Sahtekârlık Sendromu: Bunun Üstesinden Nasıl Gelinir ve Güçlerinizle Cesurca Nasıl Liderlik Edilir

Transkripti okuyun:

Podcast’lerimizin transkripsiyonunu bir yazılım programı kullanarak deniyoruz. Bot her zaman yüzde 100 doğru sonuç vermediği için lütfen olası yazım hatalarını mazur görün.

Becca Banyard: Hiç kendinizden ve bir liderlik pozisyonunda bulunmayı hak edip etmediğinizden şüphe duyuyor musunuz? Belki de sizi işe alan kişinin bir şekilde yanıldığını ve sizi olduğunuzdan daha nitelikli gördüğünü, dolayısıyla tüm kariyerinizin bir yalandan ibaret olduğunu düşünüyorsunuz.

Sahtekârlık sendromu oldukça yaygın bir deneyimdir. Aslında veriler, sahtekârlık sendromunun her üç Amerikalıdan birini etkilediğini gösteriyor. Peki bunun ötesine nasıl geçebilir, güçlü yönlerimizi benimseyebilir ve kendimize güvenerek liderlik edebiliriz?

People Managing People podcast’ine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurmak ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olmak için çalışıyoruz. Ben sunucunuz Becca Banyard.

Bugünkü konuğum yönetici ve liderlik koçu Jen Hope. Sahtekârlık sendromu, bunun ne olduğu, öz şüphenin nasıl aşılacağı ve bir lider olarak güçlü yönlerinizi ve yetkinliklerinizi belirlemek için verilerin nasıl kullanılacağı konularına dalacağız. Bizi dinlemeye devam edin!

Programa hoş geldin Jen. Bugün burada olman harika. Pek çok kişinin yöneticilik veya liderlik pozisyonuna, hatta genel olarak herhangi bir yeni pozisyona geçerken karşılaştığı bir konuyu, yani sahtekârlık sendromunu konuşacağız.

Ama konuya dalmadan önce, kendin ve yaptığın iş hakkında biraz daha bilgi edinmek isterim.

Jen Hope: Evet. Özellikle yeni kurulmuş şirketlerde ve teknoloji kuruluşlarında çalışanlar beni liderlik konusunda bilinçli ve planlı bir yaklaşım geliştirmek için işe alıyor. Geçmişim, hızlı büyüyen yeni şirketlerde 18 yıllık pazarlama deneyimine dayanıyor ve benim gibi liderlik alanında gelişen, bu süreçte tökezleyen ve çeşitli engellerle karşılaşan insanları gördüm.

Teknoloji ve yeni şirketler alanına duyduğum hizmet etme isteği ve heyecan sayesinde bir çalışma alanı oluşturdum. Bunu 10 yıldır yapıyorum; insanların gelişmesine ve sizin gibi daha iyi iş yerleri oluşturmasına yardımcı oluyorum.

Becca Banyard: Harika. Buna bayıldım. O zaman temel bilgilerle başlayalım. Sahtekârlık sendromu nedir ve insanların bunu yaşamasına neyin yol açtığına inanıyorsun?

Jen Hope: Evet, sahtekârlık sendromu kavramı, 1970’lerde yapılan ve bu duruma sahtekârlık sendromu adı verilen bir araştırma çalışmasından geliyor. Buna sahtekârlık olgusu da deniyordu; bence bu ilginç. Özünde, başkalarının sizi gördüğü kadar yetkin olmadığınıza inanmanın içsel deneyimini ifade eden bir sendromdur, değil mi?

Bunu insanlara özgü, günlük bir dille ifade edersek, yetenekleriniz ve güçlü yönleriniz hakkında nesnel olarak doğru olan şeylerle bunların ortaya çıkış biçimi ile içsel sistemlerinizin size ne kadar yetkin olduğunuz hakkında söyledikleri arasındaki tutarsızlıktır.

Becca Banyard: Bir kişinin sahtekârlık sendromu yaşamasına ne sebep olur?

Jen Hope: Bu konuda biraz iddialı bir görüşüm var: Hepimiz sahtekârlık sendromunu değil, öz şüphe adı verilen bir şeyi yaşarız. Öz şüphe, en basit hâliyle, beynimizin henüz kendimize güvenmediğimiz bir alan olarak kaydettiği bir şeyi yaparken yeteneklerimizi sorgulayan düşüncelerdir.

Beyninizin güven oluşturduğu alanı hayal edebilirsiniz. Bu, önce atılım yapabileceğinize dair güven veya inançla başlar; ardından bir şeyi yapar, belli ölçüde yetkinlikle tamamlarsınız. Sonra bu süreç tekrar güvene bağlanır, değil mi? Beynimiz de verileri toplar; ben biraz veri meraklısıyım.

Beynimiz bir alanda yetkin olduğumuzu gösteren verilere sahip olduğunda, o alanda kendimize güvenmeye başlayabiliriz. Sahtekârlık sendromu bunun biraz tersidir, değil mi? Başarılı olsak bile veya yapamayacağımızı düşündüğümüz şeyi başarsak bile bunu kaydetmememiz ve başarı veri tabanına doğru kategori altında eklemememizdir.

Beynimiz, “Ah, bu şanstı,” ya da “Sonunda ortaya çıkacak,” der. “Bunu yapamam. Bunu hak etmedim. Övgüleri hak etmiyorum.” Yani yine başarılarımız ve becerilerimiz hakkında nesnel olarak doğru olanlarla beynimizin sürekli şüphe etme veya bunları küçümseme süreci arasındaki tutarsızlıktan söz ediyoruz.

Becca Banyard: Bunu yaşayan biri için öz şüphe gibi hissedilebilir veya görünebilir. Peki takımına dışarıdan bakan biri için nasıl görünebilir?

Jen Hope: Görebileceğimiz birkaç unsur var. Başlangıçta yapılan araştırma, çoğunlukla yüksek başarı gösteren kadınlar fikrine odaklanıyordu, değil mi?

Daha özel olarak, yüksek başarı gösteren beyaz kadınlara odaklanıyordu. Bunun da sahtekârlık sendromunu kimlerin yaşadığına bakışımızı şekillendirdiğini düşünüyorum. Öncelikle bunun tüm topluluklarda ve tüm cinsiyetlerde görüldüğünü söyleyebilirim. Gerçekten de yaygın bir durum, değil mi? Öz şüphe ve sahtekârlık sendromu var; soru şu: Neden?

Bağlama bakmamız gerektiğini düşünüyorum. Sahtekârlık sendromu yaşayan insanların bağlamı nedir? Bunu yaşayan insanlar kimler? Aidiyet hissetmemeleri hakkında onlara ne öğretiyoruz?

Yaşadıkları şeyin sorumluluğu kime ait? Temsilin yetersiz olduğu topluluklara bakıyor ve ekibimizde veya kuruluşumuzda bu insanların sahtekârlık sendromu yaşadığını duyuyorsak nedenine bakmalıyız. Orada ne oluyor?

Sahtekârlık sendromundan, bireyin farkındalık uygulaması gibi kendi başına kurtulması gereken bir sorumluluk olarak söz ettik. Oysa bu, iki taraflı bir durum. Bireyi koçlukla desteklemek ve içinde bulunduğu sistemi incelemek gerekir. Hangi sistemlerin parçası? İçinde bulunduğu kuruluşun kültürü nasıl?

Ne zaman durup düşünmemiz ve “Bu kuruluşun ya da bu liderin yönetimindeki ekibin içinde, insanların elini kaldırıp ‘Benim yaşadığım şey bu ve böyle hissediyorum’ demesine neden olan bir şeyler oluyor,” dememiz gerekiyor?

“Yaşadığım güvenlik eksikliği bu,” veya “Aidiyet hissetmiyorum,” demelerine neden olan şey nedir?

Becca Banyard: Vay canına, bu çok ilginç. Peki kadınların veya yeterince temsil edilmeyen grupların neden diğer bazı insanlara kıyasla sahtekârlık sendromunu daha fazla yaşadığını düşünüyorsun?

Jen Hope: Bu konuda kesinlikle tek kaynak ben değilim. Bu konu hakkında konuşmak için çok daha uygun becerilere ve uzmanlığa sahip insanlar var. Bu yüzden oldukça sınırlı bir şekilde konuşacağım. Liderliği, beyaz erkek liderlerde gördüğümüz biçimde tanımlama geçmişine sahibiz, değil mi? Tarafsız bir terim olması gereken profesyonellik dediğimiz şey bu.

Liderlik olarak bunu kastediyoruz. Bunun önyargılı olduğunu ve bu şekilde konuşmamız gerektiğini söylemeliyiz. İnsanlardan profesyonel olmalarını veya liderlik etmelerini istediğimizde, bunlar tarihsel olarak önyargılı kavramlardır. Örneğin kadınlara baktığımızda, günümüzde kadınların daha etkili olduğunu gösteren verilerimiz var, değil mi?

Kadınların liderlikte kullandığı ilişkisel yöntemin daha etkili bir tarz olduğunu kanıtlayan verilerimiz var. Geleneksel olarak cinsiyet normlarına uyan kadınlar dediğimiz insanlardan söz ediyoruz. Buna rağmen liderlik hakkında konuşurken hâlâ önyargı geçmişi olan ve beyaz erkek tarzı olma geçmişini taşıyan bir şeyden söz ediyoruz.

Tarihsel olarak lider dediğimiz kişilere bakıyoruz; Gates, Zuckerberg ve benzerleri. Liderlik dediğimiz şey bu, değil mi? Günümüzde liderlik konusunda araştırma yaptığınızda, en çok satan ilk 10 kitapta genellikle 10 beyaz erkek tarafından yazılmış kitaplar buluyorsunuz.

Bu hâlâ benim için akıl almaz. Açıkçası bu konuyla ilgili yapmak istediğim araştırma ve öğrenmeye devam etmek istediğim şey bundan çok daha geniş. Uzun bir cevap oldu.

Becca Banyard: Hayır, harika. Daha önce sorumluluk hakkında söylediğin bir noktaya dönmek istiyorum. Sahtekârlık sendromunun üstesinden gelmek için bireysel bir sorumluluk olduğunu, ancak güvenli ortamlar yaratma konusunda kurumsal bir sorumluluk da bulunduğunu söyledin.

Bir işverenin çalışanlarına öz şüphe ve sahtekârlık sendromu konusunda yardımcı olma sorumluluğunun ne olduğu ve bunu nasıl yapabileceği hakkında biraz daha konuşmak isterim.

Jen Hope: İnsanları 2021’de yayımlanan bir HBR makalesine yönlendirebilirim. Seattle’dan olduğunu düşündüğüm iki kadın tarafından yazılmıştı ve “İş Yerinizde Sahtekârlık Sendromuna Son Verin” başlığını taşıyordu; yazarları Ruchika Tulshyan ve Jodi-Ann Burey’di.

Umarım bağlantıyı buraya ekleriz. Başlamak için iyi bir yer. Ayrıca onların 2022’de yayımlanacak ve henüz elime geçmeyen bir kitabı olduğunu biliyorum. Ancak atılabilecek adımlar var. Makalede bu durumda ne yapmamız gerektiğiyle ilgili bir alıntı bulunuyor. Yetenek programları oluşturmak, koçlar getirmek gibi sorumluluklardan söz ediliyor.

Alıntı, Kecia Thomas’a ait: “Bir mesleki gelişim programı oluşturmak, eğitime para yatırmak veya bir koç ya da mentor için ödeme yapmak; değerler, ideolojiler ve bunların sonucunda ortaya çıkan uygulamalar hakkında düşünmekten ve kuruluşlardaki ciddi temsil eksikliğinin sahtekârlık sendromunu kalıcı hâle getirmesini engellemekten daha kolaydır.” Yani belki yaptığımız şey bu, fakat gerekli gerçek değerlendirmeyi yapmıyoruz.

Becca Banyard: Peki bu gerekli değerlendirme nasıl görünebilir?

Jen Hope: Gördüklerimi anlatabilirim. Uzmanlar getiren insanlar gördüm. Veri getiren insanlar gördüm. Gerçekten uzun vadeli biçimde yatırım yapan ve yerine getirdikleri taahhütlerde bulunan insanlar gördüm. Önyargıya ve bunun kuruluşlarımızda nasıl ortaya çıktığını anlamaya gerçekten odaklanıyorlar.

Ayrıca o ortamda bulunan insanların gerçek yaşam deneyimi nedir ve buna inanıyor muyuz? Birisi size deneyimini anlattığında sorumluluğumuz dinlemektir. Bunun en uygulanabilir öneri olmadığının farkındayım.

Ama umarım uygulanabilir. Umarım bu konuşmadan çıkaracağımız adımlardan biri dinlemek olur. Tekrar söyleyeyim, bu benim uzmanlık alanım değil. Bunlar, taahhütte bulunduğuna inandığım kuruluşlarda gördüğüm şeyler.

Attıkları adımları gözlemledim.

Becca Banyard: Bunu paylaştığın için teşekkürler. Bireysel açıdan kişinin yalnızca sahtekârlık sendromunun üstesinden gelmek için değil, kendisini bundan korumaya yardımcı olmak için neler yapabileceğini merak ediyorum.

Jen Hope: Bunun birçok yolu var. Koçluğa gelen insanlarla başladığım ilk noktalardan biri, sahtekârlık sendromu dediğimizde neyi kastettiğimizi anlamaktır.

Ardından kendi bağlamımıza bakmaya başlarız. Birinin yeni bir göreve başladığında yaşadığı sahtekârlık sendromuyla ilgili yakın zamanda duyduğum harika bir alıntı var. Bir göreve başladığınızı, bilgi bombardımanına tutulduğunuzu, yetişmeye çalıştığınızı, cevaplara sahip olmak ve büyük değer katmak istediğinizi düşünün.

Bunların hepsi belirli bir süre için anlaşılabilir. Sahtekârlık sendromu kelimesini kullanırken dikkatli olmak istiyorum; belki sahtekârlık düşüncelerine sahip olmak veya öz şüphe adı verilen çok normal ve sağlıklı bir şeyi zaman zaman deneyimlemekten söz ediyor olabiliriz. Bir noktaya kadar bu normaldir.

Yeni bir görevdeyken bunun bir kısmını yaşamayı bekleyebiliriz. Fakat bir noktadan sonra, belki altı ayın sonunda hâlâ sahtekârlık sendromu veya kronik öz şüphe yaşıyorsak, çevremize bakmamız gerekebilir. Yaşadığımız deneyim hakkında çevremiz bize ne söylüyor?

Bu nedenle ilk olarak kendi bağlamımızı anlamaya, bunun bir sorumluluk olduğunu görmeye çalışırım. Çünkü bunun sizden kaynaklanmaması mümkündür. Bu, çevresel bir etkidir. Ardından birey açısından, yine pazarlamacı ve veri meraklısı biri olarak verilerin ne söylediğine bakarım.

Çoğu zaman araştırmaya dayanan ve bir kişinin güçlü yönleri, gerçek yetkinlikleri ve liderlikteki yaratıcı yetkinlikleri hakkında bilgi ve veri sağlayan araçlarla çalışıyorum. Verilere bakıp inceleme yapabiliriz. Liderlik etkililiğimiz hakkında nitel ve nicel veriler sunan gerçekten harika bir araç kullanıyorum.

Bu araç, “Veriler şunu gösteriyor,” diyor. Karşımda, kariyerinde başarılı olduğunu ve hedeflerine ulaştığını gösteren tüm öznel bilgilere rağmen beyninin hâlâ şüphe konumunda olduğu biri oturuyorsa, umarım veri tabanına ekleyebileceği daha fazla veriye ulaşabiliriz.

“Bunlar başarılarım. Bunlar güçlü yönlerim. 360 derece değerlendirmeye göre çevremdeki insanlar da bunları söylüyor. Çoğu zaman çevremdeki insanlar ne kadar yetkin olduğumu ezici biçimde ifade ediyor,” diyebilir.

Becca Banyard: Bu gerçekten harika bir araç gibi görünüyor. Yaşadığımız dünyaya, veri toplayabilme biçimimize ve toplayabildiğimiz farklı veri türlerine her zaman hayran kalıyorum.

Hangi aracı kullandığını merak ediyorum.

Jen Hope: Adı Leadership Circle Profile. Bu, onların 360 derece değerlendirmesi. Sahip olduğumuz en güncel liderlik verilerinden bazılarına dayanıyor. Benim açımdan bir kişinin gelişiminde neredeyse ışıkların açılması gibi bir etki yaratan bir araç.

Eskiden elimizde bir el feneri vardı ve “Evet, güçlü yönlerimden bazı küçük parçaları bulup neyi iyi yaptığımı anlayabiliyorum,” diyerek alanlarda tökezliyorduk. Bunları kendimize güvenerek yakınımızda tutuyorduk. Bu araç ise sanki bütün ışıkları açıyor.

Bir anda her şey görünür hâle geliyor. Liderlikte 18 yetkinlik, 8 yaratıcı yetkinlik var ve 200.000 küresel liderden oluşan bir veri tabanına göre nicel olarak bulunduğum yer önümde duruyor. Ne kadar etkili olduğumu görebiliyorum. Bunun gerçekten anlamı ve kişinin sağlam güvenini taşıma biçimini değiştirebilmesi oldukça dikkat çekici. Dönüştürücü bir etkisi var, gerçekten.

Becca Banyard: Bu aracı kullanan ve sürecin sonunda daha özgüvenli hâle gelen insanlara tanık olduğun hikâyeler var mı?

Jen Hope: Kesinlikle. Bir hayli var. Oldukça zor bir liderle çalıştığını söyleyebileceğim bir danışanım vardı. Ancak kendi deneyimleri nedeniyle de görevine biraz şüpheyle gelmişti.

Belki sahtekârlık sendromuydu. Bu terimi kullanırken yine dikkatli olmak istiyorum, fakat kesinlikle öz şüphe ve bazı sorular vardı. Bu kişi çoğu zaman oldukça korumacı bir tavırla liderlik ediyordu. Uzak durabiliyor, kendisini çok eleştirebiliyor ve kendi becerileri hakkında zihninde pek çok konuşma yaşıyordu.

Yetenekli olabileceğini düşünüyordu, ancak önünde bunu doğrulayacak bilgi yoktu. İçerideki insanlardan övgüler ve olumlu değerlendirmeler alıyordu ama günlük deneyimi gerçekten şüphe üzerine kuruluydu.

Bu aracı kullanmak, süreç hakkında söylediği bir cümleyle ifade edersek, şöyle bir değişim yarattı: “İnsanların çalışmalarıma değer verdiğini her zaman hissediyordum, ama şimdi bunu önümde, siyah beyaz biçimde görüyorum. İnsanların beni belirli bir şekilde gördüğünü gösteren sayılara sahibim ve dönüp şunu söyleyebiliyorum: İş birliğine açığım. Vizyonerim. Özverili bir liderim. Risk almaktan rahatsız olmuyorum. Takım çalışmasını teşvik ediyorum. Sistemsel düşünebiliyorum.”

Üstelik bunu yalnızca kendisi düşünmüyordu; kendisiyle en yakın çalışan 15 kişinin de aynı şeyi düşündüğünü gösteren veriler vardı. Bu, o kişi için her şeyi gerçekten değiştirdi. Aynı zamanda üzerinde çalışabileceği bir şey de verdi, çünkü insanlar bazen mesafeli çalıştığını fark etmişti.

Stresli anlarda kendisine karşı zorlayıcı ve eleştirel olabildiğini de fark etmişlerdi. Kendi içindeki eleştirmenle mücadele ediyordu. Bu bize şöyle bir yol sundu: “Vay canına. Buradan daha da gelişmek istiyorsam zaten dünya liderlerinin yüzde 85 ila 90’lık dilimindeyim.”

“Daha da ileri gitmek istiyorsam daha özgün olabilir, masaya oturabilir, orada kendime yer açabilir ve bu konuşmaya kattığım değeri sahiplenebilirim.” Bu onlar için gerçekten dönüştürücü oldu. Gerekeni yaptılar ve bunun gerçekleşmesini görmek güzel bir açılım oldu.

Becca Banyard: Buna bayıldım. İnsanların bunun üstesinden geldiği başarı hikâyelerini dinlemeyi seviyorum.

İnsanların öz şüpheye karşı kendilerini korumak ve aynı zamanda ruh sağlıklarını güçlendirmek için yaşamlarına dâhil edebilecekleri alışkanlıkları merak ediyorum. Çünkü sahtekârlık sendromu ve öz şüphe ruh sağlığımızı gerçekten olumsuz etkileyebilir. Günlük yaşamlarına veya haftalık rutinlerine dâhil etmelerini önereceğin bir şey var mı?

Jen Hope: Hayatımızın pek çok alanında olduğu gibi, günlük yaşama farkındalığı dâhil edebiliriz. “Bir şekilde beynim gerçeklerle bağını kopardı,” düşüncesiyle başlayabiliriz. Bilişsel davranışçı terapi dünyasında buna yoğun düşünce denir.

Tekrar belirteyim, terapist veya psikolog değilim. Ancak bilişsel davranışçı terapi dünyasında, duygularla beslenen yoğun bir düşünceden söz ediyoruz. Kendimizi bundan ayırabilmek gerekir: “Bu sadece bir düşünce. Bu düşünceye binip onu ‘Ben hiçbir işe yaramam’ kasabasına kadar götürmek zorunda değilim.”

Farkındalık uygularsak, yavaşlarsak arada bir alan yaratabiliriz. “İşte düşünce, şimdi buna tepki vereceğim ve elimdeki, aslında tamamen gevşek biçimde yorumlanmış tüm verilerle birlikte bu düşünceye katılacağım; gerçekten de hiçbir işe yaramadığımı gösteren veriler bunlar,” demek zorunda değiliz.

Durup “Vay canına, bu bir düşünce,” diyebiliriz. “Bu ya kaygılı, ya olumsuz ya da sadece bir alışkanlık. Bu bir düşünme alışkanlığı.” Burada çok dikkatli olmak istiyorum: Klinik depresyondan veya yaygın anksiyeteden söz etmiyorum.

Kariyerimizin yanında zaman zaman ortaya çıkabilen düşüncelerden söz ediyorum. Terapiste veya ilaca ihtiyaç duyduğumuz durumlar vardır. Tüm bunların gerekli olduğu bir zaman ve an olduğuna inanıyorum; elimi kaldırıyorum, çünkü bunlara bağlı kalmaya kararlıyım. Dolayısıyla bunun da yeri ve zamanı vardır.

Burada söz ettiğim, zaman içinde ortaya çıkabilen düşünceler. Birlikte zaman geçirmemiz gereken ve benden çok daha nitelikli birinin yardımına ihtiyaç duyabileceğimiz çözülmemiş alanlardan bahsetmiyorum. Bu yüzden belki de ihtiyacımız olan alışkanlık terapidir.

Belki de ihtiyacımız olan alışkanlık ilaç kullanmaktır. Sahtekârlık sendromuyla ilgili tehlikeli olan şeylerden biri, internette arama yapıp “Bu benim,” diyebilmemiz ve aslında ihtiyacımız olan yardımı alamamamızdır. Bu konu hakkında podcast’lerde sık konuşmamamın nedenlerinden biri de bu; pek çok şey gibi içi yanlış biçimde doldurulabilir.

Depresyonumuzu çözeceğini söyleyen bir kitap okuyabildiğimiz gibi burada da bunun çözüm olduğunu sanabiliriz. Buna açıkça itiraz ediyorum. Bu çok tehlikeli bir yaklaşım. Peki bir alışkanlık var mı? Hepimizin yaşamımıza daha fazla farkındalık katan alışkanlıkları olabilir.

Bunlar zamanla bir çağlayana dönüşebilir. Gerçekten ihtiyacım olan uykuyu alırsam, güne sekiz ons su içerek başlarsam veya sabah yatağımı toplarsam, bunların her biri bizi bir çağlayana götüren alışkanlık olabilir.

Yine de terapi desteğine ve kariyerimizde gerekenleri yapabilmemizi sağlayacak temel düzeye ulaşmak için gerekli ilaçlara ihtiyaç duyabiliriz. Bu konuda söylemek istediğim şu: Elbette alışkanlıklar vardır, ancak bunlar başka bir eyleme duyulabilecek ihtiyacı hiçbir şekilde ortadan kaldırmaz.

Becca Banyard: Harika. Biraz önce söylediğin bir şey bana aidiyet konusunu hatırlattı. Kadınların ve liderlikte yeterince temsil edilmeyen diğer grupların sahtekârlık sendromundan daha fazla etkilenme eğiliminde olduğundan bahsettin.

Şirketlerin veya toplumun, toplumsal normlar açısından, daha fazla aidiyet ve tarihsel olarak geleneksel liderliğe benzemeyen liderlere daha fazla kabul sunmak için ne yapabileceğini merak ediyorum.

Jen Hope: Kendi önyargımıza bakmalıyız. Bunun fazlasıyla basitleştirilmiş olduğunu biliyorum, fakat bireysel düzeyde yaptığımız şey gerçekten bu. Kurumsal düzeyde de kendi önyargımıza bakıp “Bu insanlar neden böyle hissediyor? Onların bu şekilde hissetmelerinde bizim sorumluluğumuz ne?” diye sormalıyız.

Bu çok kısa ve basitleştirilmiş bir cevap, ama bence başlangıç noktası bu.

Becca Banyard: Hayır, güzel bir cevap.

Jen Hope: Sen ne düşünüyorsun Becca? Bu cevabı nasıl buluyorsun?

Becca Banyard: Önyargıya bakmayı mı?

Jen Hope: Evet, kendimize bakmayı.

Becca Banyard: Öz farkındalığın çok önemli olduğunu düşünüyorum. Sana tamamen katılıyorum. İçimize baktığımızda, belki de orada olduğunu fark etmediğimiz şeyleri belirleyebiliyoruz. İnsanlar bazen kendilerine bakmayı sevmiyor, çünkü bu rahatsız edici. Bir şeyin orada olduğunu gördüklerinde, onunla ne yapmayı seçecekleri konusunda bir sorumlulukla karşı karşıya kalıyorlar.

Ya olduğun gibi kalıp bunun içinde yaşamayı seçebilirsin ya da değişmek zorunda kalırsın. Herkesin bir seçimi var. Bence içimize bakmayı her zaman sevmiyoruz, ancak bunu ne kadar çok yaparsak diğer insanları kabul etme ve onlara empati gösterme becerimiz o kadar artar. Diğer insanların neler deneyimlediğini ve dünyanın onlar için nasıl göründüğünü merak edebiliriz.

Bu nedenle öz değerlendirme, öz farkındalık ve ardından harekete geçmek çok önemli. Çünkü orada ne olduğunu bildiğimizde bununla ilgili bir şey yapmamız gerekir. Bence eylem bir sonraki adım ve bu çok önemli.

Jen Hope: Bunu söylerken kalbim biraz ağrıyordu, çünkü öz farkındalığı fazlasıyla zihinselleştirebildiğimi düşünüyorum. Yaptığım işin bir parçası bu.

Her gün öz farkındalık hakkında konuşuyorum. Kişisel olarak bile günümün her yerine işlemiş durumda. Ancak büyüdüğünüz anları düşündüğünüzde ve benim de yakın zamanda yaşadığım bir an olduğunda, bunun ne kadar zor olduğunu hâlâ hissedebilirsiniz.

Bir zamanlar harika bir terapist, kişisel gelişimin ilk günlerinden söz etmişti. Yolculuğun ilk günlerini bir yarayı temizlemeye benzetiyordu. Özellikle asfalt yarası gibi bir şey olduğunda, o yarayı temizlemek çok acı verici olur.

Şu anda ikimizin de yüzü neredeyse gözyaşlarıyla doluyor, çünkü gerçekten çok acı verici. Yarayı temizlerken ve ilk değerlendirmeyi yaparken, 20 yıldır bu tür çalışmaların içindeyim. Kendi terapi sürecimi 20 yıldan uzun süredir sürdürüyorum ve bu işi de 10 yıldır yapıyorum.

Sen bunun ne kadar acı verici olduğundan söz etmeye başlayınca doğrudan kalbime dokundu. Evet, o yara çok acıyor. Yine de dünyayı daha iyi hâle getirmek için son derece önemli. Bunun büyük bir görev olduğunu biliyorum. Toplumumuzu değiştirmek için bunun ne kadar kritik olduğunu anlatmanın büyük bir yolu bu.

Ve evet, gerçekten çok, çok, çok, çok acı verici.

Becca Banyard: Çok acı verici, ama buna değer ve çok önemli.

Jen Hope: Evet. Çok cesurca. Gerçekten çok cesurca. Büyük bir cesaret gerektiriyor. Bir koç olarak bu cesarete eşlik etmek benim için büyük bir onur. Bunun gerçekleştiğini görmek beni düzenli olarak duygulandırıyor, çünkü gerçekten çok güzel.

Gerçekten öyle. Cesurca ve son derece anlamlı.

Becca Banyard: Bence alçakgönüllülük de gerekiyor. Yanıldığını veya gelişebileceğin alanlar olduğunu söylemeye istekli olmalısın. Herkes bunu yapma becerisine sahip değil; aslında herkesin bu becerisi var, ancak bunu yapacak alçakgönüllülüğe veya istekliliğe sahip olmayabiliyorlar.

Jen Hope: Ben buna her zaman “henüz” kelimesini eklerim. Henüz bunu yapacak alçakgönüllülüğü bulamadılar. Bu yardımcı oluyor.

Becca Banyard: Buna bayıldım.

Jen Hope: Evet. Henüz yapmamış olmaları, yapmayacakları anlamına gelmez. Bilmiyoruz. Gerçekten bilmiyoruz. “Bilmiyoruz, fakat bunun gerçekleşeceğine dair umudumuzu koruyabiliriz,” diyebilmek için o alanı açık tutmayı seviyorum.

Becca Banyard: Çok güzel. Bugünkü süremizin sonuna yaklaşıyoruz. Birkaç sorum daha var.

Sahtekârlık sendromu konusunu tamamlarken, bununla mücadele eden dinleyicilere veya ekip üyeleri bununla mücadele ediyor olabilecek bir ekibe liderlik eden kişilere bırakabileceğin son bir tavsiyen var mı?

Jen Hope: Paylaşmayı çok sevdiğim harika bir tavsiye aldım ve bunu sık sık düşünüyorum. 15 yıldan uzun süre önceydi. Liderlik görevi üstlenirken öz şüphe yaşıyordum. Birine gidip “Bunu yapacak doğru kişi ben miyim, sence ne düşünüyorsun?” diye sordum.

Bana şöyle dedi: “Bu kuruluş açıkça bu işi yapacak doğru kişinin sen olduğunu düşünüyor. Bunu farklı yapacak birini işe alabilirlerdi, ama seni bunu yapma biçimin nedeniyle işe aldılar. Bu duruma başka bir Jen getiremezlerdi. Başka bir pazarlamacı veya başka bir lider getirebilirlerdi, fakat bu duruma Jen’i getirdiler.” Bu benim için her şeyi gerçekten değiştirdi.

Çünkü bizim yaptığımız şeyi yapabilecek başka insanlar her zaman olacaktır, fakat bunu bizim yaptığımız biçimde yapmayacaklardır. Bence bunu hatırlamamız çok önemli. Bağlamımız, deneyimimiz ve kim olduğumuza dair küresel deneyimimiz bizi bir görev için benzersiz biçimde nitelikli kılar. Bunların tamamını bir kuruluşa getiririz.

Tavsiyem bu.

Becca Banyard: Çok güzel. Bakış açısını değiştiren harika bir yaklaşım. Buna bayıldım.

Sana önceden söylemediğim iki sorum daha var; istersen cevaplamamayı seçebilir veya düşünmek için biraz zaman ayırabilirsin. Bunlar tüm konuklarıma sorduğum sorular. İlki şu: Çalışanları iş yerinde mutlu tutan bir numaralı şeyin ne olduğunu düşünüyorsun?

Jen Hope: İnsanların insanlara değer verdiğini biliyoruz. Bir kuruluşun içindeki kişi olarak birlikte çalıştıkları insanlar önemli. Ayrıca kişinin önemsendiğini hissetmesi ve kendi tarzına uygun biçimde zorlanması da önemli.

Bence kişinin önemsendiğini hissetmesi ve kuruluşa kattığı değeri görebileceği şekilde benzersiz biçimde zorlanması, kısaca söylemek gerekirse, çalışanları mutlu eder.

Becca Banyard: Çok güzel. Son soru: Başarılı bir lider olmak için kişisel olarak ihtiyaç duyduğun tek şey nedir?

Jen Hope: Hareket. Her gün hareket etmem gerekiyor. Dışarı çıkmam, yürümem, düşünmem ve açık havada zaman geçirmem gerekiyor. Bu benim vazgeçilmezim. Hareket etmezsem işler yapılmıyor. Kesinlikle iyi de yapılmıyor.

Becca Banyard: Jen, bugün bana katıldığın için çok teşekkür ederim. Harika bir sohbet oldu. Seninle geçirdiğim bu son 30 dakikadan gerçekten keyif aldım. Seninle bağlantı kurmak veya yaptığın her şeyden haberdar olmak isteyen dinleyiciler bunu nasıl yapabilir?

Jen Hope: Beni web sitemde bulabilirler: HeyJenHope.com/people.

Becca Banyard: Harika. Peki arkadaşlar, bizi dinlediğiniz için çok teşekkürler. Bu bölümü beğendiyseniz lütfen bize bir değerlendirme bırakın ve yeni bir bölüm yayımlandığında haberdar olmak için abone olun. İnsan kaynakları ve liderlikle ilgili her şeyden haberdar olmak istiyorsanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine giderek bülten topluluğumuza katılın.

Bir dahaki sefere kadar, şimdilik hoşça kalın.