Daha önce pişman olduğunuz bir işe alım kararı verdiniz mi? Öyleyse bunun ne kadar önemli bir karar olduğunu ve doğru kararı vermenize yardımcı olacak her türlü bilginin ne kadar değerli olabileceğini bilirsiniz.
Bunu göz önünde bulundurarak, işe alım KPI'larını ve karar verme sürecinizden işe alım yazılımı kullanımınıza kadar her şeyin başarısını izlemenize nasıl yardımcı olabileceklerini ele almanın zamanı geldi.
İşe Alım KPI'ları Nedir?
İşe alım KPI'ları, temel olarak işe alım sürecinizin nabzını tutmanızı sağlar. Nelerin işe yaradığını ve nelerin yaramadığını, nerelerde iyileştirme yapabileceğinizi, hangi boşlukların bulunduğunu ve hedeflerinize ulaşıp ulaşmadığınızı belirlemenize yardımcı olurlar.
Bir pozisyonu doldurmanın ne kadar sürdüğünü veya işe alıştırma sürecinizin kalitesini takip etmek gibi her temas noktası, daha sorunsuz bir işe alım süreci için gerektiğinde ayarlamalar yapmanıza olanak tanır.
İşe Alım KPI'larının Faydaları
KPI'ları kullanmak yalnızca süreç iyileştirmeleri için gerekli değildir; aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli faydalar sağlar:
Daha iyi karar verme
İşe alım kanalları maliyetli olabilir ve mevcut seçeneklerin çokluğu nedeniyle hangisini seçeceğinizi belirlemek zor olabilir.
KPI'lar burada işinize yarar. En nitelikli ve en yüksek değer taşıyan adaylarınızın nereden geldiğini belirlemenize yardımcı olurlar; böylece diğer kanallar yerine bu kanala odaklanabilir ve aday havuzunuza en iyi adayı kazandırmak için paranızı yatırabilirsiniz.
İyileştirilmiş süreçler
İşe alım süreci, farklı paydaşları ve girdileri kapsar. KPI'lar, süreçteki darboğazları belirlemenize ve genel sürecin akışını iyileştirmenize olanak tanır. Bu, özellikle işe alım denetimi gerçekleştirirken büyük bir yardımcıdır.
Maliyet kontrolü
KPI'lar, işe alım bütçenizin işe alım sürecinin farklı bölümleri arasında en iyi şekilde nereye yatırılabileceğini belirlemenize ve hem iç hem de dış faktörleri göz önünde bulundurmanıza olanak tanır.
İşletmeyle uyum sağlama
KPI'lar, çeşitlilikten belirli pozisyonları veya projeleri doldurmaya kadar yetenek kazanımına ilişkin belirli ölçümleri takip etmenize ve işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda ilerleyip ilerlemediğinizi güvence altına almanıza olanak tanır.
KPI'lar ile Ölçümler Arasındaki Fark Nedir?
KPI'lar ve ölçümler performansı takip eder, ancak farklı amaçlara hizmet ederler.
KPI'lar özeldir ve doğrudan işletme hedeflerinizle uyumludur; temel alanlardaki başarıyı takip etmenize yardımcı olurlar.
Ölçümler, operasyonun belirli yönleri hakkında veri sağlayan daha geniş kapsamlı değerlendirmelerdir, ancak her zaman stratejik işletme hedefleriyle bağlantılı olmayabilirler. İşe alım sürecinizi anlamanıza ve iyileştirmenize yardımcı olan işe alım analizlerinin temelini oluştururlar.
Kısacası, tüm KPI'lar birer ölçümdür, ancak tüm ölçümler KPI değildir.
İşe alım sürecinde KPI'ların rolü
İşe alım sürecinde KPI'lar, ana kontrol noktalarınız gibidir; işletme hedeflerinizle doğrudan uyumlu olan işe alımın en önemli bölümlerini takip etmenize yardımcı olurlar.
Örneğin KPI'lar; pozisyonu doldurma süresi, işe alım kalitesi veya aday deneyimi gibi unsurları kapsayabilir.
İşe alım sürecinde ölçümlerin rolü
Ölçümler, işe alım sürecinizde neler olup bittiğine dair daha geniş bir tablo sunan, günlük verilerdir.
Örneğin kaç özgeçmiş incelendi? Kaç kişi işe alım hunisinde ilerledi? Ölçümler, işe alım sürecinizde bulunabilecek boşlukları doldurmanıza yardımcı olacak içgörüler sağlar.
RPO hizmetlerinden yararlanmak, şirketlerin pozisyonu doldurma süresi ve aday kalitesi gibi temel işe alım ölçümlerini iyileştirmesine olanak tanıyabilir.
KPI ve Ölçüm Örnekleri
Have an account? Log In
KPI'lar:
- Pozisyonu doldurma süresi - bir pozisyonun ilan edilmesinden teklifin kabul edilmesine kadar geçen sürede pozisyonu doldurmak için gereken ortalama gün sayısı.
- İşe alım kalitesi - yeni çalışanların belirli bir süre (genellikle bir yıl) içindeki elde tutulma oranının ve yeni çalışanın performans sıralamasının ölçümü.
- İşe alım başına maliyet- işe alım ve çalışan bulma için yapılan toplam maliyetin işe alınan kişi sayısına bölünmesi.
- Aday deneyimi - adayların işe alım süreci boyunca yaşadıkları deneyim hakkındaki geri bildirimleri.
Ölçümler:
- Mülakat-teklif oranı - mülakata alınan kişi sayısına kıyasla kaç kişiye teklif yapıldığı
- Alınan başvuru sayısı - belirli bir iş için alınan toplam başvuru sayısı
- Teklif kabul oranı - adaylar tarafından kabul edilen tekliflerin yüzdesi
- İşe alım kaynağı - adayların hangi kanallardan geldiği - iş ilanı panoları, tavsiyeler veya ajanslar
En Önemli 12 İşe Alım KPI'ı
Bu noktada, hangi KPI'ların olmazsa olmaz ve hangilerinin işe alım performansınızı ölçme açısından ikincil olduğunu muhtemelen merak ediyorsunuz. En önemli olanlara göz atalım.
İşe alım süresi
İşe alım süresi, adayın deneyiminin yanı sıra şirketin bir pozisyonu doldurma becerisini de yansıtır. Bir pozisyonu doldurması çok uzun süren şirketlerin işe alım uygulamalarını, aradıkları nitelikleri ve mevcut olabilecek darboğazları yeniden değerlendirmesi gerekir.
Ortalama olarak bir pozisyonu doldurmak 45 gün sürer; bu sürenin ötesine geçilmesi şirketi ve adayın deneyimini olumsuz etkilemeye başlar.
İşe alım süresini azaltmaya yönelik ipuçları:
- İşe alım yöneticileriyle birlikte çalışarak bu pozisyon için nelerin önemli olduğunu daralttığınızdan emin olun ve adayları değerlendirirken hangi unsurların vazgeçilmez, hangi alanlarda ise esnek olabileceğinizi ortaya çıkarmak için iş tanımını dikkatlice inceleyin.
- Mülakat sürecinizi sadeleştirin ve 2-3 mülakat turunun ötesine geçmekten kaçının.
- Mülakatları planlamak, adaylarla iletişim kurmak ve geri bildirim sağlamak için işe alım yazılımı özelliklerinden ve yapay zekâ gibi gelişmekte olan araçlardan yararlanın.
İşe alım başına maliyet
İşe alım başına maliyet, bütçeleri planlamak ve işe alım sürecinde paranın nereye gittiğini anlamak için bilinmesi gereken önemli bir sayıdır.
İşe alım maliyetlerinizi en aza indirmeye yönelik ipuçları:
- Dış ajans ve kanallara olan ihtiyacı azaltmak için çalışan tavsiye programlarında şirket içi personelden yararlanın. Tavsiye programları doğru şekilde uygulandığında oldukça etkilidir.
- Uzun vadeli marka oluşturmayı düşünün - kaynak aramak zorunda kalmadan yüksek nitelikli adayları size yönlendiren bir işveren markası oluşturun.
İşe alım kalitesi
İşe alım kalitesi, yeni çalışanın ekibe kattığı değeri; elde tutma oranı, görevindeki performansı ve ekibe genel kültürel uyumu da dâhil olmak üzere değerlendirir. İşe alımlardan maksimum yatırım getirisi elde etmek istiyorsanız bu ölçüt büyük önem taşır.
İşe alım kalitenizi artırmaya yönelik ipuçları:
- İşe alım yöneticinizi adaylarla etkili bir şekilde mülakat yapması ve adayları değerlendirmesi için eğitin
- Adaylara doğru soruları sormanıza, mümkün olan durumlarda değerlendirme yapmanıza ve mülakat için yeterli zaman ayırmanıza olanak tanıyan sağlam bir mülakat yapısı oluşturun.
- İşe alım yöneticilerinin yeni çalışan için net beklentiler belirlemesini sağlamak da dâhil olmak üzere işe alıştırma deneyiminizin etkili olduğundan emin olun. Gerektiğinde başlangıçta mentorluk yapmak için zaman ayırın, düzenli kontroller gerçekleştirin ve yeni çalışana ihtiyaç duyduğu tüm kaynakları, bilgileri ve erişimleri sağlayın.
Teklif kabul oranı
Teklif kabul oranı, adaylar tarafından kaç iş teklifinin kabul edildiğini ölçer.
Bu oran, şirketin rakiplerine kıyasla pazarda ne kadar iyi konumlandığını ve işveren markasının çekici olup olmadığını - başka bir deyişle insanların şirketinizde çalışmak isteyip istemediğini - gösterir.
Teklif kabul oranınızı artırmaya yönelik ipuçları:
- Yan haklarınızı rakiplerle karşılaştırmalı olarak analiz edin ve pazardaki rekabet gücünüzü koruduğunuzdan emin olmak için mümkün olan alanlarda iyileştirmeler yapın.
- Şirketinizin her kuşağın ne aradığını anladığından ve bunu sunabildiğinden emin olun. Örneğin Z Kuşağı genellikle esneklik ararken, Bebek Patlaması kuşağının iyi ücret ve istikrar arama olasılığı daha yüksektir.
- İşe alım sürecinde şirket değerlerini, misyonunu ve genel kültürünü aktarabilin.
Aday memnuniyeti
Aday memnuniyeti, mülakat ve işe alım süreci sırasında adayın deneyimini ifade eder. İşe alınsalar da alınmasalar da tüm adayların olumlu bir deneyim yaşaması önemlidir; çünkü bu, şirket markasına yansır ve Glassdoor gibi platformlarda kolayca ifade edilebilir.
Aday deneyiminizin iyi olmasını sağlamak için ipuçları:
- Sürecin her adımında zaman çizelgelerini ve süreçleri adaylara iletin
- Süreci basit tutun; onlara yararlı bilgiler ve sürecin her adımında ne beklemeleri gerektiğini sağlayın.
- Bir aday işe alınmadığında bunun nedenine ilişkin geri bildirim sağlayın; adaylar buna büyük değer verir.
İşe alım kaynağı
İşe alım kaynakları, en nitelikli adayların nereden geldiğini gösterir: LinkedIn ve Indeed gibi platformlar, tavsiyeler veya sosyal medya.
Bu, nereye yatırım yapmanız ve odağınızı nereye yöneltmeniz gerektiğini anlamanıza yardımcı olur; işe alım pazarlaması stratejilerinizi optimize etmenizi ve iş ilanlarınız için işe alım arama motoru optimizasyonuna yönelik bir yaklaşım geliştirmenizi sağlar.
İşe alım kaynağı stratejilerini optimize etmek için ipuçları:
- Ekibin bunları kullanmaya odaklanabilmesi için en etkili platformları/kaynakları kullanmaya yönelik kapsamlı bir strateji belirleyin ve oluşturun
- Farklı yetenek havuzlarına ulaşmanın yollarını deneyerek çeşitli kanalları keşfedin. Örneğin, güvenlik soruşturması gerektiren roller için, hâlihazırda güvenlik soruşturmasından geçmiş adayları bulmanıza yardımcı olabilecek platformları kullanmak işe alım sürecini hızlandırabilir.
Çalışanları elde tutma oranı
Çalışanları elde tutma oranı, çalışanların belirli bir süre boyunca şirketinizde ne kadar kaldığını gösterir. Bu oran; kurum kültürünüz, iş memnuniyeti ve gelişim, işe alıştırma süreçlerinin etkililiği ve yöneticilerinizin insan yöneticileri olarak becerileri hakkında bilgi verir.
Çalışanları elde tutmayı iyileştirmek için ipuçları:
- Yeni işe alınan bir çalışanın deneyimini optimize etmek için işe alım, işe alıştırma ve ilk 90 günü kritik bir dönem olarak önceliklendirin.
- Çalışanların öğrenmesi, gelişmesi ve terfi etmesi için fırsatlar oluşturun.
- Yöneticilerinizi yalnızca yönetici değil, iyi çalışan liderleri olmaları için eğitin.
- Takdir, ekip çalışması ve sürekli öğrenme kültürünü destekleyin.
Çeşitlilik odaklı işe alım
Çeşitlilik odaklı işe alım, şirketinizin farklı geçmişlerden gelen kişileri bünyesine katma becerisine ve geçmiş performansına bakar. İnovasyonu, yaratıcılığı ve ekiplerinizin diğer çeşitli yönlerini desteklemeye yardımcı olur.
Farklı özelliklere sahip kişileri işe aldığınızdan emin olmak için ipuçları:
- Yöneticilerinizi işe alım sırasında önyargılar konusunda eğitin
- Çeşitlilik içeren bir yetenek havuzuna erişmenizi sağlayabilecek platformlara, topluluklara ve kuruluşlara erişiminizi genişletin.
- Yalnızca çeşitlilik sağlamak amacıyla işe alım yapmayın, verilerin ve işe alım ekiplerinizin ortak görüşünün, adayın da uygun bir seçim olduğuna işaret ettiğinden emin olun.
Başvuru tamamlama oranı
Başvuru tamamlama oranı, kaç adayın başvuru sürecinizi gerçekten tamamladığını ölçer.
Örneğin, şirketinizin başvuru süreci çeşitli adımlar, doldurulması zor başvuru alanları ve gereksiz belgeler içeriyorsa bu durum adayları başvuruyu tamamlamaktan caydırabilir. Düşük bir oran, başvurunuzla ilgili muhtemelen bazı sorunlar olduğunu gösterir.
Başvuru sürecinizin sorunsuz ilerlemesini ve adayların başvuru gönderme oranının artmasını sağlamak için ipuçları:
- Süreci basit tutun! Adaylardan özgeçmişlerini eklemelerini isteyip hemen ardından özgeçmişleriyle ilgili alanları manuel olarak doldurmalarını istemeyin.
- Gereksiz, uzun yanıt gerektiren veya kompozisyon türündeki soruları sormaktan kaçının.
- Başvuru sürecinizin mobil cihazlarla uyumlu olduğundan emin olun. Adaylar başvuruyu tamamlamak için genellikle cep telefonlarını kullanır.
Mülakat-teklif oranı
Mülakat-teklif oranı, gerçekleştirilen mülakatların sayısını sunulan tekliflerin sayısıyla karşılaştırarak ölçer. Mülakat sürecinin verimliliğini anlamanıza yardımcı olur.
Çok sayıda görüşme gerçekleştiriyor ancak hiç teklif sunulmuyorsa, kaynak bulma sürecinizde, görüşme tarzınızda veya görüşmenin karmaşıklığında bir sorun olabilir.
Muhtemelen iyi bir oranın ne olduğunu merak ediyorsunuz. CareerPlug'a göre 2023'te ortalama görüşmeden işe alıma oranı %36'ydı.
Bu oranı artırmaya yönelik ipuçları:
- İşe alım yöneticilerinin ve diğer ilgili görüşmecilerin, doğru ve etkili görüşme becerileri konusunda eğitim aldığından emin olun.
- İşe alım uzmanlarınızın adaylar için etkili bir ön eleme yaptığından ve yalnızca tamamen uygun niteliklere sahip adayları ilettiğinden emin olun.
- İşe alım yazılımının faydalarından biri, birden fazla paydaşı içeren süreçleri kolayca yönetmenizi sağlamasıdır; ancak bu paydaşların tümünün yazılımı nasıl kullanacağını anlaması gerekir.
İlk yıl çalışan kayıp oranı
Bu metrik, kaç çalışanın ilk yılında işten ayrıldığını ölçer. İlk yıl çok sayıda kişinin ayrılması, işe alıştırma sürecinizde, iş memnuniyetinde, kurum kültüründe veya yöneticilerin insan yönetimi becerilerinde eksiklikler olduğunu gösterebilir.
Çalışanların kurumda kalmasını sağlamak için ipuçları:
- İşe alıştırma deneyiminizi sürekli olarak geliştirin.
- Yöneticilerinizi başarılı ekip liderleri olmaları için eğitin
- Yeni işe alınan çalışanlara mentorluk ve koçluk sağlayın
- Yeni işe alınan çalışanları ilk 90 günden itibaren etkili bir şekilde sürece dahil edin
- İlk 90 gün boyunca, görevlerinde başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları destek ve kaynaklara sahip olduklarından emin olmak amacıyla düzenli olarak iletişim kurun.
İşe alım aşamasında geçirilen süre
Bu metrik, adayların işe alım sürecinin her aşamasında ne kadar süre kaldığını takip eder.
Örneğin, adayların ilk eleme görüşmesinden işe alım yöneticisiyle yapılacak görüşmeye geçmesi ne kadar sürüyor? Bu metrik, süreçteki darboğazların belirlenmesine ve aday deneyiminin iyileştirilmesine yardımcı olur.
Adayların süreçte etkili bir şekilde ilerlemesini sağlamak için ipuçları:
- Adaylar ve işe alım yöneticileri için her aşamaya ilişkin net zaman çizelgeleri ve beklentiler belirleyin.
- Planlama, takip ve geri bildirim süreçlerini otomatikleştirmek için yapay zekâ araçlarına sahip işe alım yazılımlarını kullanın.
İşe Alım KPI'larınızı Nasıl Belirlersiniz?
Bu KPI'ları en önemli öncelik olarak belirlemek iyi ve güzel, ancak işe alım huninizin daha iyi bir resmini görmek için bunları nasıl belirleyeceğinizi ve izlemeye nasıl başlayacağınızı anlamanız gerekir.
Başlamanıza yardımcı olacak bazı temel adımlar aşağıda yer alıyor.
More Articles
KPI'ları işletmeyle uyumlu hâle getirin
İşe alım KPI'ları yalnızca sayıları takip etmenin ötesine geçer. Önemli olan, bunların şirketin büyüme ve iş sürekliliğine yönelik genel gelecek stratejisiyle uyumlu olmasını sağlamaktır.
Örneğin, işletmeniz yeni bir teknolojinin kullanımını genişletmek istiyorsa, işe alım çalışmalarınızın odağını, bu yeni büyüme alanını desteklemek üzere söz konusu teknolojinin kullanımı konusunda deneyim ve bilgi sağlayabilecek yeteneklere kaydırmanız gerekir.
KPI'lar genel olarak farklı departmanlarla uyumlu olmalıdır; çünkü her departman işe alım çalışmalarından bir şekilde etkilenir. Rastgele sayıları takip etmek yerine, şirketin gelecekteki büyümesi için takip edilmesi gereken unsurları takip ettiğinizden emin olun.
Kilit paydaşları sürece dahil etme
İK'dan üst düzey yöneticilere, işe alım yöneticilerinden işe alım uzmanlarına kadar herkesi sürece dahil etmek, süreci geliştirmenize yardımcı olur. Her biri şirketin farklı perspektiflerinden önemli bilgiler sunarak belirli bir rol için gereken becerilere ve deneyimlere öncelik vermenizi sağlar.
Herkesin aynı anlayışta olması ve birbirinden kopuk çalışmak yerine birlikte hareket etmesi gerekir.
Net ve ölçülebilir işe alım KPI'ları tanımlama
Burada en önemli unsur netliktir. KPI'larınızın SMART; yani spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili ve zamana bağlı olduğundan emin olun.
İşe alım yaparken spesifik olun; örneğin, önümüzdeki 2 ay içinde Appian deneyimine sahip 5 yazılım geliştiriciyi, ortalama 130k maaşla işe alın. Bu, ilerlemeyi takip etmenize yardımcı olur ve başarının nasıl görüneceğini netleştirir.
Düzenli inceleme ve ayarlama
İşe alım sürecinden işe almaya, işe alıştırmaya ve KPI'lara kadar sürekli iyileştirme gerektiği gibi, tüm bunları iş ihtiyaçlarının karşılandığından emin olmak için gerektiği şekilde ayarlayın.
İşletmenin nereye gittiğini, herhangi bir şeyin değişip değişmediğini ve nerelerde iyileştirmeler gerekebileceğini yakından takip etmek, süreçte çevik kalmanıza ve gerektiğinde enerjinizi yeniden odaklamanıza olanak tanır.
İşe Alım KPI Panoları
Panolar; doldurma süresi, işe alım başına maliyet ve benzeri temel işe alım ölçümlerinin anlık görüntüsünü tek bir yerde sunar.
Eğilimleri daha kolay fark etmemize, darboğazları belirlememize ve verilere dayalı kararları oldukça hızlı bir şekilde almamıza olanak tanır.
Önemli olan, şirketiniz için en fazla önem taşıyan ölçümlere odaklanmak ve ilerledikçe bunları ayarlamaktır.
Otomasyon özelliklerini doğrudan pano araçlarınıza entegre etmek de faydalı olabilir. KPI yazılımının avantajlarından biri, bu konuda yardımcı olabilmesidir.
Daha önce ele alındığı gibi, aday takibini, özgeçmiş taramasını ve güncellemelerin gönderilmesini yönetebilen işe alım otomasyonu araçları, işe alım uzmanlarının üzerindeki ağır iş yükünü önemli ölçüde azaltabilir ve aynı zamanda gerçek zamanlı veri doğruluğu sağlayabilir.
Bu; daha hızlı karar alma, raporlama ve diğer içgörüler elde edilmesini sağlarken ekibinizin zamanını ilişki kurmaya ve diğer daha önemli görevlere odaklanmak üzere serbest bırakır.
İşe alım raporlamasını basitleştirin
Raporlama söz konusu olduğunda işleri basit tutun. Bir işe alım panosu işleri netleştirebilir veya karmaşıklaştırabilir. Belirli bir senaryo için değerli olmayabilecek çok fazla bilgi eklememeye dikkat edin.
Amaç, ekibinize, yöneticilerinize ve paydaşlarınıza ilgili içgörülerin net ve kolay okunabilir bir görünümünü sunmaktır.
Daha basit bir pano, bilgileri anlamayı, neyin işe yaradığını belirlemeyi ve dikkat gerektiren konulara odaklanmayı kolaylaştırır.
