Tim Reitsma'ya, liderlerin ve ekiplerin gelişip başarılı olabileceği bir alan yaratmaya yardımcı olmak için girişimlerle ve şirketlerle ortaklık yapan bir insan ve kültür kuruluşu olan Pancakes and Peacocks'un Kurucusu Ruth Penfold eşlik ediyor. Ruth, son yirmi yılını Shazam, Onfido ve bp Launchpad gibi kuruluşlarda ekipler kurup yeniden yapılandırarak geçirdi. Çalışma biçimimizin neden işe yaramadığını, daha iyi bir şey nasıl inşa edebileceğimizi ve Ruth'un inovasyon liderliği için altın kurallarını öğrenmek için dinleyin.
Röportajdan Öne Çıkanlar:
- Ruth, yaklaşık 20 yılını insan ve yetenek alanında geçirdi. Kariyerine işe alım uzmanı olarak başladı, ardından Shazam'da yaklaşık beş yıl şirket içinde çalıştı; şirket daha sonra Apple'a satıldı. Ardından oradan ayrılıp makine öğrenmesi alanında faaliyet gösteren bir finans teknolojisi şirketi olan Onfido'ya geçti. Son olarak da bp Launchpad'de çalıştı. [2:41]
- Ruth için lider olmak, öz liderlikle başlar. Kendiniz için iyi bir deneyim yaratmadan başkalarına gerçekten iyi bir deneyim sunamazsınız. İş sizinle başlar ve özgünlük, inovasyon liderliğinin gizli bileşenidir. Gerçekten de öyle; insanlar ne zaman samimi olduğumuzu, ne zaman olmadığımızı bilir. [4:36]
Gerçek dayanıklılık, ihtiyaçlarımızın neler olduğunu öğrenmek ve bu ihtiyaçları nasıl karşılayacağımızı öğrenmekten ibarettir.
Ruth Penfold
- Özellikle kişisel gelişime ve başkalarının gelişimini desteklemeye odaklanan bir insan ve yetenek uzmanı olarak Ruth, kendisini çatışma içinde hissettiği noktanın; zamanını değer katmaya ve bir kuruluşta insan ve yetenek işlevine nasıl baktığımız ve bu işlevin ne yaptığı konusunda oldukça yaratıcı bir şeyler ortaya koymaya harcamak istemesi olduğunu düşünüyor. Ancak gerçekte zamanını her şeyi bir arada tutmaya ve onu bu amaçtan uzaklaştıran diğer işlerle ilgilenmeye harcıyordu. [10:49]
- Bir kurucunun bakış açısından insan gelişimi, liderliğin inceliklerini çok hızlı öğrenmek ve bu konuda kendileriyle birlikte çalışabilecek bir ekip kurabilmek için güçlü ve zayıf yönlerini bilmek anlamına gelir. [13:54]
Öz farkındalıkla ilgili zor olan şey, öz farkındalık geliştirmek için rahatsızlık alanına adım atmaya istekli olmanız gerektiğidir.
Ruth Penfold
- Bir kişi rahatsızlık alanına adım atmaya istekli değilse ve bu yalnızca kurucularla ilgili değil, hepimizle ilgiliyse, öz farkındalık geliştirmekten ve kendisi hakkında bilgi edinmekten gerçekten keyif almayacaktır. [19:47]
- Öz farkındalığa giden kestirme yollar yoktur. Çaba göstermeniz gerekir ve bu çaba süreklidir. Bir kez başladığınızda, süreç devam eder. [20:30]
- Eleştirel geri bildirim almıyorsanız bir sorun var demektir. İnsanların sizi eleştirirken kendilerini nasıl rahat hissedeceklerini bilecek kadar onları tanımanız gerekir. Sizden neye ihtiyaçları var? Sizden ne bekliyorlar? Onları ne memnun ediyor? Onları mutlu tutmak için hangi sorunları çözebilirsiniz? Bunu manipülatif bir şekilde değil, dürüstlüğün temelini gerçekten oluşturabilmek için ilişkinizi geliştirerek yapmalısınız. [27:51]
- Liderlik bir enerjidir, bir iş değildir. Bu enerjiye erişmeye ve onu ortaya koymaya başlarsanız, siz farkına varmadan kariyerinizin kapıları önünüzde açılmaya başlayacaktır. Bu enerji içinizden gelir ve sizinle başlar. [33:27]
Herkes kendi hayatında lider olabilir ve kendi hayatında lider olmalıdır; çünkü kendimize nasıl liderlik edeceğimizi öğrendiğimizde, kendimize ve dünyanın geri kalanına gerçekten değer katabileceğimiz nokta burasıdır.
Ruth Penfold
- Ruth, liderliği yalnızca rollerden ibaret olmayan, çok daha çok boyutlu bir şey olarak görüyor; ancak inovasyon liderliği için tutarlı olmak gibi bazı altın kuralları da var. [35:31]
Kendinizde doğru tutarlılığı geliştirdiğinizden emin olun; böylece çevrenizdeki insanlara ve birlikte çalıştığınız kişilere karşı daha tutarlı olmaya başlayabilirsiniz. Çünkü ilişkileri ve topluluğu oluşturan şey budur.
Ruth Penfold
Konuk Biyografisi:
Ruth son yirmi yılını Shazam, Onfido ve bp Launchpad dâhil olmak üzere çeşitli kuruluşlarda ekipler kurarak ve yeniden yapılandırarak geçirdi. Bu süreçte kendi iç dünyasından başlayarak kendisini de inşa etti ve yeniden şekillendirdi.
Harika kuruluşlarda etkileyici rollerde çalışırken aynı kültürel zorlukların, ilişki sorunlarının ve büyüme sancılarının tekrar tekrar yaşandığını gördü. Şu anda çalışma biçimimizin işe yaramadığını ve daha iyi bir şey inşa edebileceğimizi düşünüyor.
Şu anda birçok girişime danışmanlık yapıyor, inovasyon üzerine bir kurs hazırlıyor ve çalışma fikrini nasıl yeniden tasarlayabileceğimiz ve hepimizin gelişebileceği alanı nasıl yaratabileceğimiz üzerine tezini geliştiriyor. Bu yolculuğu Pancakes and Peacocks adlı podcast'inde takip edebilirsiniz. Ayrıca koçluk yapıyor ve yoga öğretiyor.
Benim için lider olmak, kendinizin tüm farklı yönlerine erişmeyi öğrenmek ve umarım bunların başkalarına doğru şekilde yansımasını sağlamaktır.
Ruth Penfold
İlgili Bağlantılar:
- People Managing People topluluğuna katılın
- Bültene abone olun ve en güncel makalelerimizi ve podcast'lerimizi alın
- Ruth'un web sitesine göz atın
- Pancakes and Peacocks'a göz atın
- Ruth ile LinkedIn üzerinden bağlantı kurun
- Ruth'u Instagram ve Twitter'da takip edin
İlgili makaleler ve podcast'ler:
Transkripti okuyun:
Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.
Timothy Reitsma
Çalışma biçimimiz gerçekten işe yarıyor mu? Yoksa belki de çalışma biçimimiz işe yaramıyor mu? Ruth Penfold ve ben bu konuşmada bu konuya dalıyoruz. Gerçekten işe yarayan dayanıklı kuruluşlar oluşturmak amacıyla konuya liderlik perspektifinden yaklaşıyoruz. Ruth son yirmi yılını Shazam ve bp Launchpad dâhil olmak üzere kuruluşlarla ekipler kurup yeniden yapılandırarak geçirdi.
Bu etkileyici kuruluşlarda çalışırken aynı kültürel zorlukları, ilişki sorunlarını ve büyüme sancılarını gördü. Çalışma biçimimizin şu anda basitçe işe yaramadığına ve daha iyisini yapabileceğimize inanıyor.
Şu anda çeşitli girişimlere danışmanlık yapıyor, inovasyon ve gelişim üzerine bir kurs hazırlıyor; çalışma fikrini nasıl yeniden tasarlayabileceğimiz ve hepimizin gelişip serpilebileceği alanı nasıl yaratabileceğimiz konusunda tezini geliştiriyor.
Biz People Managing People’ız ve amacımız daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak. Sahipleriz, kurucularız, girişimcileriz, orta kademe yöneticileriyiz ve ekip liderleriyiz. Bir kuruluştaki her işlevi temsil ediyoruz ve insanların ekiplerini ve kuruluşlarını daha etkili biçimde yönetmelerine ve liderlik etmelerine yardımcı olma misyonunu taşıyoruz. Daha iyi liderlik etmek ve yönetmek, daha iyi bir kuruluş lideri ve daha etkili bir insan yöneticisi olmak istiyorsanız bize katılın.
Ben sunucunuz Tim Reitsma. İlham, uygulanabilir fikirler ve çalışanlarınızı ve kuruluşlarınızı daha etkili biçimde işe almak, elde tutmak, yönetmek ve yönlendirmek için ihtiyaç duyduğunuz araçları bulmak üzere dinlemeye devam edin. Programı dinlerken lütfen abone olun ve peoplemanagingpeople.com adresindeki e-posta listemize katılın. Liderlerden oluşan topluluğumuza katılın ve gelişmelerden haberdar olmak için bizi sosyal medyada takip edin.
Merhaba Ruth. People Managing People podcast’ine hoş geldin.
Burada olman büyük bir mutluluk. Yaklaşık bir yıl önce, önceki işlerimiz ve kariyerlerimiz aracılığıyla bağlantı kurmuştuk. Sana, kişiliğine ve enerjine gerçekten ilgi duymuştum ve seni podcast’imize davet etmeyi sabırsızlıkla bekliyordum. Hoş geldin.
Ruth Penfold
Teşekkür ederim Tim. Burada olmak harika. Aslında ben de aynı şekilde hissediyorum. Tanıştığımızda özel bir bağ kurmuştuk ve ikimiz de sanırım o sırada bu ilişkinin tek bir profesyonel anla sınırlı kalmaması gerektiğini söylemiştik.
Timothy Reitsma
Kesinlikle. Podcast’ler hakkında konuşmaya başladığımızı hatırlıyorum ve senin de Pancakes and Peacocks adında bir podcast’in olduğunu biliyorum. Program notlarımıza podcast’in bağlantısını mutlaka ekleyeceğiz; çünkü adı da kendisi de çok eğlenceli. Dinleyiciler, onu da mutlaka kontrol edin.
Konuklarımıza kendini tanıtıp şu anda neler yaptığından biraz bahseder misin?
Ruth Penfold
Elbette. Yaklaşık yirmi yıldır insan ve çalışanlar alanında çalışıyorum. Kariyerime işe alım danışmanı olarak başladım, ardından Shazam’da kurum içi bir role geçtim ve Shazam’ı Apple’a satana kadar yaklaşık beş yıl orada kaldım.
Sonra oradan ayrılıp Onfido adlı bir makine öğrenimi finansal teknoloji şirketine geçtim. En son da BP’nin ölçek büyütme kolu olan bp Launchpad’de çalıştım. İnsanlar perspektifinden çok farklı büyüklükte ve türde kuruluşlara dokundum. Ancak şu anda beni bulacağınız yer, bu yaz işimden ayrılmaya karar verdiğim bir dönem.
Bir adım geri çekilip kendimi, işle olan ilişkimi ve aslında her şeyi düşünmeye karar verdim. Bu nedenle kendim için harika bir değişim anındayım. Bu dönem, içinde yer aldığım profesyonel dünya üzerine gerçekten düşünmem için bana ilginç ölçüde alan açıyor.
Timothy Reitsma
Kariyerimizde veya işimizde durup düşünmek için kendimize yeterince izin vermiyoruz. Çeşitli nedenlerle; maddi kaygılar, aile sorumlulukları ve benzeri sebeplerle bunu yapamayabiliyoruz. Ancak böyle bir fırsatımız varsa durup düşünmek, geriye bakmak ve bunun yalnızca önemli olduğunu değil, dayanıklılığımızı ve liderler olarak gücümüzü de geliştirdiğini görmek önemli.
Son birkaç on yılda farklı kuruluşlarda bulunma, liderlik yapma ve çeşitli liderlerle çalışma fırsatın oldu. Konuklarımıza sorduğum sorulardan biri şu: Lider olmak ne anlama geliyor? Kendi sözlerinle lider olmak ne demek?
Ruth Penfold
Benim için lider olmak öz liderlikle başlıyor. Lider olmak, kendinin tüm farklı yönlerine erişmeyi öğrenmek ve umarım bunların başkalarına doğru şekilde yansımasını sağlamak demek.
Başkalarına kendinle ilgili iyi bir deneyim sunabilmen için önce kendin için iyi bir deneyim yaratman gerektiğini düşünüyorum. Bu nedenle işin seninle başladığına inanıyorum. Özgünlük, inovasyon liderliğinin gizli bileşenidir. İnsanlar gerçek olduğumuzda ve olmadığımızda bunu anlar.
Gerçek olmak zor. Çünkü bu yılın başlarında, kişiliğim olduğunu düşündüğüm şeyin ve kendim olduğunu sandığım şeyin aslında dünyada güvende kalabilmek için öğrendiğim çeşitli koşullanmalardan oluştuğunu fark ettim.
Bu açıdan bakarsak özgünlüğümüzden kötü niyetle uzaklaşmıyoruz. Yıllar içinde geliştirdiğimiz bir hayatta kalma tekniği bu. “Gerçekten olduğun kişi olarak ortaya çık” demek bile adil olmayabilir; çünkü biz kimiz ve bunu nasıl bilebiliriz?
Bence daha iyi hedef, o gün gerçekten olduğumuz kişi olarak ortaya çıkabilmek. Gerçekten olduğumuz kişi savunmasız, kusurlu ve umarım dürüsttür. Bir şey hakkında endişeliysek strese tepki verip başkaları için kötü bir deneyim yaratmak yerine bunu ifade edebilmeliyiz.
İlgili yazı: Sahtekâr Bir Liderin Etkisinin Üzerine Nasıl Çıkılır?
Timothy Reitsma
Özetlemek gerekirse, özgün bir insan olmakla ve gerçek benliğini ortaya koymakla başlıyor. Gerçek benliğin günden güne değişebilir.
Ruth Penfold
Doğru.
Timothy Reitsma
Bu bana yakın zamanda yaşadığım bir fırsatı hatırlatıyor. Yerel bir üniversitede dayanıklılık konusunda konuşma yaptım ve konu gerçekten birey olarak kim olduğumuzun özüne iniyor.
Hepimiz farklı durumlara farklı tepki veriyoruz. Ancak sınıfa kendi kişisel amaçlarını, değerlerini ve inanç sistemlerini anlamak için çalışma yapıp yapmadıklarını sordum. Yaklaşık elli öğrenciden yalnızca biri elini kaldırdı. Bu nedenle çalışma biçiminin işe yaramadığı konusuna gireceğiz.
Her gün özgün ve savunmasız bir şekilde ortaya çıkamıyorsak savaş ya da kaç tepkisine, kortizol ve stres tepkisine giriyoruz. Bunun da iş yerlerimiz üzerinde son derece olumsuz bir etkisi oluyor.
Ruth Penfold
Gerçekten öyle. Dayanıklılık kelimesi biçiminden çıkarıldı ve kuruluşlar, kendilerini içeriden dışarıya tüketen insanların oluşturduğu bir ekibe bakıp “Ne kadar dayanıklıyız, bakın; çalışmaya devam ediyorlar” demeye başladı. Ben de bir dönem bunu dayanıklılık sanma hatasına düştüm.
Gerçek dayanıklılığın ne olduğunu öğrenmek çok güçlü. Gerçek dayanıklılık, ihtiyaçlarımızın ne olduğunu ve bu ihtiyaçları nasıl karşılayacağımızı öğrenmektir. Bugün böyle hissediyorsam, bulunduğum yerde kendimi desteklemek için ne yapmam gerektiğini bilmek demektir.
Kuruluş düzeyinde amaç, her şeye dayanabilen olağanüstü makineler yaratmak değil; insanlara kendi araç setlerine araçlar ekleme ve kendileri için dayanıklılığın ne anlama geldiğini oluşturma fırsatı vermektir.
Timothy Reitsma
Dayanıklılık hakkında bütün konuşmamızı sürdürebiliriz. Liderlik dünyasını ve kuruluşları düşündüğümüzde bu çok önemli bir konu. Birkaç hafta önce podcast hakkında konuşmak için bağlantı kurduğumuzda senin için de gündemde olan bir konuya geldik: çalışma biçimimiz işe yaramıyor.
Ruth Penfold
Evet.
Timothy Reitsma
Çalışma biçimimizin işe yaramadığı ne anlama geliyor? Bu senin için ne ifade ediyor?
Ruth Penfold
Benim için işe yaramadığını söyleyebilirim. Bu konuda yalnız olduğumu da düşünmüyorum. Yaşadığım şey, rahatsız edici bir amansızlık duygusuydu. Sürekli bir şeylere yöneliyor ve bir şeyler inşa ediyorsun.
Ancak aynı zorlukların tekrar tekrar ortaya çıktığını görüyorsun: hızla büyüyen bir kuruluşun büyüme sancıları, bunu mümkün kılmak için gereken insani gelişim ve ölçek büyütürken kuruluşlarda ortaya çıkan ilişki sorunları.
İnsan odaklı biri olarak, özellikle de öz gelişime ve başkalarının gelişimini desteklemeye önem veren biri olarak çatışmayı şurada yaşadım: Zamanını değer katmaya ve insan işlevinin kuruluş içindeki rolü üzerine yaratıcı bir şey oluşturmaya ayırmak istiyorsun. Gerçekte ise her şeyi bir arada tutmaya çalışıyor ve seni asıl bundan uzaklaştıran işlerle uğraşıyorsun.
Benim için vardığım sonuç şuydu: Deliliğin tanımı, aynı şeyi tekrar tekrar yapıp farklı bir sonuç beklemektir. Harika insanlarla çalışan harika bir kuruluşun parçasıydım. Ancak daha iyisini nasıl yapabileceğimizi düşünüp belki yeniden tasarlayabilmek için kendime alan yaratmam gerektiğini biliyordum.
Şanslıydım. Bir süre geri çekildiğimde bazı şirketler bana ulaşıp “Bize yardım edebilir misin? İnsanlar hakkında nasıl düşündüğümüzü konuşabilir misin?” diye sordu. Şu anda bu konularda denemeler yapmak isteyen kuruluşlarla çalışıyorum ve makro düzeye geçmeden önce mikro düzeyde bile olsa bunu daha iyi nasıl yapabileceklerini düşünmek istiyorlar.
Timothy Reitsma
Girişimlerle ve küçük şirketlerle çalışma fırsatım oldu. Ürün üzerinde yoğunlaşıyoruz ama insanları, kuruluşu veya insan işlevini nasıl ölçekleyeceğimizi her zaman düşünmüyoruz.
Ürünümüzü büyütüyoruz ama aynı sayıda insanı koruyoruz. Bu işi kim yapacak? Tükenmişlik kuruluşlarımıza ne yapacak? İnsan gelişimi konusunda biraz daha derinleşmek isterim.
Ruth Penfold
Bir kuruluşu ölçeklendirmekten mi bahsediyorsun? Kuruluş kuran bir kurucuya duyduğum hayranlık çok büyük; kendini dünyaya açıp bir şey inşa etmeye çalışmak zor.
Kurucuların kendi içlerinde katlanarak büyümeleri gerekir. Kuruluşlarının ölçeklenmesini istiyorlarsa kendilerini de aynı anda ölçeklemeliler. Liderliğin inceliklerini çok hızlı öğrenmeleri, nerede güçlü ve nerede zayıf olduklarını bilmeleri ve bu konuda kendileriyle çalışabilecek bir ekip kurmaları gerekir.
Erken dönem ekipleri de kuruluşla birlikte büyüyebilir. Farklı kuruluşlardan insanlar gelmeye başladığında kültürü nasıl bir arada tutacağınızı düşünmeniz gerekir.
Büyümenin yarattığı rahatsızlığı bedeninde taşımayı öğrenmek en önemli konulardan biri. Bir girişim kurduğunda büyümenin güzel taraflarını taşıman gerekir, ama korkuyu da bedeninde taşımalısın. Sinir sistemimiz bizi güvende tutmak üzere programlanmıştır.
Büyük ve sıra dışı işler yapmak, tasarımımıza ters gitmek anlamına gelir. Sürekli kendimizle, öz şüpheyle ve tüm bu farklı duygularla diyalog hâlinde oluruz. Herhangi bir şekilde hızlı büyüyebilmek için bu konularda gerçekten iyi olmalısın.
Timothy Reitsma
Kolaymış gibi geliyor ama kolay değil.
Ruth Penfold
Değil.
Timothy Reitsma
İnsanlar olarak rahat olduğumuz şeylere geri dönüyoruz. Elektronik tablolar konusunda rahatsam, zor veya kötü bir gün geçirdiğimde kendimi oraya gömüyorum. Zor konuşmaları, çatışmayı veya gerçekleşmesi gereken gelişim fırsatını ileri taşımıyorum.
Çalışma biçimimizin işe yaramadığı konusunda kendimizi lider olarak geliştirmemiz gerektiğini biliyoruz. Gerçek benliğimizi iş yerine getiremiyorsak yalnızca bir makine işletiyoruz demektir.
People Managing People’ın amacı daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak. Bunu nasıl yaparız? Etkileşimi ölçmek için araçlara ihtiyacımız olduğunu söyleyebiliriz. Ancak benim için bu, gerçek benliklerini ortaya koyabilen ve güvene dayalı ekipler kurabilen liderler yetiştirmek demek.
İnsanlar bütün benliklerini işe getirebildiklerinde kuruluşların, güven ve sağlam bir temel bulunmayan kuruluşlara kıyasla çok daha hızlı ilerleyeceğini biliyoruz.
İlgili podcast: Liderliği Yeniden Öğrenmek: Yeni Çalışma Dünyasında Nasıl Liderlik Edilir? (Within People’dan Bev Attfield ile)
Ruth Penfold
Beynim bazen bugünkü kuruluş modellerinden tamamen farklı bir şekilde bir araya gelip bir şeyler inşa etmenin başka bir yolu olup olmadığını düşünüyor. Buna ulaşmamıza daha var.
En azından şu anda, ekip içinde ihtiyaç duyduğun dinamikleri oluşturmak için rahatsızlığın içine adım atmaya istekli olmalısın. Öz farkındalık geliştirmek rahatsızlığa adım atmayı gerektirir.
Öz farkındalığın kestirme yolu yok. Çaba göstermen gerekir ve bu çaba süreklidir. Lider olarak yapabileceğin bazı şeyler var: Kuruluşuna bir pazarlamacının gözünden bak, müşteri ilişkilerini nasıl düşündüğünü düşün ve insanlarının ihtiyaç duyduğu psikolojik koşulları oluştur.
Topluluk duygusu insanlar olarak duygusal bir ihtiyacımızdır. İnsanlarınla bağlantı kurabilirsen onlardan bir şey satın alma veya onlara güvenme olasılıkları artar. Topluluk unsuru çok önemlidir.
Ayrıca bir şey aldıktan sonra karşılık verme fikri de önemlidir. Verip aldıkça iyi duygularımızı ve başkalarına yönelik güvenimizi artırırız. Lider olarak insanlar güvendikleri kişilerden alışveriş yapar; çünkü o kişinin yaptığı iş konusunda yetkin olduğunu hissederler.
Her şeyi bilmiyormuş gibi görünmekten korkma. “Hiçbir şeyi bilmiyorum, sen daha fazlasını biliyorsun; bana göster” diyebilmek de güvenilirlik oluşturur. İnsanların seninle ilgili iyi hissetmesi, başkalarının seni nasıl algıladığından da etkilenir.
Timothy Reitsma
Öz farkındalık geliştirmek için bir değerlendirme yapıp sonucu beğenmeyince onu rafa kaldırmak çok kolay. İnsanlar genellikle kendilerini iyi gösteren değerlendirmelere geri dönüyor.
Değerlendirmeler yararlı olabilir ama bütün hikâyeyi anlatmaz. Harika bir ürünümüz ve harika bir satış ekibimiz olabilir; fakat kuruluşumuzda kötü liderler bulunabilir.
Büyük istifa yerine bunu büyük düşünme dönemi olarak adlandırabiliriz. Kuruluşta nerede olursak olalım durup neler olduğunu düşünmeliyiz. İnsanların neden ayrıldığını, hangi verileri kullanarak gelecekte daha dayanıklı kuruluşlar ve liderler olabileceğimizi sormalıyız.
Bir lider olarak yaptığım en zor şeylerden biri, ekibime veya çalışma arkadaşlarıma güçlü yanlarımın yanı sıra hangi alanlarda gelişebileceğimi sormaktı. Çok aydınlatıcıydı ve kolay değildi.
Ruth Penfold
Birçok kuruluş ve insan bu dönemi büyük istifa yerine büyük geriye bakış olarak değerlendiriyor. Geri bildirim istemek ve iyiyi de kötüyü de duymaya hazırlanmak önemli.
Eleştirel geri bildirim almıyorsan bir şeyler yanlıştır. İnsanlarını, seni eleştirme konusunda nasıl rahat hissedeceklerini anlayacak kadar iyi tanımalısın. Senden neye ihtiyaçları olduğunu, senden ne beklediklerini ve geçmişte hangi durumlara olumsuz tepki verdiklerini bilmelisin.
Böylece aranızda dürüst bir yansıma ve dürüstlük temeli oluşturabilirsin. Pek çok kuruluş şu anda derinlemesine düşünüyor. Birlikte çalıştığım bazı yöneticiler, insanların gerçekten kendilerini güçlendirilmiş hissedecekleri bir şey inşa etmek istiyor.
Hâlâ çok fazla insan, kendi kuruluş deneyiminin herkesin deneyimi olduğuna inanıyor. Liderlik rolündeki biri kendini dürüst ve açık hissediyorsa, başkalarının da aynı şekilde hissettiğini varsayabiliyor. Oysa herkes böyle hissetmeyebilir.
Her insanın kendisini özgürce ve o günkü gerçek hâliyle ifade edebildiği bir ortam oluşturabildiğinde birlikte gerçekten büyülü bir şey yaratmaya başlarsın.
Timothy Reitsma
Çalışma biçimimizi düzeltmenin yolu bu olabilir. Liderler olarak ekiplerimizin bize karşı dürüst olup olmadığını sormalıyız. Kendi kör noktalarımız var.
Eleştiriye ve geri bildirime açık değilsek sorun yaşarız. Ben de geri bildirim aldığımda savunmaya geçebiliyorum. Bu nedenle bazen konuşmayı bitirip daha sonra sakinleştiğimde konuya geri dönmem gerekiyor.
Lider olarak buna açık olmalıyız. Aslında kuruluşumuzun neresinde olursak olalım, bu kası geliştirmek çalışma biçimimize yardımcı olur.
Ruth Penfold
Liderlik bir görev değil, bir enerjidir. Herkes kendi hayatında lider olabilir ve olmalıdır. Kendimize liderlik etmeyi öğrendiğimizde kendimize ve dünyaya değer katabiliriz.
Kariyer merdiveninde yükselmek isteyen herkes şunu hatırlamalı: Bu bir iş unvanı değil, bir enerjidir. Bu enerjiyi ortaya koymaya başladığında kariyerinin kapıları açılır; çünkü insanlar “Bu kişide ne var?” diye düşünür. Ancak bu içeriden gelir ve seninle başlar.
Timothy Reitsma
Büyük istifayı, büyük geriye bakışı ve dayanıklılığı konuştuk. Lider olmanın ne anlama geldiğine ve çalışma biçimimizin işe yaramamasına geri döndük. Liderlik bir enerjidir, bir iş değildir.
Bir yöneticilik unvanı için çalışıyor veya bir ekibe liderlik ediyor olabilirsin. Bu yalnızca bir unvan değil; enerjidir.
Ruth Penfold
Evet, bir enerjidir.
Timothy Reitsma
Bir liderlik kitabı, blogu veya podcast’i her gün elinden gelenin en iyisini ortaya koyman gerektiğini söyleyebilir. Ancak ben insanım ve her gün aynı performansı gösteremem.
Ruth Penfold
Evet.
Timothy Reitsma
Ekiplerimize karşı dürüst olup “Bugün en iyi hâlimde değilim” diyebilsek ne olur?
Ruth Penfold
Bu çok güçlü. Liderliği görevlerden çok daha boyutlu bir şey olarak görüyorum. İnovasyon liderliği için bazı altın kurallarım var. Bunlardan ilki tutarlı olmak.
Kendin içinde doğru tutarlılığı geliştirerek insanların ve çevrendekilerin karşısında daha tutarlı olmalısın. İlişkileri ve topluluğu oluşturan şey budur.
Söylemeden önce hizmet et. Önce soru sor ve anlamaya çalış. Doğru sonuca ulaşmak için mümkün olduğunca iş birliğine odaklan; çünkü cevaplar çoğu zaman yalnızca sende bulunmaz.
Üçüncü şey ise her zaman minnettarlık göstermektir. Hayata, bulunduğun yere ve sahip olduğun ayrıcalıklara minnet duy. Küçük bir teşekkür bile çok şey ifade eder. Bir proje olması gereken yerde olmasa bile insanlar çoğunlukla kendilerinden çok şey vererek seninle bir şey inşa etmeye çalışıyordur.
Liderlik bir enerji ya da rol olsun, biraz minnettarlık çok şey ifade eder.
Timothy Reitsma
Dinleyenler için bugün üzerinde düşünebileceğiniz üç çıkarım var: tutarlılık, iş birliği ve minnettarlık. Geleceğin çalışma dünyasını ve daha iyi bir çalışma dünyasını inşa ederken bunlar önemli temellerdir.
Ruth ile bağlantı kurun. İletişim bilgilerini program notlarında paylaşacağız. Ruth, bu konuşmada bana çok değer kattın. Liderlik yolculuğunuzda size nasıl yardımcı olabileceğimizi görmek için bana veya Ruth’a ulaşmanızı öneririm.
Bir kuruluşta veya girişimdeyseniz ve inovasyon temelli daha iyi liderlik etmeye çalışıyorsanız Ruth’un bu alanda önemli bir deneyimi var. Her kuruluş için olağanüstü bir katkı sağlayacaktır.
People Managing People podcast’ine katıldığın için teşekkür ederim Ruth.
Ruth Penfold
Teşekkür ederim Tim. Seninle zaman geçirmek büyük bir keyifti.
Timothy Reitsma
Dinliyorsanız geri bildiriminizi almak isteriz. peoplemanagingpeople.com adresine gidip podcast’e göz atın.
Bizi tüm büyük podcast uygulamalarında takip edip abone olabilirsiniz. Programı burada sonlandırıyoruz. Harika bir gün geçirmenizi dilerim.
