İnsanları ve Kârı Dengelerken Nasıl İyi Liderlik Edilir? (REW’den Simon Bray ile)

 

Deşifre Metnini Okuyun:

Podcast’lerimizin deşifrelerini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmadığı için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Simon Bray

Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmayı düşündüğümde, yaptığımız işin dünyadaki önemini düşünüyorum. Hayatın farklı yönlerini düşündüğünüzde, iş açıkça zamanınızın büyük bir bölümünü oluşturuyor. Bu, bariz olan bir yön. Ancak iş, birey olarak sizin de önemli bir parçanız.

Tim Reitsma

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak ve mutlu, üretken iş yerleri kurmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Tim Reitsma. Bugün, kişisel bir gayrimenkul deneyimi oluşturmaya odaklanan Kanadalı gayrimenkul sitesi REW.ca’nın başkanı Simon Bray konuğum.

Size şunu sormama izin verin: İnsanları ve kârı dengelemek diye bir şey var mı? Liderler olarak birini diğerine tercih mi ediyoruz, yoksa ikisini dengede tutmaya mı çalışıyoruz?

Bu bölümde Simon ve ben, zamanını ilerlemeye, insanlara ve kâra nasıl odaklandığını ve bu bilinçli liderlik yaklaşımının güveni ve etkiyi nasıl artırdığını konuşuyoruz.

People Managing People podcast’ine hoş geldin Simon. Burada olman harika. Konuya girmeden önce, aramızda olduğunu sanmadığım bir bağlantıdan bahsetmek istiyorum. Başkanlığını yaptığın REW.ca şirketi, ailemle birlikte bir ev satın almamıza yardımcı oldu.

Bu nedenle, uzun süre yaşayacağımız bir yer bulmamıza gerçekten yardımcı olan işletmenin arkasındaki kişiyle konuşmak oldukça hoş. Aramızda böyle küçük ve güzel bir bağlantı var.

Simon Bray

Harika bir şey bu. Beni davet ettiğin için teşekkürler Tim. Seninle konuşmak çok güzel.

Yaptığınız işi seviyorum. İşletmelerin arkasında gerçekleşen dinamikleri görünür kılmaya çalışıyorsunuz. REW hakkındaki yorumun da tam olarak doğru. İnsanlar internet sitesine ve tüm ilanlara bakıp bunun harika bir hizmet olduğunu düşünüyor. Ancak perde arkasındaki ekip ve o ekibin dinamikleri hakkında hiçbir şey bilmiyorlar.

Umarım bu konuda biraz fikir verebilirim.

Tim Reitsma

Bugün harika bir sohbet olacağını düşünüyorum. İnsanları ve kârı dengelemeye odaklanacağız. Girişimci olarak ve şirketler kurarken bunun kariyerin boyunca gördüğün bir konu olduğunu biliyorum: İnsanlar ve kâr arasındaki sürekli denge.

Bazı dinleyiciler yalnızca kârın önemli olduğunu söyleyebilir. Bazıları ise her şeyin insanların önüne konması gerektiğini düşünebilir. Bu nedenle bugün ilginç bir konuşma yapacağımızı düşünüyorum.

Simon Bray

Bir Kanadalının bana söylediği gibi, ortada buluşacağız. Bunun biraz Kanadalılara özgü olduğunu söyledi; ben de bu orta yolu öğreniyorum.

Tim Reitsma

Buna bayıldım. Ortada buluşacağız ve bu konu hakkında keyifli bir sohbet gerçekleştireceğiz.

Dinleyenler için her zaman kendi merakımı gidermek amacıyla birkaç başlangıç sorusu sorarım. Öncelikle biraz kendinden bahseder misin? Bu günlerde neler yapıyorsun?

Simon Bray

Başta söylediğin gibi REW’i yönetiyorum ve şu anda üzerinde çalıştığım, beni heyecanlandıran iş bu. REW bir gayrimenkul pazaryeri. Yani gayrimenkulde alıcılarla satıcıları birbirine bağlıyor. Bu tür pazaryeri platformları son 12-15 yıldır dünyanın farklı ülkelerinde içinde yer aldığım işletmeler oldu.

Şu anda Miami’de bir konferanstayım ve benimle burada konuşuyorsun. Farklı ülkelerde benzer iş modellerine sahip birçok meslektaşımla tanışıyorum. Gayrimenkul pazaryerleri ve bunların farklı ülkelerin ekonomilerindeki yeri etrafında inanılmaz bir topluluk var. Farklı kültürlerin, özellikle gayrimenkul gibi bir varlık sınıfı söz konusu olduğunda, nasıl çalıştığını görmek gerçekten heyecan verici.

Latin Amerika, Güneydoğu Asya, Batı Avrupa ve aksanı duyduğunuz Güney Afrika’da çalıştım. Şimdi ise Kuzey Amerika ve Kanada’dayım. Profesyonel açıdan ben böyleyim.

Kişisel açıdan ise oldukça sakin, aile odaklı biriyim. Vancouver’da yaşamaktan büyük keyif alıyorum. Şehrin sunduğu tüm olanaklar harika; özellikle doğaya, açık havaya ve manzaralara erişim benim için çok değerli.

Doğaya çıkmayı veya su kenarında vakit geçirmeyi çok seviyorum. Dünyanın farklı yerlerinde bunu sunan güzel şehirlerde yaşadım. Kısaca kendimden bahsetmem gerekirse, sanırım böyleyim.

Tim Reitsma

Harika. Birazdan gayrimenkul ve finans piyasası hakkında da konuşacağız; çünkü bunlar bugünkü konumuzla ve her şeyin birbirine nasıl bağlandığıyla doğrudan ilişkili.

Kariyerin boyunca çeşitli kuruluşlarda liderlik yaptın. Bir lider olmak senin için ne anlama geliyor?

Simon Bray

Bunu hâlâ anlamaya çalışıyorum. Liderlik pozisyonundayken üzerinizde çok fazla talep olur. Sanırım bu taleplerin çoğu liderin ne olduğunu şekillendirir. İnsanlar sizden odadayken ne bekler? Bir ekibe gelecek duygusu getirirsiniz. Lider olmanın önemli bir parçası, yarının nasıl görüneceği ve ekip olarak nereye gittiğiniz konusunda bir fikre sahip olmaktır.

Birlikte yapmak istediğimiz ilerlemeyi kaydediyor muyuz? Çevrenizdeki insanlarla kurduğunuz etkileşime geleceğe dair bu bakışı getirirsiniz. Bunun bir sonucu da karar vermektir. Liderlerin bundan sürekli bahsettiğini duyarsınız. Onlarca, yüzlerce karar vermem bekleniyor ve bu zamanla doğal hâle geliyor.

Ancak liderlikte karar verme rolünün zorluğu, ne zaman karar vermeyi bırakıp çevrenizdeki insanları güçlendirmeniz ve kararları onların almasına olanak sağlamanız gerektiğini bilmektir. Böylece hem kendilerini hem de şirketi ileriye taşıyabilirler.

Bu kesinlikle liderliğin önemli bir parçası. Fakat liderliğin özünde, belirsiz bir dünyada belirsizliği ve muğlaklığı işleyebilmek, güven ve iyimserlikle ilerleyebilmek olduğunu söyleyebilirim. Bu idealizm anlamına gelmez; belirsiz bir geleceğe doğru ilerlemek ve çevrenizdeki insanlara da aynısını yapabilecekleri güvenini vermektir.

Belirsizliği taşıyabilmek ve onun sizi ezmesine izin vermemek gerekir. Bence liderliğin özü budur.

Tim Reitsma

Liderlerin hiç zorlanmadığı anlamına gelmiyor. Önemli olan, kendinizi ekibinize nasıl gösterdiğiniz. Her zaman en soğukkanlı hâlinizde olmanız, kravatınızı düzeltip gülümsemeniz gerekmiyor. Ancak bunu, korku yaratmayacak bir şekilde yapmanız gerekiyor.

Simon Bray

Kesinlikle. İnsanlar kaygıyı diğer duygulardan daha iyi hissedebilir. Bu, samimiyetsiz olmakla ilgili değil. Gerçek benliğinizi ortaya koymanız gerektiğini düşünüyorum. Bazen insanların, sizin de en az onlar kadar risk aldığınızı görmesi güçlendirici olur.

Ancak belirsizliğin sonuçlarını anladığınızı ve ne olursa olsun ilerlemeye karar verdiğinizi de göstermelisiniz. İnsanlar bu tür otantik liderlikten cesaret alır. Fakat bu sadece bir örtü olamaz.

Tim Reitsma

Bu, merak ettiğim bir sonraki soruya iyi bir geçiş yapıyor. Aynı zamanda People Managing People olarak amacımızla da ilgili.

“Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak” ifadesini duyduğunda aklına ne geliyor? Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmaya devam etmek için ne yapmamız gerekiyor?

Simon Bray

Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmayı düşündüğümde, yaptığımız işin dünyadaki önemini düşünüyorum. Hayatın farklı yönlerine baktığınızda, iş zamanınızın büyük bir bölümünü oluşturuyor. Bu açıkça görülen bir tarafı. Fakat iş, birey olarak sizin de önemli bir parçanız.

Siz; tüm deneyimlerinizin, önceki etkileşimlerinizin ve bağlantılarınızın, yaptığınız tüm konuşmaların ve düşüncelerin, sizi bugünkü noktaya getiren tüm eylemlerin toplamısınız.

Bütün bunların bileşimisiniz. Bunların en iyisini bir çalışma ortamında iş arkadaşlarınızla kurduğunuz etkileşime taşıyabilirseniz, hem bireyler olarak birbirinizde hem de üzerinde çalıştığınız projede inanılmaz bir potansiyel ortaya çıkarabilirsiniz.

Benim için bu sorunun kökünde, birbirimizde bu tür bir harekete geçmeyi mümkün kılacak ortamı ve bağlamı oluşturmak yatıyor. Şirket kurma konusunda beni en çok heyecanlandıran şey şirketin çıktısı değil; ürettiğiniz ürün, oluşturduğunuz ürün-pazar uyumu ya da elde ettiğiniz gelir ve kâr da değil.

Asıl heyecan, ekibi harekete geçirmekte ve o ekibi kurmakta. Günün sonunda hayatınız boyunca yanınızda çok fazla şey götürmezsiniz. Hayat, birbirimizle yaşadığımız deneyimlerin, etkileşimlerin ve ilişkilerin bütünüdür. İş de bu yaşam deneyiminin bir parçasıdır. Ben daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmayı böyle düşünüyorum.

Tim Reitsma

Buna bayıldım. Bugünkü konumuz olan insanları ve kârı dengeleme konuşmasına harika bir giriş yapıyor. Duyduğum kadarıyla biz liderler ekiplerimizin potansiyelini ortaya çıkarmak istiyoruz. Daha iyi bir çalışma dünyası oluşturmak, çalışanlarımızın ve ekiplerimizin potansiyelini ortaya çıkarmaktır.

Bununla birlikte bir denge de var. Potansiyeli ortaya çıkarmak ve liderler olarak insanlarımızın etkinleşmesini, potansiyellerini gerçekleştirmesini sağlamak istiyoruz.

Fakat yalnızca buna odaklanırsak çalışanların maaşlarını ödemeye devam edebilir miyiz? Bazı şirketler bunu çözdü, bazıları ise çözemedi. İnsanları ve kârı dengelemek diye bir şey var mı? Yoksa biri diğerinden üstün mü?

Başta ortada buluşacağımızı söylemiştik. Bu nedenle bunu bir sarkaç gibi düşünüyorum; tam ortada dengede kalmaya çalışıyoruz. Sen bu gerilim hakkında ne düşünüyorsun? Gerçekten böyle bir şey var mı?

Simon Bray

Kısa vadede bir gerilim olabilir. Mikro açıdan baktığınızda, örneğin gelecek yılın bütçesini hazırlarken veya gelecek çeyreğin tahminini yapmaya çalışırken, rakamlarla işletmedeki insanların harekete geçmesi ve işe bağlanması arasında her zaman bir gerilim vardır.

Kısa ve sınırlı bir zaman diliminde kâr ile insanlar arasındaki baskıyı kesinlikle hissedersiniz. Ancak zaman ufkunu biraz genişletirseniz, bunu çok yıllı bir proje veya kariyeriniz, yani çalışma hayatındaki 40 yılınız olarak düşünürseniz, kâr ve insanları birbirine zıt görmezsiniz. Onları aynı yapbozun farklı parçaları olarak görürsünüz.

İnsanların işe bağlanmasını, kendilerini değerli hissetmelerini ve katkılarını tam olarak sunabilecekleri alanı oluşturmak kolay değildir. Bunun için onların kendilerinden bir şey getirmeleri, sizin de ortamı oluşturmanız, riski azaltmanız ve potansiyellerini gerçekten keşfetmeleri için fırsat yaratmanız gerekir. Bütün bunlar, en azından kısa vadede, finansal bir maliyet gibi görünebilir.

Bu nedenle bu ikisi arasında denge kurmak kolay değildir. İnsanlar ve kâr şeklindeki iki P’den bahsettin. Ben işletmelerde genellikle üçüncü P’yi, yani ilerlemeyi de düşünürüm. İşletmeniz veya projeniz ilerlemeye devam edebiliyorsa, insanlarla kâr arasındaki denge çok daha kolay hâle gelir.

Çünkü o zaman “Doğru şeyleri mi yapıyoruz?”, “Hayatta kalabilecek miyiz?” diye konuşmak yerine gösterebileceğiniz bir ilerleme olur. Hızlı ya da yavaş ilerlesek de işletmenin ihtiyaçlarını ve insanların işletme içindeki ufuklarını genişletme gereksinimini, bütün bunları besleyen kârla dengelemeye devam edeceğimizi söyleyebilirsiniz.

Bu nedenle iyi bir gelişme kaydedip kaydetmediğimizi ölçmek için genellikle kâr yerine ilerlemeye odaklanırım. Bunun yeterince açık olup olmadığını bilmiyorum, ancak kendi kariyerimden bir örnek verebilirim.

Yer aldığım tüm işletmeler birbirine oldukça benziyordu. Farklı sektörlerde çok büyük deneyimim olduğunu söyleyemem. Ancak içinde bulunduğum işletmenin ilginç yanı; satış, pazarlama, teknoloji ve operasyon alanlarını kapsaması. Yani işletme içinde oldukça çeşitli bir insan grubu bulunuyor.

Tüm bu farklı girişimlerde işletmeyi her yıl yüzde 25-30’un üzerinde büyütebilirsek ve ekip olarak bu ilerlemeyi sağlayabilirsek, kâr marjında alan yaratabiliriz. İnsanların işletme içindeki ufuklarını genişletmeleri için alan açabiliriz. Bu; terfiler, yaşam maliyeti artışları, eğitim ve gelişim bütçeleri, insanların işlerinden elde etmek istedikleri şeyler anlamına gelir.

Ayrıca yeni fikirler ve yeni katkılar getirecek insanları işletmeye katmamız için de yeterli alan yaratır. İnsanlarla onların ihtiyaçlarını karşılayacak kârı dengelemek istiyorsanız bu ilerlemeyi sağlamanız gerekir. İşletmeyi yılda yüzde 20-30 oranında ileriye taşımalısınız. Bu her zaman kolay değildir, ancak bu dengeyi iyi kurabilmek için gereklidir.

İşler tersine döndüğünde, geliriniz azaldığında veya bir piyasa döngüsü nedeniyle ciddi baskı altında kaldığınızda işler zorlaşabilir. Şimdiye kadar benim için iyi bir deneyim oldu.

Tim Reitsma

Üçüncü P olan ilerlemeyi konuşmaya dâhil etmen hoşuma gitti. Çalıştığım ve şu anda içinde bulunduğum işletmeleri düşündüğümde bu, lider olmakla ilgili söylediklerine bağlanıyor.

İşletmenin vizyonu nedir? Bu vizyon plana nasıl dönüşüyor, plan nasıl ilerlemeye, ilerleme insanları büyütmeye ve nihayetinde kâra nasıl dönüşüyor? Bizi dinleyen biri girişimcilik yolculuğunun başında olabilir; henüz geliri olmayan ve nakit harcayan bir girişim olabilir.

Fakat o aşamada bile ilerleme vardır. Yüz bin veya yüz milyon dolarlık bir yatırım almış olabilirsiniz. Rakam ne olursa olsun, ilerleme yoksa hiçbir zaman kâra ulaşamazsınız. Çalışanlarınız da kısa sürede burada garip bir şeyler olduğunu fark eder ve muhtemelen işletmede kalmak istemez.

Simon Bray

Kesinlikle. Farklı işletme aşamalarında farklı dinamikler vardır. Gelir öncesi aşamada olup hâlâ ürün-pazar uyumunu oluşturmaya çalışıyor olsanız bile, çeşitli doğrulamalar sayesinde hedefe veya plana doğru ilerleyip ilerlemediğinizi görebilirsiniz. İlerlemiyorsanız yönünüzü yeniden çerçevelemeniz veya ayarlamanız gerekir.

İnsanlar ilerlemeye giden bir yol olduğunda gelişir. Bu yol elbette her zaman doğrusal değildir. Kendi iş deneyimimin çoğu biraz nehir gibi oldu. Akışa uyarsınız, fırsatı bulur ve bir şeyden diğerine geçersiniz.

Genel olarak okyanusa doğru ilerlersiniz; ancak dağın içinden geçmeye çalışmazsınız. Dağın etrafından ve üzerinden akarsınız. Zamanla istediğiniz kanalı oluşturursunuz. İlerlemeyi planlayabilmek ve bunu ekibinizle birlikte izleyebilmek, insanlarla kârı dengelemek için gerçekten önemlidir.

Aksi hâlde işletmenin performansını ölçmenin yolu olarak kâra takılıp kalabilirsiniz veya ekibe takılıp kalabilirsiniz. Herkesi her zaman mutlu etmek çok zordur. Liderlikteki en büyük zorluklardan biri, ekibinizin mutluluğunu veya genel ruh hâlini ilerlemeyle karıştırmamaktır.

Bir süre mutlu olabilirler; ancak ilerleme yoksa yarın mutlu olmayacaklardır. Bence zor olan kısım bu.

Tim Reitsma

Duyduğum kadarıyla bu yalnızca işletmenin ilerlemesiyle değil, bir kuruluştaki bireylerin ilerlemesiyle de ilgili.

Yakın zamanda bir insan kaynakları konferansındaydım. Konuşmacılardan biri istifa istatistiklerinden bahsediyordu. Son altı ayda veya bir yılda çok sayıda istifa istatistiği gördük. Bir araştırmanın bulgularından biri yukarı doğru ilerlemeyle ilgiliydi. Notlarda alıntı yapıp yapamayacağımı göreceğim.

Bir kuruluş içinde nasıl ilerleyebilirim? Kuruluşlar ise “Kârı izliyoruz; herkes yönetici olamaz, çünkü o zaman yönetecek kimse kalmaz” diyor. Bu durum nasıl bir gerilim ve denge yaratıyor?

Piyasada yaşanan işten çıkarmalardan da bahsetmemiz gerekir. Özellikle gayrimenkul finans piyasasında, işten çıkarmaları belki de doğru şekilde yapmayan büyük bir şirket biliyoruz.

Benim görüşüm şu: Şirketler yalnızca kâra odaklanıp çok sayıda insanı işe almış, sonra insanları daha fazla çalışmaya zorlamış olabilir. Ancak kuruluşta bir yükselme veya ilerleme göremediklerinde “Küçülmemiz gerekiyor, birçok kişiyi işten çıkaracağız” demişlerdir.

Sen bu konuda ne düşünüyorsun?

Simon Bray

Şu anda gördüğümüz zor bir dönem. Aynı anda değişen çok sayıda dinamik var. Piyasada olup bitenler ve belirli işletmelerin geleceğe yönelik beklentileri hakkında podcast’inde de konuşuyorsun. Özellikle içinde bulunduğumuz gayrimenkul teknolojisi alanında, faiz döngüleri değiştikçe ve enflasyonist baskılar gayrimenkul sektörünü etkilemeye başladıkça, son altı ayda beklentileri büyük ölçüde değişen birçok işletme görüyoruz.

İşten çıkarmaları görüyoruz. Bazıları onurlu bir şekilde yapılıyor, bazıları ise iyi yönetilmiyor. Her zaman bunun örneklerini göreceksiniz. Fakat nihayetinde iş ve insanların yaptığı iş, şu anda bağlı oldukları işletmeden veya projeden çok daha büyük.

İnsanlar ister bir işe yeni başlıyor, ister bir işten ayrılıyor, isterse bir işletme kuruyor olsunlar, önlerindeki projeye tamamen bağlanmalı ve heves duymalıdır. Ancak bunu bağlam içinde de görmeliler. İşler değişebilir, döngüler tersine dönebilir ve yanlış tarafta kaldığınızda bu kişisel gibi hissedebilir; ama düşündüğünüz kadar kişisel değildir.

İşletmeler önlerindeki fırsatlar konusunda son derece hevesliydi. Bence fazla hevesliydiler. Özellikle bir işletmedeyken büyüme konusunda çok fazla baskı vardır ve bazı paydaşların hevesini kontrol altında tutmak zor olabilir.

Bu nedenle olması gerekenden hızlı büyürsünüz, sonra duraklatma düğmesine veya daha kötüsü geri alma düğmesine basarsınız. Bunun bir işletmenin kültürü için olduğu kadar yeniden yapılanmadan etkilenen insanlar için de zor olduğunu düşünüyorum.

Ancak çalışma dünyası ve insanların çalışma dünyasına yaptığı katkı, yalnızca içinde bulundukları tek şirketin merceğinden görülmemeli. Daha önce konuştuğumuz gibi, bir şirketteki rolünüzü girişimci gibi görmek ve kendinizi o işletmenin sonuçlarına derin ve anlamlı bir biçimde bağlamak önemlidir.

Bunu yaparsanız, o işletme veya iş modeli için doğru şeyler ortaya çıktığında bunu ilk gören siz olursunuz. İşletme değişiyorsa bu sizin için sürpriz olmaz. İki şeyden biri gerçekleşir: İşletme yön değiştirmek zorunda kalır ve siz bu çözümün parçası olursunuz ya da işletme yeniden yapılanır ve siz başka bir işletmenin parçası olursunuz.

Her işletmenin büyümeye devam etmesini ve herkes için güvenli bir çalışma alanı olmasını isteriz. İşe giren ve işletme yöneten herkesin hedefi bu olmalı. Ancak bazen işler böyle gelişmez. Bunu olduğu gibi görmek önemlidir.

Tim Reitsma

Bazen ortaya koyduğumuz plan, beklediğimiz ilerlemeye veya planladığımız insanlara ulaşmaz. İşletmeler ve liderler zor kararlar alır.

İşletmenin yönünü değiştirmek, çalışan sayısını azaltmak veya bir kuruluşa yeniden düzen ve denge kazandırmak için ne gerekiyorsa yapmak söz konusu olabilir. Kâr amacı gütsün veya gütmesin, piyasalarda bu iniş çıkışları görürüz.

Bir ekipteyseniz veya ekip yönetiyorsanız, girişimci fikrinin insanları ve kârı dengelemede ve kültür oluşturmada oynadığı rolü seviyorum. İşletme kurmak için her zaman dışarı çıkmanız gerekmez.

Kuruluş içinde denemek, çözüm üretmek ve bir sorunu çözmeye yardımcı olmak için alan oluşturalım. Liderlerin “Birçok sorunumuz var ve bunları çözmezsek insanları işten çıkarmamız gerekecek” dediğini sıkça duyuyorum.

Peki sanal ofisinizde veya bulunduğunuz yerde bir sorun panosu ya da fırsat panosu oluştursanız? “Bunlar, çözmek için düşünmeye ve çalışmaya ihtiyacımız olan gerçek sorunlar veya fırsatlar” deseniz? Böyle bir girişimcilik kültürünü hayal edin. Bu nasıl çalışır? REW’de veya önceki deneyimlerinde bunun işe yaradığını gördün mü?

Simon Bray

Bence bu, bir işletmede çevrenizdeki çalışma arkadaşlarınızla kurmak istediğiniz güven düzeyiyle ilgili.

Girişimcilik kavramının temelinde de bu var. Bir işletmenin içinde çalışıyorsunuz. Bu işletme sizden uzak ve soyut bir kavram değil. Aslında sizin ve çalışma arkadaşlarınızın tüm çabalarının toplamı. İşletme, orada çalışan insanlardır.

Bu günümüzde her zamankinden daha doğru. Bugün bir işletmenin maddi olmayan varlıkları bilançonun büyük bölümünü oluşturuyor. Fabrikalar veya 50 yıl önce işletmelerin üzerine kurulduğu fikrî mülkiyet gibi maddi varlıklardan söz etmiyorum.

Asıl önemli olan, orada kimin çalıştığı, birlikte nasıl çalıştıkları ve aralarındaki dinamikler. Buna böyle bakmaya başladığınızda, lider, bir ekibe koçluk yapan yönetici veya işletmeye yeni katılmış bir ekip üyesi olmanız fark etmez; işletmeyi soyut bir yapıdan ziyade bir ekip olarak görmek, sorumluluk almanızı ve çözüm önermenizi sağlar.

Bir sorun panosu ve üzerinde çalışılacak farklı konular olması buna örnek. Güven düzeyi olmadığı için işletmelerde bazen bu gerçekleşmez. Liderlik, herkesin kalması için işletmeyle ilgili pembe bir tablo oluşturması gerektiğine inanır.

İşletmedeki insanlar ise liderliğin katkılarına değer vereceğine veya onlarla ilgileneceğine güvenmedikleri için gördükleri sorunları ya da çözümleri masaya getirmek istemez. Bu, çoğu zaman kuruluş içindeki güven eksikliğinden kaynaklanan tuhaf bir dinamiktir. Bence bunun üstesinden samimiyetle gelebilirsiniz.

REW’de kesinlikle bunu yapmaya çalışıyoruz. Sorunun etrafında dolaşmıyoruz; sorunu ele alıyoruz. Problemi çerçeveliyor, nasıl çözüleceğini ve çözülmemesinin sonuçlarını doğrudan konuşuyoruz. Bazen kendi hâline bırakabileceğiniz yangınlar vardır, bazen de kesinlikle bırakamazsınız.

Samimi yaklaşım, işletme kurma biçimidir. Bunun temelinde işletmenin ekip olduğu felsefesi yatar. Benim sorunumsa yalnızca benim sorunum değildir; bizim sorunumuzdur. Senin sorunun yalnızca senin sorunun değildir; bizim sorunumuzdur. Bence mesele bunun özünde yatıyor.

Tim Reitsma

Bunun güvene dayanması ilginç. Diğer podcast’lerde, okuduğum kitaplarda ve bloglarda, katıldığım konferansta da duyduğum büyük tema bu: Her şey güvene dayanıyor.

Ekiplerimize güvenmek, eş zamanlı çalışma, işlerin tamamlanması veya zamanı yönetmek; ne olursa olsun mesele güvene geliyor.

İlerleme, insanlar ve kâr arasındaki denge bağlamında baktığımızda, çalışanların liderlerine, liderlerin de ekiplerine güvenmesi gerekiyor. Bu yalnızca yukarı doğru bir güven olamaz. Tüm ekip ve kuruluş çevresinde döngüsel bir güven olmalı.

Bir şey dengeden çıktığında bunu bilmek isterim. Nasıl katkı sağlayabileceğimi ve çözüm üretmeye nasıl yardımcı olabileceğimi bilmek isterim. Kârlılık istediğimiz düzeyde değilse maliyetleri nerede azaltabilirim? Kahveyi kesmediğiniz sürece sorun yok; hâlâ çalışabilirim. Nerede yaratıcı olabilir ve yaratıcılığımızı ortaya çıkarabiliriz?

Simon Bray

İnsanların harika olduğu konu tam da bu. Koşullara uyum sağlama ve yeni bir gelecek oluşturma becerimiz, bizi insan yapan şeylerden biri. Bir işletme ortamına veya kişisel bir ortama bakıp “Yarın farklı olabilir” diyebiliriz.

Bu, türümüze özgü bir özellik. Aynı yeteneği birbirimizde harekete geçirebildiğimizde daha da heyecan verici oluyor; çünkü birlikte kendi başımıza üretebileceğimizden çok daha fazlasını üretiyoruz.

Güven ise büyük ve karmaşık bir konu. Siyasette, işletmelerde, bürokrasilerde veya kişisel ilişkilerimizde güven ele alınması ilginç bir kavram.

İş dünyasında güven konuşmasının yanlış gittiği yer, tanımının çok dar olması. Liderlik pozisyonundaysanız aşağıya doğru güven, işe aldığım insanlar yapmak istediğim işi yapıyor mu, onları işe alırken üzerinde anlaştığımız şeyleri yapacaklarına güvenebilir miyim, bunu istediğimiz sıklıkta yapıyorlar mı gibi sorularla ilgilidir.

Her yerden çalışma dünyasında bu gerçek bir konu hâline geliyor. Öğleden sonra bir podcast’te mi yer alıyorlar? Bunu yapmalarını istiyor muyuz? İnsanlar güveni genellikle böyle dar bir çerçevede düşünüyor.

Kuruluş içinde yukarıya baktığınızda ise gelecek ay maaşımı alacağıma güvenebilir miyim, gelecek yıl zam alacağıma güvenebilir miyim, terfi için göz ardı edilmeyeceğime güvenebilir miyim, yaptığım işin çalışma arkadaşımın değil kendi katkım olarak değerlendirileceğine güvenebilir miyim gibi sorular ortaya çıkıyor.

Bunların hepsi güvenle ilişkilendiriliyor, ancak benim bahsettiğim güven bu değil. Daha geniş anlamda, bir kuruluştaki her birimizin kuruluşun vizyonunu ve geleceğe yönelik planını birlikte taşımasından ve ekip olarak bu plana doğru ilerlemek için birbirimize güvenmemizden bahsediyorum.

Bu farklı bir güven türü. Elbette planla uyum gerektirir. Katılmıyorsanız bunu konuşalım; çünkü sizin uyum içinde olacağınıza güveniyorum. Bunun ötesinde, işe ne zaman geldiğinizle veya ne kadar çalıştığınızla ilgilenmiyorum. İş tanımınızdaki maddeleri yapıp yapmadığınızla da ilgilenmiyorum. Ancak bu projede benimle aynı sorumluluk duygusunu taşıdığınıza güvenebilir miyim?

Eğer taşıyorsanız diğer şeyler için endişelenmem. Bu, insanların anlaması için bazen zor bir liderlik tarzıdır; çünkü çoğu kişi buna alışık değildir. Birçok insan böyle bir çalışma deneyimine sahip değil. Daha çok izlenen veya yönetilen bir ekosistemden, performans göstergelerinden ve performans kilometre taşlarından etkilenerek gelirler.

İnsanlar yapılması gereken şeyin özünü kavrayıp en iyi hâllerini bu çabaya getirebildiğinde çok daha heyecan verici olur. Birbirimize güvenmeli ve hedefe ulaşmak için yapılması gereken işi yapmalıyız.

Tim Reitsma

Buna bayıldım. Bu konuda tamamen aynı düşünüyoruz. Liderler olarak açıklık ve vizyon sağlamak, bunları ortaya koymak ve herkesin çevresinde toplanmasını sağlamak bizim sorumluluğumuz.

Hedefe ulaşmak için neyin sorumluluğunda olduğunuzu bilirsiniz. Bir kişi A’dan B’ye gidebilir, ben ise birden ikiye gitmiş olabilirim; ancak aynı sonuca ve aynı zaman diliminde ulaşmışızdır. Bu harika.

Günün ortasında dağ bisikletine binebilir veya kürek sörfü yapabilirsiniz; işinizi tamamladığınız sürece benim için sorun yok. Aynı hedefe doğru ilerliyoruz. Vizyonu ortaya koymak, insanları heyecanlandırmak ve gerekirse zor kararlar almak gerekir.

Ekipteki insanları değiştirmemiz, başka rollere taşımamız veya bir kuruluştan ayrılmalarına yardımcı olmamız gerekebilir. Bu da insanları ve kârı dengeleme konusuna geri dönüyor. Herkes vizyonla, değerlerle ve gittiğimiz yönle uyumlu değilse denge çok hızlı bozulabilir.

Simon Bray

İnsanlarla ilgili zor kararlar vermek zorunda kalmaktan nefret ediyorum. Daha önce sözünü ettiğim idealizme geri dönüyor. Bazen umutsuzca idealist olduğumu düşünüyorum. İnsanlar için en iyisini görmek ve içinde bulunduğunuz bağlamda ve ortamda bunu gerçekleştirmek istiyorum.

Ne yazık ki veya neyse ki, buna nasıl baktığınıza bağlı olarak, ekipler ve insanlar hakkında birçok zor karar vermek zorunda kaldım. Liderlik döneminiz boyunca birçok kişiden ayrılmalarını istemeniz gerekebilir. Pek çok insan bunun hakkında konuşmak istemez. İşten çıkarma süreci, ister haberi alan ister veren taraf olun, unutmak isteyeceğiniz bir gündür.

Ancak az önce tanımladığımız güven ortamında bu gereklidir. Bir hedefe doğru ekip olarak ilerlemek için birbirimize güveniriz. Bunu yok etmenin en hızlı yolu kötü davranan kişilere tolerans göstermektir.

İnsanların belirli bir projeye veya işletmenin belirli bir dönemine uygun olmamasının birçok nedeni vardır. Bazen kişisel sorunlarıdır, bazen işletmeyle uyumlarıdır, bazen de her ikisinin birleşimidir. Çoğu zaman ikisi birlikte görülür.

Ekibinizin güvenini kaybetmenin en hızlı yolu, bu sorunları ele almamaktır. Kötü davranan kişilerin davranışlarını sürdürmesine izin vermek ve onları bundan sorumlu tutmamak, liderlik veya işletme adına değil, ekip adına oldukça moral bozucudur.

İnsanlar ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışırken, bir başkasının meseleyi anlamadığını veya ilerlememize yardımcı olmadığını görür. Bu durumda ne yapacağız? İnsanları ve kârı, hatta insanları ve projelerin ihtiyaç duyduğu ilerlemeyi dengelemek zor olan kısımdır.

Her birey için en iyisini istersiniz. Birinin karşısında oturup zor geri bildirim vermek veya bu geri bildirimin “Bu iş yürümüyor” noktasına gelmesi çok zordur. Yalnızca insanlara bakarsanız bunu yapmazsınız; o kişiyi ilerletmek için elinizden geleni yaparsınız.

Ancak bir kuruluş içinde insanları, kârı ve ilerlemeyi dengeliyorsanız bu kararları vermek zorundasınız. Zor kararlar almalısınız. Liderliğin zor yanı budur ve bazı insanlar bu nedenle liderlik istemez. Bu da anlaşılır bir şey; bazı günler ben de istemiyorum.

Tim Reitsma

Bazen zor kararlar almak zorundayız. Kapanışa yaklaşırken bunu çok güzel özetlediğini düşünüyorum. İnsanlara tek başına bakamayız. Kâra tek başına bakamayız. İlerlemeye de tek başına bakamayız.

Çevrenizde insanlar olmadan, yalnızca kendiniz olsanız bile ilerleme sağlayamazsınız.

Dinleyenler için ve podcast’imizi bilenler için her zaman tek bir şeyle, iş yerlerine ve kuruluşlarına götürüp gerçek bir değişim yaratabilecekleri bir çıkarımla bitirmeyi seviyorum.

Güven, insanlar, kâr ve ilerleme bağlamında tavsiyen ne olurdu? Bir kişi bugün ne yapabilir?

Simon Bray

Sözlüğümde ne zaman ortaya çıktığını bilmiyorum. Daha önce yaptığım konuşmalarla mı yoksa okuduğum bir kitapla mı ilgiliydi, emin değilim. Ancak yaklaşık 10 yıl önce hikâyenizi bilinçli olarak yazma fikrini duydum.

Ne demek istediğimi anlıyor musun? Çalıştığınız kuruluşa nasıl yaklaşmak istediğiniz konusunda bilinçli olursanız, iş arkadaşlarınızla nasıl bir etkileşim kurmak istediğiniz konusunda bilinçli olursanız ve o işletme içindeki geleceğiniz konusunda bilinçli olursanız, işletmedeki konumunuz ne olursa olsun bir sonraki etkileşiminiz, işiniz, düşünceniz ve ekibe sunacağınız katkı konusunda bilinçli davranma yeteneğine sahip olursunuz.

Hem kendimde hem de takım arkadaşlarımda bu özelliği çok seviyorum. Bir kişi bilinçli hareket ediyorsa, bir şey üzerine düşünmüşse, bir görüşü varsa ve bunu alçak gönüllülük ve saygı gibi temel değerlerle birlikte masaya getiriyorsa, neyi ilerletmeye çalıştığı konusunda bilinçli davranıyordur. Bence herkes bunu yapabilir.

İnsanlar ekibin veya işletmenin içinde olup bitenlere yalnızca pasif ve tepkisel bir biçimde yaklaşmak yerine yaratmak istedikleri etki konusunda bilinçli davranırlarsa, hem kuruluşunuzda hem de kariyerinizde kesinlikle ilerlersiniz.

Tim Reitsma

Buna bayıldım. Bilinçli olmak, konuşmamızı çok güzel bir şekilde tamamlıyor. İlerlemeyi düşünürken bilinçli olmalısınız. İnsanlarınıza liderlik ederken bilinçli olmalısınız. Kâr konusunda bilinçli olmalısınız.

Girişimci olmakla ilgili konuşmaya çok derinlemesine girmedik; ancak alan oluşturmanın bilinçli bir yaklaşımı var. Bir lider olarak alan yaratmak, bireysel katkı sağlayan biriyseniz bu alanı kuruluş içinde kendiniz için oluşturmak ve değer katmak gerekir.

Simon, programa katıldığın ve üç P’yi, yani insanları, kârı ve ilerlemeyi paylaştığın için çok teşekkürler. Buna bayıldım.

Simon Bray

Üç tane olmalı Tim. İki asla yeterli değildir.

Tim Reitsma

Dördüncü bir tane eklemeye başlamıştım ama “Hayır, üç olmalı” dedim. Buna bayıldım. Akılda kalıcı.

Dinleyenler için sitemize gidin. Orada deşifre metnini bulabilirsiniz. İşe giderken not alamıyorsanız metni sitemizden alabilirsiniz. Ayrıca Simon’a ulaşmak için bağlantıları da oraya ekleyeceğiz.

Kanada dışından dinleyenler için REW.ca. Kanada’da gayrimenkul yatırımı arıyorsanız gitmeniz ve incelemeniz gereken site burası.

Tekrar teşekkürler Simon. Günün geri kalanının harika geçmesini dilerim.

Simon Bray

Harika. Teşekkürler Tim, bunu takdir ediyorum.