“İnsan yönetimi” terimini duyduğunuzda aklınıza ne geliyor?
Konuştuğum üst düzey yöneticilerin çoğu, insan yönetiminden söz edilmesiyle bile gözle görülür biçimde çökmeye başlıyor. Biri “Kaçınılmaz,” dedi. Bir diğeri “Baş ağrısı,” dedi. Deneyimli bir yönetici gözlerimin içine bakarak bana “Ben hiç uğraşmıyorum” dedi.
O hâlde, dünyanın dört bir yanındaki işverenlerin salgın boyutlarına ulaşan bir çalışan bağlılığı ve refahı kriziyle karşı karşıya olması şaşırtıcı değil.
İnsanları yönetmenin geleneksel yolları temelden amaca uygun değil ve değişmeleri gerekiyor. Doğru araçlarla desteklenen kapsamlı bir kültürel değişim sayesinde, her birimiz yalnızca iyi yöneticiler olmakla kalmayabilir, olağanüstü insan yöneticileri şekillendirebiliriz.
İster işletme sahibi, ister İK profesyoneli ister ekip yöneticisi olun, bu makale sizin ve kuruluşunuzun insan yönetiminde en yüksek standartlara bağlı kalmasına yardımcı olacak; böylece geleceğin çalışma dünyasında karşılaşılacak tüm İK zorluklarına hazırlıklı olacaksınız.
İnsan yönetiminin temelleri nelerdir?
İnsan yönetiminden söz ettiğimizde, genel insan kaynakları yönetimini ve verimlilik, etkinlik, refah ve bağlılık gibi çeşitli unsurları en üst düzeye çıkarmak amacıyla çalışma düzenlemelerini ve bireysel çalışanların yönetimini nasıl optimize ettiğimizi kastediyoruz.
İnsan yönetimi özünde, iş yerleri ile ekip üyeleri arasındaki tam anlamıyla insani ilişki ve bu ilişkiyi daha geniş ekonomik veya kurumsal hedefler doğrultusunda optimize etmek için alınan günlük kararlar olarak görülebilir.
İstihdam yaşam döngüsünde insan yönetimini içeren alanların sayısı şaşırtıcı derecede çeşitlidir. Örneğin:
- İşe alım ve işe alıştırma
- Eğitim ve kariyer gelişimi
- Performans değerlendirme toplantıları düzenlemek ve hedefler belirlemek
- Genç yetenekleri geliştirmek, denetlemek ve şekillendirmek
- Çalışanların nerede bulunduğunu, çalışma saatlerine uyumunu ve günlük iş yüklerini yönetmek
- Ekip üyelerinin müşteri teslim tarihlerine ve taleplerine uymasını sağlamak
- İlişkinin “tersine gitmesi” risklerini en aza indirmek; ör. anlaşmazlıkları, şikâyetleri ve çatışmaları çözmek
- Disiplin ve performans yönetimi prosedürleri gibi İK süreçlerini yönetmek veya bunlara katkıda bulunmak
- Maaşları artırıp artırmamaya, prim verip vermemeye, yan hakları iyileştirip iyileştirmemeye ve terfi sunup sunmamaya karar vermek
- Rutin durum değerlendirmeleri veya daha zor “yolun sonu” konuşmaları yapmak
Gördüğünüz gibi, insan yönetimi görevlerinin ve alınması gereken kararların çokluğu baş döndürücü; üstelik bunlar bir yöneticinin günlük görevlerinin üzerine ekleniyor!
Have an account? Log In
Olağanüstü insan yönetimi nasıl görünür?
Deneyimli bir yönetici, yukarıdaki tüm insan yönetimi görevlerini kolaylıkla yerine getirebilir. İşe alıştırma süreçlerine tamamen hâkim olur, anlamlı bir performans değerlendirme toplantısının nasıl yürütüleceğini bilir, düşük performans gösteren bir çalışanı yönetebilir ve maaş kıyaslamasının karmaşıklıklarını anlayabilir.
Ancak olağanüstü yöneticiler yalnızca yönetmez; liderlik eder. Liderlik sorumluluğunu üstlenir ve duygusal zekâ ile empatiye dayanan insani becerilerden yararlanırlar. Olağanüstü insan yöneticileri:
- Özgünlük ve empatiyle iletişim kurar
- Samimiyet ve duyarlılıkla dinler
- Kapsayıcılığa bağlı kalır ve “herkese açık” bir yaklaşımı teşvik eder
- Bir amaç ve ortak bir vizyon doğrultusunda liderlik eder
- İnsanlara onur ve şefkatle davranır
- Bilginin eksik olduğu alanlarda eğitim verir
- İş yerlerini insanileştirir
İlgili Yazı: Yeni ve deneyimli yöneticiler için insan yönetimi ipuçları
İşletmeler neden “olağanüstü” yöneticilere ihtiyaç duyar?
Son yıllarda çeşitli makro eğilimler, geleneksel olarak zor olan İK yönetimi uygulamasını son derece zorlu hâle getirdi:
- Yeni teknolojilerin hızla benimsenmesi
- Covid-19 pandemisinin uzun vadeli etkileri
- Çalışma düzenlemelerinin daha geniş bir alana yayılması ve çeşitlenmesi.
Covid-19 pandemisi öncesinde ekip üyelerinin günlük iş yükleri, bağlılıkları ve refah düzeyleri üzerindeki görünürlükle mücadele eden yöneticiler, pandemi sırasında kendilerini bir kara kutunun içinde çalışırken buldu.
Artık birçok iş gücü dağınık durumda ve hibrit çalışma düzenlerine geçiş yapması bekleniyor. Buna yükleniciler, serbest çalışanlar, ajans çalışanları, yarı zamanlı ve tam zamanlı çalışanlar gibi iş gücü kategorilerindeki çeşitliliği de eklediğimizde, herhangi bir işletmenin böylesine çeşitli çalışma düzenlerini nasıl kontrol altında tutabileceğini merak etmeye başlıyoruz.
Bu zorluklar yeterli değilmiş gibi, çalışma ortamındaki çalışan bağlılığı ve refahın deforme olmuş altyapısına bakıyoruz. Fiziksel sağlık, dünya genelindeki işletmeler ve İK ekipleri için büyük zorluklar yaratıyor ve neredeyse kesin olarak uzun yıllar boyunca böyle olmaya devam edecek.
Ne yazık ki pandemi henüz sona ermiş değil ve yeni tedaviler bulunana kadar dünya genelinde milyonlarca kişiyi etkileyecek uzun Covid gibi kronik sağlık sorunlarını işverenlerin nasıl yöneteceğini henüz görebilmiş değiliz.
Zihinsel refah açısından pandemi, son yıllarda büyüyen bir ruh sağlığı krizine de ışık tuttu.
Bu durum, işverenlerin pandeminin ekonomik ve sosyal yıkımının ardından Z Kuşağı'nı iş gücüne nasıl dahil edeceği (ve daha da önemlisi, onları nasıl elde tutacağı) konusunda her türlü soruyu gündeme getiriyor.
Tüm bunlar temel bir soruyu gündeme getiriyor: İşverenler, çalışma biçimlerindeki mevcut ve gelecekteki tüm aksaklıklara rağmen, yöneticileri insan yönetimine gerçekten önem vermeye ve gerçekten mükemmel insan yöneticileri olmaya nasıl teşvik edebilir?
Çözüm, devam eden aksaklıklar ve belirsizlikler boyunca çalışanlara ilham verebilecek olağanüstü insan yönetimi becerileri geliştirmektir.
Peki, bunu nasıl yapacağız?
Form Doldurmanın Ötesinde: Eğitim ve Öğretim
Yaşanan köklü kültürel değişimler göz önüne alındığında, yöneticiler insan yönetimini yalnızca İK gerekliliklerini yerine getirmekten çok daha kapsamlı bir konu olarak görmeye başlamalıdır.
İleride yöneticilerden beklenmesi gereken gerçek bir sorumluluk var. Özellikle çalışan refahı ve bağlılığı artık yalnızca İK'ya özgü moda sözcükler değil; bunlar hızla işverenler için kritik uyum sorunlarına dönüşüyor.
İşverenlerin artık sürekli değişen çalışan yapısı için gerçek çözümlere ve mükemmel insan yönetimi standartlarına gerçek bir bağlılığa ihtiyacı var. Çalışanların duygu ve düşüncelerini takip etmek için modası geçmiş bir çalışan anketinin veya soru formunun yeterli olduğu günler geride kaldı.
Çözüm: yöneticilerinize insan yönetiminin ardındaki daha geniş perspektif konusunda eğitim verin ve onların olağanüstü liderlere dönüşmesini sağlayın.
Onlara insan yönetiminin neden her zamankinden daha önemli olduğunu, işler ters gittiğinde ortaya çıkabilecek riskleri ve insan yönetimini doğru yaptığımızda elde edilebilecek muazzam faydaları öğretin.
İlgili Okuma: Kuruluşunuzda Etkili Akranlar Arası Öğrenme Nasıl Teşvik Edilir?
Güçlü ve Zayıf Yönleri Belirleyin
Yönetim standartlarındaki eksiklikleri belirlemek için yönetim hiyerarşinizi düzenli aralıklarla denetlemeniz önemlidir. Esasen, insan yönetimi modelinizi en üst düzeye çıkarmak için nerelerde iyileştirme yapılabileceğini bilmeniz gerekir. Örneğin:
- İşe alıştırma sürecinde iyileştirmeler yapılabilir mi?
- Ekip üyeleriyle daha sık iletişim kurması gereken yöneticiler var mı?
- İşe alıştırma sürecinde iyileştirmeler yapılabilir mi?
- Ekip üyeleriyle daha sık iletişim kurması gereken yöneticiler var mı?
- İşe alıştırma sürecinde iyileştirmeler yapılabilir mi?
- Ekip üyeleriyle daha sık iletişim kurması gereken yöneticiler var mı?
Ayrıca kuruluşunuzda hâlihazırda mükemmel insan yöneticilerine örnek teşkil eden kişilerin bulunup bulunmadığını değerlendirin.
Bu kişiler bilgilerini kuruluş içindeki diğer yöneticilere daha geniş kapsamda aktarabilir mi?
Harika yöneticiler olma yolculuklarını kurum içi eğitim ve ağ oluşturma oturumlarıyla veya şirket içi bir dergi ya da kurum içi ağ sayfası için yapılacak bir röportajla duyurabilir misiniz?
İlgili Okuma: Çalışan İntraneti mi Düşünüyorsunuz? Önce Bunu Okuyun
Tepkisel Yönetimden Proaktif Yönetime
Olağanüstü insan yöneticilerinden oluşan bir ağ geliştirmek, iş yeri kültürünüzde bir değişiklik gerektirebilir.
Geleneksel olarak, insan yönetimi son derece tepkisel bir iş olmuştur. Ancak çalışan bağlılığını ve refahını güvence altına almak ve personel devir hızını en aza indirmek için çok daha proaktif bir insan yönetimi modeline geçmeniz gerekebilir.
Proaktif insan yönetiminde yöneticiler ekip üyeleriyle sürekli olarak iletişim kurar. Onları dinler, açık ve samimi bir şekilde iletişim kurarlar. Ekip üyelerinin en iyi performanslarını ortaya çıkarmalarını sağlar ve onları organik olarak geliştirirler. Daha da önemlisi, insan yönetiminin hem kendilerinin hem de ekip üyelerinin genel büyümesi ve gelişimi için hayati önem taşıdığını kavrarlar.
Peki proaktif insan yönetimi neye benzer?
Bence proaktif insan yöneticileri bir bakıma iyi gelecek bilimcileridir. Gelecekteki eylem noktalarını, riskleri ve trendleri öngörebilirler. Örneğin, birkaç yıldır aynı pozisyonda çalışan bir çalışanın muhtemelen duraklama yaşadığını ve yeni bir mücadeleye ihtiyaç duyabileceğini bilirler. Bu kişiyle sık sık görüşür ve yeni ya da kapsamı genişletilmiş roller, heyecan verici projeler veya geçici görevlendirmeler önerirler.
Gerçekten istisnai bir insan yöneticisi, sorun ve baskı noktalarını ciddi bir probleme dönüşmeden çok önce de tespit edebilir. Örneğin, tatil yapmadan aşırı uzun saatler çalışan bir çalışanın stres ve tükenmişlik yaşama ve sonunda ayrılma riski taşıma olasılığı daha yüksektir.
İlgili Okuma: Sahtekârlık Sendromu: Nedir ve Nasıl Başa Çıkılır?
Teşvikleri ve Ödülleri Değerlendirin
İnsan yönetiminin herhangi bir işletmenin uzun vadeli başarısı açısından taşıdığı merkezi önem göz önüne alındığında, insan yönetimi standartlarını ödül ve teşvik programlarına dâhil etmeyi düşünebilirsiniz.
Bu tür programlar genellikle kişisel ve kurumsal finansal KPI'lara odaklanır. Ancak giderek artan sayıda programın etik ve davranışsal standartları, ödeme yapılmasının ön koşulları veya teşvik ödüllerinin geri alınma gerekçeleri olarak dâhil ettiğini gördüm. Şirketler, 2008'deki küresel ekonomik çöküşün ardından finansal başarısızlığı ödüllendirmekten uzaklaştı ve aynı ilkenin insan yönetimi için de geçerli olduğu söylenebilir.
Muhtemelen yalnızca yüksek ve etik insan yönetimi standartları ödüllendirilen davranışlar olmalıdır; bu tür standartları ödül yapınıza dâhil etmek, yöneticilerinizin yönetim tarzlarını tepkisel ve pasif olmaktan çıkarıp proaktif ve amaç odaklı hâle getirebilir.
Özetle, doğru teşvikler ve ödüller aracılığıyla daha iyi insan yöneticileri yetiştirebilirsiniz.
Teknoloji Yardımcı Olabilir
İstisnai insan yöneticileri geliştirmek için doğru kültürel değişimi yaratmada ne kadar başarılı olursanız olun, yöneticilerin günlük olarak yapabileceklerinin sınırları vardır. İşte teknoloji bu noktada yardımcı olabilir.
İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri (kısaca HRIS), süreçleri kolaylaştırmanıza ve çalışanlarla ilgili önemli veri ve metrikleri takip etmenize yardımcı olabilir. Birçoğu, sorun ve baskı noktalarını belirlemenize yardımcı olarak bunlar bir probleme dönüşmeden önce müdahale etmenizi sağlayabilir.
Piyasada farklı alanlara odaklanan çok sayıda İK yönetim sistemi bulunmaktadır. Bazıları yalnızca otomasyon ve yönetime odaklanırken, diğerleri iş yeri kültürü ve iş birliği gibi daha “insani” İK meselelerini çözmeye çalışır.
Önümüzdeki on yıl içinde çalışan refahını ve bağlılığını güvence altına almanın şirketler için temel önceliklerden biri olarak daha fazla ilgi göreceğine inanıyorum. Bu nedenle, gelecekte bu konularda yalnızca İK moda sözcükleri olarak değil, potansiyel uyum meseleleri olarak da yolunuzu bulmanıza yardımcı olacak bir HRIS sağlayıcısı seçtiğinizden emin olun.
Diğer bazı kaynaklar: