Kısa versiyon
Ücretlendirme, esasen bir çalışan olarak ne kadar ücret aldığınızı belirlemektir; yani zamanınız, becerileriniz ve deneyiminiz karşılığında aldığınız maaş veya ücret. Genellikle bu işlevdeki İK profesyonelleri, çalışanların aldığı yan hak paketlerini de izler, geliştirir ve sunar. Bu çalışan yan hakları stratejileri şirket hisselerinin verilmesini, sağlık ve/veya hayat sigortasını, işvereniniz tarafından satılan veya üretilen ürünlerde indirimleri içerebilir.
Uzun versiyon
Uzun yıllar ücretlendirme alanında çalıştım ve genelci ve uzman İK alanlarının geniş bir yelpazesinde deneyimim olsa da (işe alım & seçme, değişim yönetimi, iş gücü planlaması ve birkaç alan daha dahil), hiç şüphesiz ücretlendirme şimdiye kadar çalıştığım en büyüleyici ve ilginç alanlardan biri.
Ücretlendirme İK'nın dışında başlar; aslında işletme sahipleriyle veya Yönetim Kurulu'yla başlar (çoğu zaman yönetim kurulunun bir alt komitesiyle; bu komiteye genellikle Ücretlendirme Kurulu/Komitesi denir).
Bu en üst düzeyde başlar; çünkü hem işletmenin sürdürülebilirliği (bordro maliyetleri çoğu kuruluş için tek başına en büyük maliyettir) hem de kuruluşun istihdam piyasasındaki konumlandırması açısından kuruluşun merkezinde yer alır. Bu da bizi inceleyeceğimiz ilk önemli terime sorunsuzca getiriyor.
1. Piyasa Çizgileri (Piyasadaki Konum)
Sanırım çoğumuz, rakiplerine/sektöre kıyasla işleri ücretlendirme konusunda bazı işverenlerin iyi, bazılarının düşük ve bazılarının da makul ücret ödediğinin farkındayız.
Kuruluşlar bunu yanlışlıkla yapmaz; rakiplerinin ne kadar ücret ödediğini bilmedikleri için öylesine daha fazla veya daha az ödemezler. Burada söz konusu olan, piyasadaki konumlarını belirlemeleridir. Ücretlendirmede üç ücret veya piyasa çizgisi vardır:
• Piyasanın gerisinde kalmak (alternatif olarak “alt çeyrek” olarak adlandırılır)
• Piyasa seviyesinde olmak (alternatif olarak “orta” olarak adlandırılır)
• Piyasaya liderlik etmek (alternatif olarak “üst çeyrek” olarak adlandırılır)
Bu terimler, kuruluşun piyasada hangi düzeyde ücret ödeyeceğini ifade eder.
Piyasanın gerisinde kalan bir kuruluş, çalışanlarına geçerli ücret oranından daha az ödeme yaparken, piyasa seviyesinde olan bir kuruluş çalışanlarına geçerli ücret oranını öder ve son olarak piyasaya liderlik eden bir kuruluş çalışanlarına geçerli ücret oranından daha fazla ödeme yapar.
Şimdi kuruluşların bu farklı piyasa çizgilerinde ödeme yapmayı seçebileceği üç örneğe bakalım. Tüm bu örneklerde temel unsurların kuruluş için karşılanabilirlik ve kuruluşun yetenekleri çekme kapasitesi olduğunu unutmayın:
Have an account? Log In
Piyasanın Gerisinde Kalmak
Kuruluşlar piyasanın gerisinde kaldığında, çalışanlara esasen “hizmetlerinizi şimdi bize indirimli bir ücret karşılığında verin; biz de gelecekte size daha fazla değer sunalım” demiş olurlar.
Teknoloji girişimlerinin geçerli ücret oranının altında ödeme yapması oldukça yaygındır ve bu, işletme açısından karşılanabilirlik bakımından iyi sonuç verir. Ayrıca çalışanların hisse senedi opsiyonları vb. yoluyla, girişimin son derece başarılı olması ve/veya satılması ya da halka açık şekilde işlem gören hisselere sahip borsada işlem gören bir şirket hâline gelmesi durumunda daha sonra daha büyük bir mali ödül elde etme potansiyeli bulunur.
Yelpazenin diğer ucunda ise çoğu zaman çok tanınmış şirketler piyasanın gerisinde kalır; çalışanlara sunulan karşılık, o şirkette çalışmanın sağlayacağı daha büyük kariyer fırsatlarıdır.
Muhtemelen hepimiz, daha düşük bir ücret karşılığında çalışabileceğimiz yaklaşık bir düzine tanınmış ve saygın şirket sayabiliriz; çünkü o şirkette deneyim kazanmanın ileride kariyerimizi geliştireceğine inanırız. Her iki örnekte de çalışan, zamanını/becerilerini/deneyimini ileride elde edeceği daha büyük bir ödülle değiş tokuş etmektedir; ancak bu durum hem işverenler hem de çalışanlar için görece yüksek risk taşır. İşverenler açısından risk, çok düşük ödeme yaparak ihtiyaç duydukları yetenekleri çekememeleridir; çalışanlar açısından risk ise ödülün hiçbir zaman gelmemesidir.
Piyasa Seviyesinde Olmak
Piyasa oranında ödeme yapan veya piyasa seviyesinde olan kuruluşlar tam olarak bunu yapar: istihdam ettikleri roller için kendi sektörlerinde ve/veya ülkenin ilgili bölgesinde geçerli ücret oranını öderler.
İşverenlerin çoğu bu düzeyde ödeme yapar. Bu yaklaşım hem işverenler hem de çalışanlar için en düşük riski taşır ve ücretlendirme stratejisi açısından yönetilmesi kolaydır.
Piyasaya Liderlik Etmek
Bu gerçekten ilginç bir durumdur. Çok fazla kuruluş piyasaya liderlik etmez; bunu yapmak çoğu zaman gereksiz ve aynı zamanda karşılanamaz maliyetlidir.
Ancak bir kuruluşun piyasaya liderlik etmesinin cazip olduğu bazı durumlar vardır. En yaygın iki durumdan söz edeceğim: Bunlardan biri, yeni bir şirketin yetenekleri çok hızlı bir şekilde çekmesidir; diğeri ise bir şirketin tercih edilen işveren olarak itibar kazanmasına yardımcı olmaktır; yani insanların çalışmak istediği bir yer hâline gelmektir.
Bu nedenle, söz konusu coğrafi bölgede yeni olan bir şirket, ihtiyaç duyduğu yetenekleri çok hızlı bir şekilde elde etmek için çoğu zaman piyasaya öncülük eder (genellikle belirlenen yeteneklerin işe alınmasıyla birlikte; buna örnek olarak yeni bir ülkede veya bölgede yeni bir bağlı ortaklık kuran çok uluslu bir şirket verilebilir – yetenekleri hızlı bir şekilde çekmek ve yeni pazarda kendini kabul ettirmek için piyasaya öncülük etmek finansal açıdan mantıklıdır.
İkinci örnek, özellikle işsizliğin düşük olduğu ve iş gücü piyasasının rekabetçi olduğu durumlarda itibar oluşturmayla ilgilidir. Kuruluşlar, tercih edilen bir işveren olarak kendilerini konumlandırmak ve bunun sonucunda ihtiyaç duydukları yetenekleri elde etmelerine yardımcı olmak için piyasaya öncülük eder. Bunun riskleri tamamen işverene aittir; piyasaya öncülük etmek yüksek riskli bir kumardır.
Hem istihdam piyasasındaki hem de şirketin pazarındaki (yani hizmetlerini veya mallarını sunduğu ya da sattığı pazardaki) değişiklikler, bir şirketin yetenekler için gereğinden çok daha fazla ödeme yapmasına neden olabilir; ancak bunun yerine, yetenekleri çekme ve piyasadaki itibar açısından son derece iyi sonuçlar da doğurabilir.
Bu noktada, piyasa konumunun seçeneklerden yalnızca biri olmadığını belirtmeliyim; çoğu kuruluş, ihtiyaç duyduğu belirli becerilere yönelik istihdam piyasasına bağlı olarak iki piyasa seviyesinde ödeme yapar.
Örnek olarak, çalışanların çoğuna piyasa oranında ödeme yapılır (işveren piyasaya uyum sağlar); çok az sayıdaki pozisyona ise piyasanın üzerinde ödeme yapılır (veya piyasaya öncülük edilir).
Sırada pozisyon boyutlandırmasını ele alacağız; ancak bunun bazı pozisyonlar için piyasaya öncülük edilmesiyle ilgisi vardır. Pozisyonlar bir puan sistemi aracılığıyla boyutlandırılır ve benzer boyuttaki pozisyonlara benzer ücret seviyelerinde ödeme yapılır; ancak bazı koşullarda bu yaklaşım bazı pozisyonlar için işe yaramaz.
Her ikisi de 608 puan olarak boyutlandırılmış iki pozisyonu ele alalım. Bu pozisyonlardan birinde yetenek kıtlığı varken diğer pozisyonda böyle bir durum olmasın; ancak her iki pozisyon da aynı şekilde boyutlandırılmıştır.
Yeterli sayıda mevcut yeteneğin bulunduğu pozisyon için kuruluş piyasaya uyum sağlarken, yetenek kıtlığı bulunan diğer pozisyon için kuruluş, hem mevcut çalışanları elde tutmak hem de gelecekteki çalışanları çekmek amacıyla piyasaya öncülük etmeyi seçebilir.
Ayrıca piyasa koşulları veya karşılanabilirlik koşulları değiştikçe, bazı pozisyonların piyasanın üzerinde ücretlendirilmekten piyasa oranında ücretlendirilmeye geçeceğini belirtmeliyim – elbette bazı pozisyonların piyasa oranında ücretlendirilmekten piyasanın üzerinde ücretlendirilmeye geçmesi için de aynı durum geçerlidir.
Uygulamada bu, ücretlendirme incelemeleri aracılığıyla gerçekleştirilir. Daha önce piyasanın üzerinde ücret alan kişiler, piyasa mevcut ücretlendirmelerine yetiştikçe ücret artışlarında azalma veya yavaşlama görürler (enflasyon ve diğer etkenlerle birlikte, piyasanın piyasanın üzerinde ücret alan bir kişinin ücret oranına yetişmesi genellikle birkaç yıl sürer).
More Articles
2. Pozisyon Boyutlandırması
Pozisyon boyutlandırması, ücretlendirme seviyelerinin belirlenmesi açısından kritik öneme sahiptir. Modern bordro yazılımı platformları veya ücretlendirme yönetimi araçları genellikle İK profesyonellerine bu karmaşık görevde yardımcı olan özellikler içerir.
Temel olarak bir kuruluşun, her pozisyona sayısal bir boyutun atandığı bir pozisyon listesi bulunur ve bu pozisyonların karşılık gelen bir ücretlendirme değeri vardır.
Dolayısıyla bu pozisyon listesi, en düşük boyutlandırılmış pozisyondan yönetici seviyesine kadar uzanır (genellikle CEO pozisyonu buna dahil edilmez; çünkü bu pozisyon, çoğu zaman yönetici ücretlendirmesi konusunda uzmanlaşmış ücretlendirme uzmanlarından alınan tavsiyeler doğrultusunda, sahipler veya yönetim kurulu tarafından ayrıca ele alınır) ve her bir pozisyon boyutunun yanında kuruluşun her biri için ödemeye hazır olduğu ücretlendirme seviyesi yer alır – aşağıda bunun kurgusal bir örneği verilmiştir:
| Pozisyon | Hay puanları (pozisyon boyutu) | Ücretlendirme (orta nokta) |
|---|---|---|
| Pozisyon Genel Müdür | Hay puanları (pozisyon boyutu)904 | Ücretlendirme (orta nokta)$220,000(UQ)* |
| Pozisyon Ekip Lideri | Hay puanları (pozisyon boyutu)496 | Ücretlendirme (orta nokta)$100,000 |
| Pozisyon Eğitmen | Hay puanları (pozisyon boyutu)282 | Ücretlendirme (orta nokta)$42,500 |
*Bu örnekte Genel Müdür pozisyonuna üst çeyrekte (UQ) ödeme yapıldığını veya piyasaya öncülük edildiğini fark edeceksiniz. Bu durum çoğu zaman bu kadar basit bir şekilde ifade edilir ve istisnalar işaretlenir – bu örnekte pozisyonların çoğuna orta seviyede ödeme yapılır (veya piyasa ile uyumludur); dolayısıyla yalnızca bundan farklı bir seviyede ücret alanlar belirtilir.
Birçok farklı boyutlandırma yöntemi vardır. Hay yöntemi Ned Hay tarafından geliştirilmiştir ve diğer yöntemlerin çoğu bu yöntemi temel alır. Hem özgün yöntem olması hem de bence en iyi yöntem olması nedeniyle (her ne kadar bazı boyutlandırma yöntemleri bazı sektörlere diğerlerinden daha uygun olsa da) boyutlandırmayı Hay metodolojisini kullanarak açıklayacağım.
Boyutlandırma üç alan üzerinden gerçekleştirilir; bunlar şunlardır:
- Bilgi-Beceri
- Problem Çözme
- Sorumluluk
Bunların her biri bir sonrakinin belirlenmesine yardımcı olur; örneğin bilgi birikimi gereksinimi düşük olan bir rol, tanımı gereği yüksek düzeyde problem çözme gereksinimine sahip olamaz; çünkü bu, rolü üstlenen kişi veya kişilerin, rollerinin problem çözme bileşeninin gerektirdiğinden daha az bilgiye sahip olmasını gerektirirdi.
3. Aralıktaki Konum
Yukarıdaki tabloda ücret sütununda “orta nokta” notunu kullandığımı fark edeceksiniz; bunun nedeni, pozisyonlara maaş aralıklarının atanmış olmasıdır.
Tüm rol unvanlarını, bunların büyüklüğünü ve ücret miktarını içeren ana ücret hesap tablomuzda veya kaydımızda ücret miktarı her zaman orta nokta ya da %100 olarak belirtilir.
Benimle kalın, bu çok kısa süre içinde anlam kazanacak.
Rollerin bir ücret aralığı vardır; başka bir deyişle, kuruluşun ödemekten memnun olduğu belirlenmiş bir maaş aralığı bulunur. Bu aralığın amacı, aynı pozisyonda farklı yetenek veya performans düzeylerine sahip kişilerin bulunmasını hesaba katmaktır.
Ücret aralığı genellikle %80 ile %120 arasındadır; bu, işe alım yöneticilerine hem bir adaya teklif sunarken hem de ücret artışı verirken hareket alanı sağlar.
Örneğin, yukarıdaki tabloda Ekip Lideri rolunun orta noktası 100.000 $ olsa da bu pozisyondaki kişilerin ücretleri 80.000 $ (%80) ile 120.000 $ (%120) arasında değişir.
Aralıktaki konum, ücret alanında çalışan kişiler için harika bir araçtır; kuruluşun bu pozisyon için piyasadaki durumdan ne ölçüde sapmış olabileceğinin bir göstergesi olarak işlev görebilir.
Örneğin, beş Finans Analistinden oluşan bir ekibimiz olduğunu ve hepsine aralığın %112'si ile %120'si arasında ödeme yapıldığını varsayalım. Daha fazla araştırma yaptığımızda performans değerlendirmelerinden (ücret alanında çalışan çoğu kişi, çalışanların hem ücret hem de performans bilgilerine erişebilir) hepsinin iyi veya ortalama performans gösterdiğini görüyoruz.
Ücret alanında çalışan biri olarak bu durum bizim için bir uyarı işareti oluşturur; ortalama performans gösteren çalışanlara potansiyel olarak daha yüksek ücret aralıklarına kadar ödeme yaptığımızı gösterir. Finans Analistleri için piyasanın orta ücret seviyesinden üst çeyrek ücret seviyesine çıkmış olması mümkündür; bu nedenle konuyu daha ayrıntılı incelememiz gerekir.
Kuruluşlar insanların aralığın %120'si veya üzerinde ücret almasını gerçekten istemez; bunun nedeni kuruluşların cimri olması değil, yüksek performans gösteren çalışanları maaş artışlarıyla ödüllendirme olanağının azalması ve aralığın %120'sinde ücret alan yüksek performanslı çalışanın başka bir iş aramaya başlaması ihtimalidir. Bir kişi ne kadar olağanüstü performans gösterirse göstersin, pozisyonunun değeri belirli bir miktarla sınırlıdır.
Örnek olarak Steve Wozniak'ı (Apple'ın kurucu ortağı, teknoloji gurusu vb.) kullanalım. Woz (bilindiği adıyla) ne kadar olağanüstü bir mühendis ve teknoloji gurusu olursa olsun, onu düşük seviyeli bir BT yardım masası rolüne yerleştirirsek kuruluş açısından o rolde yalnızca belirli bir değere sahiptir; bu değeri kuruluşa geri sağlayabilecek bir pozisyonda olmadığı için ona hak ettiği yıllık milyonlarca doları ödeyemeyiz.
Ve bu, insanların bazen zorlandığı bir konudur: kuruluş size mevcut rolünüzde sağlayabileceğiniz değer için ödeme yapar.
İyi ücret uzmanları aralıktaki konumu takip eder ve çoğu zaman yöneticilerle terfiler hakkında görüşür; ayrıca aralığın üst seviyelerinde ücret alan yüksek performanslı çalışanları, daha fazla değer sunmalarına ve ek maaş artışlarından yararlanmalarına olanak sağlayacak diğer rollere geçirmeyi değerlendirir.
Ücretlendirmenin temel unsurları bunlardır: kuruluşun piyasada hangi noktaya göre ödeme yapacağını belirlemek, kuruluşun birçok rolünü bu piyasa konumuyla eşleştirmek için bir yöntem kullanmak ve rollerin büyüklüğünü belirlemek.
Ek bir teşvik olarak, performansa dayalı ücretlendirme gibi diğer ücretlendirme stratejilerini de incelemek isteyebilirsiniz.
