Örgütsel sağlık ölçütleri, şirketinizin kültürünün, değerlerinin ve çalışan bağlılığının ne kadar iyi durumda olduğunu gösteren açık, veriye dayalı göstergelerdir. Bu ölçütleri takip ederek güçlü yönleri ve sorunları hızla fark edebilir, böylece daha sağlıklı ve üretken bir iş yeri için çabalarınızı tam olarak nereye yönlendirmeniz gerektiğini bilirsiniz. Kuruluşunuzun içinde gerçekten neler olup bittiğini anlamak istiyorsanız, bu sayılar başvuracağınız “hayati bulgular”dır.
Örgütsel Sağlık Ölçütleri Nedir?
Örgütsel sağlık ölçütleri ifadesi kulağa oldukça İKvari geliyor, değil mi? Bir bakıma öyle. Ancak bu, önemsiz olduğu ve liderlerin (evet, İK dışındaki liderlerin bile) buna odaklanmaması gerektiği anlamına gelmez.
Şahsen iyi bir benzetmeyi severim; öyleyse neden bir benzetmeyle başlamayalım?
Doktora gittiğinizde, doktor bireyin genel sağlık durumunu ölçmek için kalp atış hızı, VKİ, ateş, tansiyon ve benzeri çeşitli kişisel verileri alır. Bu veriler, doktorun vücudunuzun içinde neler olduğuna dair bir tablo oluşturmasını sağlar.
Örgütsel sağlık ölçütlerini (OHM) de benzer şekilde, ancak şirketler için düşünün.
Örgütsel sağlık ölçütleri, şirket kültürünüzün ne kadar sağlıklı olduğunu ölçmek için takip edilen verilerdir.
İyi uygulandığında bu ölçütler, şirket değerlerinizi ne ölçüde hayata geçirdiğinizi de ölçebilir. Kültürün en önemli unsur olduğu ve giderek daha fazla insanın kişisel değerlerini katılacakları kuruluşların değerleriyle örtüştürdüğü bir çağda, kültürünüzün ne kadar sağlıklı olduğunu bilmek kritik önem taşıyabilir.
Ölçüt Örnekleri
Her şirket aynı OHM'lere sahip olmayacaktır. Her şirketin kültürü farklıdır ve bunun sonucunda her şirketin OHM'leri de farklıdır. Size yol gösterecek bir ışık olması için verileri farklı şekillerde inceleyebilirsiniz.
Birkaç yaygın ölçüte göz atalım:
Çalışan Devir Oranı
Çalışan devir oranı son derece yaygın bir ölçüttür. Çalışan devir oranı, şirketinizde çalışmaya başlayan ve ayrılan kişilerin yüzdesini gösterir. Bu ölçüt faydalıdır, çünkü işten ayrılma oranları genellikle şirket sağlığının 1 numaralı göstergesidir. Kendinizi, en iyi insanlarla birlikte olduğunuz ve kendinizi en canlı hissettiğiniz, gelmiş geçmiş en iyi partide hayal edin. Ayrılmak istemezdiniz, değil mi?
Öte yandan kendinizi dışlanmış ve istenmiyor hissettiğiniz, partinin de berbat olduğu bir partiye katılsaydınız, muhtemelen mümkün olan en kısa sürede çıkışı arardınız.
Aynı durum şirketler için de geçerlidir. “İyi bir parti” düzenleyen şirketler, insanların kalmak ve ellerinden gelenin en iyisini yapmak istemesini sağlar. Çalışan devir oranını ölçmemizin nedeni budur: Kaç kişinin ve ne kadar hızlı bir şekilde kapıya yöneldiğini görmek.
Çalışan devir oranı birçok şekilde hesaplanabilir. En yaygın yöntem şöyledir:
Çalışan devir oranı = işten ayrılan çalışan sayısı / ortalama ekip üyesi sayısı. Ardından yüzdeye dönüştürülür.
Çalışan devir oranı hesaplamalarıyla ilgili bazı notlar:
- Bu denklemi istediğiniz herhangi bir dönem için uygulayabilirsiniz. İki yaygın seçenek, Yıl Başından Bugüne veya YTD çalışan devir oranı (yalnızca 1 Ocak'tan bu yana ölçülen çalışan devir oranı) ve Hareketli Çalışan Devir Oranı'dır (12 aylık hareketli dönem esas alınarak ölçülen çalışan devir oranı).
- Ölçtüğünüz zaman aralığı ne olursa olsun, pay ve paydanın aynı zaman aralığını kapsadığından emin olun.
- Bu denklemi şirketin tamamı, belirli bir departman veya konum ya da yalnızca tek bir pozisyon için kullanabilirsiniz.
- Yüzde ne kadar yüksekse çalışan devir oranı da o kadar yüksektir. Bu, daha fazla kişinin şirketinizden ayrıldığı anlamına gelir.
- Bazı şirketler, kaybı üzüntü verici olan çalışan devir oranını ve kaybı üzüntü verici olmayan çalışan devir oranını ölçer. Kaybı üzüntü verici olan çalışan devir oranı, kuruluştan ayrılan ve kaybı şirket için olumsuz sonuç doğuran kişileri ifade eder. Kaybı üzüntü verici olmayan çalışan devir oranı ise performans nedenleriyle işine son verilen kişileri ifade eder.
- Çalışan devir oranı gönüllü ve zorunlu olarak da sınıflandırılabilir. Gönüllü çalışan devir oranı, şirketten kendi isteğiyle ayrılan çalışanları ifade eder. Zorunlu çalışan devir oranı ise kişinin davranış, iş gücü azaltımı, pozisyonun kaldırılması veya performans sorunları nedeniyle ayrılmaya zorlanması anlamına gelir.
- Çalışan devir oranı yüzde 100'ü aşabilir.
Bu son derece yararlı ve oldukça standart bir ölçüttür. Hızlı bir Google araması, çalışan devir oranınızı aynı sektördeki diğer şirketlerle karşılaştırmanıza ve kıyaslama için sektör ortalamalarını öğrenmenize olanak tanır.
E-kitap: İnsanlar Neden İşten Ayrılır ve En İyi Yeteneklerinizi Nasıl Elde Tutarsınız?
Have an account? Log In
90 Günlük Çalışan Devir Oranı
90 günlük devir oranı, birçok şirket tarafından kullanılan bir başka standart metriktir. İşleyişi ‘devir oranı’na oldukça benzerdir, ancak özellikle ilk 90 gün içinde (veya 1 yılın altında ölçmek istediğiniz başka bir süre içinde) ayrılan kişileri ölçer.
Bu ölçümün bu kadar popüler olmasının nedeni, yetenekleri seçme, karşılama ve işe alıştırma süreçlerinde ne kadar başarılı olduğunuzun bir göstergesi olmasıdır.
Bu metrik, karşılaştırıldığında normal devir oranından daha yüksek bir yüzde olma eğilimindedir.
Çalışan Bağlılığı Skoru
Devir oranlarının aksine, bağlılık skorlarının nasıl hesaplandığına ilişkin ortak bir denklem yoktur. Şirketten şirkete değişir. Her şirket tarafından benimsenmemiş olsa da, gördüğüm en yaygın yöntem çalışan bağlılığı anketidir.
“Bağlılık skoru”na sahip olmanın amacı, çalışan kitlesinin mutluluğunu ve ayrıca çalışan kitlesindeki devir riski olasılığını değerlendirmektir.
Yukarıda belirtildiği gibi, hesaplamalar şirketten şirkete değişir, ancak bağlılık skorlarının çoğu (çoğu durumda) çalışan kitlesinin tamamına gönderilen bir anket aracılığıyla oluşturulur.
Bu hesaplama veya skor, birden altıya kadar özgün sorudan ya da bir ifadeye yönelik katılım seçeneklerinden elde edilir ve ardından bir bağlılık endeksi oluşturmak üzere ortalaması alınır.
Bu sorular “[ŞİRKET ADINI EKLEYİN]’i bir arkadaşınıza tavsiye etme olasılığınız nedir?” sorusundan “[ŞİRKET ADINI EKLEYİN] için çalışmaktan gurur duyuyorum.” ifadesine kadar değişebilir.
Bağlılık skorunun iyi tarafı, onu istediğiniz şekilde tasarlama özgürlüğüne sahip olmanızdır. Şirketinizin kendine özgü bağlılık düzeyini ölçmek için istediğiniz sayıda metriği hesaplayabilirsiniz.
Dezavantajı ise bağlılık skorlarınızı dış taraflarla karşılaştırdığınızda, büyük olasılıkla birebir karşılaştırma yapamayacak olmanızdır. Bununla birlikte, sektördeki ortalama bağlılık skorlarını kıyaslayan birçok kaynak ve anket bulunmaktadır.
İç Terfi Skoru
Bu metrik, mevcut yetenekler arasından kaç kişinin pozisyonlara yerleştirildiğini anlamanıza yardımcı olur.
Bu hesaplama şu şekilde yapılır:
İç Terfi Skoru = yeni rollere geçen iç yeteneklerin sayısı / sahip olduğunuz açık pozisyon sayısı.
Kuruluşunuz, sizin için doğru sayının ne olduğunu belirlemelidir. Bazı kuruluşlar yalnızca kurum içinden terfi ettirdikleri uygulamalara sahipken, diğerleri 50/50'lik bir dağılım sağlamaya çalışır.
Hedefinizin ne olduğunu belirlemeye çalışırken beceriler arasındaki dengeyi göz önünde bulundurun. Bazen hedeflerinize ulaşmak için gereken tüm beceri ve yetkinliklere sahip olursunuz, ancak diğer zamanlarda söz konusu becerileri bulmak için piyasaya açılmanız gerekebilir.
Yeni İşe Alım Başarı Oranı
Yeni ve nitelikli yetenekleri çekmek, işe almak, karşılamak ve gelişmelerine olanak tanımak kulağa geldiğinden çok daha zordur.
Zor olsa da bu, bir kuruluşun ne kadar sağlıklı olduğunun da göstergesidir. Parti benzetmesini düşünün. Harika bir parti yeni gelenleri karşılar ve ortamda gelişmelerine olanak tanır. Burada da aynı durum geçerlidir.
Yeni İşe Alım Başarı Oranı, her yerde standart olmayan başka bir metriktir; bu nedenle şirketler bunu kendilerine uygun şekilde tasarlayabilir. Yeni işe alım başarısı oranını değerlendirirken dikkate alınması gereken çeşitli unsurlar vardır:
· 90 günlük devir oranı
· 1 yıllık devir oranı
· Kişinin uyum sağlaması ve performansına ilişkin nitel değerlendirmeler
· Kişinin ilk performans değerlendirmesi puanı
· Bağlılık anketlerinden alınan ilk liderlik puanı
Bağlılıkta olduğu gibi, ‘yeni işe alım başarı oranı’ metriğini belirlemek için bu metriklerden istediğiniz sayıda kullanabilirsiniz. Bunun zaman zaman bağlama göre değişebileceğini unutmayın. Tüm yeni işe alım deneyimleri aynı değildir ve bazı kişiler diğerlerinden daha büyük bir karmaşanın içine adım atar.
Hangi OHM'leri Kullanmalıyım?
Daha önce söylediğim gibi, tüm şirket kültürleri farklıdır; bu da farklı metriklerin kuruluşunuzun sağlığındaki başarının göstergeleri olacağı anlamına gelir.
OHM'lerin başlangıç noktasını bulmanın yolu, aşağıdaki çizelgeden yararlanmaktır. Spoiler uyarısı: Her şey değerlerle ilgilidir.
Kültür, değerlerinizi ne kadar iyi yaşattığınızın bir sonucudur (ya da öyle olmalıdır).
Örneğin, şirket değerlerinizden biri “dürüstlük” ise doğru olanı yapmak, raporlamada doğruluk ve adil ve hakkaniyetli olanı savunmak kültürün ayırt edici özellikleri olacaktır.
Başarılı bir şekilde ölçüm yapabilmek için şirketinizi incelemeniz ve bunun ne zaman ve nerede nicel hale getirilebileceğini belirlemeniz gerekir.
İnsanların geliştiği ve kendilerinin en iyi hâli olabildiği bir kültür mü istiyorsunuz? O hâlde pişmanlık yaratan çalışan devir oranı, bağlılık puanları ve gelişim faaliyetlerine katılan kişilerin yüzdesi sizin için doğru ölçütler olabilir.
Kültürü Anlamak: Gerçekçilik ve Arzulanan Kültür
Elbette her şirketin kültüründe hoşlanmadığı unsurlar olacaktır. Hiç kimse mükemmel değildir; şirketler de öyle.
Kültür hakkında konuşurken şirket liderlerinin mevcut olan, olacak olan ve olması gereken arasında doğru dengeyi bulması gerekir. Bu üçlü ayrım, kültür oluşumunun muhtemelen en zor kısmıdır; çünkü pek çok unsuru dengelemeyi gerektirir - kültürün en iyi yönlerini alıp korumayı, gelecekte neler olacağını görmeyi ve nihayetinde kültürü olmasını istediğiniz hâle getirmeyi.
Sahip olduğunuz kültürü düşünürken, olmasını arzuladığınız kültürü de düşünmek aynı derecede önemlidir. Kültürünüzün sizi benzersiz kılan ve işinizi ileriye taşıyan yönleriyle büyümek istediğiniz unsurları dengeleyin.
Örgütsel Sağlık Ölçütlerini Ölçmenin ve Kullanmanın Faydaları
Kültür, stratejiyi kahvaltıda yer.
Peter Drucker
İnsanların bir kuruluşun temel itici gücü olduğuna inanıyorsak, kültürümüzün ne kadar etkili olduğunu neden ölçmek istemeyelim?
Örgütsel sağlığı başarılı bir şekilde ölçtüğümüzde, neleri iyi yaptığımızı, neleri geliştirmemiz gerektiğini ve çalışanlarımızın neler hissettiğini hedeflememize olanak tanır.
Bir doktorun ölçtüğü bu ölçütlerin hastalığınızı, doktorun nereye odaklanması gerektiğini ve durumu nasıl iyileştirebileceğini belirlemesine olanak tanıması gibi, aynı durum burada da geçerlidir.
Araştırmalar, zehirli bir kültürde kısa vadeli başarının mümkün olmasına rağmen uzun vadeli başarının mümkün olmadığını göstermiştir. Şirketler uzun vadede başarılı olmak istiyorsa, gelişen bir kültürü teşvik etmek bir CEO'nun veya liderin yapabileceği en stratejik faaliyetlerden biridir.
Kültürü teşvik etmenin ve ölçmenin birkaç önemli faydası vardır. Olumlu bir kültür istiyorsak işe onu ölçerek başlamalıyız. Aşağıda olumlu örgütsel sağlığın bazı faydaları yer almaktadır.
1. Olumlu kültürler, insanların işte ve evde daha iyi ve daha üretken olmalarına yardımcı olur. Dünyada daha mutlu insanların olmasını kim istemez ki?
2. Olumlu bir iş yerinde iş birliği artar.
3. İstatistikler araştırmadan araştırmaya farklılık gösterebilse de daha güçlü kültürlerin daha fazla gelir sağladığı iyi bilinen bir görüştür.
Liderlik alanında uzman iki kişi ve “Tamamen Adanmış” kitabının yazarları Gostick ve Elton, bağlı bir ekibin faaliyet kârını 3 katına çıkaran bir değişkenden bahsetmektedir.
More Articles
Kültür ve Performans
Bazen insanlar bir kuruluşun “sağlıklı” olmasının ne anlama geldiğini yanlış yorumlar. Bir kuruluşun veya kültürün sağlıklı olması için iki temel faktörün bulunması gerekir.
İş dünyasında, kültürün içinde herkesin kazanmak istediği bir temel bulunmalıdır. Kültürün diğer temel önermesi ise performansın önemli olmasıdır.
İşin zorlaştığı yer burasıdır.
Gerçek şu ki her şirkette beklenen standardı karşılamayan insanlar vardır. Performansın önemli olduğu bir kültürde bunun ele alınması gerekir; şirketlerin liderlik, performans, beklentiler ve yetkinlikler arasında denge kurması gereken yer de burasıdır.
Güçlü bir kültür insanları destekler, işlerini yapmaları için gereken araçları sağlar ve fırsatlar sunar.
Güçlü bir kültür ayrıca her düzeydeki performansı nasıl ele alacağını bilir ve düşük performans gösteren çalışanları yönetmekten kaçınmaz.
Destek ve performans yönetimi arasındaki “en uygun” dengeyi bulmak karmaşıktır; ancak bu başka bir günün konusu. Önemli olan, düşük performans kontrol edilmeden bırakılırsa olumlu ve sağlıklı bir kuruluşunuz olamayacağıdır.
Uygulama
Örgütsel sağlık ölçütlerini uygulamak zaman alacaktır. Ancak burada “mükemmelliğin ilerlemenin düşmanı olmasına izin vermeyin” sözü akla geliyor. Küçük adımlarla başlamak ve elinizdeki tek ölçüt bu olduğu için örgütsel sağlığınızın gönüllü çalışan devir oranıyla ölçüldüğünü söylemek istiyorsanız, bu da sorun değil.
Şirketinizin ne kadar sağlıklı olduğuna dair gerçek bir gösterge elde etmek istiyorsanız bunun ötesine geçmenizi öneririm; ancak hepimizin bir yerden başlaması gerekir.
Bu yolculuğa başlarken bunun ne kadar karmaşık hâle gelebileceği karşısında kendinizi bunalmış hissetmeyin. Kuruluşun sağlığını değerlendirmek ve bunu ölçülebilir hâle getirmenin bir yolunu bulmaya çalışmak için oturmuş olmanız, bunu önemsediğinizi gösterir. Bu, ilk adımdır. Kültürünüzü ölçmek ve anlamak için samimi bir istek yoksa, dünyadaki tüm ölçütler onu değiştiremez.
Uygulama sırasında dikkate alabileceğiniz diğer bazı ipuçları:
· Yalnız değilsiniz. Başlangıç yapmanıza yardımcı olacak pek çok kaynak mevcut; verilerinizi takip etmenize yardımcı olması için çeşitli işletme yönetimi yazılımları veya çalışan bağlılığı araçları bunlar arasındadır.
· İnsan kaynaklarında çalışıyor ve bunun üzerinde çalışıyorsanız, bunu tek başınıza yapmayın. Birden fazla seviyeden ve departmandan çalışanları bir araya getirin ve grupların; ırk, yaş, cinsiyet, cinsel yönelim, engellilik durumu vb. dâhil olmak üzere çeşitliliğin kendini gösterebileceği her açıdan çeşitli olmasını sağlayın.
· Bunu çalışan kitlenizle sürekli olarak paylaşmanın yollarını bulun.
· Bu bir maratondur, kısa mesafe koşusu değil.
Sonuç
Genel olarak, örgütsel sağlığı ölçmek için pek çok en iyi uygulama ve güncel yöntem bulunsa da şirketiniz bunu uygun gördüğünüz şekilde ölçmekte özgür olmalıdır. Herkese uyan tek bir çözüm yoktur.
İşin güzel yanı da budur. Halka açık şirketlerin CFO'larının EBITDA'yı farklı şekillerde hesaplamaya başladığını hayal edebiliyor musunuz? Neyse ki aynı kurallara uymak zorunda değiliz.
Her şirketin kültürü kendine özgüdür; dolayısıyla kültürünün etkililiğini ölçme biçiminin de kendine özgü olması mantıklıdır.
Uzman İpucu: Şirketinizin OHM'lerini belirlemekte zorlanıyorsanız, ön saflarda çalışanlarla oturup onlara sorun. Büyük olasılıkla birkaç fikirleri vardır.