Kariyer Değişikliğinin Orta Yaşta Yarattığı Zorluk Nasıl Aşılır?

Transkripti Okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Lütfen bot her zaman yüzde 100 doğru olmadığı için yazım hatalarını hoş görün.

John Tarnoff: Hâlâ herkesin özgeçmişi iş bulmanızı sağlayan belge ve araç olarak övdüğü, özgeçmişinizin kusursuz olduğundan emin olmanız gerektiği bir dünyada sıkışıp kaldık. Bu, modası geçmiş bir düşünce.

David Rice: People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum John Tarnoff. Kariyer ortasındaki geçişler konusunda uzman ve Mid-Career Lab’in yaratıcısı. Orta yaşta mesleki yönünü değiştirmek zorunda kalan insanların karşılaştığı zorlukları ve açılacak bir sonraki kapıyı bulmak için ne gibi tavsiyeleri olduğunu konuşacağız.

John, hoş geldin!

John Tarnoff: Burada olmak harika, David. Beni davet ettiğin için teşekkürler.

David Rice: Harika. Kariyer geçişlerinden söz ediyoruz ve aslında biraz seninkinden başlamak istiyorum; eğlence sektöründen çıkıp kariyer koçluğuna geçtin. Bunun nasıl olduğunu ve yolunu nasıl bulduğunu anlatır mısın?

John Tarnoff: Bu, sezgilere aykırı bir kariyer yolu. Tipik bir kariyer koçu geçmişine sahip değilim. Bu insanların çoğu haklı nedenlerle insan kaynakları ve işe alım alanından gelir. Ben ise farklı bir deneyim kümesinden geliyorum ve bence bunların hepsi dayanıklılıkla ilgili oldukları için önemli.

Dediğin gibi, klasik olarak değişken bir sektör olan eğlence sektöründen geliyorum. Sanırım bu sektöre girdiğim dönemde sektör alışılmadık ve benzersiz derecede değişkendi. İnsanlar bana bakıp “Neden bu kadar sık iş değiştiriyorsun? Senin şu çılgın sektöründe neler oluyor?” derdi.

Ben de “İşler böyle yürüyor, değil mi?” derdim. Sürekli olarak Amerikan ya da uluslararası kamuoyunun beğenisini yakalamaya çalışıyorsun. Trendler geliyor ve gidiyor. Neler olduğunu anlamaya çalışıyorsun. İnsanlar geliyor. Çok para harcıyorlar. Başarısız oluyorlar. Yerlerine başkaları getiriliyor. O yönetimin parçasıysan senin de yerine başkası getiriliyor.

Bunun gibi her türlü şey yaşanıyor. Bence ilginç olan şu: Dijital devrim nedeniyle dünyanın geri kalanı da eğlence sektörüne benzedi; hızlandı, temposu yükseldi, değişkenleşti ve bir ileri bir geri savrulmaya başladı. Çok sayıda insan işe alınıyor, çok sayıda insan işten çıkarılıyor. Bu nedenle kariyer dayanıklılığı konusunda öğrendiğim dersler, bugün bu dünyada eskisinden çok daha anlamlı görünüyor.

Bu kariyer koçluğu uygulamasını başlatmaya yöneldim çünkü kariyerlerinin son bölümüne bakan kariyer ortasındaki profesyonellerin şu ikilemle karşı karşıya olduklarını fark ettim: “Bir dakika, ellili yaşlarımdayım ve insanlar emekli olmamı istiyor. Emekli olmakla hiç ilgilenmiyorum.”

Emekli olmaya gücüm yetmez. En az on, yirmi yıl daha çalışmaya devam etmek istiyorum. Burada neler oluyor? İşler nerede? Yaş ayrımcılığı neden var? İşte buradayız.

David Rice: Şu anda bazı sektörlerdeki bazı işletmelerin bulunduğu bir yerdeyiz, değil mi? Bunun uzun zamandır devam eden bir eğilim olduğunu düşünüyorum.

Evet. Ama herkes gençliğe takıntılı. Taze kan istiyorlar. Özellikle teknoloji sektöründe yeni fikirler istiyorlar. Düşünce biçimi bu. Kırklı yaşlarınıza girdiğinizde ve bu sektörlerde çalıştığınızda, artık eskisi kadar önemli olmadığınızı ya da şirketlerin sizi aramadığını hissetmeye başlıyorsunuz.

Bundan, insanların hayatlarının bu döneminde nerede bulunduğundan ve yaşadıkları bazı zorluklardan söz eder misin?

John Tarnoff: Benim için konu, deneyimin ne anlama geldiği ve neden önemli olduğu fikriyle başlıyor. Bu, genç yöneticilerin tam olarak kavrayamadığı bir soru; zaten kavramamaları da normal çünkü bunu yaşamış değiller.

Peki, kendiniz fazla deneyime sahip değilseniz deneyimin değerini nasıl anlayabilirsiniz? “Bu sektörde yirmi yıldır çalışıyorum. Bunun bir değeri olmalı,” diye düşünen daha yaşlı insanların neden böyle düşündüğünü anlıyorum. Becerilerin ve iş modellerinin sürekli değiştiği, çok hızlı ilerleyen bir dünyada deneyiminizin, işletmelerin istikrarlı olduğu dönemlerdeki kadar ağırlığı yok.

Bu yüzden kendinizi gerçekten geliştirmeniz gerekiyor. Evet, deneyiminizi kullanmalısınız ve deneyiminiz çok değerli. Ancak bunun hakkında farklı bir şekilde konuşmanız gerekiyor. Deneyiminizi değer önerinize çok daha güncel bir biçimde dahil etmelisiniz. Yani deneyiminiz sayesinde geçinmek istemezsiniz.

Eskiden bunları nasıl yaptığınıza ve bu işleri nerede öğrendiğinize dair savaş hikâyelerinizle geçinmek istemezsiniz. Tüm bu dersler değerli. Bunları şu anın sorunlarını çözmek için uygulamanız gerekiyor. Bir iş için başvuruyor ve görüşmeye çağrılacak kadar şanslıysanız, o görüşmede günümüzle ilgili konuşmalısınız.

Şirketin sorunlarının ne olduğunu anlamak için görüşmede siz de şirketi değerlendirmelisiniz. Araştırmanız sonucunda şirketin neye odaklandığı ve söz konusu pozisyonun neyle ilgili olacağı konusunda edindiğiniz anlayışı doğrulayın. Ardından tüm geçmişinizi çözümler sunmak için gerçekten uygulayın ve özünde, görüşme sırasında onlara bu fırsatta nasıl çalışacağınızı ve nasıl katkı sağlayacağınızı gösterin.

David Rice: Bundan önce konuştuğumuzda, biraz da bozuk işe alım sistemlerinden söz etmiştin. Bilmek istediğim şu: Her zamanki iş arama ve işlere başvurma yönteminde sence ne çalışmıyor? İnsanlarla konuşurken ve buna bakarken öğrendiğin en büyük ders ne?

John Tarnoff: Bu sorunun öncesinde şunu belirtmeliyim: Korn Ferry’nin CEO’su Gary Burnison’ın yeni bir kitabı var. Kitabın adı “Lose the Resume, Land the Job”. Dünyanın en büyük işe alım şirketlerinden birinin başındaki kişi size özgeçmişinizi bırakmanızı söylüyorsa, bence artık buna dikkat etmenin zamanı gelmiştir.

Buna rağmen hâlâ herkesin özgeçmişi iş bulmanızı sağlayan belge ve araç olarak övdüğü, özgeçmişinizin kusursuz olduğundan emin olmanız gerektiği bir dünyada sıkışıp kaldık. Bu, modası geçmiş bir düşünce. Bana göre özgeçmiş hâlâ bir yer tutucu belge olarak değerli. Bu sizin takip belgenizdir.

Bir işe alım yöneticisiyseniz ve bugün beş kişiyle görüşüyorsanız, o kişinin kim olduğunu hatırlatması için özgeçmişler önünüzde durur ve görüşmede size bir kopya görevi görür. Ancak sunduğunuz ve yapabileceğiniz her şeyi tam anlamıyla temsil edecek belge özgeçmiş değildir.

Bu belge LinkedIn profilinizdir. Bu yüzden müşterilerimle üzerinde çalıştığım şeylerden biri, özgeçmişin bulmacanın yalnızca bir parçası olduğu modern dünyaya uygun bir LinkedIn profili optimizasyonudur. Bunun bir diğer yönü de işe alım uzmanlarının bunalmış olmasıdır. Bozuk işe alım sisteminden söz ettiğinizde, bu bunalmışlığın çevresinde oluşan tam bir karmaşadır.

Pozisyon başına ortalama 250 başvuru gerçekten doğru mu bilmiyorum. Pozisyon başına ortalama 500 başvuru mu? Açıkça bu, şirketten şirkete ve pozisyondan pozisyona değişecektir. Ancak yalnızca çevrim içi bir başvuru gönderip birinin size dönmesi için dua ederek iş bulma ihtimalinizin Harvard’a girme ihtimalinizden istatistiksel olarak daha yüksek olduğu kesinlikle söylenemez.

Size dönmeyecekler. Kırk ya da elli yaşın üzerindeyseniz kesinlikle dönmeyecekler. Çünkü bir önyargı var. Bu angarya işi yapan insanların çoğu daha genç. İşe alım sistemindeki doğrulama yanlılığı üzerine bazı ilginç araştırmalar da yapıldı. Çoğu işe alım yöneticisi ve işe alım uzmanı, kendileri gibi insanları işe almaya ve değerlendirmeye daha yatkın.

Bu aynı yaş, aynı geçmiş, aynı etnik köken ya da başka bir şey olabilir. Uğraştığınız mesele bu. Daha yaşlıysanız, onların rahat hissettiği alanın dışında kalacaksınız. Bunlar bazı yönleri. Bozuk işe alım sistemi hakkında konuşulacak daha çok şey olduğunu düşünüyorum ama yapay zekâya da geçelim.

Yapay zekâ bunu daha da bozuyor. Çünkü etkileşimin ve iletişimin özünü gerçek insanlardan uzaklaştırıp yapay zekâya devrediyor. Özgeçmişinizi oluşturmak, göndermek, işveren tarafında özgeçmişi incelemek ve hatta yapay zekâ botlarıyla görüşme yapmak için kullanılıyor.

Adayın doğrudan çalışacağı insanla, gerçek bir insanla iletişim kurma fırsatı nerede? Bunalmışlığı anlıyorum ve bunu bir şekilde ayıklayacak sistemlere ihtiyacımız olduğunu da biliyorum. Ama aynı zamanda ortada bir karmaşa var.

David Rice: Şu anda kaybolan şeyin bağlam olduğunu düşünüyorum. Deneyiminizin bağlamını hâlâ anlaşılabilir olacak şekilde özgeçmişinizde anlatmak gerçekten zorlaştı.

John Tarnoff: Üstelik bu, başvuru takip sistemi ya da özgeçmişinize yedi, on saniye ayırıp anahtar kelimeleri arayan işe alım uzmanı tarafından elenecek bir biçimde yapılıyor.

Bu arada beceriler harika ama beceriler aktarılabilir. Beceriler değişiyor. İnsanları yalnızca becerilerine göre işe alırsanız, gelecek yıl onları sürekli değiştiriyor olacaksınız çünkü beceri setleri değişecek. Karakterleri, gelişim zihniyetleri, azimleri, sebatları ve eskiden yumuşak beceriler dediğimiz tüm karakter becerileri yoksa, ki bence bunlara temel beceriler denmeli, onları değiştirmek zorunda kalacaksınız. Çünkü önlerine gelecek değişikliklerle başa çıkamayacak ve uyum sağlayamayacaklar.

Başlangıçta bu becerilere sahip olmayan ancak uyum sağlayabilen, öğrenmeye ve öğretilmeye açık, kuruluşunuzda gerçekten ivme yaratabilecek birini işe almalıydınız.

David Rice: Evet. Bu yumuşak becerilere sahip kişilerden söz ediyoruz. Sahip oldukları güçlü yönlerden biri çoğu zaman geniş ağlar kurabilmeleri. Ağ kurmak da geçiş yapmanın ve bir sonraki fırsatınızı bulmanın önemli bir parçası.

Ancak doğal olarak ağ kuramayan insanlar için bağlantı kurmanın ve onları başka fırsatlar bulmaya yönlendirecek ilişkiler geliştirmenin kolay yollarına dair ne gibi ipuçların var?

John Tarnoff: Öncelikle insanlar “Ağ kurmakta berbatım. Bunu yapmak zorunda mıyım?” dediğinde,

“İşlere başvurmanın bir hilesi yok mu? Arka planda kalamaz mıyım?” diye soruyorlar. Hayır, hiçbir hile yok. Ağınızı kullanmanız gerekiyor. İnsanlarla ilişkiler kurmanız gerekiyor. Kişiler arası iletişime güvenmeniz gerekiyor. Bununla birlikte, birçok insanın içe dönük olduğunu anlıyorum.

Ben de içe dönüğüm. “Evet, ağ kurma etkinliği! Gitmek için sabırsızlanıyorum,” diyecek kişi değilim. Ama insanlarla paylaştığım şey şu: Değer önerinizin, yapmayı sevdiğiniz şeyin, iyi yaptığınız işin ve pazarınızın ne aradığının gerçekten net bir fikrine sahipseniz, bu değer önerisi etrafında kendinizi rahat hissedeceğiniz bir sunum, esasen bir misyon bildirisi geliştirebilirsiniz.

Ne yaptığınız, ne yapmak istediğiniz, kariyerinizi nereye götürmek istediğiniz ve bununla ilgili sahip olduğunuz fikirler konusunda rahat, hatta heyecanlıysanız, “ağ kurmanız” gerekmez. Zoraki bir ağ kurma etkinliğinde ortaya çıkan saçma soruları sormak zorunda değilsiniz.

Sadece sevdiğiniz şeylerden söz edebilirsiniz. Bu açıdan iletişim kurarsınız ve herkesin sizinle bağlantı kurmasını, yaptığınız işle heyecanlanmasını ya da ilgilenmesini beklemezsiniz. İlgilenen birkaç kişiyi ararsınız. Çalışmalarıyla ilgilendiğiniz birkaç kişiyi bulursunuz.

Bu süreçte bir topluluk kurmaya çalışırsınız. Mesele kaç kartvizitinizin ya da LinkedIn’de kaç bağlantınızın olduğu değildir. Mesele bu bağlantıların kalitesidir. Sizi destekleme kapasiteleri ve sizin onları destekleme kapasitenizdir. İstediğiniz işi bulmanızı sağlayacak referans ağını böyle kurarsınız.

David Rice: İlginç. Değer önerisinden biraz söz ettin. Yaşlandıkça bunu farklı düşünmeniz gerektiğini ve görüşmecilerle, LinkedIn’inizle iletişim kurma biçiminizi değiştirmeniz gerektiğini düşünüyorum. Hepimiz en yeni, en ileri trendler ve teknoloji konusunda güncel olduğumuza inanmak istiyoruz.

Rekabet edebilmek için kendinizi konumlandırmak istiyorsunuz ama getireceğiniz değer konusunda gerçekten net olmalısınız ve bu değer zamanla değişir. Kariyerinizin neresinde olduğunuzu anlamayı ve insanlarla konuşurken ya da kendinizi ortaya koyarken bunu nasıl konumlandırmanız gerektiğini anlatır mısın?

John Tarnoff: Bana göre başarılı kariyer yönetiminin üç unsuru var. Daha önce ağ kurmaktan ve benim süper güç olarak adlandırdığım fikirden, işe kattığınız becerilere, deneyimlere, değerlere ve içgörülere gerçekten odaklanmanız gerektiğinden söz ettik. Kariyer kişiliğinize bir bütün olarak yaklaşmalısınız.

Bunu tanımlayıp ifade edebilirseniz, ki bu biraz zaman alır, konuya düşünerek yaklaşmak istersiniz. Tüm müşterilerimden, her gün bir günlük tutmaya başlamalarını isterim. Bu, fikirleri ve hayal kırıklıklarını kaydettiğiniz bir bilinç akışı çalışmasıdır. Kendinizle ilgili gerçekten özgün olan şeylere ulaşmak için bilinçaltınızla bir diyalog geliştirirsiniz.

Bunlar sizi rakiplerinizden ayıracak ve öne çıkaracak niteliklerdir. Süper güç bunu sağlar. Süper gücünüzü tanımladığınızda, insanlarla iletişim kurmak için elinizde bir dayanak olur çünkü konuşacak bir şeyiniz vardır. Yine, ağ kurmada olduğu gibi, herkesle değil, bağlantı kurduğunuz insanlarla iletişim ararsınız.

Bu eski pazarlama sözüdür: Ürününüz herkes içinse aslında hiç kimse için değildir. Sunduğunuz şeyle bağ kuran insanları özellikle bulmak istersiniz. Ardından bu insanlarla kurduğunuz etkileşime, yapacağınız konuşmalara ve gerçekleştireceğiniz bilgilendirici toplantılara dayanarak sunumunuzu, yani değer önerinizi oluşturmak istersiniz.

İş görüşmesi süreciyle ilgili küçük bir not: Daha fazla deneyime ve yetkinliğe sahip oldukça, şirketin sizi değerlendirdiği kadar siz de şirketi değerlendirmelisiniz. Bu artık “Lütfen efendim, bir işe ihtiyacım var,” meselesi değil. “Bir dakika. Burada başarılı olacaksam, tüm koşulların benim için uygun olduğundan emin olmak istiyorum,” meselesi.

Bu sabah Medium’da bir yerde bir kadının bir şirketle yaşadığı deneyimi anlattığı bir yazı okudum. Deneyim tam bir felaketmiş. Sanırım altı aydan az bir süre orada çalışmış ve istifa etmiş. Ancak şirkete girerken kırmızı bayrakları görmezden geldiğini anlatıyor.

Şirketin kendisine sunduğu tanıtım ve imajdan o kadar etkilenmiş ki işin gerçeklerine dikkat etmemiş. Bunlardan biri, önceki on sekiz ay içinde o pozisyonda dört kişinin çalışmış olmasıymış. Bu sana ne anlatıyor?

Ağ kurmanın, referans ağının ve süper gücünüzle düşünce biçiminizle uyumlu insanlar arasındaki etkileşimin ötesinde, kendinizi özellikle deneyimli bir düşünce lideri olarak da tanımlamalısınız. Bu, kendinizi farklılaştırmanın başka bir yoludur.

LinkedIn’de etkileşim kurmak, çevrim dışı çalışmalar yapmak, meslek kuruluşlarında yer almak, ek ders vermek, yazı ya da blog yazmak, Medium veya Substack’te bir profil oluşturmak ya da seninle benim burada yaptığımız gibi podcast hazırlamak, bunların hepsi buna dahildir.

Net farklılıklarınızı ifade edebilmelisiniz. İşinizle ilgili neyi savunduğunuzu ortaya koymalısınız ki insanlar nasıl düşündüğünüzü, yaptığınız işin ötesinde kim olduğunuzu, ancak mesleğinizin içinde neyi temsil ettiğinizi anlayabilsin.

Ne kadar stratejiksiniz? Bir toplantıda bulunmasını istedikleri biri misiniz? Karar alma sürecinin parçası olması için çağırmak istedikleri biri misiniz?

Bu, bir düşünce lideri olarak sürdürmek istediğiniz her işte kullanacağınız değerli becerilerden bazılarını uygulamanız için size fırsat verir. Bu üç unsur birlikte, giderek daha üretken hâle gelen bir çark oluşturur.

Değer öneriniz aracılığıyla ifade ettiğiniz ve sunduğunuz değerle etkileşime girdikçe, bunu topluluğunuzla kurduğunuz konuşmalar ve ilişkiler aracılığıyla mükemmelleştirip geliştirdikçe ve düşünce liderliğiniz aracılığıyla oluşturduğunuz etkileşim, erişim, güven ve uzmanlık duygusunu güçlendirdikçe bu çark dönmeye devam eder.

David Rice: Şu anda Mid-Career Lab adını verdiğin şeyi geliştirmenin ilk aşamalarındasın. Henüz erken olduğunu biliyorum ama hedeflerinden ve neyi başarmayı umduğundan söz eder misin?

John Tarnoff: Bunu sorduğun için teşekkürler. Bence bu, bugün dünyamızda olup bitenlerin bir yansıması. Bu, topluluk arayışı; bilgiyi ve talimatları yalnızca tek bir güvenilir kaynaktan almakla kalmayıp bizimle aynı yolda ilerleyen diğer insanlarla da etkileşim kurmak istememiz.

Hayat ve teknoloji bugün bize bu fırsatları sunuyor. Bir podcast’te konuşmamın, blog yazmamın ve LinkedIn’de paylaşım yapmamın iyi olduğunu düşündüm. İnsanlara bire bir ya da bire çok ulaşabiliyorsun. Ancak asıl farkı insanların birbirleriyle iletişim kurmasının yarattığını düşündüm.

Bu yüzden Mid-Career Lab’i, insanların kariyer sorunları, başarıları ve zorlukları hakkında birbirleriyle konuşmasını sağlamak için başlattığım bir topluluk sitesi olarak kurdum. Birbirlerinden öğrenmelerini istiyorum. Ben bir çoban gibi yönlendirmeye çalışmak istiyorum ama insanların birbirlerinden öğrenmesini ve kendilerine yardım etmesini, sorunlara hep birlikte çözüm bulabilmemiz için kendi imkânlarıyla ayağa kalkmalarını istiyorum.

Böylece insanların bu çılgın zamanlarla nasıl başa çıktığı hakkında daha fazla şey öğrenebilirim. Fikir bu.

David Rice: Harika. Gitmeden önce insanlara sana nereden ulaşabilecekleri, yaptıkların hakkında daha fazla bilgi edinebilecekleri ve Mid-Career Lab’in nasıl geliştiğini görebilecekleri konusunda biraz daha bilgi verme fırsatı sunmak istiyorum.

John Tarnoff: Elbette. Sanırım LinkedIn’de tek John Tarnoff benim. Başlamak için en iyi yer orası. LinkedIn’de beni aramanız yeterli. Ayrıca johntarnoff.com adresinde bir web sitem var. Topluluk için açılış sayfası niteliğindeki midcareerlab.com adresinden de bana ulaşabilir ve siteyi keşfedebilirsiniz. Hepsi bu. Bana ulaşmak çok kolay.

David Rice: Son olarak, podcast’te burada küçük bir geleneğimiz var ve konuğumuzun bana bir soru sormasına izin veriyoruz. Sözü sana bırakmak istiyorum. Bana istediğin herhangi bir şeyi sorabilirsin.

John Tarnoff: Elbette. Bunu sabırsızlıkla bekliyordum. David, sakalında biraz gri olduğunu gözlemliyorum. Kariyer ortasındaki bir profesyonel olmakla nasıl başa çıkıyorsun? Nasıl gidiyor?

David Rice: Zorlayıcı. Yalan söylemeyeceğim. Medyada çalışıyorsanız yapay zekâ her gün yaptığımız işin giderek daha büyük bir parçası oluyor. Sürekli olarak “Bunu basitleştirmek iyi mi?” diye sorguladığım bir dönemdeyiz.

Çünkü medyada uzun zamandır işleri sürekli basitleştirmeye ve daha kısa dikkat sürelerine uygun hâle getirmeye çalışıyoruz. Bunun gerçekte herhangi birine hizmet edip etmediğini bilmiyorum. Bir ulus olarak herhangi bir önemli konu hakkındaki tartışma seviyemize bakıyorsunuz; her şeye bakıyorsunuz.

Dünyada olan her şeye nasıl tepki verdiğimize bakıyorsunuz. Bunun bize gerçekten hizmet edip etmediğini bilmiyorum. Etik açıdan, işler karmaşıkken, nüans ve bağlam gerektirirken her şeyi küçük parçalara ayırmaya devam etmeli miyiz?

Şu anda özellikle ilginç bir dönemdeyiz çünkü kısa videoların ya da başka bir şeyin, milyonlarca farklı içerik türünün ve işleri bölmenin milyonlarca farklı yolunun olduğunu biliyoruz.

Hikâye anlatıcıları olarak, tüm o bağlamı ve nüansı getirme konusunda daha iyi olmamız; bunu tüm bu anlaşılır parçalara ve formatlara bölüp anlamlı hâle getirmemiz gerekiyor. Bence bu, karşı karşıya olduğumuz en zorlu dönemlerden biri ve ileride ne olacağını görmek ilginç olacak.

Bir süredir bu oyunun içinde olan biri olarak, sektörümüzün her değişime verdiği tepkiyi izlemek büyüleyici. Çünkü dersleri öğrenmekte iyi olmadığımızı hissediyorum.

Yaşlandıkça “Çok fazla zaman harcamak istemiyorum. Derslerimi öğrenmek ve uygulamak istiyorum,” diyorsunuz. Bu yüzden sadece ilgiyle izlediğim bir şey hâline geliyor.

John Tarnoff: Matrix gibi olsaydı ve diski takıp “Kung Fu biliyorum” diyebilseydik harika olurdu. Bu gerçekten harika olurdu.

Söylediklerini gerçekten beğeniyorum; endişeni çok iyi anlıyor ve bu sorunla hemfikirim. Yapımcılık, sinema ve televizyon geçmişimden hareketle bir şey önerebilirim: Burada işe yarayabileceğini düşündüğüm bir şey, bölümlü hikâye anlatımıdır.

Televizyon dizileri izlemeye alışkınız, değil mi? Bir televizyon dizisine bağlanırsak, ona bağlanırız. Bence televizyon dizileri artık muhteşem bir hikâye anlatımı kurumuna dönüştü. Daha önce mümkün olmayan bir şekilde, uzun hikâyeleri ve roman uzunluğundaki öyküleri bir sezon ya da iki üç sezon boyunca anlatabiliyorsunuz.

İnsanlar uzun süren, saatlerce devam eden dizileri izliyor. Bunun gerektirdiği dikkat süresi oldukça uzun. İnsanlar zaman ayırmaya istekli. Bence yaratıcılar ve hikâye anlatıcıları olarak bizim sorumluluğumuz, bu bölümlü bağlayıcı unsuru bulmak; izleyicimizi içine çekmeye devam edecek hikâyeyi ve açıyı bulmak.

Belki bir bölümün sonunda, izleyiciyi başka bir şeyle ya da gelecek başka bir şeyle ilişkilendiren merak uyandırıcı sonlar yaratabiliriz. Bu, sadece “Bu videoyu beğendiyseniz daha fazlası için buraya tıklayın” demekten daha fazlası. Bu, meseleyi çözmüyor; boşluğa gidiyor.

Neredeyse, bunun kötü bir örnek olduğunu biliyorum ama “Bunun bir sonraki adımını görmek istiyorsanız buraya tıklayın; hikâyenin gittiği yer burası,” diyebilmek gibi. Her hâlükârda, bu muhtemelen tamamen başka bir podcast’in konusu. Ama bence bu sorunun üstesinden gelmeye böyle başlayabiliriz.

David Rice: Evet, sana katılıyorum. Her şey tek bir platformda yaşamak zorunda değil. Parçalar birbirinin üzerine inşa edilebilir. Bunu anlamak ve her şeyin nasıl birbirine bağlandığını çözmek işin büyük bir parçası.

John, bugün programa geldiğin için teşekkür etmek istiyorum. Harikaydı.

John Tarnoff: Evet, David. Seninle konuşmak çok eğlenceliydi. Çok teşekkürler.

David Rice: Harika.

Dinleyiciler, henüz yapmadıysanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidip bültene kaydolun. Her türlü içgörüyü, püf noktasını ve ipucunu ve tüm bu podcast’leri doğrudan gelen kutunuza alacaksınız. Yaklaşan etkinlik serimiz için de gözünüzü dört açın. Bu yıl bizi heyecanlandıran bazı harika etkinlikler düzenleyeceğiz. Mutlaka göz atın.

Bir dahaki sefere kadar, bulunduğunuz yerde hava soğuksa sıcak kalın. Değilse güvende kalın.