Den grånende arbejdsstyrke: Sådan tiltrækker og fastholder du ældre medarbejdere
Hvis du bestiller et måltid på en bestemt restaurant i Tokyo, er det ikke garanteret, at den mad eller drik, der til sidst bliver bragt til dit bord, er det, du bad om.
Det skyldes, at denne restaurant, Restauranten med de fejlagtige bestillinger, kun ansætter mennesker med demens.
Projektet blev skabt for at ændre stereotyper om mennesker med demens og deres evne til at arbejde.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
På trods af de mærkelige fejl rapporterede 99 % af kunderne, at de overordnet set var tilfredse med oplevelsen. Faktisk er den menneskelige forbindelse det, der tiltrækker folk.
Japan har en af verdens ældste befolkninger. Det anslås, at 3,8 % af befolkningen vil leve med demens i midten af 2030'erne, så det er naturligt, at et projekt som dette opstår dér.
Men verden som helhed bliver ældre, og det samme gør arbejdsstyrken.
Ifølge forskning fra den amerikanske regering blev andelen af beskæftigede arbejdstagere over 60 år i USA fordoblet i løbet af de to årtier fra 2000 til 2020.
Talrige faktorer har bidraget til denne stigning, ikke mindst at mennesker lever længere og sundere liv.
Ser vi fremad, vil længere levetider kombineret med faldende fødselstal i USA og resten af verden øge landenes medianalder gennem det 21. århundrede, og der vil være færre unge, der træder ind på arbejdsmarkedet.
Til sidst vil der samlet set være færre tilgængelige arbejdstagere, hvilket gør fastholdelsen af de bedste talenter (unge som ældre) endnu vigtigere.
En ‘grånende arbejdsstyrke’, som nogle kalder det, medfører forskellige udfordringer for både beslutningstagere og organisationer.
En aldrende arbejdsstyrke: Udfordringerne
Aldersdiskrimination
Om cirka 5 år begynder Generation Alpha (personer født efter 2010) at træde ind på arbejdsmarkedet.
Det betyder, at nogle organisationer vil have kolleger, der oplevede informationstidens begyndelse, og andre, der ikke kender en verden uden smartphones.
Den fælde, det er let at falde i her, er at drage store generaliseringer om innovative, ‘teknologisk kyndige’ generation Z'ere og generation Alpha over for babyboomere og generation X'ere, der sidder fast i deres vaner.
Selvom der kan være præferencer og livserfaringer, som kendetegner mange inden for en bestemt aldersgruppe, er hver generation mangfoldig.
Ikke alle i generation Z er formålsdrevne/arbejdssky. For hver ældre arbejdstager, der måske ikke længere er lige så karriereorienteret, som vedkommende engang var, vil der være en anden, der er intenst fokuseret på personlig udvikling og fremgang.
“Jeg tror, at en af de største udfordringer ved nu at have fem generationer, der arbejder sammen, er menneskers meget naturlige tendens til at stereotypisere og generalisere om egenskaberne og behovene hos en hel generation,” siger Phil Burgess, medstifter og ledende partner hos Within. “Disse grupper er ikke ensartede, og det er vigtigt ikke at udforme strategier, der udelukkende definerer mennesker ud fra alder.”
Nyere forskning fra McKinsey fandt kun ringe forskel på, hvad mennesker fra de forskellige generationer ønsker af arbejdet, og hvorfor de beslutter sig for at tilslutte sig eller forlade organisationer.
Selvom videnskabelige beviser peger på, at yngre arbejdstagere har en fordel i forhold til ældre, når det gælder rå hjernekraft alene, har arbejdstagere i alle aldersgrupper meget at tilbyde. Ældre arbejdstagere vil med al deres erfaring levere arbejde af høj kvalitet og kan fungere som mentorer og vejledere for yngre generationer.
“Grundlæggende vil en sammenligning af en individuel 20-årig med en individuel 60-årig baseret på rå output som regel resultere i, at den 20-årige vinder,” siger Mark Varnas, grundlægger af teknologikonsulentvirksomheden Red9, “men sådan fungerer produktivitet på arbejdspladsen sjældent i praksis. Viden og ekspertise er vigtigere end blot at producere så meget information som muligt.”
Det gamle ordsprog “arbejd smartere, ikke hårdere” falder én ind.
Fravær
Hvor ældre generationer generelt adskiller sig, er i forbindelse med helbred og ansvar uden for arbejdet.
Ifølge en undersøgelse, Tabt arbejdstid og ældre medarbejdere, fra Integrated Benefits Institute er ældre medarbejdere (dem på 55 år og derover) mere tilbøjelige til at få helbredsproblemer, som holder dem ude af arbejdsstyrken i længere tid, og de har større ansvar i forbindelse med omsorg. De er også mere tilbøjelige til at overgå til langvarigt handicap.
Faktorer som disse kombineres og øger sandsynligheden for, at ældre medarbejdere tager længere perioder fri for at tage sig af sig selv eller deres nærmeste, hvilket organisationer, der ønsker at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere, er nødt til at tage højde for.
Sådan tiltrækker og fastholder du ældre medarbejdere
Med ovenstående udfordringer i mente, hvordan kan organisationer imødekomme en aldrende arbejdsstyrke og tiltrække og fastholde de talenter, de har brug for?
Skab fleksibilitet
Yngre såvel som ældre medarbejdere sætter pris på fleksibilitet med hensyn til arbejdstider og hvorfra de kan arbejde.
Det er en fordel for ældre medarbejdere, som kan have behov for at tilpasse arbejdet efter lægeaftaler og omsorgsopgaver.
Men som HR-leder Felicia Shakiba forklarer: “Fleksibilitet på arbejdspladsen handler ikke kun om tidsplaner; det handler om talentets bevægelighed. For eksempel giver det ældre medarbejdere mulighed for at dele deres årtiers ekspertise samt være mentorer, vejledere og inspirationskilder for den næste generation, når man tilbyder deltidsmuligheder. Det er et bevis på vores engagement i at udvikle en arbejdsstyrke, hvor fortidens visdom og fremtidens energi kan eksistere side om side og skabe en afbalanceret, velfungerende og multigenerationel arbejdsplads.”
Christina Moran Ph.D., driftsleder hos ThenDesign Architecture, er enig: “Organisationer og medarbejdere kan drage fordel af at undersøge alternative roller såsom undervisere og andre former for bidrag, der adskiller sig fra den måde, den mere erfarne medarbejder tidligere bidrog til organisationen på.”
Så sæt gang i dine interne mobilitetsprogrammer, og find ud af, hvordan du bedst kan udnytte ældre medarbejderes kompetencer!
For dem, der har været væk fra karrieren i en periode af den ene eller anden grund, er et returprogram en god måde at hjælpe erfarne talenter tilbage på arbejdsmarkedet.
Frem inklusion
DEI-indsatser omfatter også ældre medarbejdere. Det betyder naturligvis, at man skal sikre, at kontorlokaler og udstyr er udformet, så de understøtter ældre medarbejderes behov.
Derudover forklarer DEI-ekspert Katie Zink, at ordentlig facilitering også er afgørende:
"Facilitering bliver det vigtigste kompetencesæt for alle personaleledere, men især for ældre generationer. Gode faciliteringskompetencer bygger bro mellem mennesker og forenkler vigtig information, særligt i fjernarbejdsmiljøer. Hvis ledere er gode facilitatorer, vil teams få stor gavn af ressourcerne, viden og støtten på tværs af organisationen gennem en ikke-hierarkisk tilgang."
Andre ting, man bør overveje, er at facilitere oprettelsen af medarbejderressourcegrupper for bedre at forstå ældre medarbejderes behov samt fordomstræning—særligt for ledere og dem, der afholder jobsamtaler.
Fortsæt med at investere i læring og udvikling
Det antages generelt, at yngre medarbejdere er mere ivrige efter at lære og udvikle sig i deres karriere.
Selvom det er rigtigt, påpeger Shakiba: “Uddannelse kender ingen aldersgrænse. Muligheder for træning og udvikling holder arbejdsstyrken relevant over tid og sikrer, at fortidens visdom er i overensstemmelse med fremtidens innovation.”
Faktisk kan det samlet set være en bedre investering at uddanne ældre medarbejdere. »Ældre medarbejdere skifter generelt sjældnere job, og medarbejdere tidligt i karrieren kan se L&D-teams/-programmer som en forberedelse til det næste trin i deres karriere, mens ældre medarbejdere ser det som en mulighed for at blive bedre til deres job«, siger L&D-eksperten Eric Grant. »I mange tilfælde er dette faktisk mere i overensstemmelse med det, L&D-funktioner er beregnet til at gøre.«
Grundlæggende betyder uddannelse af ældre medarbejdere dog stadig, at man skal sikre, at ens lærings- og udviklingsstrategi er korrekt afstemt til at vurdere medarbejdernes nuværende færdigheder, identificere kompetencegab og understøtte virksomhedens behov samt medarbejdernes præferencer.
Et formelt mentorprogram kan hjælpe med at forbinde ældre og yngre medarbejdere samt dele viden og erfaring. Det kan også fungere begge veje.
»Der er en mindre omtalt fordel ved omvendt mentoring. Denne praksis handler om at styrke yngre medarbejderes evne til at påvirke ældre medarbejdere, som måske er mindre tilbøjelige til at ændre sig. Med andre ord er det en mulighed for at finpudse deres færdigheder i at opnå den tillid og respekt, der er nødvendig for at lære ældre medarbejdere nye metoder og tilgange – et værdifuldt kompetencesæt i sig selv«, bemærker Shakiba.
Fordele og personalegoder
Det er ikke overraskende, at en undersøgelse fra University of Iowa viste, at lande, der bruger mere på sundhedspleje, generelt har en sundere arbejdsstyrke på tværs af alle aldersgrupper.
I mangel af offentlige ordninger kan organisationer tilbyde personalegoder, der appellerer til ældre medarbejdere og hjælper dem med at blive længere på arbejdsmarkedet.
Ud over de grundlæggende sundheds-, tandlæge- og synsordninger anbefaler personalegodeeksperten Camila Menendez disse personalegoder som særligt nyttige til at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere i USA.
- Supplerende sygeforsikring
- Ulykkesforsikring
- Forsikring mod kritisk sygdom
- Hospitalsforsikring
- Mulighed for at inkludere forældre i Medicare-alderen i deres ordning for supplerende lægehjælp
- Sundhedsopsparingskonto
- Livsforsikring
- Kortvarig og langvarig uarbejdsdygtighed
- 401k
- Ordninger med mulighed for udskudt pensionering (DROPS)
- Inkluderende betalt frihed/betalt orlov.
Deltag i samtalen
Hvordan tilpasser din organisation sig for at tiltrække og fastholde ældre talenter? Deltag i samtalen i People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der brænder for at dele viden og ekspertise for at hjælpe dig med at udvikle dig i din karriere og gøre en forskel i din organisation.
