Høflighed, emotionel intelligens og en kandidatgrad: Jobkrav, der bør og ikke bør være i dine jobannoncer
Efter to måneders søgen troede en god ven af mig, at han endelig havde fundet et nyt job. Efter flere års arbejde med at navigere i kaosset hos en stor virksomhed inden for sociale medier var han klar til noget andet og blev tiltrukket af en stilling inden for indholdsdesign hos en startup med fleksible arbejdstider. Det krævede en kandidatgrad, men det kunne han imødekomme. Projekterne lød endda ganske interessante.
Hans finger svævede over knappen "Ansøg", da han fik øje på det, gemt nederst i stillingsopslaget: Løn – pr. time.
“Hvilken slags job inden for teknologi kræver en kandidatgrad og forhandler løn på timebasis?” spurgte han mig senere. “Er det en joke? Jeg begravede mig ikke i årevis af studielån og knoklede mig ikke gennem vanvittige arbejdstider hos store teknologivirksomheder, så jeg kunne få den samme lønstruktur, som jeg ville have, hvis jeg stod ved kassen i Walmart. Men nogle af dem mener åbenbart, at man skal komme og arbejde for dem og være villig til at acceptere det.”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Virkelighedsfjerne
Min vens oplevelse er ikke usædvanlig. Det er værd at præcisere, at vi ikke taler om kontraktbaserede muligheder, hvilket efterhånden er blevet en slags branchestandard. Problemet med det, han stødte på, var derimod almindelig timeløn som ansat.
For rekrutteringsansvarlige er det lige så svært at håndtere virksomheder, der vil ansætte talent inden for teknologi, som det er for kandidaterne.
“De kommer til mig og vil have folk, der har arbejdet for Facebook og hos store teknologigiganter, men når jeg spørger: ‘Betaler I det samme, som de virksomheder betaler?’ så gør de ikke,” sagde Jessica Smith, grundlægger af Savant Recruiting. “Hvordan tror I så, at I får fat i det talent? Hvad tilbyder I dem ellers?”
Det handler kun om pengene. Hvad med kompetencerne? Smith siger, at SaaS- og teknologiorganisationers jagt på enhjørninger er et stort, stort problem.
“En af mine favoritter er, når de leder efter en senioringeniør, som også er produktchef og også UX-designer, ekspert i DevOps … de vil have hele ingeniørteamet samlet i én person, og de vil kun betale 80.000 dollar,” sagde Smith. “Det svarer til at gå ind hos en Ferrari-forhandler og bede om at prøvekøre modellerne for derefter at sige, at man kun har budget til en KIA. Ved I overhovedet, hvad I beder om?”
Stillingsopslagenes skærsild
For en rekrutteringsansvarlig kan det på en god dag være underholdende at se nogle af disse stillingsopslag, men frustrerende, når de hober sig op.
Ud over urealistiske forventninger kan de også indeholde nogle ret bizarre krav til kompetencer, som ofte ikke har nogen relevans for jobbet.
“Et af de mest latterlige og afslørende jobkrav, jeg har set, var en “god sans for humor”, sagde Matt Collingwood, grundlægger og administrerende partner hos VIQU IT Recruitment. “Det kom fra en ansættelseschef, som syntes, han var hylende morsom, men jeg fik indtryk af, at hans team kun grinede af hans vittigheder af pligt. For mig antydede det, at den nye medarbejder forventedes at gøre det samme, hvilket siger meget og er sigende for den slags miljø, ansættelseschefen skabte for sine medarbejdere.”
Et andet ekstremt eksempel, som Collingwood gav, var et stillingsopslag, hvor det stod som et krav, at man “har råd til at leve på mindsteløn”.
Det er ikke så meget en kompetence som et krav om, at personen har en anden form for indkomst. Det er et klart signal til alle, der er interesserede i stillingen, om hvad der venter.
“For mig er det latterligt at medtage i et stillingsopslag,” sagde Collingwood. “Det viser, at arbejdsgiveren er fuldt ud klar over, at de betaler det absolutte minimum. Nogle vil måske mene, at det viser, at arbejdsgiveren er bekymret for, om den person, de ansætter, kan leve af det, de betaler, men for mig viser det det stik modsatte. Det fremhæver en arbejdsgiver, der ikke engang er villig til at overveje at betale mere end mindstelønnen, hvilket betyder, at de kun bekymrer sig om at få en person over målstregen i stedet for at sikre sig den rette person med de rette kompetencer til at understøtte virksomheden.”
Nogle af de eksempler, jeg har set for nylig, indeholdt ting, der burde være selvfølgelige krav til et job. For eksempel evnen til at arbejde godt sammen med andre.
Høflighed, venlighed, selvbevidsthed. Listen fortsætter. Alt sammen ting, som man skulle tro var standarder, ikke bare for at fungere på arbejdspladsen, men i enhver social sammenhæng.
Er det så et tegn på, at folk helt har glemt disse grundlæggende principper for menneskelig interaktion, når de er på arbejde, at arbejdsgiverne føler behov for at kræve disse kompetencer? Er omgangstonen på arbejdspladsen virkelig så truet? Ikke nødvendigvis.
“Når organisationer slår stillinger op med den slags jobkrav, tyder det på, at ansættelseschefen er blevet brændt af den seneste person, der havde stillingen,” sagde Susan Snipes, personalechef hos Remote People. “Den seneste person i rollen var doven, inkompetent eller begge dele. Ansættelseschefen forsøger desperat at undgå at ansætte en lignende profil ved at gøre forventningerne krystalklare. Desværre kan det give bagslag og få kandidater til helt at miste interessen for jobbet.”
Disse tilfælde er dog milde. Kravene kan hurtigt løbe løbsk, jo mere traumatiseret den person, der står for ansættelsen, er. Se eksemplet nedenfor.
Jobkrav, der er værd at inkludere (men ofte overses)
Nogle af disse tilsyneladende bizarre krav er værd at inkludere i dine jobopslag, hvis de er vigtige for overensstemmelsen med organisationens værdier. Her er nogle eksempler:
Emotionel intelligens
Selvom tekniske færdigheder kan læres, er emotionel intelligens—evnen til effektivt at forstå og håndtere følelser—sværere at udvikle hurtigt. Kandidater med høj emotionel intelligens tilpasser sig bedre til teamdynamikker og løser konflikter mere effektivt.
Emotionel intelligens omfatter:
- Selvbevidsthed om styrker og begrænsninger
- Empati over for kolleger og kunder
- Evnen til at regulere følelsesmæssige reaktioner i stressende situationer
Tværkulturelle kompetencer
Efterhånden som arbejdspladser er blevet mere mangfoldige, og virksomheder er blevet udvidet globalt, er evnen til at arbejde effektivt sammen med mennesker fra forskellige baggrunde blevet en uvurderlig færdighed.
Nu tænker du måske: Det lyder fint, David, men er DEI ved at dø? Jeg vil råde dig til ikke at forveksle mediefortællinger og politisk retorik med virkeligheden.
Selv teknologigiganter, der med glæde har rullet deres DEI-initiativer tilbage eller lagt dem til side, vil ikke stoppe med at ansætte talenter på tværs af landegrænser, og de har offentligt erklæret, at de stadig vil arbejde på at skabe et neurodiverst miljø.
Adaptiv problemløsning
Evnen til at angribe problemer fra flere vinkler og tilpasse strategier efter behov bliver stadig vigtigere i betragtning af forandringstempoet og den stigende usikkerhed i de fleste brancher. Tilpasningsevne bør værdsættes eksplicit i jobbeskrivelser.
Krav, der bør fjernes
Der er naturligvis nogle krav, som det er en dårlig idé at inkludere i jobopslag, særligt når det gælder krav til stillinger på begynderniveau. Her er nogle, som du bør forsøge at minimere eller helt fjerne.
Vage krav om "kulturelt match"
Jobopslag indeholder ofte uklare krav som "skal passe ind i virksomhedskulturen" eller "bør have den rette personlighed til vores team" uden at forklare, hvad det betyder. Dette sprog kan fastholde homogenitet og udelukke kvalificerede kandidater, der bidrager med andre perspektiver.
Urealistiske personlighedskrav
Det er slemt nok, at så mange virksomheder stadig foretager personlighedstests og tillægger dem stor betydning. Men så ser man jobopslag, der kræver, at kandidater samtidig er "detaljeorienterede og har et helhedsorienteret perspektiv" eller "aggressive initiativtagere, som også er holdspillere", uden at anerkende de potentielle modsætninger.
Disse paradoksale krav forvirrer ansøgere og kan signalere urealistiske forventninger. Alle har en dominerende arbejdsstil, og det er helt okay.
Virksomheder, der kræver modstridende personlighedstræk, tiltrækker ofte kandidater, som er dygtige til at fremstille det, arbejdsgiverne gerne vil se—frem for fagfolk, der reelt er kvalificerede.
Vilkårlige erfaringskrav
"Skal have præcis 7-10 års erfaring" eller "kræver 5 års erfaring med en teknologi, der ikke er så gammel eller kompleks" er krav, der bør granskes. Virksomheder bør fokusere mere på dokumenterede kompetencer end på anciennitet.
“Jeg har haft arbejdsgivere sige, at de vil have en person med ti års erfaring med en teknologi, der kun har eksisteret i fem år,” sagde Smith. “Det er et tegn på, at du ikke ved, hvad du faktisk har brug for.”
Gråzonen: Jobkrav, der deler vandene
Kontekst er altafgørende. Nogle af kravene kan lyde latterlige, men afhængigt af virksomhedens kontekst, tidspunktet hvor jobannoncen offentliggøres, eller branchen er det ikke så sort-hvidt, om du bør inkludere dem.
Høflighed som krav
Nogle virksomheder kræver nu eksplicit "høflighed" i deres jobopslag.
Tilhængere argumenterer for, at høflighed skaber psykologisk tryghed og reducerer giftige arbejdsforhold. Selvom man skulle tro, at høflighed burde være almindelig sund fornuft, kan man spørge enhver HR-medarbejder, der har været med siden Tea Party-bevægelsens fremkomst i amerikansk politik, om dette er en selvfølge, og vedkommende vil sandsynligvis le af dig.
En virksomhedschat uden retningslinjer kan hurtigt komme til at ligne en kommentartråd på Facebook mere end en udveksling mellem kolleger.
Kritikere indvender dog, at krav om høflighed kan bruges som våben mod marginaliserede grupper. Argumentet er, at det, der betragtes som 'høfligt', er kulturelt relativt og historisk er blevet brugt til at kontrollere tonen over for mennesker fra bestemte baggrunde.
Skal kunne arbejde godt under pres
Dette almindelige krav møder blandede reaktioner fra eksperter.
Nogle roller indebærer reelt stressende situationer, og kandidater bør kende til dette på forhånd. Dette krav medtages dog ofte i job, der ikke burde være stressende, men som bliver det på grund af dårlig ledelse eller underbemanding. Det normaliserer usunde arbejdsmiljøer."
Bedste praksis for ikke-tekniske jobkrav
Når rekrutteringsansvarlige inkluderer ikke-tekniske færdigheder i jobbeskrivelser, bør de:
- Være specifikke om, hvordan færdigheden kommer til udtryk i praksis
- Forklare, hvorfor færdigheden er vigtig for succes i rollen
- Overveje, hvordan færdigheden vil blive evalueret under ansættelsesprocessen
- Undgå krav, der kan udelukke kvalificerede kandidater med forskellige baggrunde
- Skelne mellem reelle krav og ønskværdige egenskaber
Gør dig umage
De ikke-tekniske krav i jobannoncer sender stærke signaler om virksomhedens værdier og arbejdsmiljø. Ved omhyggeligt at inkludere meningsfulde færdigheder som emotionel intelligens og tværkulturelle kompetencer og samtidig fjerne vage eller modstridende krav kan rekrutteringsansvarlige tiltrække kandidater, der virkelig vil trives i deres organisationer.
Efterhånden som arbejdsmarkedet fortsætter med at udvikle sig, vil de mest succesfulde virksomheder være dem, der anerkender betydningen af disse menneskelige elementer sammen med tekniske kompetencer – og kommunikerer dem klart i deres ansættelsesprocesser.
Hvad er det næste?
Vil du følge med i alle de nyeste tendenser inden for rekruttering og kandidatsøgning? Tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet, så får du alle de seneste opdateringer og ekspertindsigter direkte i din indbakke.
