Duygularınıza Nasıl Sahip Çıkabilir ve Savunmasızlıkla Liderlik Edebilirsiniz (GrantMe’den Jason Yee ile)

Transkripti okuyun:

Podcast yayınlarımızı bir yazılım programı kullanarak yazıya dökmeyi deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen yazım hatalarını mazur görün.

Jason Yee

Yetkinlik olmadan savunmasızlık, biriyle güvene dayalı bir ilişki kurmanıza izin vermez. Ve biliyorsunuz, yeterince savunmasızlık göstermeden aşırı yetkinlik sergilemek de biriyle güvene dayalı bir ilişki kurmanıza izin vermez, değil mi? Her şey mükemmelse, “Hey, bunu daha iyi hâle getirmen gerekiyor” dediğinizde size inanmazlar; çünkü daha önce söylediğim gibi, size yaklaşamazlar. Değil mi? Ama her zaman savunmasız olursanız kimse size güvenmez; çünkü bu kişi ne kadar yetkin?

Timothy Reitsma

People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve mutlu, üretken iş yerleri kurmanıza yardımcı olmak için bir misyon yürütüyoruz. Ben sunucunuz Tim Reitsma! Bugünkü konuğumuz, GrantMe CEO’su Jason Yee. Bir eğitim planlama platformu olan GrantMe’nin CEO’su Jason, liderlik yolculuğunu, profesyonel hokeyden teknoloji sektörüne geçişini ve liderlikte savunmasızlığın öfkesinin üstesinden gelmesine nasıl yardımcı olduğunu anlatıyor.

Hey Jason! People Managing People podcastine hoş geldin. Seni burada ağırlamak harika. Birkaç yıl önce LinkedIn aracılığıyla tesadüfen tanıştık ve yıllar içinde bir arkadaşlık geliştirdik. Bu yüzden seni sonunda podcastte ağırlamak gerçekten büyük bir mutluluk!

Jason Yee

Beni davet ettiğin için çok teşekkür ederim. Bundan bahsettiğinden beri beni davet etmeni umuyordum. Programa davet edilmek gerçekten benim için onur verici. Sohbet etmek için çok heyecanlıyım.

Timothy Reitsma

Harika. Konuya girmeden önce kişisel ve derin bir sohbet yapacağız; ama önce dinleyicilerimize biraz kendinden, neler yaptığından ve yolculuğundan bahseder misin? Profesyonel hokeyden bir teknoloji şirketine liderlik etmeye geçtin. Bizi bu süreçten biraz geçir.

Jason Yee

Evet, sanırım biraz farklı bir yol izledim. GrantMe’nin CEO’suyum. Şirketi nişanlım ve kurucu ortağım Madison ile birlikte kurdum. Aslında şirketi o kurdu ve ardından işe alım konusunda iyi bir iş çıkardı.

Öğrenciler için seçeneklerle dolu bir gelecek yaratmayı amaçlayan bir eğitim planlama platformuyuz. Öğrencilerin burs, eğitim yardımı ve ödüllere erişerek ilk tercih ettikleri okula girmelerine ve borçsuz mezun olmalarına yardımcı oluyoruz. Bir teknoloji platformuyuz; eğitim danışmanlığı modelini alıp tersine çevirdik ve dijital olarak doğan bir yapıya dönüştürdük.

Ölçeklenip büyüyebilmemiz de böyle mümkün oldu. Buraya nasıl geldiğim ise biraz ilginç bir hikâye. Küçükken NHL’de hokey oyuncusu olmaya kararlıydım. Bu yolculuğa ve hayalime çok odaklanmıştım. Sonunda bu gerçekleşmedi ama profesyonel hokey oynadım ve bu süreçte UBC’de üniversite hokeyi oynadım.

Her zaman biraz sabırsız bir hokey oyuncusuydum ve fark ettiğimden daha fazla girişimciydim. Hokeyin ve okulun masraflarını karşılamak için işler kurmaya başladım; fakat bütün bu süreç boyunca kendimi girişimci olarak değil, hokey oyuncusu olarak görüyordum. Sonra, profesyonel hokey oynuyor ya da sürekli seyahat ediyorsam sahada antrenörlük yapamayacağımı fark ettim.

Bunu dijital olarak yapmam gerekiyordu. Bu nedenle çevrim içi bir hokey eğitimi şirketi kurdum. Şirketin adı Train 2.0’ydi. Çevrim içi içerik, hizmet olarak yazılım, entegrasyonlar ve araçlar hakkında öğrenmeye orada başladım. Şu anda GrantMe’de hâlâ mühendislik yöneticimiz olan geliştiricimizle de orada tanıştım.

Madison GrantMe’yi kurduğunda beni teknoloji altyapısına yardımcı olmam için ekibe davet etti. Bu harika bir hikâye. Belki buna daha sonra gireriz. Çevrim içi hokey eğitim şirketimde kullandığım tüm araçları GrantMe’ye taşımaya, ardından teknoloji ve ekibi burada kurmaya başlamak doğal bir gelişim gibi oldu.

Teknoloji sektörüne böyle girdim.

Timothy Reitsma

Vay canına. Bence bu gerçekten güzel bir hikâye. Belki biraz taraflıyım ama sanmıyorum. “Profesyonel hokey oyuncusu olmak istiyorum” demen ve bunu finanse etmek için girişimci olduğunun farkında olmadan işler kurman çok ilginç.

Sonra girişimcilik yoluna geçmen ve GrantMe’ye katılman… Madison’ın bu şirketi nasıl kurduğu da gerçekten güzel bir hikâye. Dinleyicilerimizin duyması gereken bir hikâye olduğunu düşünüyorum. Bize biraz anlatır mısın?

Evet, gerçekten harika bir hikâye. Madison hayat arkadaşım olacağı için elbette taraflıyım. UBC’de kadın futbol takımının kaptanıydı ve ulusal şampiyonluk kazandılar. Ancak birçok kişinin bilmediği şey, ikinci yılında okulu bırakmayı düşündüğü. Kendisine verilen spor bursu çok yetersizdi.

12. sınıfta hesaplarını tam olarak doğru yapmamıştı. “Okula gitmek için yeterli param yok” diye düşündü. İşte o zaman mücadele etmeye, hırslanmaya ve bursları, eğitim yardımlarını ve ödülleri nasıl kazanacağını araştırmaya başladı. Sonunda 50.000 doların üzerinde ödül kazandı.

Üstelik bankada parayla mezun oldu; bu gerçekten harikaydı. Daha sonra bu parayı kullanarak UBC’deki öğrencilere yardım etmeye başladı. Herkes ona ve sağlayabileceği şeye, yani borçsuz mezun olma fırsatına ilgi duydu. Ardından öğrenciler, “Burslar konusunda bana yardımcı olabilirsin. Harika! UBC’ye girmeme de yardım edebilir misin?” diye sormaya başladı.

Sonra başka öğrenciler “UBC’ye girmemize yardım ettiğini duydum; McMaster’a ya da başka bir üniversiteye girmemize de yardım edebilir misin?” demeye başladılar. Süreç böyle gelişti. Her şey öğrencilerin ihtiyaçlarından ve Madison’ın kendi sorununu çözmesinden doğdu. Başlangıç hikâyesi böyle.

Elbette bundan sonra çok başarılı oldu; girişimci ve kadın kurucu olarak çeşitli ödüller aldı. Ama onun hikâyesini paylaşmayı ben de her zaman seviyorum.

Gerçekten harika bir hikâye. Söylediğin gibi, okulu bırakmak istememesi ve bunu çözmesi gerektiğini fark etmesi, sonunda bir iş ve şirket kurmasına yol açmış.

Artık GrantMe’nin CEO’susun. Seni tanıdığım son birkaç yılda ekip büyüdü. Ama gerçekten merak ediyorum Jason: Liderlik tanımın nedir? Lider olmak ne anlama gelir?

Jason Yee

Komik olan şu ki GrantMe’deki iç vizyonumuz yeni nesil liderler geliştirmek. Bunun bir parçası da liderlerin başka liderler yarattığına inanmamız. Liderler takipçiler yaratmaz; insanları sadece bir çoban gibi yönetmezler. Başka liderleri ortaya çıkarır, daha fazla liderlik yaratırlar. Bunu bir dalga etkisi gibi görüyoruz.

GrantMe’de liderliği böyle düşünüyoruz.

Timothy Reitsma

Liderliğin takipçiler yaratmakla ilgili olmadığını söylemeni sevdim. Aklıma ilk gelen şey sosyal medya oldu. Daha fazla takipçi istiyoruz ama bu liderlik değil. Liderlik, bir sonraki nesle ya da bir sonraki ekibe liderlik edebilecek insanlar yaratmaktır. Liderler olarak sorumluluğumuz bu.

Bunun bir sonraki soruyla da güzel bir bağlantısı var. Dinleyicilerimiz bu soruyu sormamdan belki biraz sıkılmış olabilir ama daha iyi bir çalışma dünyası konusu benim için çok ilgi çekici.

“Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak” ifadesini duyduğunda aklına ne geliyor?

Jason Yee

GrantMe’de bununla ilgili düşündüğümüz şey şu: Bir yerde, “Kurduğunuz iş, mükemmel dünyanın kendi versiyonunuzdur” gibi bir şey duymuştum. Kurucuysanız kendi ütopyanızı oluşturmak için bir fırsatınız var.

Bu fikir beni çok etkilemişti. İşiniz konusunda stresliyken “Şunu yapmıyorlar, bu kişi beni dinlemiyor” diye düşünüyorsunuz. Sonra kurucu olduğunuzu hatırlamanız gerekiyor; aynaya bakmak dışında bakacak başka bir yeriniz yok, çünkü bu yapıyı siz kurdunuz.

Kuralları siz koydunuz, insanları siz işe aldınız, hedefleri siz belirlediniz, yolu ve stratejiyi siz oluşturdunuz. Dolayısıyla bu yapıyı siz kurdunuz. Bunu hem bir sorumluluk hem de bir fırsat olarak görüyorum. Her bir kişiyi kişisel olarak gerçekten geliştiren bir çalışma ortamını nasıl oluşturabiliriz diye düşünüyoruz.

Günlük yaptığınız iş sizi evde daha iyi bir iletişimci hâline nasıl getirebilir? İşte başarılı olmak için iyi uyumanız, egzersiz yapmanız, doğru beslenmeniz, arkadaşlarınızla zaman geçirmeniz ve ailenizle yeniden bağ kurmanız gerekiyorsa bunlarda nasıl daha iyi olabilirsiniz?

GrantMe’de herkesle yaptığımız önemli şeylerden biri takvim planlaması. İnsanlardan yalnızca günlük işlerini takvimlerine eklemelerini istemiyoruz. “Anne babanla zaman geçirmen gerekiyor mu? Ne kadar zaman? Haftada bir mi? Tamam, bunu takvime ekleyelim. Bunun gerçekleştiğinden emin olalım” diyoruz. Ama dokuz saat uyuman gerekiyorsa bunu da planlamalısın.

Sekiz saat, yedi saat uyuman gerekiyorsa onu da takvime ekle. Her gün egzersiz yapman gerekiyorsa bunu planla. Elbette bugünün ortamında insanlara egzersiz dayatamazsınız. Hokeyde yapabildiğim gibi “Hey Tim, benim için çalışıyorsun; git 20 burpee yap” diyemem.

Bunu teşvik edebilirsiniz, planlayabilirsiniz ve insanlara çok çalışabileceğinizi, bilinçli şekilde dinlenebileceğinizi, egzersiz yapabileceğinizi, sosyal olarak gelişebileceğinizi ve ailenizle bağ kurabileceğinizi gösterebilirsiniz.

Mesele, “Çok çalışmalısın ama…” yerine “Çok çalışabilir ve…” diyebilmektir. “Ailemi gerçekten görmek istiyorum ama çok çalışmam gerekiyor” demek yerine “ve”yi kullanmak. GrantMe’de daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmayı böyle düşünüyoruz.

Bunun Madison’ın ve benim kişisel felsefelerimizle de yakından bağlantılı olduğunu düşünüyorum.

Timothy Reitsma

Bunu sevdim. Kayıt düğmesine basmadan önce sana işlerin nasıl gittiğini sordum ve “Harika, şu anda iş-yaşam akışı içindeyiz” dedin. Buna bayıldım. “İş-yaşam dengemiz var” demiyorsun; her şey akıyor. Sanırım tarif ettiğin durum iş-yaşam akışı.

Takvim planlaması fikrini de sevdim. Açıkçası daha önce her şeyi takvime eklemeyi hiç duymamıştım.

Jason Yee

Bu iki terimin de bana ait olmadığını söylemem gerekiyor. Bunlar bizim danışmanımız Cindy Bokitch’ten geliyor. Cindy, burada kadınların yönettiği bir başka girişim olan SmartSweets’in operasyon direktörüydü. İş-yaşam akışı ve takvim planlaması onun kullandığı ifadeler. Madison, ben ve tüm şirket bunları ondan öğrendik.

Timothy Reitsma

Ekibin buna nasıl tepki verdiğini merak ediyorum. Sen ve Madison bu şirketi yönetirken Cindy de “Her şeyi takviminize ekleyin” diyorsa insanlar buna nasıl karşılık verdi?

Jason Yee

İlk olarak, şirketteki herkesin bunu başarıyla yaptığını söyleyemem. Şirket artık yaklaşık 80 kişiden oluşuyor. Birinin yanına gidip omzuna dokunarak “Takvimine birlikte bakalım” demek eskisi kadar kolay değil. Ama tuhaf bir şekilde, belki de işe aldığımız insanların türü nedeniyle, hepsi “Takvimimi yeniden düzenlememe yardım et, hepsini nasıl sığdıracağımı bilmek istiyorum” diyor.

Buna çok açıklar. Bunun benzersiz olduğunu düşünüyorum. Dinleyicileriniz artık geçmişimi biliyor: Profesyonel hokey dışında aslında fazla iş deneyimim yok. Bu nedenle diğer ortamlarda nasıl olduğunu bilmiyorum.

Ama bizim grubumuz genellikle böyle. “Takvimimi yeniden düzenlemene ve her şeyi nasıl sığdıracağımı göstermene bayılırım” diyorlar. Genellikle aldığımız tepki bu.

Timothy Reitsma

Bence bu, podcastin temasıyla, yani savunmasızlık ve liderlikle güzel bir şekilde örtüşüyor.

Birinin yanına gidip “Takvimine bakalım ama sen benimkine bakamazsın” dediğini hayal edemiyorum. Liderliğe “Tamam, her şeyi takvimime ekledim; iyi, kötü ve belki özel bazı şeyler var” diyerek yaklaşmak gerekiyor. Her şeyi göstermek istemeyebilirsin ama örnek olarak ve belki savunmasızlıkla liderlik etmek önemli.

Jason Yee

Kesinlikle. Herkese “Takvimimi istediğiniz zaman görebilirsiniz” diyorum. Bu da beni her hafta takvimimin düzenli olduğundan emin olmaya zorluyor. Bunu özellikle ilan ediyorum; çünkü takvimimin kusursuz olduğundan emin olmak için kendimi sorumlu tutacağımı biliyorum.

Bu beni daha iyi olmaya zorluyor. Savunmasızlığın liderlikte kritik olduğunu düşünüyorum. Bir kitapta ya da araştırmada şöyle bir şey okuduğumu hatırlıyorum: Yetkinlik olmadan savunmasızlık işe yaramaz. Bir lider olarak savunmasızlığınızın yanında yetkinliğinizin de olması gerekir; o zaman işe yarar.

İkisi el ele gitmeli. Hepimiz, yetkinlik göstergesi olmadan son derece savunmasız davranılan o rahatsız edici sosyal medya paylaşımlarını görmüşüzdür. Böyle birini takip etmek istemeyebilirim. İlgimi çekmeyebilir. Savunmasızlık konusunda her zaman bu dengeyi göz önünde bulundurmak gerekiyor.

Timothy Reitsma

İlginç ve paylaşılması önemli bir bakış açısı. Savunmasız olabilir, hayat hikâyelerimizi ve her şeyi paylaşabiliriz; ama neden? Bunun amacı ne?

Savunmasızlık dendiğinde senin için ne ifade ediyor? Savunmasızlığın yanında yetkin olmak gerektiğini söyledin. Peki bu neden bu kadar önemli bir liderlik niteliği?

Jason Yee

Bence savunmasızlık çok büyük bir güven, benimseme ve uyum yaratabilir. İnsanlar kendileri için tek bir standart, sizin içinse farklı bir standart olmadığını görürler.

“Benim de üzerinde çalıştığım zayıflıklarım var; ben de bunları ele alıyorum. Hepimiz aynı gemideyiz ve kendimizi geliştirme yolculuğumuzda birlikte çalışıyoruz” diyebilirsiniz. Üzerinde çalıştığımız şeyler hakkında dürüst olmak ve bunu samimi biçimde yapmak önemli.

Bence nerede gelişmem gerektiği konusunda dürüst olmadan liderlik etmem mümkün değil. Herkes böyle düşünmeyebilir ama ben bu şekilde yaklaşıyorum.

Madison’ın ve GrantMe’deki ekibimizin de benzer olduğunu biliyorum. Ekibimiz kendileri hakkında acımasızca dürüst. Bunu liderlik açısından görmek çok güzel.

Timothy Reitsma

Bir liderlik koçunun bir zamanlar liderler olarak bütün gün, her gün dengeli ve aynı enerjiyle hareket etmemiz gerektiğini söylediğini duymuştum.

Bana göre bu, savunmasızlıklarımızı gösterebilmek veya “Şu konuda zayıfım, şu konuda iyiyim” diyebilmek anlamına geliyor. Bu, sürekli aynı enerjiyi koruma fikrine pek uymuyor. Senin, Madison’ın ve ekibin yaklaşımının benimkine benzediğini düşünüyorum. Sadece güçlü yönlerimizden değil, zayıflıklarımızdan ve gelişmemiz gereken alanlardan da söz edelim ve geri bildirim toplayalım.

Bence bu çok önemli. Yakın zamanda iletişim kurduğumuzda üzerinde çalıştığın ya da çalışman gerektiğini düşündüğün bir şeyden bahsetmiştin: öfke. Benimle bu konuda oldukça savunmasız davrandın. Bunu ekibinle paylaşmanın da büyük bir savunmasızlık gerektirdiğini düşünüyorum.

Öfkeyle ilgili hikâye nedir?

Jason Yee

Sanırım bu nedenle savunmasızlık ile yetkinliğin birlikte olması gerektiğinden bahsettim. Savunmasızlık tarafında aşırı paylaşım yapabilirsiniz. İnsanlar ne kadar savunmasız olduğunuzu görmeye başlayıp yetkinlik tarafını unutabilirler.

Bir dönem şirketle mücadelem hakkında gereğinden fazla savunmasız ve fazla paylaşımcı davrandığımı düşünüyorum. Bu konuda konuşmaktan memnuniyet duyarım. Bir hokey oyuncusu olarak öfke ve şiddet kabul edilir, değil mi?

Hatta teşvik edilir. Yumruk yediğinizde karşılık vermiyorsanız aslında bir sorun vardır. Hayatımın 25-30 yılını geçirdiğim bu ortamda şiddete öfke ve şiddetle karşılık vermem koşullanmıştı. Sonra iş ortamına girdim. Bunun bir diğer rol modeli de antrenörlerdi. Üst düzeyde oynadığınızda antrenörler gelir ve çeşitli şeyler olur.

“Alışveriş arabasını fırlattı, duvara yumruk attı, çöp kutusuna tekme attı” denir. Hokeyin efsanesinin ve anlatısının bir parçası olan bu öfke gösterileri normal kabul edilir. Ancak iş yerinde bunun uygun olmadığını öğreniyorsunuz.

Duygusal olarak başarısızlıklara bir antrenör gibi tepki vermeye programlanmıştım. Bunu uygun şekilde ifade etmenin bir yolunu henüz bulamamıştım. Bu benim için zordu. Başlangıçta herhangi bir geri bildirim vermemi engelledi. Bir hata ya da belirlediğim standardın altında kalan bir durum karşısında çok öfkeleniyordum; bunu öfkelenmeden ifade edemediğim için hiç ifade etmiyordum.

Her şeyi içimde tutuyordum. Bu çok zordu. Sonra zaman zaman öfkemi kaybediyordum; çünkü her şey içeride birikiyordu. Bunun üzerine çalışmak için bir olayın patlak vermesinin ardından Madison “Biriyle konuşmalı ve ihtiyacın olan desteği almalısın; çünkü bu gerçekten bir sorun” dedi. Ben de bunu yaptım.

Bir terapistle çalışmaya başladım ve çok faydalı çalışmalar yaptık. Bence en önemli kısımlardan biri fizyolojimin farkında olmaktı. Öfkelenmeye başladığımda bunun belirtileri nelerdi?

Ayrıca öfkelenmemek için günlük olarak enerjimi iyi tutmak adına neler yapabileceğimi düşündük. Sabah nefes egzersizi ya da farkındalık çalışması yapmadığımda, iyi uyumadığımda, iyi beslenmediğimde veya egzersiz yapmadığımda öfkemin taşma ihtimalinin daha yüksek olduğunu biliyorum.

Öfkeyi görmek de önemli. Öfkenin hem öfkeye tutunan kişiye hem de onu alan kişiye zarar veren bir kap gibi olduğunu söyleyen bir ifade vardır. Öfkenin tekrar tekrar taşmasının olumsuz etkisini görmek, bu geri bildirim döngüsünü fark etmek ve “Bunu gerçekten kontrol altına almalıyım” demek gerekiyor.

Hokeyde öfkelenip olumlu bir sonuç alabilirsiniz. İş yerinde bu genellikle olmaz. Tüm bunları öğrenmek, yardım almak, geri bildirimi ve öfkeyi üretken bir şekilde ifade etmeyi öğrenmek için gerçekten çalışmam gerekti.

Profesyonel hokeyden iş dünyasına geçişte en büyük zorluklarımdan biri, belki de bugüne kadarki en büyük zorluğum buydu.

Timothy Reitsma

Bu hikâyeyi paylaştığın için teşekkürler. Öfkenin ve sinirlenmenin buz üzerinde kutlandığı bir ortamda yıllar geçirdikten sonra iş yerine geçmenin zor olduğunu tahmin edebiliyorum. İş yerinde birinin masasına tekme atamaz ya da odanın karşısına bir şey fırlatamazsınız.

Böyle ortamlar gördüm ve içinde bulundum. İyi yerler değiller. Söylediğin bir şey ilgimi çekti: Öfkeyi üretken bir şeye dönüştürmek. Bunu nasıl yapıyorsun?

Ben bir ekibe liderlik ediyorum ve iki küçük çocuğun babasıyım. Tetikleyicilerimin neler olduğunu biliyorum. Öfkem bazen üretken olmayan bir şekilde ortaya çıkıyor. Bize araçlarını öğret.

Jason Yee

Kullandığım araçlar bazı insanlara biraz alışılmadık gelebilir ama ben bu tür şeylere açığım.

Hipnoz ve NLP — nöro-linguistik programlama — benim için çok faydalı araçlar oldu. Nöro-linguistik programlama fikrine aşina olanlar için şöyle açıklayabilirim: Dil, beyninizin arayüzüdür. Duygularınızı ve hislerinizi dil aracılığıyla temsil edebilirsiniz.

Doğru dili kullanırsanız duyguyu ifade edebilir ve ardından başka bir dil kullanarak dönüştürebilirsiniz. Benim için önemli olan, öfkenin farkına varmak. Bir his ve renk olsaydı bedenimin neresinde olurdu? Sonra nefes alıp kendime “Bu rengin tonunu değiştirebilir miyim?” diye sormak.

Yoğunluğu azaltabilir miyim? Sanki arabanızdaki sıcaklığı düşürüyormuşsunuz gibi bunu hayal ediyorsunuz. Derin bir nefes alırken kendinize “Bu enerjiyi en yararlı ve üretken şekilde nereye yönlendirebilirim?” diye soruyorsunuz.

Genellikle kullandığım teknik bunun bir çeşidi. Diğer teknik ise terapistimle üzerinde çalıştığım öfkeyi fark etmekti. Bir öfke ölçeri düşünün. Sıfırdan 10’a kadar öfke seviyeniz nedir?

Bazen 10’a ulaşıyorum. O anda bunu fark edebilmek, “Evet, öfke seviyem 10. Şu anda biriyle konuşmamalı veya geri bildirim vermemeliyim. Yürüyüşe çık, nefes al, farklı bir şey yap” diyebilmek önemli.

Bazen bu garip olabiliyor. Öfkeleniyorsunuz ve kendinizi sakinleştirmek için bazı şeyler yapıyorsunuz; insanlar da “Ne yapıyorsun?” diye soruyor. Ama ideal olarak öfkelenmemelisiniz. Bunu yapmamanın alternatifi birine öfkeyle patlamanızdır.

Liderlik pozisyonlarında ve yüksek baskı altında olan insanlar için bunu yönetmenin çok zor bir beceri olduğunu düşünüyorum. Geçmişinize bağlı olarak bu beceride ustalaşmaya değer.

Timothy Reitsma

Kolay değil. Bir an durup beklemek ve ara vermenin sorun olmadığını kabul etmek çok değerli bir beceri. Kariyerim boyunca bunu öğrendim. Omuzlarımın yükseldiğini, yüzümün kızardığını hissedebiliyorum ve tepki vermeden önce bir dakika beklemenin en iyisi olduğunu anlıyorum.

İş yerinde ekibin karşısına geçip “Bunun üzerinde çalışıyorum” dediğin bir an oldu mu? Yoksa liderlik yolculuğunda daha ince bir değişim miydi?

Jason Yee

Dediğim gibi bu konuda oldukça açık ve dürüsttüm; birçok kişiye anlattım.

Bir müdahale yaşanmadı. Kimse beni bir restorana götürüp oturtarak “Değişmen gerekiyor” demedi. Konuşmalarda konu açıldığında “Üzerinde çalıştığım şey bu” diyordum.

Bazen başkalarının da benzer bir konu üzerinde çalıştığını görüyordum. Bu öfke olmayabilir; kaygı, depresyon veya başka bir şey olabilir. O zaman “Ben de bunun için destek aldım; benimki farklı bir konuydu” diyordum.

Bunu paylaşıyordum. Sonra üzerinde çalışmaya devam ediyordum. Buradan öğrendiğim en önemli şey, sabit zihniyet ile gelişim zihniyeti arasındaki farktı. İnsanlar öfkenin doğuştan gelen, DNA’ya kodlanmış doğal bir özellik olduğunu mu düşünüyor, yoksa öğrenilmiş bir davranış mı?

Cevap bunun öğrenilmiş bir davranış olduğudur. Bu nedenle tekrar, odaklanma ve farkındalık çok önemli. Tutarlı olmalı ve alışkanlıklarınıza bağlı kalmalısınız. İyi uyumak, iyi beslenmek, yeterince su içmek ve nefes egzersizi yapmak zaten yaptığınız işte başarılı olmanıza yardımcı olur; aynı zamanda bu konuda da destek sağlar.

Timothy Reitsma

Ekibin nasıl tepki verdi? Onlara “Öfkem üzerinde çalışıyorum” dediğinde sana “Tamam” mı dediler, yoksa “Harika, seni nasıl destekleyebiliriz?” mi diye sordular?

Jason Yee

CEO olduğunuzda her zaman en dürüst cevapları almadığınız için bunu hiçbir zaman tam olarak bilemezsiniz. “Bu senin için iyi” demiş olabilirler ama arkamdan “Ne tuhaf biri, bunu anlamıyorum” da demiş olabilirler.

Ekibimizin bu konuda oldukça iyi ve saygılı olduğunu düşünüyorum. Ama diğer taraftan, ekip ve danışmanlarımız Madison ile benim kendimize fazla yüklenip fazla eleştirel olduğumuzu söylüyor. Bu nedenle beni dinlerken “Aslında o kadar da kötü değil” diye düşünmüş olabilirler.

Belki gerçekten kötü olduğunu ve ele alınması gerektiğini düşündüler. Belki de benim düşündüğüm kadar kötü olmadığını düşündüler. Ama genel izlenimim, “Bu gerçekten güzel, paylaştığın için teşekkürler” şeklindeydi.

Ayrıca benim sürekli bir şeyler üzerinde çalıştığımı biliyorlar. Herhangi bir anda tek bir alana odaklanıyor olsam da üzerinde çalıştığım 18 farklı kişisel gelişim projem daha var. Bu yüzden bu da birçok projeden biri. Sanırım buna alıştılar.

Timothy Reitsma

Savunmasızlığın gücünü burada görebiliyorum. Sadece yetkinlik göstermeden savunmasız olmak değil; “Kendimde fark ettiğim bir şey var ve bunun üzerinde çalışıyorum” diyebilmek. Bu, engelleri ve hayatımızda olup bitenleri paylaşma korkusunu azaltıyor.

Nereden başladığınızın önemi yok; bireysel görüşmelerde ya da şirket genelindeki toplantılarda olabilir. Bir yerden başlamanız gerekiyor.

“Savunmasızlığın geliştiği bir kuruluşuz” deyip “Nasılsın?” sorusuna her zaman “İyiyim” cevabını veremeyiz.

Jason Yee

Kesinlikle. Ekip büyüdükçe bunun özellikle önemli olduğunu düşünüyorum. GrantMe’de dört kişiyken CEO unvanı biraz komik geliyordu; çünkü sadece dört kişiydik.

Ama 80 kişi olduğunuzda CEO unvanı anlam kazanıyor. Yeni katılan bazı insanların CEO’dan biraz çekindiğini görünce şaşırdım. “CEO bunu nasıl söyleyebilir?” diye düşünüyorlardı.

Ben de “Ben sadece Jason’ım. Benimle konuşabilirsiniz, bana Slack mesajı gönderebilirsiniz” diyordum. Hiç korkutucu olmaya çalışmadığım hâlde böyle bir çekinme duygusunun oluşması başta garipti.

Ekip sizden yalnızca yetkinlik, kusursuz performans, kusursuz bir takvim ve sürekli egzersiz görürse — bunların hepsini yapıyorum — artık size yaklaşamaz. “Bir sorunum var ama CEO’ya gidebilir miyim? Takvimi kusursuz. Sorunlarımı ona anlatamam” diye düşünürler.

Savunmasızlık, “Bakın, açıkça konuşabiliriz. Çünkü benim de üzerinde çalışmam gereken şeyler var” demenin harika bir yoludur.

İlişki kurulabilir olmak çok önemli. Başta söylediğim gibi güven oluşturabilmeniz ve birlikte bir şey üzerinde çalışabilmeniz gerekiyor.

Timothy Reitsma

Bu bana People Managing People’da yaptığımız bir şeyi hatırlattı. Haftalık ve hafta ortası toplantılarımızda enerji kontrolü yapıyoruz.

Toplantıda herkes sırayla, fiziksel ya da sanal odada, enerji seviyesini 10 üzerinden söylüyor ve nasıl hissettiğini anlatan bir kelime paylaşıyor. Aylar önce enerjimin beş olduğunu ve kendimi çok zorlanmış hissettiğimi söyledim. İyi uyumuyordum ve üzerimde çok fazla yük vardı.

Birkaç saat sonra yarı zamanlı çalışanlarımızdan biri Slack’ten bana “Tim, umarım enerjin beşten yediye çıkmıştır” diye mesaj gönderdi. Baba şakalarını sevdiğim için bana küçük bir şaka da gönderdi ve beni güldürdü. Ardından asla unutmayacağım bir şey söyledi: “Seni nasıl destekleyebilirim?”

Şirketle çok fazla ilgisi olmayan yarı zamanlı bir çalışanın bana bunu sorması çok anlamlıydı. Sadece bu savunmasızlık anı bile ekibimizin enerjisini değiştirdi. Birbirimize karşı dürüstüz ve rol yapmıyoruz.

Hokey dünyasında da rol yapamazsınız. İyi kayamıyorsanız hokey oyuncusu olamazsınız; bunu gizleyemezsiniz. Savunmasızlıkla örnek olarak liderlik etmek kuruluşlarımız üzerinde kalıcı bir etki bırakır.

“Öfke sorunuyla uğraşıyorum; bunu görürseniz beni sorumlu tutun” diyebilirsiniz. Ya da “Bu hafta harika gidiyorum” diyerek bununla da savunmasız olabilirsiniz. Sadece kötü ve karanlık şeyleri paylaşamazsınız. “Bu hafta harika iş çıkardım” da diyebilmelisiniz.

Böylece insanlar size gelip “Jason, nasıl yapıyorsun? Ben zorlanıyorum” diyebilir. Bu bir güven duygusu yaratır.

Bunu dinleyen ve “Belki çok savunmasızım ama yeterince yetkinlik göstermiyorum ya da sadece yetkinlik gösteriyor, savunmasız davranmıyorum” diye düşünen biri ne yapabilir? Nereden başlamalı?

Jason Yee

İlk olarak bu ölçekte nerede durduğunuza bakmalısınız. Son 12 Facebook paylaşımınız hayatın ne kadar zor olduğuyla ilgiliyse savunmasızlık tarafında fazla ileri gitmiş olabilirsiniz.

Öte yandan son 12 paylaşımınız “Yeni yatım, yeni Ferrari’m, karın kaslarım” şeklindeyse diğer uçta olabilirsiniz. Bir envanter çıkarın ve düşünün: Böyle devam etmeli miyim, yoksa daha ulaşılabilir ve ilişki kurulabilir olmak için savunmasızlık ekleyebilir miyim?

Savunmasızlık tarafında çok ilerideyseniz, benim daha katı tarafımın soracağı şu soruyu sorun: Neyi daha iyi yapmam gerekiyor? Yetkinliğimi hangi alanda geliştirmem gerekiyor? Bir süre savunmasızlık paylaşımlarını azaltmam mı gerekir?

Bunun siyah ya da beyaz olduğunu düşünmüyorum. Mesele dürüstlük ya da dürüst olmamak, yetki ya da yetkisizlik, savunmasızlık ya da savunmasız olmamak değil. Doğru dengeyi bulmakla ilgili.

Geçen gün biriyle harika bir konuşma yaptım. Bunun iki seçenekten biri olmadığını söyledi. İki boyutlu bir matris düşünün: savunmasızlık ve yetkinlik. Bu, sadece birini seçmekle ilgili değil. Üç boyutlu düşünmelisiniz. Duruma uygun doğru karışımı nasıl gösterebilirsiniz?

Liderlikte son zamanlarda öğrendiğim en önemli şeylerden biri bu. Mesele birini seçmek değil; içinde bulunduğunuz durum için doğru karışımı bulmak.

Timothy Reitsma

Bunu sevdim. Şimdiden kendimi değerlendirmeye başladım. Sadece savunmasızlık adına savunmasız mı davranıyorum, yoksa yetkinlik de gösteriyor muyum? Bu bir denge.

Liderlik yolculuklarımızda bunu hesaba katmalıyız. Her gün aynı enerjiyi göstermek zorunda değiliz. Ne zaman savunmasız olacağınızı, ne paylaşacağınızı ve ne zaman paylaşacağınızı bilmek önemli. Aynı zamanda kendinizi keşfetme ve geliştirme yolunda ilerlemelisiniz.

Sizi sorumlu tutabilecek insanlarla çevrelenmek de önemli. Madison, hayat arkadaşın ve gelecekteki eşin, “Üzerinde çalışman gereken bir şey var” dedi. Benim hayat arkadaşım People Managing People’da çalışmıyor. Peki beni kim uyarabilir?

“Tim, bunun üzerinde çalışman gerekiyor” diyebilecek kişiler kim? Bence bu çok önemli: müttefiklerinizi belirlemek, savunmasızlığınızı paylaşmak ve güven duygusu yaratmak. Bunlar kuruluşlarımızın temelini oluşturuyor.

Jason Yee

Bence mesele tam olarak bu. Güvenden birkaç kez bahsettim. Savunmasızlığın, yetkinlik olmadan biriyle güvene dayalı bir ilişki kurmanıza izin vermediğini söyleyebiliriz. Yeterince savunmasızlık göstermeden aşırı yetkinlik sergilemek de biriyle güvene dayalı bir ilişki kurmanıza izin vermez.

Her şey mükemmelse, “Bunu daha iyi hâle getirmen gerekiyor” dediğinizde size inanmazlar; çünkü yaklaşılmazsınızdır. Ama her zaman savunmasız olursanız kimse size güvenmez; çünkü bu kişi ne kadar yetkin?

Birlikte çalışmanın ve sonuçlara ulaşmanın büyük bölümü güvendir. Böylece siz ve karşınızdaki kişi gerçekten üretken bir şekilde birlikte çalışabilirsiniz.

Timothy Reitsma

Bunu sevdim. Güvenin temel olduğunu söylemeye her zaman geri dönebiliyoruz. Yetkinlik ölçeğinde çok ilerideyseniz kimse size inanmayabilir. Savunmasızlık ölçeğinde çok ilerideyseniz insanlar yine “Bu kişiye güvenip güvenemeyeceğimi bilmiyorum” diyebilir.

Mesele ortada sabit bir hedef bulmak değil; güvenin hangi noktada oluştuğunu keşfetmek. Herkes için farklıdır ve sihirli bir formülü yoktur. Savunmasızlık seviyesini ve yetkinlik gösterme düzeyini bulmanız gerekir.

Bunu yaptığınızda kuruluşlarınızda ve ekiplerinizde güven yaratır, insanlar size güvenir ve size açılır. Dinleyen GrantMe çalışanları varsa Jason takvimlerinizi görmek istiyor. Ben de gerçekten merak ediyorum.

Jason, podcastimize katıldığın için çok teşekkür ederim. Paylaşacak çok bilgeliğin var ve bunun son kaydımız olmayacağını düşünüyorum. Umarım son kaydımız değildir. Şu anda üzerinde çalıştığın 18 farklı kişisel gelişim alanı olduğunu söyledin.

Gelecekte kaydedebileceğimiz 18 bölüm var demektir. Katıldığın için teşekkürler; seni ağırlamak gerçekten büyük bir mutluluktu.

Jason Yee

Bazı konular hakkında konuşmak istemeyebilirsin. Şu anda go-kart kullanma becerimi geliştirmeye çalışıyorum. Ama kesinlikle dinleyicilerin için anlamlı olan konular hakkında konuşmaktan mutluluk duyarım.

Seninle sohbet etmek büyük bir keyifti. Beni davet ettiğin için çok teşekkürler.

Timothy Reitsma

Tekrar teşekkürler!

Bizi dinleyenler için, geri bildirimlerinize her zaman değer veriyoruz. Bu nedenle lütfen bana tim@peoplemanagingpeople.com adresinden ulaşın. Bu bölüm hakkındaki düşüncelerinizi ve gelecekteki bölümler için fikirlerinizi duymaktan memnuniyet duyarım. Lütfen bu bölümü ve podcastimizi podcast dinlediğiniz her yerde beğenip abone olun.

Tekrar teşekkürler. Umarım hepiniz harika bir gün geçirirsiniz. Hoşça kalın!