Ofis Atıştırmalıkları serimiz, topluluğumuzun uzman üyeleriyle deneyimlerinden oluşan çeşitli birikimleri keşfetmek ve değerli içgörüler ile fikirlerle ayrılmak için yaptığımız samimi sohbetlerden oluşuyor.
Bu kez Microsoft’un BlackLight programının kurucu ortağı ve çeşitliliğe odaklanan kariyer geliştirme ve ilerleme platformu Indi’nin CEO’su Anthony Clay ile sohbet ettik. Anthony, her şeyden önce canlı bir karakter ve bulaşıcı coşkusu, yaptığımız işi neden sevdiğimizi hepimize hatırlatıyor.
Hibrit çalışma, çeşitlilik ve kapsayıcılık, çalışanların düşüncelerini ölçme, çalışan geri bildirimleri, yöneticilerin kritik rolü, gelecekteki eğilimler ve en önemlisi en sevilen ofis atıştırmalıkları hakkında değerli içgörüler edinmek için izleyin, dinleyin veya okuyun!
Becca Banyard
Merhaba Anthony, bugün burada olmanız büyük bir mutluluk. Bize biraz kendinizden bahseder misiniz? Nerede büyüdünüz ve şu anda nerede yaşıyorsunuz?
Anthony Clay
San Francisco’da hukukçulardan oluşan bir ailenin çocuğu olarak doğdum ve büyüdüm. Bu nedenle büyümek için oldukça ilginç bir ortamdı. Körfez Bölgesi’nde, ailenizdeki herkes hukukçuyken bir yandan da Silikon Vadisi ve teknoloji hakkında çok şey düşünüyorsunuz.
Ailem sosyal adaleti ve sistemleri, ayrıca teknolojinin insanlarla nasıl etkileşime gireceğini her zaman savunuyordu. Microsoft’a gittiğimde şunu fark ettim: “Hey, dönüştürücü ve kapsayıcı insan programları oluşturmak ve bunu yapmak için teknolojiyi kullanmak adına muazzam bir fırsat var.”
Bunu gerçekten Microsoft’un insanlar için geliştirdiği teknoloji araçlarında gördüm. Beni, insan programlarına ve İK’ya dönüştürücü bir bakış açısı kazandırmaya odaklanan Indi’yi kurmaya yönelten de buydu.
Becca Banyard
Harika, teşekkürler. Uzaktan çalışma zirvemizde uzmanlardan biriydiniz; bu konuya kısaca değinmek gerekirse, uzaktan çalışmanın gelecekte kalıcı olacağını düşünüyor musunuz?
Anthony Clay
Kalıcı olacak şeyin hibrit çalışma olduğunu düşünüyorum; hibrit çalışmanın kalıcı olacağına kesinlikle inanıyorum. Önümüzdeki beş yıl içinde kuruluşların çoğunda, hatta tamamında, insanların ofise gelebileceği veya haftanın bazı günlerinde uzaktan çalışabileceği bir tür hibrit düzen olacak.
Kuruluşların bu soruyla mücadele ettiğini ve yüz yüze etkileşime yönelik köklü insan alışkanlığıyla gerçekten mücadele ederek “Hey, yeni bir şey öğrenebilir miyiz?” demeye çalıştığını görmek oldukça ilginçti. Üst düzey liderlerin bu konuda çok açık davranması da ayrıca ilginç.
Yüz yüze olduğunuzda çok ilginç bir hiyerarşik pekiştirme oluyor, değil mi? Üst düzey bir liderken ve büyük bir ekibiniz varken ekibinizin gerçekten nasıl durumda olduğunu takip etmek ve gelişmelerden haberdar olmak oldukça zor. Bu da üst düzey liderler için bir mücadele oldu.
Günümüzün İK alanındaki sorunların çoğu çok yönlü. Disiplinler arası nitelikteler ve bu bakış açısına sahip olmak, ortama uyum sağlayabilmek ve farklı kapsam ve derinlikte sohbetleri yönlendirebilmek gerçekten önemli.
Becca Banyard
Peki liderler ekiplerinin hibrit bir çalışma ortamına uyum sağlamasına nasıl yardımcı olabilir?
Anthony Clay
Evet, bu harika bir soru ve zor bir konu; çünkü ekibinizin yarısının bazı günler ofiste, diğer yarısının ise başka günlerde ofiste olduğu bir dünya hayal edin. Zor olan, sürekliliği sağlamak ve bunu gerçekten pekiştirmek.
Liderlerin empati ve esenlik gibi değerleri ekiplerine ve ekip kültürüne kazandırmaya başlamasının kritik olduğunu düşünüyorum; çünkü herkese uyan tek bir yaklaşım yok ve insanların programları birbiriyle örtüşmeyecek. Bu hibrit dünyada, uçağı uçururken inşa etmek gibi bir durumla sıkça karşılaşacağız. Bu nedenle böyle bir dinamik yaşanırken ekiplerin empati göstermesi önemli.
Bu yüzden yöneticilerin ve liderlerin düşünmesi gereken en iyi şeyin, hatta ilk şeyin, ekibe empati anlayışını kazandırmak olduğunu düşünüyorum—yani bu hibrit çalışma düzeninin nasıl göründüğünü anlamak ve buna esnek yaklaşmak. Nasıl görüneceğini bilmiyoruz; ancak ekip olarak esnek davranmak hazırlıklı ve dayanıklı olmanın en iyi yolu.
Becca Banyard
Bu gerçekten harika. Şimdi konuyu kısaca değiştireceğiz. Bugün bulunduğunuz noktaya nasıl geldiğiniz ve sizi özellikle neyin motive ettiği hakkında daha fazla bilgi edinmek isterim.
Have an account? Log In
Anthony Clay
Çok farklı şey var. Mentorların ve destekçilerin hayatımın pek çok farklı aşamasında, kariyer yolculuğumda önemli bir rol oynadığını düşünüyorum. Başkalarından yardım isteme konusunda çok şanslı ve çok bilinçli davrandım. Belli alanlarda benden daha fazla bilgi sahibi olan diğer uzmanlardan, diğer insanlardan. Bu kişilerden gelen geri bildirimlerden yararlanarak ve onları adeta bir sünger gibi içime çekerek, mutlaka en güçlü olduğum alanlar olmayan konularda öğrenmeye ve gelişmeye çalıştım.
Bu nedenle mentorların ve destekçilerin gerçekten önemli olduğunu düşünüyorum. Ayrıca ben büyük bir—birçok kişinin buna yöneldiğini, bazılarının ise yönelmediğini biliyorum—güçlü yönleri belirleme yaklaşımına inanıyorum. Güçlü yönlere gerçekten çok inanıyorum ve gelişebileceğiniz alanlar varsa—hepimizin gelişebileceği alanlar var—bu alanlarda kendinizi geliştirmek için zaman harcamaya değer.
Son olarak, geniş bir bakış açısına sahip olmanın gerçekten önemli olduğunu düşünüyorum. Bir konuda uzmanlaşmak ve o alanda derinleşmek harika, ancak insanların konulara yaklaşımlarında bütüncül olmalarına da büyük bir ihtiyaç var.
Kariyerimin farklı alanlarına geniş bir bakış açısı uygulamak gerçekten önemli oldu ve günümüz İK disiplinindeki sorunların çoğu çok yönlü ve disiplinler arası nitelikte. Bu bakış açısına sahip olmak, farklı perspektiflerle ortama ve konuşmalara uyum sağlayabilmek, iş gücü değişirken dayanıklılığımı koruyabilmem açısından gerçekten önemli oldu.
Hukukçulardan oluşan bir aileden geldiğimden ve sistemleri gözlemlediğimden bahsetmiştim; ceza adalet sistemi gerçekten büyük bir sistem, İK ve insan operasyonları ile kültürü nasıl oluşturduğumuz da büyük bir sistem gibi.
Sistemler çok güçlü olabilir ve harika, sağlam yapılar sunabilir, ancak sistemler aynı zamanda ince ayarlar, üzerinde oynama ve yaratıcılık gerektirir. İK'yı, yenilik ve yaratıcılık için çok fazla alan barındıran böylesine harika bir sistem olarak görüyorum. Mevcut düzeni sorgulamaya gerçekten inanıyorum. Tüm bunları bir araya getirdiğinizde, İK teknolojisine bakışımızda mevcut düzeni değiştirmeye odaklanan Indi ortaya çıkıyor.
Sistemlerin ne kadar güçlü olabileceğini, ancak aynı zamanda sistemlerin bozulmak üzere tasarlandığını ve bozulmaları gerektiğini düşünmek beni gerçekten motive ediyor. Sistemler değiştirilmeli ve bu bana her gün ilham veriyor.
İlgili Okuma: Çalışan Eğitimi İçin En İyi 10 Öğrenme Yönetim Sistemi (LMS)
Becca Banyard
Bu harika. Indi şirketinizden bahsettiniz; şu anda Indi'de yaptığınız işi nasıl tanımladığınızı biraz daha öğrenmek isterim.
Anthony Clay
Indi, herkese gelişmeleri için eşit erişim ve fırsatlar sunmakla ilgili. İnsanların yeni beceriler kazanma veya yeni tür projeler üstlenme fırsatı aradıkları, ancak bunları nerede bulacaklarını bilmedikleri için kuruluşlardan ayrıldığı ya da kuruluşlarla bağ kuramadığı bir noktadan hareket ediyoruz.
Genellikle fırsatlar, ağınızda bulunan kişilere verilir ve bir fırsat sunabilecek kişinin ağında değilseniz ne yapmanız beklenir? Bir fırsat istiyorsanız, şansınız yok demektir. İnsanların becerilerini geliştirmeye, yeni insanlarla tanışmaya ve kurum içinde gelişmeye gerçekten istekli olduklarını, ancak bunları bulabilecekleri merkezi bir yer olmadığını bildiğimiz için bu merkezi yeri oluşturduk.
Indi, her kuruluş için kendi kariyer gelişiminizi bağımsız olarak yönlendirebilmeniz amacıyla mentorlukları, gelişim projelerini ve işbaşı gözlem fırsatlarını keşfedebileceğiniz merkezi bir platformdur.
Veri, bilirsiniz, bir silahtır. Bu kelimenin güçlü olduğunun farkındayım, ama veri bir silahtır. Yani veri, İK profesyonelleri için son derece güçlüdür.
Becca Banyard
Bu harika; şu ana kadar elde ettiğiniz başarı için sizi içtenlikle kutluyorum. İK profesyonelleri çalışanlardan nasıl geri bildirim toplayabilir ve çalışanların bağlılığını nasıl ölçebilir?
Anthony Clay
Ah, aman Tanrım. Bu 10 saatlik bir konuşma… 10 saatimiz var, değil mi? Birincisi, kültürün ve güçlü bir kültüre sahip olmanın başarılı bir kuruluş için son derece kritik olduğuna inanıyorum. Harika bir ürününüz, ancak kötü bir kültürünüz varsa bir süre ayakta kalabilirsiniz, ama kötü bir kültür gerçekten bir kuruluşu batırabilir.
Güçlü bir kültüre sahip olmak temelde dinlemeye dayanır ve bu nedenle dinlemek çok ama çok kritiktir. Dinlemek çok yönlü ve çok kanallıdır; dinlemenin tek bir yolu yoktur.
Eskiden ‘yılda bir kez’ yapılan anket vardı, şimdi ise yeni yaklaşım sürekli nabız yoklaması anketleri. Bu harika, ancak tek başına yeterli olamazlar. Bu nabız yoklaması anketlerini destekleyecek çok daha fazla şey olmalı. Çalışan kaynak gruplarına gerçekten inanıyorum.
Bunlar genellikle farklı geçmişlerden gelen çalışanların en yoğun şekilde bir araya geldiği gruplardır ve çeşitlilik tek tip değildir. Bu zengin topluluklarda çok fazla nüans bulunur ve müşteriler, kültür hakkında son derece değerli ve zengin bakış açıları sunarlar. Ben buna bir araç diyorum, ancak aslında çok güçlü bir geri bildirim kaynağı.
Ayrıca İK'nın konseyler—bir tür çevik görev güçleri—gibi yapılardan yararlanması gerektiğine de inanıyorum; çünkü bunlar çeşitli departmanlarda neler olup bittiğini anlamanın iyi bir yoludur. Pazarlama, finans, mühendislik ve hukuk departmanlarında neler oluyor? Bu da dinlemeye gerçekten nüans katmaya yardımcı olur ve çok kanallı bir yaklaşım kullanmak gerçekten kritik önem taşır.
Bu farklı dinleme sistemlerini kullanıyorsunuz çünkü aldığınız her tür geri bildirimi dinlemeniz çok önemli; bu da verilere bakıp verileri demografiye, konuma ve departmana göre çapraz tablolamak ve az önce bahsettiğim bu geri bildirim kanallarındaki duygu durumunu gerçekten anlamak anlamına geliyor. Yani çok yönlü bir yaklaşım benimsemeli ve verilerinizi çapraz tablolamalısınız.
Becca Banyard
Teşekkürler, bu harika. Benzer bir konudan devam edersek, çalışanlarınızın mutlu olup olmadığını nasıl ölçüyorsunuz?
Anthony Clay
Yine sayısız şey var, ama uygulanabilir olması için size bir tane vereyim. Bu soruya çok inanıyorum; bence son derece temel bir soru:
“Bu iş yerini bir çalışma arkadaşınıza, bir arkadaşınıza veya o kişinin çevresinden birine önerir miydiniz?”
Bence bu sorunun psikolojisi çok güzel kurgulanmış çünkü aslında kişiden en derin özüne inmesini istiyor. İtibarınızı, siyasi sermayenizi ortaya koyuyorsunuz. Yakın arkadaşınızla konuşup ona iş yerinizden bahsedeceksiniz.
Ve “Orada çalışmalısın, harika bir yer,” diyecekseniz bu, yüksek riskli bir eylemdir. Bu soru gerçekten insanın özüne iniyor, çok derinlere ulaşıyor. Birinin ortaya koyacağı itibarı düşünmesini sağlamak benim en sevdiğim yöntem. Yine de bunun birçok yöntemden yalnızca biri olduğunu açıkça belirtelim.
Becca Banyard
Bu gerçekten harika bir yaklaşım. Aynı temadan devam edersek, İK daha iyi bir kültür oluşturmak için verileri nasıl kullanabilir? Bunun için tercih edilen bir metrik var mı?
Anthony Clay
Vay canına. Biliyor musun, ben heyecanlanıyorum. Veri, bilirsin, bir silahtır. Bu kelimenin güçlü olduğunun farkındayım ama gerçekten bir silahtır. Yani veri, İK profesyonelleri için çok güçlüdür. Bizim için de çok güçlü çünkü eskiden mentorluk programı gibi bir şey başlatır ve işe yarayacağı umuduyla beklerdiniz. Ama artık duygu durumunu ölçebiliyoruz.
İK profesyonelleri olarak yaptıklarımızın etkililiğini ölçmek için verilerden yararlanmak çok önemli ve bunun çalışmalarımıza büyük bir güvenilirlik kazandırdığını düşünüyorum. Biliyor musunuz, İK profesyonelleri olarak bazen içgörüleri ve programları diğer iş liderlerine kabul ettirmekte zorlanıyoruz; yaptıklarımızın ölçülemeyeceği yönünde bir yaklaşım var. Bu tamamen yanlış.
Bu konuda biraz daha uygulamaya dönük konuşacağım çünkü İK profesyonellerinin bir İK BI'sına sahip olmayı savunması gerektiğini düşünüyorum; o hâlde lütfen bunu hayata geçirin.
Bu İK sistemleri o kadar kapsamlı ve o kadar çok farklı veri topluyor ki, bunların içine girip gerçekten bazı içgörüleri nasıl ortaya çıkarabilirsiniz? Bu nedenle, iş zekâsı çalışmaları yürütebilecek birinin, yani bir İK BI analistinin işe alınması için kadro talep etmek kritik önem taşıyor.
İkinci olarak, bence dinleme sistemlerinizin gerçekten önemli olduğu nokta burası. Bunun bir dinleme yolculuğuyla başladığını düşünüyorum. Çalışanlarınızı anketler, görev güçleri ve çalışan kaynak grupları aracılığıyla dinlemek ve odaklanmak istediğiniz temel alanları belirlemek gerekiyor.
Bu gerçekten önemli. Çalışanlarınızın sorun olarak ifade etmediği konulara öncelik vermek istemezsiniz. Dolayısıyla dinleme sistemleriniz aracılığıyla çalışanların duygu durumunu anlamaya başladıkça, dinleme sistemlerinizden duyduğunuz farklı dinamikleri daha ayrıntılı incelemeye başlamak için İK BI analistlerinizden yararlanabilirsiniz.
Yöneticiler, kültür ve kültürün şekillendirilmesi için önemli bir ön safta dinleme sistemidir. Programları düşünürken, yöneticilerinizin çalışanlarınızın gerçekte ne hissettiğini yakından takip etmesi kritik önem taşır ve bunu hayata geçirmek de bir o kadar önemlidir. Bununla kastettiğim şu: üst düzey liderlerin bunu bir kuruluşta yöneticilerin görevlerinin kritik bir parçası hâline getirmesi çok önemlidir.
Becca Banyard
Harika, teşekkürler. Bir an için liderlerden ve yöneticilerden bahsedelim. Yöneticilerin bir kuruluştaki rolünü kişisel olarak nasıl görüyorsunuz?
Anthony Clay
Hepinizin yöneticilere büyük bir empati duyduğunuzu görüyorum. Dışarıdaki tüm yöneticilere selam olsun! Gerçekten zor. Öncelikle, ilginç bir veri noktası: Bence yöneticiler bunu hissediyor ama dışarıdaki tüm yöneticiler için nicel olarak ifade etmek gerekirse, yöneticiler için zorunlu eğitim saatleri son beş yılda iki katına çıktı. Yönetici olmak gerçekten çok yorucu.
Özellikle uyum açısından, iş yeri ve hukuk sistemlerine uyumlu kalmak için hepimizin, yöneticilerin omuzlarında çok fazla sorumluluk var. Bu yüzden yöneticilere karşı büyük bir empati duyuyorum; yöneticiler çok kritik bir konumda, onlar ön safta yer alan dinleme sistemidir.
Bir matristen bahsettiğinizde, bilirsiniz, üst düzey liderleriniz vardır; kariyerlerinin daha erken aşamalarında olan ve adeta didinen çalışanlarınız vardır; bir de ortada yer alan yönetici katmanı bulunur. Bu yöneticiler, kuruluşunuzun bu iki kritik bölümünün tam ortasında yer alır.
Bu nedenle, kültür konusunda kararlar alan ve bağlılıkla ilgili adımlar atan üst düzey liderler bu kararları verirken çalışanlardan gelen en iyi verilere ve en iyi geri bildirimlere sahip olmalıdır. Bunun için yöneticilerine güvenmek zorundadırlar çünkü çalışanlara gönderilen, yukarıdan aşağıya ilerleyen bu anketlerde, çalışanların anlatmaya çalıştıklarında yöneticilerin yakalayabileceği ve bir anketin yakalayamayacağı çok daha fazla incelik vardır. Dolayısıyla yöneticiler, kültür ve kültürün şekillendirilmesi için önemli bir ön safta dinleme sistemidir.
Programlama hakkında düşünürken, yöneticilerinizin çalışanlarınızın gerçekten neler hissettiğini bilmesi ve bunu fiilen operasyonelleştirmesi son derece kritik. Bununla kastettiğim, üst düzey liderlerin bunu bir kuruluştaki yöneticilerin görevlerinin kritik bir parçası hâline getirmesinin çok önemli olduğudur.
Yöneticilerden, ekip üyelerinden düzenli olarak ve belirli aralıklarla geri bildirim toplamaları beklenmelidir; böylece üst düzey liderler bu geri bildirimlerden yararlanabilir ve çalışanların hisleriyle gerçekten örtüşen kültür kararları alabilir. Dolayısıyla bu geri bildirim döngüsü gerçekten kritik ve yöneticiler de bunun anahtarı.
Aynı anda onlardan kültür meşalesini taşımalarını, uyumluluk meşalesini taşımalarını, iş sonuçları meşalesini taşımalarını ve ardından birincil bakım veren meşalesini taşımalarını istiyoruz.
Çok fazla meşale var ve yöneticilerimizin çok fazla desteğe ihtiyacı var. Araç setlerine ve en iyi uygulamalara ihtiyaçları var. Ne kadar önemli oldukları düşünüldüğünde, yöneticilerimizi desteklemek de gerçekten çok önemli.
Becca Banyard
Kesinlikle! Uzaktan Çalışma Başarısı Zirvesi sırasında radikal empati üzerine bir konuşma yaptınız. Radikal empatinin ne olduğunu ve kuruluşların bunu neden dikkate alması gerektiğini bilmek isterim.
Anthony Clay
Bunu sonsuza dek söylediğimi duyacaksınız, bilginiz olsun; bir zirvede duydunuz, gelecek yıl da duyacaksınız, her zirvede Becca.
Ama evet, radikal empatiye gerçekten inanıyorum. Bu bir zihniyet, kültürel bir yaklaşım. Başka birinin yaşanmış deneyimini anlamak ve pek çok farklı şeye nüans merceğinden bakmak için son derece bilinçli ve proaktif olmanın, işi uç noktaya taşımanın hiç bitmeyen bir uygulaması.
Ve nüans hakkında çok konuşuyorum. Bununla gerçekten kastettiğim, bir anket sorusuna verilen yanıtı açımlamak ve bunu demografik özellikler ve departmanlar gibi unsurlara göre incelemek. Daha önce de sohbetimiz sırasında bundan bahsetmiştim; radikal empati, gerçekten de işe, müşterilere ve kültüre yönelik nüansa dayalı bir yaklaşıma öncülük ediyor.
Bu çok, çok önemli; çünkü kör noktalarımızda kullanılmamış pek çok fırsat var ve bu fırsatları yalnızca nüanslı bir bakış açısıyla ortaya çıkarabilirsiniz. Dolayısıyla radikal empatiyi benimseyin. Bu bir zihniyet, kültürel bir yaklaşım ve bir tutumdur.
Becca Banyard
Harika. Buna bayıldım. Söylediğiniz, gerçi bunlar sizin sözleriniz değil, ama bir başkasının ayakkabılarıyla bir mil yürümeyi ve nereden geldiğini anlamayı nasıl içerdiği konusuna bayıldım. Bence bu çok güçlü.
Anthony Clay
Kesinlikle, çok güzel söyledin Becca. Evet. Teşekkür ederim. Aslında radikal empati üzerine bir tez ya da benzeri bir şey yazmalıyız. Sen de istiyorsan ben varım.
Becca Banyard
Ben varım, hadi yapalım. Şimdi son birkaç soru. Bir İK profesyoneli olarak şimdiye kadar hayata geçirdiğiniz en etkili girişim veya değişiklik ne oldu?
Anthony Clay
Bu zor bir soru ama aklıma iki şey geliyor. İki tane söyleyebilir miyim? Bunlardan biri BlackLight'ı kurmak ve Microsoft'ta çalışan kaynak grupları hareketini başlatmak; bu grupların ne kadar önemli olduğunu göstermek ve Microsoft'taki çalışan kaynak gruplarını yeniden canlandırmak. Büyük bir iş, gerçekten çok büyük bir iş. Bununla gurur duyuyorum.
Diğeri ise daha çok bir İK profesyoneli olarak, diğer kuruluşlara anonimleştirilmiş özgeçmiş taramasını benimsemeleri için ilham vermek. Yani özgeçmişleri alıp isimler gibi unsurları gizlemek; böylece yalnızca “Bu aday ne kadar harika?” diye değerlendiriyorsunuz. Sadece bir özgeçmişe ve bu kişinin neler yaptığına bakıyorum; “Acaba isminin kulağa hoş gelmesini beğendim mi?” diye düşünmüyorum.
Bununla çok gurur duyuyorum; çünkü bu kuruluşlardan birkaçı bunu benimsediğinde, yalnızca anonimlik ve taramayı uygulayarak aday havuzlarındaki çeşitliliğin birkaç yıl içinde üç kattan fazla arttığını gördü.
Becca Banyard
Evet, harika, Japonya'da yaşarken oraya özgeçmişinizi gönderdiğinizde özgeçmişinizle birlikte bir fotoğraf da göndermeniz gerektiğini öğrendiğimde gerçekten şaşırmıştım. Bu, büyüdüğüm kültüre kıyasla bana çok tuhaf gelmişti ve evet, burada kesinlikle bazı önyargılar olabilir diye düşünmüştüm. Şu anda yükselişte olan ve önümüzdeki yıllarda iş yerini şekillendireceğini düşündüğünüz bir trend var mı?
Anthony Clay
Çok şey var. Çalışan bağlılığının ve çalışanların kuruluşa ne kadar bağlı hissettiğinin, özellikle insanların uzaktan çalışılan bir dünyada kuruluşla fiziksel olarak bağlarının koptuğu düşünüldüğünde, kritik olduğunu düşünüyorum.
Ayrıca toplumsal cinsiyet eşitsizliği trendini düşünüyorum; iş gücüne dönüş oranları açısından yaşananları ve son birkaç yılda ücret eşitliği konusunda kaydettiğimiz ilerlemenin, yalnızca pandeminin dinamikleri nedeniyle gerilediğini düşünüyorum.
Yaşanan bazı ekonomik trendleri, makroekonomik trendleri kapsayıcılık merceğinden ve nüanslı bir bakış açısıyla inceliyorum ve bunlardan bazıları beni endişelendiriyor. Bence İK profesyonelleri olarak iş yerinde kapsayıcılığı bir trend olarak değil, bir hareket olarak görmeliyiz; ancak COVID nedeniyle eşitsizliğin yeniden artması trendi karşısında, profesyoneller olarak bu eşitsizliğin yaşanmamasını sağlamak için ne yapıyoruz?
Uzaktan ve yüz yüze pozisyonlar arasında seçim yapmaya izin veriyorsak, özellikle birincil bakım sorumlulukları nedeniyle uzaktan çalışmayı tercih eden kadınların oranında aşırı bir yoğunlaşma varsa, uzaktan pozisyonun yüz yüze pozisyondan daha düşük ücretlendirilmediğinden emin oluyor muyuz? Karamsar olmamamız gerektiğine gerçekten inanıyorum, ancak bu konuya çok dikkat ediyor ve birçok kuruluşun bunu değerlendirmesine yardımcı oluyorum.
İlgili Okuma: Çalışanlarınız İçin Vardiyalı Çalışmayı Daha da İyi Hale Getirecek 9 Değişiklik
Becca Banyard
Bu gerçekten harika ve çok önemli. Artık sohbetimizi sonlandırmamız gerekecek, ancak bitirmeden önce sana çok önemli bir soru sormak istiyorum. En sevdiğin ofis atıştırmalığı nedir?
Anthony Clay
Haha, insanlar bana Şeker Böceği diyor, çünkü şekeri gerçekten çok seviyorum. M&M's ve şekerlemeleri seviyorum. Her türlü şekerleme: oyun biter. Hiçbirini yanıma koymayın. Yani, gerçekten kelimenin tam anlamıyla oyun biter, ama kaju fıstığı seven biri olarak tanınırım; kaju fıstığını çok severim: tuzlu, tuzsuz, ne olursa olsun, adını siz koyun. Ofiste kaju fıstığı varsa dikkat edin, geliyorum!
Becca Banyard
Bayıldım. Ben de kaju fıstığını çok severim. Bir de makademya fıstığını.
Anthony Clay
Çok güzel.
Becca Banyard
Anthony, bugün benimle sohbet ettiğin için çok teşekkür ederim. Seni ağırlamak büyük bir zevkti ve PMP topluluğunda bir uzman olarak yer almanı sabırsızlıkla bekliyorum.
Anthony Clay
Evet, lütfen. Teşekkürler Becca.
Hoşunuza gitti mi? Paylaşacak kendi görüşleriniz mi var? Anthony ve diğer İK ve insan kaynakları uzmanlarıyla People Managing People Topluluk forumunda bağlantı kurun.
Ya da bunun gibi daha da bilgilendirici podcast'leri dinleyin: Hazırlıklı Değilseniz Kariyerinizi Raydan Çıkaracak Tek Şey (Yetenek Değişimini Kazanmak: Yeni Yüksek Performanslı İş Yerini Ortaya Çıkarmanın Üç Adımı kitabının yazarı Berta Aldrich ile)