlendirmesinin nasıl yapılacağını mı merak ediyorsunuz? Google bunu şöyle ele alıyor:
Hızlı soru: Performans değerlendirmelerinde, terfilerde ve koçlukta yapay zekâ aracılarını kullanma konusundaki gerçek düşüncelerinizi paylaşmak için 60 saniyelik anketimize katılın. Görüşleriniz, İK ekiplerinin performans yönetiminde yapay zekâyla karşılaştığı gerçek zorlukları daha iyi anlamamıza yardımcı oluyor.
Öz Değerlendirme
Bir performans değerlendirmesi sırasında Google çalışanları, kararlarını gerekçelendirmeye yardımcı olacak örneklerle birlikte, sanırım davranışlara dayalı bir performans derecelendirme ölçeği (“hiçbir zaman göstermiyor”dan “her zaman gösteriyor”a) kullanarak kendi performanslarını değerlendirir.
Bu başarılar, bir sonraki adım olan 360 derece değerlendirmelerde, çalışma arkadaşları değerlendirmeyi gözden geçirirken ortaya çıkar. Çalışma arkadaşlarından daha sonra bu projelere ne ölçüde dahil olduklarını ve değerlendirilen kişinin sonuçları üzerindeki etkisini değerlendirmeleri istenir.
360 Derece Geri Bildirim
Google, değerlendiricilere değerlendirilen kişinin performansına ilişkin daha kapsamlı bir bakış sunmak için performans değerlendirme sürecine 360 derece geri bildirimi veya “çalışma arkadaşı değerlendirmelerini” dâhil eder.
Bu süreç, örneklemin adil ve temsili olması için değerlendirmeye kimlerin katılacağını belirlemek üzere her iki tarafın birlikte çalışmasıyla başlar.
Katılımcılar, öz değerlendirmede kullanılan derecelendirme ölçütlerini temel alarak üç farklı alanda geri bildirim sunar: güçlü yönler, zayıf yönler ve kişinin üzerinde çalışmayı ya da geliştirmeyi düşünmesi gereken konular.
Have an account? Log In
Performans Kalibrasyonu
Öz değerlendirme ve 360 derece geri bildirimin ardından (acaba 360 derece geri bildirim yazılımı veya performans yönetimi yazılımı kullanıyorlar mı?), yöneticiler bu verileri kullanarak aşağıdaki ölçeğe göre genel bir derece taslağı hazırlar:
- Geliştirilmesi gerekiyor
- Sürekli olarak beklentileri karşılıyor
- Beklentileri aşıyor
- Beklentileri büyük ölçüde aşıyor
- Üstün.
Yöneticiler daha sonra tüm çalışanlarının taslak derecelendirmelerini birlikte gözden geçirmek ve adil derecelendirmeler üzerinde anlaşmak için bir performans kalibrasyon toplantısı düzenler.
Bunun nedenleri, yöneticilerin çalışanların derecelendirmeleri yükseltmeleri yönünde oluşturabileceği baskıyı ortadan kaldırmak, nihai sonuçların ortak bir performans beklentisini yansıtmasını sağlamak ve çalışanlar arasındaki adalet algısını artırmaktır.
Çıktılar
Kalibrasyon toplantıları, ilgili dönem için çalışanların performans derecelendirmelerini ortaya çıkarır. Derece belirlendikten sonra yöneticiler iki toplantı üzerinden geri bildirim verir: birinde, çalışma arkadaşı değerlendirmeleri ve yöneticilerin çalışanları hakkındaki izlenimleri dikkate alınarak geri bildirim sunulur; diğerinde ise ücretlendirme ve terfi kararları ele alınır.
Bu iki konunun ayrı görüşmelerde ele alınmasının nedeni, Google'ın ücretlendirmeye odaklanan kişilerin geri bildirimi kabullenme konusunda daha az başarılı olduğunu ve öğrenme sürecinin “kapandığını” tespit etmesidir.
Google'ın Performans Yönetimi Döngüsü
Google'ın performans yönetimi döngüsü kabaca şöyle işler:
Üç Aylık OKR'ler
Google, üç aylık dönemler bazında 4-6 OKR (amaçlar ve temel sonuçlar) belirler; buna şirket, üst düzey yöneticiler, ekipler ve temelde her çalışan dâhildir.
Hedeflerin en üst düzeyde belirlenip aşağıya doğru yayıldığı hedeflerin kademeli olarak yayılması yönteminin aksine, her kişi kendi hedeflerini belirler ve bunları yöneticinin gözetimi, çalışma arkadaşlarının baskısı ve psikolojinin bir bileşimi aracılığıyla kuruluşun genel hedefleriyle uyumlu hâle getirir.
İnovasyonu ve kayda değer ilerlemeyi teşvik etmek için insanların iddialı, “zorlayıcı” hedefler belirlemesi desteklenir.
Bu hedefler için ideal gerçekleştirme oranı yaklaşık %70'tir; bu da amaçların zorlu ancak ulaşılabilir olduğunu gösterir.
Aylık Kontroller
Google'da aylık görüşmeler, performans yönetimi sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır ve yöneticiler ile ekip üyeleri arasındaki sürekli iletişimi ve gelişimi destekler. Bu düzenli bire bir toplantılar birkaç temel alana odaklanır:
- Kariyer gelişimi: Çalışanlar ve yöneticiler, becerileri geliştirme ve şirket içinde ilerleme fırsatlarını değerlendirerek mesleki gelişimi görüşür.
- Koçluk: Yöneticiler rehberlik ve destek sağlayarak çalışanların zorlukların üstesinden gelmesine ve performanslarını geliştirmesine yardımcı olur.
- Kişisel sorunların ele alınması: Bu oturumlar, işi etkileyebilecek kişisel endişelerin görüşülmesi için bir platform sunarak çalışanların desteklendiklerini hissetmelerini sağlar.
Düzenli aylık görüşmeleri sürdürerek Google, açık iletişimi, zamanında geri bildirimi ve kurumsal hedeflerle uyumu teşvik eder; böylece destekleyici ve üretken bir çalışma ortamına katkıda bulunur.
Yıllık performans değerlendirmesi
Yıl sonunda, öz değerlendirmeleri ve 360 derece geri bildirimleri içeren yıllık değerlendirmeler gerçekleştirilir. Bu kapsamlı değerlendirme, yıl boyunca ortaya konan hem sonuçları hem de davranışları dikkate alır.
Yukarıya Doğru Geri Bildirim Anketi
Google'daki Yukarıya Doğru Geri Bildirim Anketi, çalışanların yöneticilerinin performansını değerlendirmesine olanak tanıyan yıllık ve anonim bir değerlendirmedir.
Anket, yöneticileri koçluk yapma becerisi, özerklik sağlama, kariyer gelişimini destekleme ve teknik uzmanlık gösterme gibi temel liderlik davranışları açısından değerlendirir. Çalışanlar yöneticilerini bir ölçek üzerinden puanlar ve güçlü yönleri vurgulayıp geliştirilmesi gereken alanları belirterek açık uçlu geri bildirim sağlar.
Gizliliği sağlamak amacıyla yöneticiler, yalnızca en az üç yanıt toplandığında birleştirilmiş geri bildirim alır.
Değerlendirmeden ziyade gelişime odaklanan anket, yöneticilerin güçlü yönlerini belirlemelerine ve gelişmeleri gereken alanlar üzerinde çalışmalarına yardımcı olur.
Yöneticiler, sonuçları ekipleriyle paylaşmaya ve uygulanabilir planlar oluşturmaya teşvik edilir; bu da liderlik uygulamalarında şeffaflığı ve sürekli gelişimi destekler.
Googlegeist Çalışan Bağlılığı Anketi
Googlegeist Çalışan Bağlılığı Anketi, tüm Google çalışanlarına dağıtılan ve memnuniyetlerini değerlendirmek ve çalışma deneyimlerinin çeşitli yönleri hakkında geri bildirim toplamak amacıyla hazırlanan yıllık, anonim bir ankettir.
Anket; yönetim etkinliği, ücretlendirme, iş-yaşam dengesi, gelişim fırsatları ve genel iş memnuniyeti gibi konuları kapsar.
Katılım oranının bildirildiğine göre yaklaşık %88 veya daha yüksek olması sayesinde anket, liderliğe çalışanların görüşleri hakkında değerli bilgiler sunarak eğilimlerin, en iyi uygulamaların ve ilgilenilmesi gereken alanların belirlenmesine yardımcı olur.
More Articles
Google'ın GRAD sistemine geçişi
Google, Mayıs 2022'de performans değerlendirme sürecini kolaylaştırmak ve çalışan gelişimini artırmak amacıyla Googler İncelemeleri ve Gelişimi (GRAD) sistemini kullanıma sundu.
Bu değişiklik, çalışanların %47'sinin önceki yılda iki kez gerçekleştirilen değerlendirme sistemini verimsiz ve zaman alıcı bulduğunu gösteren kurum içi geri bildirimler doğrultusunda yapıldı.
GRAD sistemi, yıllık performans değerlendirmelerine odaklanır; değerlendirme sıklığını yılda iki kereden bir kereye düşürür ve beş puanlı yeni bir derecelendirme ölçeği sunar:
- Dönüştürücü Etki (TI)
- Üstün Etki (OI)
- Önemli Etki (SI)
- Orta Düzeyde Etki (MI)
- Yeterli Etki Yok (NE)
Bununla birlikte, Google'a göre, sistem yalnızca geleneksel, yılda iki kez yapılan bir değerlendirme yerine “Yıl boyunca sürekli gelişime ve düzenli geri bildirim döngülerine odaklanmayı” amaçlar.
Terfiler yılda iki kez gerçekleşmeye devam ederken, kurum içi hareketliliğe ve gelişim fırsatlarına daha fazla önem verilmektedir.
GRAD'ın uygulanması, çalışan performansı dağılımlarında bir değişime yol açmıştır.
Raporlar, GRAD kapsamında çalışanların %6'sının önceki sistemdeki %2'lik orana kıyasla daha düşük performans kategorilerine alındığını göstermektedir.
Bu değişikliğin çalışanların motivasyonu ve değerlendirme sürecine ilişkin algıları üzerinde etkileri vardır.
Genel olarak GRAD, Google'ın daha verimli ve gelişim odaklı bir performans yönetimi sistemi oluşturma çabasını temsil eder; ancak sistemin çalışan memnuniyeti ve performansı üzerindeki uzun vadeli etkisi değerlendirilmeye devam etmektedir.
Önemli çıkarımlar
- Google, çalışan performansına ilişkin daha bütünsel bir bakış sunmak için performans değerlendirmeleri yazma sürecine 360 derece geri bildirimi dâhil eder; bu süreç, performans kalibrasyonu oturumları aracılığıyla daha ayrıntılı şekilde incelenir.
- Google, düzenli kontroller ve geri bildirimlerle ve yılda bir yapılan performans değerlendirmesiyle karakterize edilen sürekli performans yönetimini tercih eder.
- Google, yönetici gelişimi için çalışanlardan yöneticileri hakkında geri bildirim toplamak üzere her yıl bir anket gönderir; ardından yöneticiler, sonuçları ekipleriyle paylaşmaya ve uygulanabilir gelişim planları oluşturmaya teşvik edilir.
People Managing People Bültenine Abone Olun
Performans yönetimi hakkında daha fazla bilgi edinmek için İK ve iş liderlerine yönelik haftalık bültenimize abone olun. Kariyerinizde ilerlemenize ve kuruluşunuzda daha büyük bir etki yaratmanıza yardımcı olacak en yeni içeriklerimizin tümünü alacaksınız.
