Én hemmelighed bag hurtigere skalering? Langsommere ansættelser, siger denne personalechef

Vækstsmerter

Hvis du har været igennem en vækstfase i en nystartet virksomhed som HR-leder, kender du sikkert denne historie. Den er almindelig.

Antallet af ledige stillinger fordobles, nogle gange tredobles det fra den ene dag til den anden, og HR forventes at besætte stillinger hurtigere end nogensinde. Talentanskaffelsesteamet kæmper for at finde kvalificerede kandidater, men det enorme antal ansættelser fører til, at processen bryder sammen. 

Det bliver en udfordring at vurdere kandidater ordentligt, og ansættende ledere begynder at presse på for hurtige ansættelser frem for de rigtige ansættelser. Kulturelt match, som tidligere var et ufravigeligt krav, bliver en luksus, som HR ikke har råd til at prioritere.

At ansætte for hurtigt og kæmpe med medarbejderudskiftning er ikke et usædvanligt problem. En analyse fra Carta undersøgte de gennemsnitlige udskiftningsrater pr. år for nystartede virksomheder. De konkluderede, at der er omkring 19 % sandsynlighed for, at en medarbejder ikke længere er ansat i en nystartet virksomhed efter ét år, hvoraf 14 % forlader virksomheden frivilligt. Når der er gået 36 måneder, er der 50 % sandsynlighed for, at en medarbejder stadig er ansat. 

Det efterfølgende kaos

Når du ansætter folk midt i kaos, følger der som regel mere kaos efter. Introduktionen bliver ofte hektisk, og opløsningen af kulturen omkring dit tidligere tætknyttede team bliver ofte et problem.

Løsningen er at opbygge en skalerbar HR-infrastruktur, men endnu en gang betyder det, i modsætning til hvad du måske tror, heller ikke, at man skal øge antallet af HR-medarbejdere markant.

“Vi har taget selvbetjent HR og AI-drevne processer til os for at mindske afhængigheden af et stort HR-team,” sagde Westphal. “Det har gjort det muligt for os at skalere effektivt uden at tilføje unødvendig kompleksitet, så driften forbliver slank, samtidig med at medarbejdernes behov understøttes.”

Den største påvirkning mærkes dog hos dine medarbejdere og på kvaliteten af medarbejderoplevelsen. 

Med så mange nye medarbejdere og ambitiøse forretningsmål kan arbejdsfordelingen blive skæv. Medarbejdere, der har været der længe, kan opleve, at de bliver overbebyrdet med træningsansvar oven i deres egne roller. 

Som du kan forestille dig, er HR heller ikke immun, når det sker, eftersom rekrutteringsmedarbejdere arbejder 14 timer om dagen, specialister i medarbejderrelationer drukner i klager, og lønafdelingen kæmper for at følge med i lønjusteringer og tilmeldinger til personalegoder. Resultatet? Udbrændthed, opsigelser og et arbejdsgiveromdømme i hastigt forfald.

Denne skæbne er dog ikke uundgåelig. Westphal har set udfordringen med udbrændthed udspille sig hos WorkSpan og har taget nogle klare skridt for at bekæmpe den.

“En af de største udfordringer har været at opretholde balancen mellem arbejdsliv og privatliv og medarbejderengagementet, mens vi skalerer,” sagde hun. “Hurtig vækst fører ofte til risiko for udbrændthed, især i højtydende miljøer som SaaS.”

WorkSpan har håndteret dette ved at:

• Gentænke forventningerne til arbejdet – Opfordre ledere til at gå foran med et godt eksempel, sætte realistiske forventninger og tilbyde fleksibilitet. Det er afgørende at være tydelig om prioriteringer og levering af resultater.
• Strategisk ansættelse og rolletilpasning – Ikke blot at ansætte til umiddelbare behov, men at opbygge bæredygtige teams til langsigtet succes. “Vi sikrer også, at det eksisterende team får den støtte og de værktøjer, de har brug for, så de kan fungere på højeste niveau i deres individuelle roller,” sagde Westphal.
• Skabe skalerbare processer – Strømlining af præstationsstyring, introduktion og intern mobilitet, så vækst ikke sker på bekostning af kulturen.
• Åben dialog med medarbejderne – Aktivt at lytte til medarbejdernes bekymringer gennem undersøgelser, 1:1-samtaler og Q&A-sessioner med ledelsen for at korrigere kursen tidligt. “Vi har også oprettet et HR-udvalg for at sikre, at vi har kulturambassadører, og at alle føler sig hørt,” sagde hun.

Voks klogt, ikke hurtigt

Hypervækst er ikke en sprint, men et maraton, og HR er pacemakeren. Skalering betyder ikke at ansætte i et hæsblæsende tempo eller kaste folk ud i kaos – det betyder at ansætte bevidst, fremme kulturen og sikre, at infrastrukturen kan bære vækstens omfang.

De virksomheder, der vokser mest effektivt, er ikke dem, der ansætter hurtigst – det er dem, der bygger målrettet. Så før du skynder dig at få det næste hold nyansatte godt ombord, så træk vejret. En velovervejet ansættelse i dag forebygger en krise i morgen.