Virksomheder er altid på udkig efter talentfulde mennesker. I denne interviewserie taler vi med erfarne HR-professionelle for at få deres idéer og indsigter om, hvordan man finder de rette talenter til vores organisationer.
Weronika Niemczyk
Weronika Niemczyk er chef for medarbejderområdet (CPO) hos teknologivirksomheden ABBYY, et procesautomatiseringsværktøj, der bruges af nogle af verdens førende virksomheder. Hun står i spidsen for alle aspekter af forbedringen af medarbejderoplevelsen for ABBYY’s globale team på over 1.000 medarbejdere fordelt på 15 lande og fem kontinenter. Før ABBYY stod hun i spidsen for HR hos Expedia, Google og Ascential.
Hej Weronika, og velkommen til serien! Før vi går i gang, vil vores læsere gerne lære dig bedre at kende. Kan du fortælle os "baggrundshistorien" om, hvad der førte dig ind på netop denne karrierevej?
Jeg vidste ikke altid, at jeg ville udvikle min karriere inden for HR, men jeg har altid interesseret mig for mennesker og den menneskelige tilstand generelt. Jeg har en kandidatgrad i psykologi, og hen mod slutningen af mine studier tog jeg nogle praktikophold inden for HR. Det bekræftede min karrierevej og min generelle interesse for mennesker i en forretningsmæssig sammenhæng.
Nogle år senere tog jeg en MBA, fordi jeg følte, at jeg havde brug for at udvide min forretningsforståelse, og jeg fandt mit rette sted, nemlig at muliggøre personlig udvikling i forbindelse med virksomheder og organisationer. Siden da har jeg gjort netop det – støttet enkeltpersoner og grupper i deres bestræbelser på at nå forretningsmål, mens de udvikler sig personligt og som fagfolk og ledere.
Gennem min karriere har jeg udviklet en stærk passion for talentudvikling, kultur, diversitet og inklusion samt alt, der har med personlig udvikling at gøre.
Jeg elsker det, jeg laver. Mit arbejde giver mig mulighed for at møde og arbejde sammen med nogle virkelig enestående mennesker, og jeg lærer altid noget nyt.
En af fordelene ved at arbejde inden for HR er den variation, det tilbyder. Man kan bevæge sig mellem brancher og ekspertiseområder, og der er ingen grænser for, hvad man kan opleve og lære.
Jeg er meget taknemmelig for den retning, min karriere har taget.
Det siges, at vores fejl kan være vores største læremestre. Kan du fortælle om den sjoveste fejl, du begik, da du lige var begyndt? Og kan du derefter fortælle os, hvad du lærte af den?
Det må være, da jeg lige var begyndt på min karriere. Jeg blev en del af et lokalt HR-team, der gennemgik mange forandringer og en ledelsesovergang. Det var ikke det nemmeste miljø at navigere i, især efter at vores leder forlod virksomheden, og vi blev bedt om at lede os selv og arbejde videre (næsten som et selvledende team), indtil man havde fundet en afløser.
Vi gik alle ud fra, at der foregik en ekstern rekruttering, og passede ellers vores arbejde. Det var bestemt atypisk, og vi fandt alle ud af, hvordan vi skulle planlægge og holde os på linje som ét team. Vi havde dog vores øjeblikke med tvivl og jokede ofte med, at den, der skulle komme og lede teamet, ikke ville få nogen nem opgave, når vi var så vant til at klare det hele selv.
Jeg anede ikke, at jeg få måneder senere ville blive bedt om at træde ind i denne lederstilling. Jeg endte med at acceptere tilbuddet. Jeg har lært to ting af det: For det første gælder det, at uanset om du formelt er "chefen" eller ej, behøver der ikke at ændre sig noget i den måde, du arbejder med mennesker på – de samme regler gælder.
Du er stadig den samme person, og i 99,9 % af situationerne skal du blot være åben over for at arbejde sammen med mennesker som en kollega frem for at udvise autoritet – denne tilgang giver altid bedre resultater og gør generelt arbejdet langt mere produktivt og tilfredsstillende.
For det andet kan du blive præsenteret for muligheder, som du ikke havde set komme, eller som du måske helst ville have udforsket på et andet tidspunkt. Uanset omstændighederne skal du bare kaste dig ud i det, hvis du tror, du kan lære noget nyt.
Vi finder alle ud af det undervejs, og det er det, der gør arbejdet interessant.
Vil du fortælle os dit yndlingscitat om "livslærdom" og forklare, hvordan det har været relevant for dig i dit liv?
En person, jeg tidligere havde fornøjelsen af at arbejde sammen med, fortalte mig, at hans store livslærdom er at dømme mindre, og at verden ville være et meget bedre sted, hvis vi alle dømte mindre og elskede mere.
Jeg kunne ikke være mere enig, og det gælder på alle livets områder, både personligt og professionelt.
Der er et citat, jeg tilskriver Moder Teresa (selvom jeg ikke er sikker på, at det er hendes), som lyder nogenlunde sådan: "Pas på med ikke at dømme dem, for så mister du evnen til at elske dem." Især i dagens verden, hvor der er så mange polariserede synspunkter på alt, der vedrører menneskeheden og samfundet, er åbenhed og mindre fordømmelse muligvis den eneste måde, hvorpå vi kan finde fælles fodslag.
Når vi dømmer, lukker vi ned, indsnævrer vores opfattelse og begrænser os selv til at se andre gennem vores egen erfaring. Og lad os være ærlige: Vi vil ikke alle kunne have den samme erfaring, fordi noget af den er knyttet til vores etnicitet, køn, trossystem, religiøse overbevisning osv.
Regelmæssigt bliver jeg i mit liv mindet om at dømme mindre. Der er en anden fortolkning – hvis vi tilbyder dette til andre, bør vi også selv opleve det, og hvem ved, måske bliver verden et bedre sted!
Arbejder du på nogle spændende nye projekter i din virksomhed? Hvordan hjælper det mennesker?
2023 tegner til at blive et travlt og spændende år for mig og mit People-team hos ABBYY. Nogle af de nøgleord, der definerer vores prioriteter for næste år, er: forbedring af medarbejderoplevelsen, øget performance og udvikling af dygtige ledere.
Efter et år, hvor vi har gennemgået en række organisatoriske ændringer, vil vi i de kommende måneder genbesøge mange elementer af vores ABBYY-kultur og arbejde på at skabe et miljø, hvor vores globale og mangfoldige arbejdsstyrke virkelig kan trives.
Det er almindeligt kendt, at en positiv virksomhedskultur kan fremme en følelse af fællesskab og tilhørsforhold blandt medarbejderne, hvilket kan føre til en mere behagelig og tilfredsstillende arbejdsoplevelse.
Heldigvis har vi et solidt fundament at bygge videre på, idet vores globale team måned efter måned i 2022 rapporterede resultater over branchens gennemsnit. For eksempel scorede vi over 9 ud af 10 for fleksibelt arbejde og det samme for medarbejdernes selvstændighed.
Men vi ved, at der altid er plads til forbedring, og et område, vi ser på, er vores lederes kompetencer og ledelsespraksis på tværs af virksomheden. Vi sigter mod at løfte dette i det kommende år, så vores ledere til gengæld kan give hvert medlem af vores team en fremragende oplevelse.
Fremragende. Lad os nu gå videre til hovedfokusset i vores serie. Ansættelse kan være meget tidskrævende og udfordrende. Kan du fortælle vores læsere lidt om din erfaring med at identificere og ansætte talenter? Hvad har været dit mest succesfulde rekrutteringsrelaterede initiativ indtil videre?
Hos ABBYY ansætter vi nogle af branchens dygtigste medarbejdere. Og vores tilgang kan sammenfattes ganske enkelt: Vi finder de bedste mennesker og sørger for at tilbyde dem præcis det, de har brug for, for at trives.
Vores tilgang til ansættelse er ret målrettet, og vi er så heldige at have et fremragende team af rekrutteringsmedarbejdere, som gør et strålende arbejde med at identificere de kandidater, der virkelig passer godt – ikke kun til rollen, men også til ABBYY-teamet og -kulturen.
Selvom vi har et attraktivt globalt EVP (arbejdsgiverværditilbud), er vi også klar til at tilpasse vores tilbud, så det imødekommer forskellige behov og ønsker hos specifikke grupper på talentmarkedet. I sidste ende ønsker vi at sikre, at de mennesker, der bliver en del af teamet, får den støtte og de muligheder, de har brug for til at udføre deres bedste arbejde, hvilket i sidste ende hjælper ABBYY med at bevæge sig fremad.
Når først talenterne er engagerede, hvad er så dit råd til at skabe en god kandidatoplevelse og sikre, at de rigtige mennesker går videre i processen?
Når det handler om at gøre vores rekrutteringsproces så smidig og effektiv som muligt, ved vi, at både vores rekrutteringsmedarbejdere og ansættende ledere er dem, der giver kandidaterne det første indblik i, hvordan livet hos ABBYY ser ud.
Derfor prioriterer vi at give kandidaterne en fremragende oplevelse ved at:
- Kommunikere klart og hurtigt: svare kandidaterne rettidigt og holde dem informeret om status for deres ansøgninger.
- Gøre ansøgningsprocessen enkel: strømline ansøgningsprocessen, så den kun omfatter de vigtigste trin, der hjælper os med at vurdere kandidaten og giver kandidaten mulighed for at vurdere ABBYY som virksomhed og sit fremtidige team.
- Vise påskønnelse: Det bliver ofte overset, men blot det at takke kandidaterne for deres interesse og den tid, de har brugt på rekrutteringsprocessen, kan gøre forskellen mellem en god og en mindre god kandidatoplevelse, uanset resultatet.
- Give feedback: Hvis en kandidat ikke udvælges til rollen, er det afgørende at give feedback på ansøgningen for at hjælpe vedkommende med at forbedre sig. Nogle gange vender de tilbage nogle måneder senere bedre forberedt og klar til at blive en del af vores team!
- Skabe et positivt og imødekommende miljø: sikre, at kandidaterne føler sig velkomne og respekterede gennem hele ansættelsesprocessen.
- Tilbyde støtte: stille ressourcer eller støtte til rådighed for at hjælpe kandidaterne med at forberede sig til samtaler eller praktiske udfordringer. Vores team ønsker, at kandidaterne skal få succes, og derfor giver vi dem ofte de værktøjer og den indsigt, de har brug for til at fremvise deres færdigheder og kompetencer.
- Være transparent: At være ærlig og transparent om ansættelsesprocessen og forventningerne til rollen er afgørende, ikke kun for at ansætte de rigtige mennesker, men også for at sikre, at de bliver i virksomheden og trives.
Hvordan kan HR- og kulturprofessionelle efter din erfaring samarbejde med den bredere organisation for at identificere talentbehov?
Jeg bryder mig ikke om ordet “HR”, så lad mig bruge “People” i stedet. People- og kulturprofessionelle skal prioritere at samarbejde med ledere og teams for at forstå deres aktuelle og fremtidige bemandingsbehov samt de færdigheder og den ekspertise, der kræves for at imødekomme disse behov.
En effektiv måde at identificere talentbehov på er at gennemføre en analyse af kompetencegab ved hjælp af værktøjer som jobanalyse, kompetencekortlægning og talentgennemgange. Den bedste kilde til denne information er efter min erfaring at være en del af forretningsteamenes daglige arbejde, så man kan få øje på muligheder.
Det er også afgørende at være helt på linje med den kommercielle del af organisationen – at observere og forudse udfordringer samt foreslå løsninger. People-teamet bør være en del af alle forretningsbeslutninger, da alle disse beslutninger uundgåeligt har en menneskelig komponent.
Dialog med medarbejderne og opmuntring til åben kommunikation hjælper også med at identificere potentielle talenter i organisationen.
Ved at anlægge en helhedsorienteret tilgang og benytte en række værktøjer og teknikker kan People- og kulturprofessionelle effektivt identificere en virksomheds talentbehov.
Er der noget, du ser, som rekrutteringsansvarlige, interne eller eksterne, regelmæssigt gør, der får dig til at tænke: "Nej, stop med det!"?
At anvende en ensartet tilgang, der passer til alle. Det fungerer simpelthen ikke længere, især efter pandemien, hvor flere arbejder på afstand eller hybridt. Folk forventer i højere grad at blive behandlet individuelt, og med god grund, ellers ender man med at tilsidesætte behovene i et mangfoldigt team.
Hver kandidat er unik med sit eget sæt af færdigheder, erfaringer og præferencer, og en ensartet tilgang tager ikke højde for disse individuelle forskelle.
Som følge heraf identificerer den måske ikke effektivt det bedste match til en bestemt rolle. At slå en stilling op med tre dage om ugen på kontoret og to dage hjemme er for eksempel en løsning, der fungerer for nogle, men ikke for andre.
Visse færdigheder er meget efterspurgte, og folk ønsker at forhandle sig frem til at arbejde på deres egne vilkår, så virksomheder, der er ufleksible, vil blive valgt fra til fordel for organisationer med en mere fleksibel tilgang.
På lang sigt kan en ensartet tilgang føre til en høj personaleomsætning, da kandidater måske ikke føler sig støttet i deres roller, hvis deres behov ikke bliver imødekommet.
Det er tydeligt, at en mere personlig tilgang til rekruttering er nødvendig for at tiltrække og fastholde de bedste talenter.
I sidste ende kan jeg dog også se, at mange virksomheder virkelig investerer i kandidatoplevelsen. Jeg har mødt nogle fantastiske rekrutteringsansvarlige, som gjorde en ekstra indsats for at få kandidaten til at føle sig værdsat og påskønnet. Nogle gange betyder det, at virksomhederne ganske enkelt skal fjerne nogle af de mange processer, så rekrutteringsansvarlige kan gøre deres bedste og tage hånd om fremtidens talenter.
Med så meget støj og konkurrence derude, hvad er dine tre bedste måder at tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche på, når de ikke allerede har henvendt sig til dig?
At tiltrække og engagere de bedste talenter i en branche kræver en strategisk tilgang.
En vigtig del af denne strategi er at have et stærkt arbejdsgiverløfte (EVP).
Et EVP er det unikke sæt af fordele, oplevelser og muligheder, som din organisation tilbyder sine medarbejdere.
Når du har et stærkt EVP, der bringer dig foran dine konkurrenter på arbejdsmarkedet, er det tid til at præsentere det for din ønskede målgruppe:
- Brug målrettede jobopslag, og tag aktivt kontakt til potentielle kandidater: Annoncér ledige stillinger på jobportaler og sociale medieplatforme, og sørg for at inkludere oplysninger om jeres virksomhedskultur og fordelene ved at arbejde for jeres organisation.
- Tilskynd medarbejderne til at anbefale kandidater: Dine nuværende medarbejdere har sandsynligvis et netværk af kolleger og kontakter, som ville passe godt ind i din organisation. Tilskynd dem til at anbefale disse personer til ledige stillinger, og sørg for at fremhæve dit EVP som et salgsargument. Du kan bruge software til medarbejderanbefalinger som hjælp.
- Benyt sociale medier og professionelle netværksarrangementer: Udnyt sociale medieplatforme og netværk til at skabe kontakt til potentielle kandidater og fremvise dit EVP. Det kan hjælpe dig med at nå ud til en bredere talentmasse og differentiere din virksomhed som et attraktivt sted at arbejde.
Hvilke tre strategier bruger du, som er mest effektive til at fastholde medarbejdere?
1. At tilbyde konkurrencedygtige løn- og fordelspakker og indføre fleksible arbejdspolitikker
Lad os være realistiske: Alle elsker en god lønseddel og en omfattende fordelspakke. Desuden bliver det sværere for dine konkurrenter at lokke dine bedste talenter væk.
Fleksibilitet på arbejdspladsen er ved at blive normen. Det handler mindre om, hvordan du arbejder, og mere om, hvordan dit arbejde hjælper virksomheden med at komme fremad.
Det har været en stor fordel for os hos ABBYY at tilbyde fleksible arbejdsordninger såsom fjernarbejde, hybridarbejde og fleksible arbejdstider.
Det forbedrer ikke kun balancen mellem arbejdsliv og privatliv for vores kolleger, men vi oplever også som virksomhed fordelen ved øget produktivitet.
2. Skab en positiv arbejdskultur
Det er afgørende at skabe et sted, hvor medarbejderne føler sig værdsat og støttet. Ingen ønsker at arbejde i et miljø, der ikke får det bedste frem i dem.
3. Giv muligheder for vækst og udvikling
Dine medarbejdere kommer til at kede sig, hvis de føler, at de sidder fast i et job uden fremtidsmuligheder. At tilbyde løbende uddannelses- og udviklingsmuligheder, som holder kollegerne engagerede og motiverede, er endnu en måde at sikre, at medarbejderne ser fordelene ved at blive hos dig på lang sigt.
Hos ABBYY tilbyder vi gratis LinkedIn Learning-kurser, som har vist sig at være yderst succesfulde, med en deltagelsesgrad på 70 % og mere end 2.000 gennemførte studietimer. Kurserne omfatter alt fra Grundlæggende JavaScript-træning til Lær Kubernetes, Tal selvsikkert og effektivt og Målsætning.
Desuden har vi set flere af vores kolleger skifte job internt i virksomheden og vælge en helt ny karrierevej.
Her er hovedspørgsmålet i vores interview. Kan du dele fem teknikker, som du bruger til at identificere det talent, der egner sig bedst til det job, du ønsker at besætte? Del gerne et eksempel på hver idé.
Selvom disse punkter måske virker indlysende, er det vigtigt at huske, at rekruttering ikke er raketvidenskab. Ofte overser vi de enkle ting i vores jagt på den perfekte kandidat. Når det er sagt, er her flere teknikker, der kan bruges til at identificere det bedst egnede talent til en rolle:
1. Netværk
Hvis dit team skaber kontakt til branchefolk og opbygger relationer til potentielle kandidater, kan det hjælpe med at identificere de bedste talenter.
Et godt eksempel er branchespecifikke arrangementer, som ofte samler grupper af højt kvalificerede talenter, og som både rekrutteringskonsulenter og ansættende ledere kan udnytte til rekrutteringsformål. Hos ABBYY sponsorerede vi for eksempel JSConf Budapest – en international konference, der samler JavaScript-entusiaster fra hele verden. Den tiltrækker softwareudviklere og er et fremragende sted at finde talenter.
2. Kompetencekortlægning
Dette indebærer at identificere de specifikke kompetencer eller evner, der kræves til bestemte roller og i bestemte teams. En teknisk teamleder skal for eksempel sikre produktiviteten hos sine medarbejdere, der refererer til vedkommende, så ansvar for andre menneskers resultater er en færdighed, som personen skal kunne demonstrere, f.eks. ved at vide, hvordan man opstiller mål, giver vejledning og er en god vejleder.
3. Kompetencevurdering
Kompetencevurderinger er test eller øvelser, der bruges til at måle en kandidats viden, færdigheder eller evner inden for et bestemt område. Selvom de ikke er obligatoriske for alle roller, gennemgår mange af vores kandidater en form for kompetencevurdering under rekrutteringsprocessen for at fremhæve deres relevante kompetencer. Disse test kan omfatte udførelse af en teknisk opgave eller analyse af bløde færdigheder gennem en form for psykometrisk platform.
4. Veltilrettelagte interviews
Grundige interviews med kandidater kan hjælpe med at identificere deres styrker, færdigheder og erfaringer samt afgøre, om de passer godt til rollen.
Hos ABBYY har vores ansættelsesproces for eksempel ændret sig, så flere personer er involveret i ansættelsesprocessen. De ansættende ledere træffer ikke længere beslutningen alene. I stedet har vi oprettet en ansættelsesgruppe.
Som kandidat mødes du med forskellige ledere – én interviewer dig om tekniske færdigheder, en anden om bløde færdigheder, måske en anden om lederegenskaber eller arbejdsstil, og om du passer godt ind i kulturen.
Som ansættende leder har du brug for mere end blot datapunkter fra et 60-minutters interview for at få et godt indtryk af en persons evner og personlighed i forhold til rollen. Nu er beslutningen om og ansvaret for at ansætte en ny medarbejder fordelt mellem gruppen hos ABBYY.
5. Tilskyndelse til medarbejderhenvisninger
Medarbejderhenvisninger er en fremragende måde at tiltrække talenter på, fordi medarbejdere sandsynligvis vil henvise kandidater, som de mener vil passe godt ind i virksomheden baseret på deres erfaring med og opfattelse af at arbejde der.
Medarbejderne kender din virksomheds kultur og værdier, og de vil sandsynligvis anbefale personer, der deler disse værdier.
Derudover kan medarbejderhenvisninger være en god kilde til talenter, fordi medarbejderne ofte har stærke relationer til de personer, de henviser. Det kan gøre ansættelsesprocessen mere effektiv, da medarbejderen kan give indsigt i kandidatens kvalifikationer og arbejdsstil.
Er der en person i verden, som du ville elske at spise en privat frokost med, og hvorfor?
Der er mange geniale hjerner og hjerter, som jeg gerne ville mødes med, men mit førstevalg ville være Brené Brown. Jeg ville dog ikke holde frokosten privat; jeg ville elske at dele hendes visdom med en gruppe af mine kolleger!
Jeg har læst Brenés bøger, jeg lytter til hendes podcasts, og jeg bliver inspireret af de samtaler, hun har med nogle virkelig bemærkelsesværdige mennesker. Hun tager nogle vanskelige emner op med stor ynde, åbenhed og mod – så vigtigt i dag. Jeg ville være helt begejstret for at møde hende, og forhåbentlig sker det en dag.
Tusind tak for dine indsigter, Weronika! Hvordan kan vores læsere fortsat følge dit arbejde online?
Du kan følge ABBYY på disse platforme for at holde dig opdateret om virksomhedsnyheder, produktopdateringer og andre oplysninger.
Og hvis du gerne vil komme i kontakt med mig, kan du følge mig på LinkedIn.
Relateret læsning: Revolutionér din talentudvikling med kompetencekortlægning
