Hvordan en AI-grundlægger og ekspert i talentudvikling driver AI-adoption i hele organisationen uden at miste det menneskelige aspekt

Vi satte os ned med Elena for at forstå, hvordan hun arbejder med ledelse, medarbejderudvikling og AI i denne tid med hastig forandring – og hvorfor det er vigtigere at håndtere de grundlæggende årsager end blot symptomerne. Her er, hvad hun havde at sige.

Opbygning af højtydende arbejdspladser med sjæl

Jeg er global ekspert i talentudvikling, foredragsholder og medstifter af Shiftwell.ai.

I over 15 år har jeg arbejdet inden for videregående uddannelse, læring i virksomheder og iværksætteri, hvor jeg har hjulpet enkeltpersoner og organisationer med at frigøre vækst gennem praktiske, neurovidenskabeligt understøttede strategier. Jeg brænder for at opbygge højtydende arbejdspladser med sjæl og forberede den næste generation på fremtidens arbejdsliv.

Min rejse begyndte med praktisk erfaring inden for teknologi og teambuilding. Under min tid på universitetet deltog jeg i flere projekter, herunder udviklingen af en webapplikation, der skulle hjælpe studerende med at administrere deres skemaer mere effektivt. Den erfaring lærte mig vigtigheden af brugercentreret design, og hvordan man samarbejder effektivt i et team. Jeg var også praktikant i en teknologivirksomhed, hvor jeg fik praktisk erfaring med kodning og softwaretest – arbejde, der gav mig en dybere forståelse af softwareudviklingens livscyklus.

Dette fundament har formet min tilgang til ledelse i dag. Gennem årene har jeg ledet små interne teams og arbejdet med eksterne teams om lederudvikling og programmer for nye ledere. Jeg har også stået i spidsen for softwareudviklingsprojekter, der krævede et tæt samarbejde med marketing og salg, så vi sikrede, at det, vi byggede, var i overensstemmelse med forretningsmålene og kundernes behov.

Alle disse erfaringer – fra at udvikle produkter til at lede teams – har formet min måde at tænke på kommunikation, samarbejde, kontinuerlig læring og den slags miljøer, hvor mennesker virkelig kan trives.

Hvorfor de fleste værktøjer til præstationsstyring mislykkes, og hvordan man løser de egentlige grundårsager

Gennem årene inden for læring og udvikling har vi set virksomheder bruge millioner af dollars på værktøjer, initiativer og platforme til medarbejdernes præstationer, produktivitet og trivsel – med et meget begrænset eller helt manglende afkast på investeringen.

Ofte bruger medarbejderne ikke engang disse værktøjer, fordi de ikke løser det egentlige præstationsproblem. År efter år stiger tallene for udbrændthed og manglende medarbejderengagement, selv mens der bliver investeret stadig flere penge på disse områder.

Det skyldes, at vi ikke løser det egentlige problem – vi sætter bare plaster på brækkede ben.

Mine medstiftere og jeg ønskede at ændre dette. Vi satte os for at skabe et AI-værktøj, der rent faktisk finder frem til den grundlæggende årsag til problemer med præstationer, trivsel og produktivitet. Et værktøj, der giver medarbejderne ejerskab med support døgnet rundt, samtidig med at ledere og organisationer får værdifulde rapporter og oplysninger om, hvor de rent faktisk skal bruge deres tid og ressourcer for effektivt at drive virksomheden fremad.

Dette værktøj er Shiftwell.ai. Det skaber en virkelig personlig oplevelse for brugerne. Det hjælper dem med at identificere mangler og derefter udarbejde en handlingsplan, så de rent faktisk kan tage skridt mod at lukke disse huller. Det skaber også ansvarlighed og kontinuitet – hvilket er det største problem for mennesker, når det handler om adfærdsændringer.

Det giver også lederne data om de områder, de skal fokusere på sammen med deres team for at forbedre teamets præstationer. Det ændrer alt. Ikke mere gætteri om, hvad dit team har brug for, eller hvordan du skal gribe det an. Det aflaster ledere og HR for en stor del af det tunge arbejde.

Jeg er måske forudindtaget, men jeg er helt vild med vores værktøj, og jeg tror, at vi vil få stor indflydelse på organisationer over hele verden.

Men selvom jeg tror på, hvad AI kan gøre, ved jeg også, at det ikke er svaret på alt.

AI-værktøjerne, der sparer tid, reducerer omkostninger og forbedrer præstationerne

AI kan være en reel samarbejdspartner i forretningen, hvis du ved, hvordan du bruger det effektivt. Du skal også vide, hvornår du ikke skal bruge det.

Jeg synes, det kan være fantastisk til administrative opgaver – det sparer meget tid og nogle gange også penge. I øjeblikket bruger jeg en række tidsbesparende værktøjer til følgende opgaver:

• Marketing og leadgenerering: Vi bruger værktøjer som ScoreApp, der er fantastisk til at oprette quizzer og ventelister. Vi brugte det for eksempel til at oprette en quiz om HR-audit. Her er en liveversion.
• Opfølgning på leads: Vi bruger CRM-systemer, der har AI-funktioner og gør det nemt at holde styr på leads og status — for eksempel Odoo eller Zoho CRM.
• Rekruttering: Til ansættelser er Greenhouse efter min mening det bedste rekrutteringsværktøj, der findes. Det har en fantastisk brugeroplevelse, stærke funktioner og indbyggede AI-funktioner, der hjælper med screening, planlægning og generering af jobindhold.
• Præstationsvurderinger: Vi bruger vores eget værktøj til at forberede os på præstationsvurderinger — noget, der tidligere krævede en stor del af vores mentale energi. Et eksempel er at bruge en AI-coach til at øve samtaler, sætte mål og udarbejde konkrete skridt til at arbejde hen imod disse mål over tid.
• Indholdsgenerering og podcasts: Vi bruger værktøjer som Castmagic, der er et virkelig stærkt værktøj, når det handler om at genanvende indhold. Vi bruger også Opus Clip, som opretter klip med automatisk supplerende videomateriale — perfekt til at udgive podcastuddrag og YouTube Shorts.
• Planlægning: Til planlægning af opslag på sociale medier bruger vi Publer, som hjælper os med at planlægge vores indhold på tværs af mange platforme.

Elenas tip

AI kan være en reel samarbejdspartner i virksomheden, hvis du ved, hvordan du bruger det effektivt. Du skal også vide, hvornår du \u003ci\u003e\u003cem class=\u0022Lexical__textItalic\u0022\u003eikke\u003c/em\u003e\u003c/i\u003e skal bruge det.

Jeg kan ikke beskrive, hvor mange timer og hvor mange penge jeg sparer med disse værktøjer.

Men når der for eksempel skal træffes en strategisk beslutning, løses et problem med medarbejdere, eller aktiveres en kreativ løsning, er der brug for en menneskelig hjerne. Du har brug for en original og autentisk tilgang, der bygger på mange års erfaring og viden om sektoren, gruppen af mennesker og konteksten.

Indtil videre holder vi al beslutningstagning, strategi og kulturskabelse i menneskehænder.

Måske vil AI kunne håndtere den slags opgaver i fremtiden. Men i hvert fald i vores virksomhed er vi ikke nået dertil endnu.

Indblik i Shiftwell.ais teknologistak og hvordan den er bygget

Mens jeg er inde på emnet teknologi og værktøjer, er vores AI-platform bygget på Anthropic Claude, hostet på AWS Bedrock og drevet af specialmodeller udviklet i Python.

Den kundevendte hjemmeside er bygget ved hjælp af Golang og kører på EC2 og AWS Lambda med MariaDB og ValKey (et alternativ med åben kildekode til Redis) til datalagring og cachelagring — begge hostet på AWS.

Sådan går du fra isoleret brug af AI til implementering i hele organisationen

AI rummer et stort potentiale. Men strategien for, hvordan det anvendes effektivt, er stadig under udvikling. Organisationer er ikke altid klar til at implementere AI over hele linjen, så brugen er ofte ret isoleret og ad hoc i stedet for at være en strategisk implementeringsplan for hele virksomheden.

Jeg tror, at det første skridt er, at ledelsen tager samtalen. Og det er helt okay, hvis samtalen begynder sådan her: "Vi ved, at vi er nødt til at overveje AI i vores virksomhed, men ud over administration og noget kreativt arbejde er vi ikke sikre på, hvordan vi ellers kan implementere det. Det er her, vi har brug for jeres hjælp." Faktisk er det godt.

Blot at sige: “Vi er endnu ikke sikre på, hvordan vi skal gribe det an,” skaber en gennemsigtig vej frem og giver dig mulighed for at få idéer fra dit team. For jeg vil vædde på, at der vil være flere i virksomheden, som allerede eksperimenterer med AI — og de kan sandsynligvis hjælpe med det første skridt.

Ved at aktivere interne ambassadører til at tage sig af dette skridt er du godt på vej. Det er trods alt ledelsens rolle — at få de rigtige mennesker med i samtalen eller ansætte dem.

En anden del handler om at imødegå den frygt, folk kan have for, at deres job bliver overflødige, hvis de er for afhængige af AI. Ledelsens rolle er at kommunikere, at medarbejderne nu vil bruge deres tid på nye og mere værdifulde aktiviteter.

Elenas tip

Ledelsens rolle er at kommunikere, at medarbejderne nu vil bruge deres tid på nye og mere værdifulde aktiviteter.

Sådan opbygger du en kultur med nysgerrighed på AI og eksperimentering på arbejdspladsen

Jeg bruger meget tid på at tænke over og lære, hvordan AI potentielt kan forandre vores virksomhed, team og produkt.

I teamet opfordrer vi til at eksperimentere og afprøve forskellige værktøjer, der kan hjælpe os i vores arbejde. Vi fremmer videndeling gennem frokostmøder eller arbejdsgrupper, hvor en fra teamet deler et nyt, spændende værktøj eller en måde at forenkle en proces på.

Og jeg ved, at andre organisationer afholder små workshopgrupper, hvor folk kan udforske AI-værktøjer, eller sender medarbejdere på kurser som Azure AI eller Appian AI — især dem, der arbejder med platforme, der kræver lidt kode.

Personligt holder jeg mig opdateret om AI-tendenser og nye funktioner ved at abonnere på nyhedsbreve, podcasts og blogs fra personer, der er eksperter på området — både dem, der er for AI, og dem, der er imod det. Jeg kan godt lide at se alle sider af sagen og derefter beslutte, hvad der måske er bedst for mig, virksomheden og teamet.

Her er nogle, jeg godt kan lide, og som ofte har gæster, der taler om AI:

• Dan Shippers AI og mig-podcast
• Lex Fridmans podcast
• En direktørs dagbog — de inviterer mange eksperter på området.
• John Saneis nyhedsbrev — han er futurist og fokuserer på, hvordan vi bevarer vores menneskelighed i AI-alderen. Hans podcast, Ekspansiv, udforsker også emner som AI, og hvordan organisationer tilpasser sig.

Det er stadig usikkert, hvor det hele ender, men én ting er sikkert: Forandringer er nu normen, så vi er nødt til at holde os så uddannede og informerede som muligt fra alle sider af spektret.

Sådan forandrer AI lederskab og medarbejderudvikling

Indtil videre er den største måde, AI ændrer min måde at lede på, at jeg nu har brug for en anden plan for, hvordan jeg griber medarbejderudvikling an.

Det begynder med at give teammedlemmer adgang til de værktøjer, jeg nævnte tidligere — som alle sparer tid, penge og kræfter og giver dem mulighed for at fokusere på det, som kun de kan gøre. For eksempel at skabe nye produkter, finde på nye idéer, forbedre vores måde at arbejde på, fokusere mere på kundetilfredshed og opbygge relationer til interessenter.

Dette skifte kræver større AI-kompetence, som jeg netop har gennemgået. Men det kræver også større fokus på menneskelige færdigheder frem for tekniske eller administrative færdigheder. Ledere skal også skabe muligheder for at lære disse færdigheder.

Fremtidens lederskab i AI-alderen

De næste fem år vil den eneste slags leder, der overlever, være en, som har:

• Stærk emotionel intelligens
• Stærke kommunikationsevner
• Et godt personligt brand blandt teamet
• En vision og mission, der inspirerer og motiverer
• Evnen til at skabe teams, der tænker på fremtiden som en del af deres daglige arbejdsliv i stedet for blot at udføre opgaver
• Og en villighed til at blive forstyrret.

Med andre ord skal ledere med AI lægge større vægt på de menneskelige aspekter af deres arbejde. Her er de vigtigste færdigheder, som har været afgørende for, hvordan jeg griber lederskab an:

• At lytte: Virkelig at lytte til mit team og andre. Der er så meget, der kan "høres" i kropssprog, timing, tonefald osv. At lære at høre, hvad folk ikke siger, er lige så vigtigt, hvis ikke vigtigere, end at høre de ord, der kommer ud af deres munde. Det kræver erfaring, selvindsigt og refleksion.
• Opbygning af relationer: At lære hvert teammedlem at kende. At anerkende, at hvert teammedlem har brug for noget forskelligt fra dig som leder, afhængigt af personens værdier, motivationer og ambitioner. Min opgave er at forstå hver persons styrker og værdier og hjælpe dem med at yde deres bedste — baseret på, hvad "det bedste" betyder for dem.
• Selvindsigt: Som en person med høje ambitioner plejede jeg at projicere min overdrevne arbejdsmoral over på andre, og jeg lærte på smertefuld vis, at ikke alle vil stræbe efter det samme som dig, når det gælder deres karriere. Det var en hård lektie.
• At være åben over for feedback: Det tog mig et stykke tid at se feedback som et privilegium. Det kan være smertefuldt at høre og endnu sværere at omsætte til handling og ændre aspekter af sig selv. Men når du først indser, hvilket privilegium det er at have nogen, der fortæller dig, hvor du kan forbedre dig — så er det som et livshack til at vokse, få succes og i sidste ende opbygge velstand.

Følg med

Du kan følge Elena på LinkedIn for at holde dig opdateret om hendes arbejde, indsigter og rejse hos Shiftwell.ai.

Der kommer flere ekspertinterviews på People Managing People!