Gen Z’yi Liderlik Dersleriyle İş Hayatına Daha İyi Nasıl Hazırlarız

Transkripti okuyun:

Podcast’lerimizin yazıya dökümünü bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Madeline Miller: İdeal olarak bunu ilkokuldan itibaren öğretmeliyiz. Aslında bu şeyleri baştan sona öğretmemiz gerekiyor. İnsanlar işe geldiklerinde daha özgüvenli ve sanırım daha az kaygılı olurlar; böylece ihtiyaç duydukları kültürel ipuçlarını daha iyi anlayabilirler, değil mi? Aksi hâlde her şey çok fazla ve çok hızlı oluyor.

David Rice: İnsanları Yönetenler podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum, Gen Z ve Y kuşağı için kariyer ve liderlik koçu Madeline Miller. Gen Z’nin iş hayatına girerken karşılaştığı zorluklardan ve onları en baştan liderliğe hazırlamanın bu zorlukların cevabı olup olamayacağından bahsedeceğiz.

Madeline, hoş geldin.

Madeline Miller: Beni davet ettiğiniz için çok teşekkür ederim.

David Rice: Rica ederim.

Öncelikle insanların kendilerinden biraz bahsetmesini, bulundukları noktaya nasıl geldiklerini ve modern iş yerini düşündüklerinde geceleri onları uyanık tutan şeyin ne olduğunu anlatmalarını isterim.

Madeline Miller: Profesyonel kariyerime yirmili yaşlarımın sonlarında, biraz geç başladım ve avukat oldum.

Bunun bana bir amaç ve yön duygusu kazandıracağını düşünüyordum. Muhtemelen bu yüzden yaptım. Fakat avukat olarak kariyerimin çok başlarında aynı sorunların devam ettiğini fark ettim ve çalışabileceğim farklı sektörleri ve ülkeleri denemeye çalışırken ilk beş yıl içinde yaklaşık beş kez iş değiştirdim.

Sonunda eğlence hukuku alanına girdim. Amerika Birleşik Devletleri’ne taşındım ve UCLA’de eğlence hukuku üzerine yüksek lisans yaptım. Los Angeles’a yerleştim ve kulağa harika gelen bir işte, Hollywood’da yapım avukatı olarak çalışmaya başladım. Gerçekten de harikaydı. Çok güzel deneyimler yaşadım. James Bond serisinde çalıştım.

Bir bakıma “başarılıydım”, fakat kariyerimde gerçekten nasıl görünmek istiyorsam onu yansıtan şeyler yaptığımı hiç hissetmediğimi de biliyordum. Kendimi gerçekten olduğum gibi ortaya koyduğumu hissetmiyordum. Göstermek istediğim becerileri kullanmıyordum.

Sanırım birkaç yıl önce duvara tosladım. Bu durum salgın dönemiyle aynı zamana denk geldi ve bunun ne kadar etkisi olduğundan emin değilim; çünkü hepimiz biraz içimize dönme fırsatı bulduk. Fakat kendi kendime, büyüdüğünde aslında ne yapmak istiyorsun, diye sordum.

Artık büyük bir kariyerin var, fakat dış onay ve dış başarı ölçütleri arıyordun. Yine de kendini başarılı hissetmiyorsun, çünkü potansiyeline gerçekten ulaşmış gibi hissetmiyorsun. İnsanlara partilerde ne yaptığını anlatmaktan hoşlanmıyorsun.

Bir kopukluk olduğunu biliyordum ve bu boşluğu nasıl kapatabileceğimi düşündüm. Koçluk çalışmaları yaptım, iç dünyama döndüm ve benim için en uygun uyumun ne olduğunu gerçekten sorgulayacak zaman buldum. Sonrasında birçok farklı insanla konuşmaya başladım.

Birçok kişi kariyer tavsiyesi almak için bana geliyordu. Hepimizin benzer hayal kırıklıklarını paylaştığını fark ettim. Kariyerlerinin başındaki, “Bütün mesele bu mu? Çok çalıştım ve şimdi buradayım ama ne yaptığımı ve bunu neden yaptığımı gerçekten bilmiyorum,” duygusunu yaşayan insanlara özellikle çekildiğimi gördüm.

Bu kafa karışıklığını ve hayal kırıklığını o kadar iyi anlıyordum ki kariyerlerinin bu aşamasındaki insanları destekleyecek bir koçluk platformu oluşturmak istedim.

David Rice: Vay canına. Bu hikâyeleri dinlemeyi her zaman seviyorum. Fakat yönünü değiştirip değişmek ve kalbinin sesini takip etmek zorunda kalmanı özellikle seviyorum. Bu harika bir yolculuk. Doğrusal olmayan bir yolculuk ama iyi bir yolculuk.

Madeline Miller: Kesinlikle doğrusal değil. Ben hiç doğrusal değilim. Bazen doğrusal görünmeye çalışıyordum; özgeçmişimde bunu zorla göstermeye çalışıyordum. Fakat ne kadar zorlarsam o kadar yapay hissettiriyordu. Podcast’te bu kelimeyi fazla kullanmak istemiyorum ama kendim gibi hissettirmiyordu.

David Rice: Ne demek istediğini çok iyi anlıyorum. Doğru yönde ilerledikçe bir sonraki şeyi bulmak çok tatmin edici.

Madeline Miller: Gerçekten çok tatmin edici. Kendi şirketinizi kurduğunuzda ya da girişimci olduğunuzda çok fazla belirsizlik oluyor.

Düzenli bir geliriniz olmuyor, kendinizi sorguluyorsunuz, kendi patronunuz oluyorsunuz ve size yol gösterecek kimse bulunmuyor. Bütün bunlar gerçekten korkutucu olabilir. Fakat devam ettiğinizde sizi harekete geçiren şeyin, her gün duyduğunuz derin tatmin ve amaç duygusu olduğunu düşünüyorum. Ben bunu daha önce hiç yaşamamıştım.

David Rice: Sohbetimize geçerken şunu söyleyerek başlamak istiyorum: Gen Z hakkındaki anlatıların çoğunu çoğu zaman saçmalık olarak görüyorum. Genellikle stereotipler ya da aşırı genellemeler tarafından yönlendiriliyorlar. Fakat bunu söylerken bile, iş hayatına girdiklerinde kendilerini yerleşmiş veya sürecin bir parçası hissedememekte zorlandıklarını gösteren önemli veriler var.

Buradan başlamak istiyorum. Sence onların rahat edemeyeceklerini ve yerlerini bulamayacaklarını hissetmelerine ne sebep oluyor? Bu durum mutlaka yalnızca onların kuşağına mı özgü?

Madeline Miller: Bu iyi bir soru; çünkü kuşaklar arası iş gücüyle çalışırken konuşmayı sevdiğim konulara dokunuyor.

Yeni bir kuşak iş gücüne her girdiğinde önceki kuşak onların hakkında söyleyecek olumsuz bir şey buluyor. Bu neredeyse bir geçiş töreni gibi. Bizden sonra gelenleri istedikleri her şey için eleştiriyoruz; iş gücüne girenler de üstlerindeki insanları eleştiriyor.

Dolayısıyla Gen Z’den şikâyet etmek kesinlikle yeni bir şey değil. Y kuşağında da oldu ve devam edecek. Ancak yeni bir kuşak iş gücüne her girdiğinde, bunu yaptıkları eşsiz ortamı düşünmemiz çok önemli.

Ortam derken sosyal, kültürel, siyasi, ekonomik ve finansal koşulları kastediyorum. Özellikle Gen Z’ye baktığımızda, onların tamamen teknolojiyle büyüyen ilk kuşak olduğuna dikkat çekmek isterim. Teknolojiden başka bir şey tanımadılar. Bu nedenle teknoloji konusunda son derece yetkinler.

Teknolojiyle rahatlar ve ona aşinalar. Çoğu Y kuşağından bile daha fazla. Ben daha yaşlı bir Y kuşağı mensubuyum ve internet öncesi günleri hâlâ hatırlıyorum. Onlar teknolojiyle tamamen büyüyen ilk kuşak ve bunun birçok avantajı var. Ancak bazı dezavantajları da beraberinde getirdi.

Buna üniversiteyi ve belki de iş hayatını tamamen çevrim içi tamamlamış olmalarını eklediğinizde, iş hayatına daha önce hiçbir kuşağın girmediği şekilde girdiklerini görürsünüz. Salgın öncesinde uzaktan çalışma bu kadar yaygın değildi. Artık uzaktan ve hibrit çalışma neredeyse norm hâline geldi.

Yan işler, ek işler, podcast yayıncılığı ve girişimcilik de öyle. Teknoloji aracılığıyla uzaktan yaptığımız bütün bu şeyler yeni. Gen Z’nin bağlamı bu. İş yerinde öğrendiğim profesyonellik, iletişim, hatta yöneticime bana kızgın olmadığından emin olmak için kontrol etmek gibi şeylerin çoğunu yüz yüze olduğumuz için yapabiliyorduk.

Bu kişilerarası becerilerin çoğunu geliştirme fırsatımız oldu; ya da ileride konuşacağımız gibi, belki de geliştirmemiz gerektiği şekilde geliştiremedik. Gen Z ise bu fırsata sahip olmadı. Bu yüzden belirli bir miktar empati göstermeliyiz. Bu fazla şey istemekse bile en azından farklılıklarını kabul etmeliyiz.

David Rice: Kesinlikle. İçinde bulunduğunuz bağlam sizi her zaman şekillendirir. İnsanlar çevreleri tarafından biçimlendirilir.

Madeline Miller: Doğru.

David Rice: Bu nedenle deneyimlerinin bir kısmının buna yansıması tamamen normal. Yükseköğretimin durumuna dair kapsamlı bir tartışmaya girmek istemiyorum. Ayrıca Gen Z’nin mesleki eğitime diğer kuşaklardan daha fazla yönelmesi nedeniyle bu konu o kadar da ilgili olmayabilir.

Fakat akademinin profesyonel dünyanın gelişmelerine ayak uyduramamasının ne kadar etkili olduğunu merak ediyorum. Bu nedenle genç profesyonelleri bundan sonra gelecek şeye hazırlayamıyor olabilir mi? Gençlerin çıraklık gibi yollarla daha fazla deneyim kazanacağı ve tam zamanlı mesleklere farklı bir şekilde geçeceği daha iyi bir aracıya ihtiyacımız var mı?

Madeline Miller: İlginç bir soru. Çıraklığın onlara iş yerlerinin vermediği neyi sağlayacağını düşünüyorsun?

David Rice: Bunun bir kısmının, eğitim görüp bir şeyin temellerini öğrenirken okul ile içinde bulunduğunuz dünya arasındaki kültür şoku olup olmadığını merak ediyorum. Sonra sanal ya da normal bir ofis, her ne olursa olsun, gerçek iş yerine girdiğinizde beklentiler farklı oluyor. Beklentilerin nasıl ifade edildiği farklı.

Madeline Miller: Evet.

David Rice: Yönetim tarzları da şimdiye kadar beklediğiniz her şeyden açıkça farklı. Üniversite sırasında yaptığınız işlerin çoğu ile kurumsal dünya arasındaki farkın birçok kişi için büyük bir kültür şoku olacağını düşünüyorum.

Bunu ben de gördüm. Geçmişte çok deneyimsiz gelen ve kurumsal iletişimin ve iş akışlarının nasıl yürüdüğünü gördüklerinde şaşkına dönen iş arkadaşlarım oldu. “Gerçekten durum böyle mi?” diye düşünüyorlardı.

Madeline Miller: Evet.

David Rice: Bu boşluğu kapatıp daha fazlasını görmelerini sağlamanın bir yolu var mı diye merak ediyorum.

İnsanların stajları oluyor ama bunlar çoğu zaman çok kısa sürüyor. Size bu dünyaya dair geniş bir bakış sunmayabilirler. Oysa çıraklıkta ücret alıyorsunuz ve daha çok çalışan olarak görülüyorsunuz. Bunu daha fazla araştırmamız gereken bir konu mu?

Madeline Miller: Daha önce kimse bunu bu şekilde ifade etmemişti.

Bu yüzden neyi kastettiğini merak ettim. Okul ile üniversite ve kurumsal iş yeri arasındaki karşılaştırmanın çok büyük olduğu konusunda haklısın. Ebeveynlerin kurumsal dünyada çalışmıyorsa bu ortam sana çok yabancı gelebilir. Benimkiler böyle değildi; kamu eğitim sisteminde çalışıyorlardı.

Bu nedenle benim için çok yabancı bir ortamdı ve son derece göz korkutucuydu. Üstelik birinci sınıf avukat olarak bilmem gerektiği düşünülen tüm bu şeyleri bilmediğimi hissediyordum. Genel kariyer kaygısını ve bu ortamı eklediğinizde bunun inanılmaz derecede zorlayıcı olduğunu düşünüyorum.

Yine de bunu biraz daha karmaşık hâle getirmek isterim. Hazırlıklı olmak ve insanların geliştirmesini istediğimiz becerilerin çoğu kişilerarası beceriler. İletişimden bahsediyoruz. Etkili liderliğin en önemli parçası kişilerarası becerilerdir. Gallup’un liderlerin yedi özelliğine bakarsanız her şeyin etkili iletişim ve diğer insanlarla çalışmak etrafında döndüğünü görürsünüz.

Çıraklık size bunları bir iş yerinden daha fazla öğretebilir mi? Muhtemelen hayır. Bence eksik olan şey, insanlara kişilerarası becerileri, iletişimi, çatışma çözümünü, sınır koymayı ve atılgan iletişimin saldırgan ya da pasif-agresif iletişimden farkını öğreterek onları iş hayatına hazırlamayı beklemememiz veya öğretmememiz.

Bazı insanlar bu şeyleri ellili yaşlarında yönetici koçu tutana kadar öğrenmiyor. Bu da sorunun bir parçası. Düzeltebileceğimiz sorunları sonradan çözmeye çalışıyoruz. Bu konuda bir yerde daha fazla vurgu olması gerektiğine katılıyorum. Bunun nerede olması gerektiğinden emin değilim. Okulda ya da üniversitede öğretebiliriz.

İdeal olarak bunu ilkokuldan itibaren öğretmeliyiz. Bu şeyleri baştan sona öğretmeliyiz. İnsanlar işe geldiklerinde daha özgüvenli ve daha az kaygılı olurlar; böylece ihtiyaç duydukları kültürel ipuçlarını anlayabilirler. Aksi hâlde her şey çok fazla ve çok hızlı oluyor.

David Rice: Gallup’un liderlik yaklaşımından bahsettiğinde ve programdan önce konuşurken liderliğin aslında bir zihniyet olduğunu söyledin. Fakat hiç profesyonel dünyada, özellikle de kurumsal alanda bulunmadıysanız, doğal olarak liderlik zihniyetine sahip olmayabilirsiniz. Yaşananların çoğu oldukça sarsıcı olabilir.

Gen Z’nin profesyonellikten yoksun olduğunu veya kişilerarası becerilere sahip olmadığını duyduğumuzda, liderlerin nasıl düşündüğü, nasıl davrandığı, ne beklediği ve geri bildirime nasıl yanıt verdiği gibi konuları iletişim yoluyla onlara öğretmek yardımcı olabilir mi?

Madeline Miller: Kesinlikle. Bütün yaklaşımımı özetledin, teşekkür ederim.

Liderliği üst düzeydeki insanlara özgü bir şey olarak konumlandırıyoruz; oysa liderlik büyük ölçüde bir zihniyet ve kişinin kendi kendine yetebilmesiyle ilgilidir. Bu, kolektifi de düşünerek kişinin kendinden sorumlu olmasıdır. Eylemlerimden ve tepkilerimden ben sorumluyum; bunların çevremdeki insanları nasıl etkilediğinden de sorumluyum.

Yöneticilerden ve şirket liderlerinden sürekli duyduğum şeylerden biri, genç çalışanlarının daha fazla inisiyatif alması ve daha motive olması gerektiği. Ben de “Peki onlara bunları nasıl öğretiyorsunuz?” diye soruyorum.

Onlara “Daha fazla inisiyatif al” diyebilirsiniz ama bunun ne anlama geldiğini gerçekten bilmeyebilirler. Yetkilendiriliyorlar mı? Yetkilendirmeden kastım, onlara etkili iletişimi öğretiyor musunuz? Etkili çatışma çözümünü model olarak gösteriyor musunuz? Kendilerini nasıl ortaya koymalarını istediğinizi açıkça söylüyor musunuz?

Yoksa bunu kendi başlarına çözmelerini mi bekliyorsunuz? Siz bunu kendiniz iyi yapıyor musunuz?

David Rice: Liderlik eğitimi genellikle çok uzmanlaşmış, hatta bazı durumlarda kişiye özel oluyor. Bu tür eğitimleri belirli rollerle ilişkilendiriyor veya bunun için uygun olduğunu düşündüğümüz belirli kişileri seçiyoruz. Fakat senin de ima ettiğin gibi bu davranışları herkese kazandırmıyoruz.

Geleneksel yaklaşımdan uzaklaşıp bu davranışları ve zihniyetleri daha geniş ölçekte herkese kazandıran bir eğitim yaklaşımına nasıl geçebiliriz?

Madeline Miller: Liderliğe yaklaşımımın ve herkesin kendi liderlik duruşundan sorumlu olabileceğini düşünmemin nedeni, iyi liderliğin yüksek düzeyde öz farkındalığa dayanmasıdır.

Nasıl ve neden tepki verdiğinizi ve davrandığınızı anlamak, ardından bunun başkalarını nasıl etkilediğini düşünmek gerekir. Liderliği az önce tanımladığım hâliyle yalnızca üst düzeydeki insanların yapması gerekmiyor.

İnsanların ellili yaşlarında kötü davranışları öğrenmemeye veya yeniden öğrenmeye çalışmasından bahsetmiştim. Liderlik eğitimine ya da yönetici koçluğuna, insanlar kariyerlerinde birkaç yıl, hatta on yıl veya daha fazla ilerledikten sonra başlıyoruz.

Bu nedenle süreç kötü davranışları unutmakla başlıyor. Ben ise harika liderler yaratmak için önleyici çalışmalarla ilgileniyorum. Bunun için uyum, etki ve dayanıklılık üzerine kurulu bir formülüm var. İstersen bunların her birini açıklayabilirim.

David Rice: Lütfen.

Madeline Miller: Uyum, kariyerinizin hangi aşamasında olursanız olun yapabileceğiniz bir şeydir. Temel değerlerinizi biliyor musunuz? Profesyonel değerlerinizi ve güçlü yönlerinizi biliyor musunuz? Bu değerlerle uyumlu şekilde mi hareket ediyorsunuz? Kariyerinizle ilgili seçimleri ve hedefleri bu değerlerle uyumlu biçimde mi belirliyorsunuz?

Bu tür bir vizyon netliğine sahip olduğunuzda davranışlarınız bu vizyonu güçlendirmeye başlayabilir. Müşterilerimle kişisel marka konusunda çok çalışıyorum. Reklam dünyasındaki marka arketiplerine bakıyorum ve onlara, iş yerinde belirli bir şekilde görünmek ve algılanmak istiyorsanız bu markanın ne olduğunu soruyorum.

Bilge biri olarak mı görülmek istiyorsunuz? Yaratıcı biri olarak mı? Size doğal gelen şey ne? Hangi yönünüzün fark edilmediğini düşünüyorsunuz?

Sonra etki oluşturmayı ele alıyoruz. Bu boşluğu nasıl kapatabiliriz? Görülmek istediğiniz değerli kişi olarak algılanabilmek için etkinizi nasıl oluşturabilirsiniz?

Bunu yapmanızı engelleyen ne? Kendinizi nasıl geri çekiyorsunuz? İşte bu noktada kişilerarası çalışmalara ve iletişim çalışmalarına bakıyoruz. Koçluğun geleneksel olarak ele aldığı kendini sınırlayan inançlar, zihniyetinizi değiştirmek ve benzeri konulara odaklanıyoruz.

Bu nedenle uyum temel öneme sahip. Güçlü ve etkili yollarla etki oluşturmak da önemli. Ardından bu şekilde ortaya çıkmaya devam edebilmek için dayanıklılık geliştirmeniz gerekiyor. Bir aksilik yaşarsanız, kötü geri bildirim alırsanız veya başarısız olursanız köklerinize, uyumunuza dönün. Kendinizi toparlayın ve yeniden deneyin.

Bana göre harika liderleri oluşturan şeyler bunlar. Son derece uyumlu ve amaç odaklıdırlar. Mükemmel kişilerarası becerilere sahiptirler, nasıl etki oluşturacaklarını bilirler ve devam edebilmek için sağlıklı bir duygusal dayanıklılığa sahiptirler. Bence bu, yalnızca üst düzey liderlik pozisyonlarındaki insanların yapabileceği veya yapması gereken bir şey değil. Herkes bunu yapabilir.

David Rice: Sıradaki sorum şu: Bir kuruluşunda bunu yapmak isteyen biri nasıl destek alabilir? Çünkü bir yönetim kurulu odasında oturup “Herkesin lider olmasına gerek yok, değil mi?” diyen birini hayal edebiliyorum.

Madeline Miller: Bu itiraza iki açıdan yaklaşabiliriz. Benim açıkladığım liderlik biçimi öz sorumluluk ve öz farkındalıkla ilgilidir. İnsanlar “Herkesin lider olmasını istemiyoruz” diyorsa, “Peki herkesin proaktif ve motive olmasını istiyorsunuz, değil mi?” diyebilirsiniz.

Onları bunu yapmaya nasıl teşvik ediyorsunuz? Kendileri ve başkaları için güçlü biçimde ortaya çıkmalarını istiyorsunuz. Bunu elde etmek için onlara yatırım yapmanız gerekir. Bu da daha iyi üretkenlik ve yatırım getirisi sağlar.

Profesyonel gelişim unsurunu tamamen çıkarıp yalnızca işletmenin sonuçlarına bakmak istiyorsanız bile bunun işletme için daha iyi olduğunu görürsünüz. Şikâyetleriniz neler? Genç çalışanlarınıza bu şikâyetleri giderecek şekilde nasıl yatırım yapabilirsiniz?

Karşılaşabileceğiniz diğer itiraz şu olabilir: “Onlar daha alt kademede. Bu insanlara para ve zaman harcamak istemiyoruz. Zaten zamanla yükselirler.” Bunun kısa vadeli bir bakış olduğunu düşünüyorum.

Bunu yapmanın uygun maliyetli yolları var. Her genç çalışana bireysel yönetici koçu atanamayacağı açık. Benim devreye girdiğim nokta da burası. Etkili liderlik eğitimleri geliştirebilir, buna mesleki gelişim eğitimi diyebilir ve bunu genç çalışanlarınıza onların anlayacağı şekilde sunabilirsiniz.

Teknolojiyle büyüdüklerini ve çevrim içi kursları sevdiklerini söyledim. Öğrenmeyi çevrim içi seviyorlar. Bu nedenle eğitimi tamamen dijital biçimde sunabilirsiniz. Çevrim içi grup koçluğu da sağlayabilirsiniz. Bu çok uygun maliyetlidir; insanları bir araya getirir, endişelerini ve kaygılarını paylaşmalarını, başkalarının bunları nasıl yönettiğini duymalarını sağlar.

Meslektaşlık duygusu oluşturur, yalnızlığı azaltır ve Gen Z ile ilgili sorun olarak gördüğümüz birçok konuyu ele alır. Son olarak bütün veriler, Gen Z’nin ve genç Y kuşağı mensuplarının daha fazla kariyer rehberliği ve kariyerlerine yatırım yapılmasını istediğini gösteriyor. Yöneticileriyle kariyerleri hakkında daha fazla konuşmak istiyorlar.

Onlara bu fırsatları sunarak değer verdiğinizi gösterin. Bağlı bir iş gücü üretken bir iş gücüdür. Onlara ulaşmak için yaratıcı ve uygun maliyetli yollar bulun; bunu anlayacakları yöntemlerle ve onlara uygun formatlarda yapın. Geliştiklerini göreceğinizi garanti ederim. Gerçekten garanti ederim. Sadece daha fazla rehberlik istiyorlar.

David Rice: Bitirmeden önce podcast’te her zaman yaptığımız iki şey var. Öncelikle insanlara sana nereden ulaşabileceklerini ve çalışmaların hakkında daha fazla bilgiye nasıl erişebileceklerini anlatma fırsatı vermek istiyorum.

Madeline Miller: Kendi web sitem var: coachingwithmadeline.com. Sosyal medyada da oldukça aktifim.

Yaygın iş yeri sorunlarını nasıl yöneteceğinizi gösteren kısa videolar hazırlıyorum. Çok karmaşık kavramları kısa, dakikalık formatlarda anlatmaya çalışıyorum. Instagram ve TikTok’ta @MadelineMillerCoaching hesabından bana ulaşabilirsiniz.

David Rice: Harika. Son bölümde podcast’te küçük bir geleneğimiz var. Bana bir soru sorma sırası sende. Sözü sana bırakıyorum; istediğini sorabilirsin.

Madeline Miller: Daha önce sana sormak istediğim bir soru vardı. Fakat bu konuşmayı yaparken liderlik hakkında çok fazla konuştuk ve liderlik sorusunu uzun uzun açtım.

Senden harika bir liderin ne olduğunu duymak isterim. Liderlik senin için ne ifade ediyor?

David Rice: Bu karmaşık bir soru. Empati hakkında biraz konuştun. Sahip olduğum her harika liderde gördüğüm en önemli şey, gitmek istediğim yeri anlayarak beni yapmak istedikleri şeye dâhil edebilmeleriydi.

Hedeflerimin onların hedefleriyle bağlantılı olduğunu hissettirebiliyorlardı; belki de ben sadece olaya doğru açıdan bakmıyordum. İstediğim şeyi başarabileceğimi, bunu parçası olduğum veya birlikte çalıştığım işletmeye ya da kuruluşa hizmet edecek şekilde yapabileceğimi gösteriyorlardı.

Son zamanlarda kurucu zihniyeti gibi konular hakkında çok daha fazla şey duyuyoruz. Bazen burada gözden kaçan şey, bazı liderlerin çok baskın bir kişiliğe sahip olması. Fikirlerinin doğru olduğuna ve yolu herkesten daha iyi gördüklerine inanıyorlar.

Bence en iyi liderler empati kurmakta ve sizi fazla zorlamadan yolu kendiniz görmenize yardımcı olmakta gerçekten başarılıdır.

Madeline Miller: Bununla ilgili bir şey söyleyeyim. Bu gerçekten ilginç; çünkü Gen Z’nin liderlerinden daha fazla empati istediğini söylediğini görüyoruz. Uzun süre bunu hiç düşünmedik.

Ben gençken empati istemeyi hiç düşünmezdim. Fakat onlar aynı zamanda yaptıkları işin bir amaca hizmet ettiğini hissetmek istiyorlar. Senin az önce anlattığın şey de bu değil mi? “Sen bunu yapmak istiyorsun, şirketin hedefleri bunlar; gelin bunları birleştirelim.” Bu onlara gerçek bir amaç duygusu veriyor.

David Rice: Bu uyumu oluşturmak daha fazla güven ve yaptığım şeyin bir anlamı olduğu duygusunu da yaratıyor. Son birkaç kuşakta bildiğimiz şeylerden biri, insanların yalnızca maaş almak için bir kutuyu işaretliyormuş gibi hissetmek istememesi.

Madeline Miller: Yaptıkları işin bir anlamı olduğunu ve bunun için takdir edildiklerini hissetmek istiyorlar.

David Rice: Kesinlikle. Bu iki şey birlikte önemli. Bence iyi bir lider, bu vizyonu onlara aktarabilir ve neden bunu yaptığımızı açıklayabilir.

Madeline Miller: Evet. Nasıl değer kattığını gösterebilir.

David Rice: Bunu çok net hâle getirmek büyük ölçüde yardımcı oluyor. İnsanlar liderleri tarafından görüldüklerini hissettikleri için onlara daha fazla güveniyor.

Madeline Miller: Evet. Kesinlikle. Harika cevap.

David Rice: Teşekkür ederim. Bugün podcast’e katıldığın için ben teşekkür ederim. Bu gerçekten ilginç bir sohbetti.

Madeline Miller: Öyleydi. Zaman çok hızlı geçti. Çok teşekkür ederim.

David Rice: Biliyorum. İnsanlara her zaman “Yirmi veya otuz dakikamız var. Çok hızlı geçecek,” diyorum.

Pekâlâ dinleyiciler, bugün bize katıldığınız için teşekkürler. Henüz yapmadıysanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidip bültene kaydolun. En son güncellemelerimizi, görüşlerimizi, yazılım incelemelerimizi ve diğer tüm içeriklerimizi doğrudan gelen kutunuza alacaksınız. Bir sonraki bölüme kadar sonbahar geldi. Kazağınızı ve balkabaklı baharatlı latte’nizi alın.