Ya Gerçeklik Ya Hiç: Gösterişçi Değerler Neden Artık İşe Yaramıyor

Transkripti okuyun:

Podcast’lerimizin dökümlerini bir yazılım programı kullanarak hazırlamayı deniyoruz. Lütfen bazı yazım hatalarını mazur görün; bot her zaman yüzde 100 doğru çalışmıyor.

Kelly Meerbott: Üst yönetim, kablosuz interneti olan bir fildişi kulesidir. Başkan yardımcılarının ve direktörlerin size güvenmemesine şaşmamak gerek; çünkü onları sizinle üç aylık takıntılarınız ve çalışanlarınızın gerçek yaşam deneyimleri arasında insan tamponlarına dönüştürdünüz. Güven mi istiyorsunuz? Kaidenizden inin. Yönetici duruşunu bırakın ve duygusal şeffaflık uygulamaya başlayın.

İtaat kastettiğiniz yerde uyum teklif etmeyi bırakın ve dürüstlük aşkına, ücretsiz duygusal emeğin örtmecesi olarak dayanıklılığı kullanmayı bırakın. Orta kademe liderler, kurumsal manipülasyonu ekipleri için sindirilebilir kısa cümlelere çevirmekten bitkin düştü. Bu grupları tepeden aşağı gelen saçmalıklardan aktif biçimde korumuyorsanız, sorun sizsiniz.

David Rice: People Managing People podcastine hoş geldiniz. Daha iyi bir çalışma dünyası kurma ve sizin mutlu, sağlıklı ve üretken iş yerleri oluşturmanıza yardımcı olma misyonuyla ilerliyoruz. Ben sunucunuz David Rice.

Bugünkü konuğum Kelly Meerbott. Kendisi psikolojik güvenlik konusunda önde gelen düşünürlerden biri; liderlik koçu, TEDx konuşmacısı ve YOU: Loud and Clear’ın CEO’su. Bu günlerde liderlerle çalışanları arasındaki kopukluğu ve kuruluşunuzdaki insanlarla bağlantıda ve ayakları yere basar biçimde kalmayı nasıl başarabileceğinizi konuşacağız.

Kelly, hoş geldin.

Kelly Meerbott: Teşekkür ederim. Burada olduğum ve beni davet edip sizinle ve sonunda dinleyicilerinizle biraz zaman geçirme fırsatı verdiğiniz için çok heyecanlıyım.

David Rice: Harika.

Doğrudan konuya girmek istiyorum. Bu konuşmadan önce sohbet ederken mevcut durumu ve şu anda dünyanın kaosu içinde nasıl sakin kalınacağını konuşuyorduk. Bu, benim de şu sıralar hakkında yazdığım bir konu: İnsanların odaklanmasına yardımcı olmak, değil mi?

Kelly Meerbott: Evet.

David Rice: Buradan başlayalım.

Liderler size geldiğinde, bu kaosun ortasında olduklarında ve çalışanları bocaladığında, kendilerinin merkezde kalması üzerine konuşmaya nereden başlıyorsunuz?

Kelly Meerbott: Öncelikle konuşmaya kendimi merkezlemeyle başlamıyorum. Bana göre bu, ruhsal kaçışın kurumsal dildeki karşılığı gibi.

Bir lider kendi alanına girdiğinde ve kaos tarafından tüketildiğinde, ona nefes egzersizi vermem. Ona bir ayna tutarım. Çünkü kaçındıkları gerçekle başlarız. Gerçekten ayakları yere basan ve merkezde olmanın yolu budur; dışarıdaki şeyler üzerinize yüklenirken tampon görevi görüp yine de dengede kalmanın yolu da budur.

Şu anda olan da bu. Çünkü asıl sorun şu: Liderler performansa bağımlı. Gerçekten de varlığın önüne üretkenliği koyan bozuk sistemler tarafından şekillendirildiler. Bu yüzden dünya kelimenin tam anlamıyla, sosyal olarak, siyasi olarak ve duygusal olarak yanarken çoğu uyuşuyor, Slack’e “bunu hallederiz” yazıyor ve iyi askerler gibi tükenmişliğe doğru yürümeye devam ediyor. Oysa tükenmiş liderler istemiyoruz, değil mi?

Benim yaptığım şey onları otomatik pilottan çıkarmak. Çoğu zaman bastırılmış kederi, çöküş sırasında liderlik etmenin suçluluğunu ve zayıf görünme korkusunu kazıp ortaya çıkarıyoruz. Çünkü kaos içinde insanlara liderlik etmek ve ayakları yere basan biri olarak kalmak istiyorsanız, hissetmeye istekli olmalısınız. Ruh düzeyindeki kopukluğu stratejiyle aşamazsınız. Yeniden bağ kurmalısınız ve bunu radikal, amansız ve özür dilemeden yapmalısınız.

David Rice: Buna bayıldım. Harika. Bunun ne kadar insani olduğunu da seviyorum.

Kelly Meerbott: Mesele bu, değil mi? Her şeyin özü bu. İnsan olun.

David Rice: Evet. Bence bunu her yerde görüyoruz, değil mi? İnsanlar LinkedIn profilinize baktıklarında ne arıyorlar? Sadece bir insan görmek istiyorlar.

Kelly Meerbott: Evet. LinkedIn’in ne zaman yaptığını bilmiyorum ama platformda 17 yıldır varmışım gibi hissediyorum. Son üç yılda, devlet kimliğinizi veya benzeri bir şeyi yüklediğiniz doğrulama işini yaptılar gibi geliyor.

David Rice: Evet.

Kelly Meerbott: Bot olmadığınızdan emin olmak için. Potansiyel müşterilerimden biri bana, “Müşteriler için yaptığın 119 önerinin botlar olmadığını nereden bileceğim?” dedi. Ben de “Gerçek insanlar,” dedim. Gerçekten öyleler. LinkedIn’in, şükürler olsun, bu doğrulama süreci var. Yani evet, sana yüzde yüz katılıyorum David.

David Rice: Sanırım şu anda bu kopukluğu tetikleyen şeylerden biri liderlere yönelik bir güvensizlik düzeyi. Sadece yöneticilere kadar inen bir durumdan bahsetmiyorum. Bence bu kısmen dünyanın durumundan ve insanların liderlerin yaptıklarını, nasıl karar verdiklerini ve bu kararlarını neye dayandırdıklarını görmelerinden kaynaklanıyor. Özellikle üst yönetimin bazı kuruluşlarda kendisini neredeyse farklı bir insan sınıfı olarak gördüğü hissediliyor. Pek çok kişi bu grubun aldığı kararların uzun vadede ya da kısa vadede kendi çıkarlarını gözetmediğini düşünüyor.

Kuruluş içindeki insanlarla iletişim kurarken özellikle üst yönetim çalışanlarıyla bir düzeyde güven oluşturmak için neler yapabilir? Burada özellikle onların hemen altındaki gruplara odaklanmak istiyorum: Başkan yardımcıları, direktörler ve kıdemli yöneticilerle nasıl güven inşa edebilirler? Çünkü bu grup çoğu zaman tuhaf bir arada kalmışlık içinde yakalanıyor. Onlardan aşağıya doğru iletişim kurmalarını bekliyorsunuz ama size inanmıyorlarsa bunu nasıl aktaracaklar?

Kelly Meerbott: Çok açık konuşayım, çünkü bunu değiştirmek için acelemiz var. Üst yönetim, kablosuz interneti olan bir fildişi kulesidir. Başkan yardımcılarının ve direktörlerin size güvenmemesine şaşmamak gerek; çünkü onları sizinle üç aylık takıntılarınız ve çalışanlarınızın gerçek yaşamı arasında insan tamponlarına dönüştürdünüz. Güven mi istiyorsunuz? Kaidenizden inin.

Yönetici duruşunu bırakın ve duygusal şeffaflık uygulamaya başlayın. İtaat kastettiğiniz yerde uyum teklif etmeyi bırakın. Dürüstlük aşkına, ücretsiz duygusal emeğin örtmecesi olarak dayanıklılığı kullanmayı bırakın. Orta kademe liderler, kurumsal manipülasyonu ekipleri için sindirilebilir kısa cümlelere çevirmekten bitkin düştü.

Bu grupları tepeden aşağı gelen saçmalıklardan aktif biçimde korumuyorsanız, sorun sizsiniz.

David Rice: Vay, bu çarptı. Birçok kuruluşta birçok insanın bunu duyup “Evet. Vay,” dediğini düşünüyorum.

Kelly Meerbott: Evet. Müşterilerime her zaman söylediğim şeylerden biri, David, özellikle üst yönetimdeyseniz işin taktiklerden çok kişilikleri yönetmek olduğudur.

CEO olarak bunu Patrick Lencioni’den aktaracağım: Siz baş hatırlatma görevlisisiniz. Yani insanlara neden bu yöne gittiğimizi, kuruluşun vizyonunu ve bunun nasıl gerçekleşeceğini hatırlatırsınız. Eğer 30 bin fit yükseklikten bakıyorsanız ve yerde bir şeyler ters gidiyorsa aşağıya inip insanların rotayı düzeltmesine yardımcı olmak, sonra tekrar yükselip o düşünceyi korumak istersiniz.

Soruların çok iyi. Bu derin düşünme sorularını seviyorum. Gözlemlerin çok isabetli ve son derece yerinde.

David Rice: Katılımcı ya da herhangi bir şekilde paydaş olmak yerine olup biteni gözlemleyebildiğim için şanslıyım. Gerçekten de pencereden bakıyorum.

Bunların çoğunu gözlemleyebiliyorsunuz. Ayrıca bazen kuruluşun dışındaki diğer liderlerin dünyaya çıkıp bir şeyler söylediğini ve özellikle daha küçük bir kuruluş yönetiyorsanız sizin için türlü baş ağrıları yarattığını düşünüyorum. Çünkü çalışanlarınız medyadaki bu hikâyeleri görüyor ve CEO’ların böyle düşündüğünü sanıyor.

Bir avuç yüksek profilli şirket buna bağlılık gösterdi diye herkes ofise dönüşün norm olduğunu söylüyor. Oysa kanıtlar bunun yeni norm olduğunu göstermiyor, değil mi? Her zamankinden daha fazla uzaktan ve hibrit pozisyon var.

Bence bir üst yönetim lideri olarak bu algı sorunuyla uğraşmanızı engelleyebilecek şey tutarlılık. Tutarlılık ve buna duyulan ihtiyaç konusunda liderlere ne gibi tavsiyelerde bulunuyorsunuz? Çünkü bu ciddi bir zorluk. Bu insanların takvimleri boşluklarla dolu değil, değil mi?

Kelly Meerbott: Tutarlılık bir stratejiye bağlı kalmakla ilgili değil. Kapalı kapılar ardında nasıl bir insansanız şirket canlı yayınında da aynı insan olmakla ilgili.

Çalışanlarınız mükemmellik aramıyor. Tutarlılık arıyorlar. “Ruh sağlığı önemlidir” deyip tükenmişliğe performans geliştirme planıyla yanıt veriyorsanız tutarsız değilsiniz; dürüst değilsiniz. Zamanın sorun olduğunu söylemeyi bırakalım. Bir toplantı öncesi prova yapmak için 30 dakikanız varsa başkan yardımcınızı arayıp “Neleri taşıdığını görüyorum. Sana nasıl destek olabilirim?” demek için de beş dakikanız vardır.

İşte marka stratejisi bu. Gerçek tutarlılık, David, zaman sorunu değil; cesaret sorunudur.

David Rice: Buna bayıldım. Yönetim ve liderlik hiçbir zaman kolay değil, değil mi? Çünkü insanlar çoğu zaman etrafında fazla netlik olmayan soruların yanıtları için size geliyor. Ama şu anda insanlar yanıt arıyor gibi hissediliyor.

Başkalarının bu yanıtları taşıyacağına güvenemiyorlar. Yakın zamanda bir bölümde bir konukla konuşurken, Z kuşağının çoğunluğunun bir sorunu çözmesine yardımcı olması için yöneticilerine gitmeden önce yapay zekâya danışmayı tercih edeceği ortaya çıktı.

Bu bağlantıyı kurmanın ve insanların sizi aradıkları yanıtı bulmalarına yardımcı olacak çözümün bir parçası olarak görmelerini sağlamanın, mevcut koşullar nedeniyle daha da zor olduğunu düşünüyor musunuz?

Kelly Meerbott: Z kuşağı patronundan çok ChatGPT’ye güveniyorsa, bu bir Z kuşağı sorunu değil, liderlik konusunda aydınlatıcı bir durumdur.

Şu konuda anlaşalım: Liderlik hiçbir zaman tüm yanıtları bilmekle ilgili değildi. Belirsizliği taşıyabilme kapasitesine, yanıtları birlikte oluşturacak alçakgönüllülüğe ve yol belirsiz olsa bile insanların kendilerini güvende hissetmesini sağlayacak duygusal aralığa sahip olmakla ilgilidir. Bugünün çalışanları karizma istemiyor.

Tutarlılık istiyorlar. İş unvanları olan LinkedIn özdeyişleri değil, insan gibi hissettiren liderler istiyorlar. Yapay zekâya yöneliyorlarsa bunun nedeni, yapay zekânın kırılganlığı silah olarak kullanmaması, hesap verebilirlikten kaçmaması ve bire bir görüşmelerde onları manipüle etmemesidir. Yani bağlantı kurmak daha zor değil; onu taklit etmek daha zor.

David Rice: Belki de bütün meselenin özü bu, değil mi? Çok sık numara yapıyorduk.

Kelly Meerbott: Aklımdan sürekli şu geçiyor David ve bu çok talihsiz bir durumdu: United Healthcare CEO’su öldürüldüğünde CEO’ların verdiği tepkiyi düşün. Verdikleri yanıt “Adımı ve fotoğrafımı web sitesinden kaldırın” oldu.

Asıl sorun neydi? Bu eylemin kökeninde ne vardı? Farklı sonuçlar almak için içimizde ve kuruluşumuzda neyi değiştirip dönüştürebiliriz? Mesele vesikalık fotoğrafınızı ve biyografinizi web sitenizden kaldırmak değil.

David Rice: Seni takip edecek özel bir güvenlik ekibi tutmak.

Kelly Meerbott: Kesinlikle. Kesinlikle. Kesinlikle.

David Rice: Evet.

Kelly Meerbott: United Healthcare ailesi, ailesi ve artık onsuz acı çeken sevdikleri için çok üzgün olduğumu söylemek istiyorum; bunu kesinlikle onaylamıyorum. Ama bence böyle şeyler olduğunda yanlış soruları soruyor ve enerjimizi yanlış yöne odaklıyoruz.

David Rice: Dünyanın bu tarafında kötü bir alışkanlığımız var.

Kelly Meerbott: Evet, aman tanrım. Bu konu üzerine bölüm üstüne bölüm konuşabiliriz.

David Rice: Kesinlikle.

Ayrıca liderlerin çalışanlarının deneyimlerinden kopuk olmasıyla ilgili bir sorun olduğunu düşünüyorum. Jeff Bezos gibi liderlerden söz etmiyorum yalnızca.

Kendini uzaya fırlatıyor ama örneğin toplu pazarlıkla aktif olarak ilgilenmeyi reddediyor. Şirket işten çıkarmalar yaparken yöneticiler daha büyük ikramiyeler alıyor, sonra da şirketin bir aile gibi olduğundan söz ediyor veya artık LinkedIn’de eleştirilen eski lafları kullanıyor.

Çünkü bunların hepsi son derece içi boş geliyor. Çalışanların gerçekten saygı duyabileceği değerleri benimsemek yerine şirket değerlerini ortaya atıp işi bitirmek konusunda yönetici liderliğinin ya da üst yönetimin gerekliliğinden biraz söz eder misin?

Kelly Meerbott: Onlara şunu söylerdim: Değerler hakkında konuşmak istiyorsanız harika.

Onları geri dönüştürülmüş kâğıda basmayı bırakın; insanlara nasıl ödeme yaptığınızda, insanları nasıl işten çıkardığınızda ve kimse bakmıyorken nasıl davrandığınızda onları yaşatmaya başlayın. Aile benzetmesi öldü. Çünkü performans ikramiyesi alırken kardeşlerinizi işten çıkarmazsınız. Kuzeninizi tükenmişliğin bir büyüme fırsatı olduğuna inandıracak şekilde manipüle etmezsiniz.

Yeğeninizi zam yapmak yerine pizza partisine davet etmezsiniz. Gösterişçi değerler oyunu, güvenilirliğinizi içeriden dışarıya çürütüyor. Yine söylüyorum: İnsanlar mükemmellik aramıyor. Uyum ve somutlaşmış liderlik arıyorlar. Değerlerinizi topuklarınız kanayana kadar yürütmek demektir bu; yapamıyorsanız konuşmayı bırakın. Bırakın artık.

David Rice: Evet. Sessizliğin bedeli yoktur.

Kelly Meerbott: Bu arada yanıt vermemek de bir yanıttır.

David Rice: Evet. Kendi başına bir şey söylüyor.

Bu konuşmadan önce insanların hesap verebilirlik ve utancı birbirine karıştırmasından söz etmiştin ve bunu gerçekten ilginç buldum. Çünkü bence birçok insan için aradaki çizgi bulanık; liderler de bundan muaf değil. Hesap verebilirliği ve geri bildirim kültürünü değerleri arasında sıralayan kuruluşların, hesap verebilirlik gündeme geldiğinde insanların kendilerini utandırılmış hissettiği şeklinde tepki verdiğini düzenli olarak görüyoruz.

Geçmişte ben de böyle kuruluşların parçası oldum ve bu güveni kesinlikle zedeliyor. Sence bu kafa karışıklığı, geçmişte insanları gerektiği gibi sorumlu tutmamaktan ve hesap verebilirlikle sağlıklı bir ilişkiye model olacak bir şey sunmamaktan mı kaynaklanıyor?

Kelly Meerbott: Evet, yine tam isabet ettin. İnsanların bağlamı ve nüansı anlaması gerektiğini de düşünüyorum; çünkü hesap verebilirliği gerçekten kurumsal utanç pornografisine dönüştürdük. Çoğu kuruluş bunu bir büyüme mekanizması olarak değil, giyotin gibi kullanıyor. Gerçek hesap verebilirlik mahremdir. İlişkisel güvenlik, duygusal okuryazarlık ve karşılıklı saygı gerektirir.

Ama liderleri rahatsızlıktan kaçınmaları ve itaati talep etmeleri için eğittik. Bu nedenle biri “Beni incittin” dediğinde “Kötü bir insansın” duyuyorlar ve kimseye yardımcı olmayan bir ego savunmasına çekiliyorlar. İnsanlar geri bildirimden korkmuyor; dışlanmaktan, dinlenmemekten veya görülmemekten korkuyorlar. Kültürünüz hesap verebilirliği cezayla karıştırdığında inşa ettiğiniz tek şey bir korku fabrikasıdır.

Çözüm, onarıcı liderliği modellemeye başlamak. “Bunu nasıl onarabilirim? Bunu nasıl düzeltebilirim?” diye sorun. Gerçek dönüşüm burada başlar.

David Rice: Onarıcı liderliğe bayıldım. İyi bir terim. Bunu bir noktada daha fazla incelememiz gerekecek.

Kelly Meerbott: Kesinlikle.

Bunu siz yarattınız ya da ekibiniz bunu modelledi ve sistemi bozdunuz. Geri dönün ve düzeltin. Roosevelt’in radyo başındaki sohbetleri başlatmasını düşünüyorum. Bunu yapmasının nedeni, Amerikan halkına karşı dürüst olduğunuz ve bunu nasıl düzelteceğinizi anlattığınız sürece insanların her şeyi göğüsleyebileceğine inanmasıydı.

Onlara yalnızca nasıl düzelteceklerini söyleyemezsiniz. Ardından bunu uygulamalısınız, değil mi? Hesap verebilirliğe ve temelden başlayan liderliğe dönersek, yapacağınızı söylediğiniz şeyi yapın ama bunu yalnızca yüzde 100 oranında yapın. Bu taahhüdü yerine getiremiyorsanız geri dönüp yeniden müzakere edin.

David Rice: Bunu sevdim. Bugün gündemimde SDR yoktu ama bunu sevdim. Harikaydı.

Kelly Meerbott: Teşekkür ederim. Bu podcasti gerçekten seviyorum çünkü yüzeysel konuşmalar yapmıyoruz. İnsanların gelişebileceği kültürler yaratmaktan söz ettin. Bir lider olarak sende beni gerçekten etkileyen şeylerden biri, yalnızca konuşmaman; bunu hayata geçirmen.

David Rice: Kısa süre önce LinkedIn’de özellikle kadın liderlere yönelik bir paylaşım yaptığını gördüm. “Nazik olmak senin süper gücün değil, ağzındaki tasma” diyordu. Bunu okuyan birçok kadın için oldukça etkili olmuştur. Liderlikte nezaket ile “iyi” olma arasındaki farktan ve bunun sadece duygusal, hoş hissettiren bir konuşma değil, gerçek bir iş itici gücü olduğundan söz eder misin?

Kelly Meerbott: Yine bağlamı ve nüansı anlamalısınız. “İyi” olmak, kadınları korkutucu görünmemeleri için ataerkilliğin öğrettiği şeydir. Stratejik itaattir. Ezilirken gülümsemektir. Kadife bir deli gömleğidir.

Nezaket ise amansızdır. Empatiyle gerçeği söylemek, odadaki herkesi özgürleştirecek kadar radikal sınırlar koymaktır. Nezaket, “Küçük kalmana izin vermeyeceğim ve seni rahat ettirmek için kendimi terk etmeyeceğim” der.

Bu nedenle liderlikte nezaket bir kâr itici gücüdür; çünkü psikolojik güvenlik yaratır. “İyi” liderler etki pahasına uyumu sürdürürken nazik liderler insanların diken üstünde yürümeyi bırakıp amaç doğrultusunda ilerlediği kültürler inşa eder.

David Rice: Harika.

Kelly Meerbott: Hâlâ sevilmeyi hedefliyorsanız liderlik etmiyorsunuz, gösteri yapıyorsunuz. Bu gösterişçi şeyleri bırakmalıyız. Bildiğimiz gibi içi boş geliyor ve insanlar ne yaptığınızı görüyor; saçmalığı kilometrelerce öteden koklayabiliyorlar.

David Rice: Yönetici olarak sevilmek başka bir şey, bu sorun değil. Ama kıdemli yönetici olduğunuzda bunun hiç önemli ya da etkili olmadığını görüyorsunuz. Seviyelerde yükseldikçe mesele gerçekten yalnızca etkililik oluyor.

Kelly Meerbott: Ve söylediğimiz gibi dürüstlük. Etkililik, lider olarak olmak istediğiniz kişiyi somutlaştırmanızdan ve hayata geçirmenizden doğabilir. Eskiden “yapana kadar numara yap” derdim.

Bu klişeden nefret ediyorum ama demek istediğim şu: Olana kadar inan. Hayran olduğunuz bir lider kim? Kutlama sırasındaki davranışı nasıl? Kriz anında nasıl? Motive edici bir konuşma yaparken nasıl? Sonra bu davranışı kas hafızasına dönüşene ve o kişiye dönüşene kadar modelleyin.

David Rice: Daha fazla katılamazdım. Geçmişte yönetim rollerindeyken, alanımda olsun olmasın hayran olduğum bazı insanlara gerçekten baktım. Onları neredeyse kusursuzlaştırmaya çalışmıyorum ama “Bu durumda onlar ne yapardı?” diye düşündüm.

Öğrenme biçiminiz bu. Ne yaparsanız yapın herkesin ilham aldığı biri vardır.

Kelly Meerbott: Yüzde yüz. Bunlar sizin modelleriniz. Liderliğin deneme yanılma olduğuna gerçekten inanıyorum. Liderlik kıyafetini üzerinize geçirmek, o kişiye özel takım elbiseyle dolaşmanın nasıl hissettirdiğini anlamak ve “Bu cep istediğim gibi değil” demektir.

Sonra onu dikip sıkılaştırırsınız. Gerçekten de size özel dikilmiş, sizinle uyumlu çalışan bir şey yaratmaktır.

David Rice: Daha fazla katılamazdım.

Gitmeden önce, bugün sana soracağım tüm sorular bunlardı. Ama gitmeden önce her bölümün sonunda yapmayı sevdiğim iki şey var.

İlki, insanlara sizinle nereden bağlantı kurabileceklerini ve ne yaptığınız hakkında daha fazla bilgi edinebileceklerini anlatmanız için size fırsat vermek.

Kelly Meerbott: LinkedIn’de modası geçmiş liderlik paradigmalarını yıkarken beni bulun. Ben Kelly Meerbott. Soyadım M-E-E-R-B-O-T-T, adım K-E-L-L-Y şeklinde yazılıyor. Adımın ardından PCC bulunmasının anlamı profesyonel sertifikalı koç olmam. Beni kellymeerbott.com adresindeki web sitemde de bulabilirsiniz. Oyun kitabını yakıp insanlar için gerçekten işe yarayan bir şey inşa edecek kadar cesur olanlar için ben sizin koçunuzum. Sadece gerçeklerle yüzleşmeye ve bunu hızlı yapmaya hazır olun.

David Rice: Harika. İkincisi, podcastte küçük bir geleneğimiz var: Bana bir soru sorma fırsatınız oluyor. Bu yüzden sözü sana bırakıyorum, bana bir şey sor. Bugünkü konuyla ilgili olabilir ya da istediğin herhangi bir şey olabilir.

Kelly Meerbott: David, merak ettiğim şey şu: İş yerinde, uygunsuz, rahatsız edici ya da riskli olsa bile en son ne zaman gerçeği söyledin? Bunun sana maliyeti ne oldu ya da seni neden özgürleştirdi?

David Rice: Tanrım. Muhtemelen üzerinde çalıştığım son büyük projede. Daha önce gerçekten yapmadığımız bir şeydi ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığı konusunda dürüst olmam gerekiyordu.

Gerçekten işe yaramasını istediğim bazı şeyler başarısız oldu. Olmadı. Tamamen yanlış yaptığımız şeyler olduğunu da düşünmüyorum; belki marka buna hazır değildi. Pazar bizim bunu yapmamıza hazır değildi. Her ne olduysa, kendimizin önüne geçtik ve bu konuda dürüst olmamız gerekti.

Tamam, bu güzeldi. Bunu yapabileceğimizi kanıtladık. Biraz deneyim kazandık ama günün sonunda şu anda odaklanmamız gereken şey bu değil.

Kendimizi o noktaya getirmek için çalışacağız ama her birkaç ayda bir ya da üç ayda bir böyle bir projeyi üstlenmeyi ne kadar istesek de henüz orada olmadığımızı kabul etmek zorunda kaldık. Gerçek bazen can yakıyor; gerçek bu.

Kelly Meerbott: Her zaman söylediğim gibi insanlar kendileri hakkında bir şeyler duymak istemiyor. Bu yüzden geri bildirim verdiğimde genellikle şöyle konumlandırıyorum: “David, söylemem gereken ve senin için duyması rahatsız edici olabilecek rahatsız edici bir şey var. Şimdi doğru zaman mı?” Çünkü bu izin temellidir; onları daha en baştan hazırlarsınız. Sonra geri bildirimi verirsiniz. Eğer üzülürlerse bu aslında onların sorumluluğudur, çünkü izinlerini istemişsinizdir.

Ama çoğu insan gerçeği sevmiyor. Bu yüzden yeniden yazılmış tarihimiz, yanlış iletişimimiz ve yanlış tanımlamalarımız var; bunlara sahte haber diyorlar. Tüm medya kuruluşlarının sahte olduğuna inandığımdan değil ama orada dönen dezenformasyonun miktarı akıl almaz. Dünyanın böyle bir durumunda yaşayacağımı hiç düşünmezdim.

David Rice: İkimiz de öyle. Bugünkü programımız bu kadar. Bugün bize zaman ayırdığın için teşekkür ederim Kelly. Çok keyif aldık.

Kelly Meerbott: Benim için zevkti David. Her zaman. Sana ve dinleyicilerine hizmet ve destek sunmaktan mutluluk duyarım.

David Rice: Harika. Web sitesini mutlaka kontrol edin çünkü Kelly’nin Alpha Tonality hakkında çok ilginç bir yazısı yayımlanacak.

Dinleyiciler, henüz yapmadıysanız peoplemanagingpeople.com/subscribe adresine gidin. Bültene kaydolun. Tüm bunlar her hafta doğrudan gelen kutunuza gelecek.

Bir dahaki sefere kadar, onlar sadece o değerleri ortaya atıp duracak. Siz onları yaşamak zorundasınız.