Analyse af LinkedIn-jobannoncer: Hvorfor er arbejdsgivere langsomme til at omfavne løngennemsigtighed?

Det kan dog ske på bekostning af, at man ansætter nogle af de bedste talenter. I Adobes nylige undersøgelse af fremtidens arbejdsstyrke sagde 85 % af kommende studerende på sidste studieår og nyuddannede, at de er mindre tilbøjelige til at søge et job, hvis virksomheden ikke oplyser lønintervallet i jobopslaget.

I nogle amerikanske delstater er det nu lovpligtigt at oplyse løn i jobopslag. New Yorks lov om løntransparens, som trådte i kraft i september 2023, kræver, at arbejdsgivere med fire eller flere medarbejdere oplyser løn i jobopslag.

Washington D.C.s lov om løntransparens gælder for arbejdsgivere af alle størrelser og kræver, at offentlige jobopslag angiver den minimale og maksimale løn eller timeløn. Undersøgelser viser, at disse love allerede har en positiv indvirkning på lønforskellen mellem kønnene og reducerer den med 20-40 %. 

I Storbritannien viser undersøgelser, at kun 50 % af arbejdsgiverne angiver lønoplysninger i jobannoncer. 

Vi ønskede at undersøge problemet lidt mere grundigt for at få en reel forståelse af den aktuelle situation for løntransparens i USA og Storbritannien samt af, hvilke brancher der er mest og mindst tilbøjelige til at dele lønoplysninger i jobopslag. 

Derfor analyserede vi 8.000 betalte jobopslag på LinkedIn fra august 2024 i USA og Storbritannien på tværs af en række brancher, hybride, fjernbaserede og kontorbaserede stillinger samt forskellige jobniveauer. 

LinkedIn er en af de mest anvendte sociale platforme for både ansættelsesteams og jobsøgende. Den er blevet så udbredt, at de fleste rekrutteringssystemer på markedet integrerer med den, så rekrutteringsansvarlige direkte kan indtaste lønoplysninger i de jobopslag, de opretter. Med denne grad af enkelhed skulle man tro, at lønninger ville være en standarddel af et jobopslag. Så hvad fandt vi?

Resultater fra USA 

Undersøgelsen viste, at overraskende 36 % af de analyserede aktive jobannoncer ikke indeholdt lønoplysninger, hvilket rejser spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiverne virkelig omfavner løntransparens. 

Fordeling efter branche

Når vi ser på specifikke brancher, viser vores undersøgelse, at stillinger i byggebranchen er mindst tilbøjelige til at angive en løn i et jobopslag (hele 94 % af stillingerne mangler lønoplysninger). 

Uddannelsesbranchen følger tæt efter, idet 80 % af stillingerne ikke angiver lønoplysninger, ligesom det gælder for 74 % af stillingerne inden for forsikring. 

Interessant nok indeholdt halvdelen (50 %) af stillingerne inden for finans heller ikke lønoplysninger. 

De 10 brancher, hvor det er mest sandsynligt, at lønoplysninger udelades i jobopslag, er: 

Branche	% af jobopslag uden lønoplysninger
Byggeri	94%
Uddannelse	80%
Forsikring	74%
Hotel- og restaurationsbranchen	64%
Finans	50%
Rådgivning	46%
Sundhedssektoren	45%
Ejendomme	44%
Logistik	42%
Nonprofit	40%

Så hvorfor er virksomheder i byggebranchen så tilbageholdende med at dele lønoplysninger? 

I USA udføres meget byggeri gennem entreprisekontrakter. Det betyder, at arbejdets omfang generelt fastlægges på forhånd. Derfor er der et budget, som arbejdet skal holdes inden for, og derfor kan betalingen fra ét arbejde til et andet variere. 

Den anden faktor, man bør overveje her, er, hvem der bliver ansat. I nogle tilfælde ansætter organisationer i denne branche personer, som ikke er amerikanske statsborgere eller ikke opholder sig lovligt i landet, og derfor betaler de dem mindre. Ifølge nogle estimater udgør illegale immigranter i USA omkring 20 % af arbejdsstyrken inden for byggeriet.

I stater som New York eller Californien, hvor fagforeninger stadig er til stede og er kontrakthavere for mange af disse jobs, er dette mindre sandsynligt. 

Men når man tænker på stater, hvor der har været et byggeboom i de seneste årtier, såsom Florida, Texas og New Mexico, er der typisk ikke mange regler for virksomheder, og fagforeninger findes ikke eller er få og langt imellem. Derfor er det sandsynligvis ikke noget, en virksomhed normalt ønsker skal være offentligt kendt, hvem entreprenørerne ansætter, og hvad arbejderne faktisk får i løn, især for stillinger på lavere niveau. 

På den anden side er de sektorer, der har størst sandsynlighed for at indeholde lønoplysninger: 

Forretningssektor	% af jobopslag uden lønoplysninger
Rekruttering	11%
Medier & underholdning	18%
Telekommunikation	18%
Mad & drikkevarer	20%
Teknologi	20%
Marketing	24%
Landbrug	26%
Offentlig sektor	29%
Bilindustrien	30%
Kundeservice	32%

Fordeling efter stat og region

I USA har 8 stater vedtaget, og 15 stater overvejer love om gennemsigtighed omkring lønintervaller. 

De stater, der har vedtaget disse love, er Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, Californien og New York. 

Vores undersøgelse viser dog, at mange virksomheder i disse stater stadig undgår at inkludere lønoplysninger i opslag. 

For eksempel indeholdt 56 % af jobopslagene i Maryland ikke lønoplysninger, hvilket placerer staten lige uden for top 10 over stater, der ikke inkluderer dem.

31 % af opslagene fra virksomheder i Washington DC indeholdt ikke lønoplysninger, og 17 % af opslagene i Colorado gjorde det ikke. 

De 10 stater med den laveste løngennemsigtighed er:

Stat/territorium	% af jobopslag uden lønoplysninger
Alabama	70%
Arizona	67%
North Carolina	66%
Michigan	64%
Minnesota	60%
Georgia	60%
Virginia	60%
Florida	59%
Wisconsin	59%
Massachusetts	59%

De 10 stater med den højeste løngennemsigtighed er:

Stat/territorium	% af jobopslag uden lønoplysninger
Californien	9%
Washington	10%
New York	10%
Colorado	17%
Oklahoma	28%
District of Columbia	31%
Illinois	34%
Nevada	42%
Tennessee	43%
Missouri	46%

Når vi ser nærmere på virksomheder i amerikanske regioner, der har størst eller mindst sandsynlighed for at inkludere lønoplysninger, viser vores undersøgelse, at virksomheder i syd og Midtvesten er langt mere tilbøjelige til at udelade lønoplysninger end virksomheder i nordøst og vest. 

Amerikansk region	% af jobopslag uden lønoplysninger
Syd	55%
Midtvesten	49%
Nordøst	23%
Vest	16%

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Fordeling efter stillingsniveau

Når det gælder anciennitet, viser vores undersøgelse, at stillinger på juniorniveau har langt mindre sandsynlighed for at indeholde lønoplysninger end stillinger på seniorniveau. 

Anciennitet	% af jobopslag uden lønoplysninger
Medarbejder	39%
Junior	37%
Mellemniveau	36%
Direktør	30%
Chef	27%
Ledende	18%
Senior	18%

Resultater fra Storbritannien 

Storbritannien har i øjeblikket ikke gennemsigtighedslove på plads, mens princippet om lige løn har været fastlagt i loven siden 1970. Krav til rapportering om kønsbestemte lønforskelle trådte i kraft i 2017 med det formål at reducere lønforskelle mellem kønnene. Det kræver ifølge loven, at arbejdsgivere med mere end 250 ansatte i England, Wales og Skotland hvert år rapporterer om de kønsbestemte lønforskelle i deres organisation.

Vores resultater viser, at mere end halvdelen (hele 53 %) af de 4.000 britiske stillingsopslag, vi analyserede, ikke indeholdt oplysninger om løn. 

Fordeling på erhvervssektorer

Hvis man ser på de specifikke brancher i Storbritannien, der undlod at angive lønoplysninger i stillingsopslag, indeholdt et stort flertal (84 %) af de ledige stillinger inden for medier og underholdning ikke sådanne oplysninger. 

78 % af de ledige stillinger i sundhedssektoren manglede oplysninger om løn, og det samme gjaldt 73 % af stillingerne inden for finans. 

Jobsektor	% af stillingsopslag uden lønoplysninger
Medier og underholdning	84%
Sundhedssektoren	78%
Teknologi	74%
Finans	73%
Forsikring	73%
Marketing	70%
Forsyning	70%
Logistik	69%
Mad og drikkevarer	69%
Rådgivning	68%

Hvorfor er det så almindeligt, at stillinger inden for medie- og underholdningsbranchen ikke angiver lønoplysninger? 

Stillinger på begynderniveau i denne branche har typisk en meget lav startløn. 

Lønninger kan begynde ved £12.000 om året, mens redaktørstillinger på mellem- til højt niveau ligger på omkring £35.000. 

For at holde folk interesserede i at ‘jage drømmen’ om højtlønnet ekspertarbejde er det usandsynligt, at organisationer offentligt vil oplyse, at flertallet af de ansatte i branchen – hvis vi skal være helt ærlige – kommer til at have svært ved at betale deres regninger. 

På den anden side er de 10 sektorer med den største løngennemsigtighed:

Jobsektor	% af stillingsopslag uden lønoplysninger
Uddannelse	12%
Telekommunikation	20%
Produktion	32%
Kundeservice	33%
Offentlig sektor	38%
Ejendomme	39%
Bilindustrien	43%
Nonprofit	46%
Byggeri	50%
Jura	53%

I Storbritannien er det mindst sandsynligt, at job i London indeholder oplysninger om løn (74 %), tæt efterfulgt af Edinburgh (54 %) samt Bristol og Manchester (52 %). 

Hvis man ser nærmere på virksomheder i de regioner, hvor det er mest eller mindst sandsynligt, at lønoplysninger er inkluderet i Storbritannien, er det langt mindst sandsynligt, at virksomheder i Stor-London gør det (72 %). Uden for hovedstaden vil næsten halvdelen af de virksomheder, vi analyserede i Skotland og Sydøstengland, sandsynligvis udelade lønoplysninger (45 %). 

Britisk region	% af stillingsopslag uden lønoplysninger
Stor-London	72%
Skotland	45%
Sydøstengland	45%
Yorkshire og Humber	43%
Nordvestengland	40%
Sydvestengland	38%
Østengland	37%
East Midlands	35%
Nordøstengland	35%
Wales	33%
West Midlands	31%

I modsætning til USA er det mindre sandsynligt, at seniorstillinger i Storbritannien indeholder oplysninger om løn sammenlignet med stillinger på begynderniveau. 

Erfaringsniveau	% af stillingsopslag uden lønoplysninger
Senior	79%
Leder	78%
Direktør	76%
Medarbejder	70%
Mellemtrin	59%
Teamleder	57%
Junior	40%

Hvorfor er så mange virksomheder stadig tilbageholdende med at være åbne om lønninger? 

Der er mange årsager, men det handler primært om ønsket om at skabe et konkurrencepræget marked og det faktum, at organisationer i lang tid har betalt kvinder mindre end mænd og minoriteter mindre end hvide. 

Det har sparet virksomhederne for mange penge. Ved offentligt at fastslå, hvad en stilling er værd, signalerer virksomhederne, hvordan de værdsætter den person, der besætter stillingen, men de risikerer også at skræmme talenter væk, som har højere lønforventninger. 

I bund og grund føles det som en budkrig for nogle organisationer. Men det, at man ikke har det, bidrager til lønforskelle, eftersom arbejdsgivere kan tilbyde visse kandidater mindre uden nogen form for gennemsigtighed, og vi ved, at kvinder bliver set anderledes end mænd, hvis de forsøger at forhandle, og derfor gør de det ikke. 

En løn er også personoplysninger, så sociale normer fortæller os naturligt, at det er »uhøfligt« at tale om det. Nogle gange er det bare kulturelt betinget. I USA taler vi ikke om det, fordi det historisk set ikke er noget, vi gør. På arbejdspladsen er tankegangen, at det skaber en masse ubehag og akavethed mellem mennesker. Der kan opstå jalousi og risiko for repressalier fra chefer. 

Men den egentlige årsag er, at arbejdsgivere ikke ønsker, at du taler om det. Hvis du taler om det, finder du måske ud af, at du får for lidt i løn og ønsker at sige op. Du opdager måske, at du tjener mere end dine kolleger og udvikler en oppustet følelse af egen betydning. Det er grundlæggende så enkelt, at organisationer ikke stoler på, at deres medarbejdere kan opføre sig som voksne og træffe kloge beslutninger med disse oplysninger.  

Er der sket nogen forbedring af løngennemsigtigheden i de seneste år? 

Der er sket en lille forbedring i nogle amerikanske delstater, hvor der er indført lovgivning, selvom håndhævelsen af disse love stadig er usikker. Det gælder også i nogle brancher, hvor det er mere normalt at have det. 

Men den mangler stadig i langt de fleste tilfælde, og efterhånden som DEI-praksisser bliver udsat for angreb, gør praksisser, der fremmer ligeløn, det også i mange tilfælde, herunder løngennemsigtighed. 

Konsekvenserne af at udelade lønninger fra stillingsopslag

Så hvad er problemet med at angive en løn som »konkurrencedygtig«? Problemet er, at det faktisk ikke betyder noget. Konkurrencedygtig i forhold til hvem? Sammenlignet med hvad helt præcist? 

Oftest bruges det til at indføre lønpraksisser, som ikke kommer til at føre til særlig stor medarbejdertilfredshed. De ligger sandsynligvis i den lave ende af det konkurrencedygtige spektrum og er mindst åbne for forhandling. Og det skaber et problem med ligeløn.

Så længe virksomheder ikke er åbne og gennemsigtige om, hvordan de fastsætter lønintervaller, er der ingen fast branchemæssig referenceramme at følge, så de kan i princippet opfinde en løn for at tiltrække talenter. 

Det er alt sammen meget godt, indtil det skaber en ubalance i virksomheder. 

Hvorfor er vi nødt til at omfavne løngennemsigtighed?

Det er vigtigt af flere årsager. For det første kan virksomheder spare tid ved at tiltrække personer, der er interesserede i jobbet, og som ved, hvad de får i løn for det. Det sparer tid i forhandlingsfasen, sikrer større opbakning fra nyansatte, og når folk føler, at de får en rimelig løn, har de en tendens til at være mere engagerede og produktive. 

Men en vigtig årsag, der bør tales mere om, er, at tilliden mellem arbejdsgivere og medarbejdere/kandidater er lav. Ifølge undersøgelser ville 60 % af medarbejderne i USA og 57 % af medarbejderne i Storbritannien skifte virksomhed til en med større løngennemsigtighed.

Når alt kommer til alt, eksisterer virksomheder for at tjene penge, men i alt for lang tid har det for mange medarbejdere føltes, som om fordelen for bundlinjen er kommet på bekostning af de mennesker, der skaber resultatet på bundlinjen. 

Derfor er folk skeptiske over for virksomheder, der ikke som minimum fortæller dem, hvad de får i løn, hvilket er den primære drivkraft bag, at vi overhovedet arbejder. Ja, det er vigtigt for ligeløn/lukning af lønforskelle og for at tiltrække talenter, men virksomheder føler måske ikke, at det er deres opgave at fremme ligeløn, og de vil sandsynligvis få interesserede ansøgere alligevel. 

Ved at arbejde for gennemsigtighed og klarhed i jobannoncer kan vi skabe et mere retfærdigt arbejdsmarked, hvor kandidater føler sig i stand til at forfølge muligheder, der lever op til deres økonomiske forventninger, og hvor de bliver betalt for den værdi, de vil tilføre en virksomhed. 

Hvad bør kandidater gøre, hvis en virksomhed ikke oplyser lønnen for en ledig stilling? 

Det bør være et af de første spørgsmål, du stiller, hvis du bliver indkaldt til en jobsamtale. 

Jeg ville placere dem nederst i prioriteringen, når det gælder indsendelse af CV'er og udfyldelse af ansøgninger, men når du først har gjort det, bør du spørge ind til lønnen med det samme, hvis du bliver ringet op. Det giver ingen mening at spilde tid på at gå videre, hvis du allerede har besluttet, at du ikke er interesseret i lønnen. 

Selve grundlaget for forholdet mellem dig og en arbejdsgiver er din løn. Hvis du ikke føler, at du kan stole på den, siger du op. De grundlæggende behov, der skal opfyldes i et forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder, er enkle: Løn, personalegoder, PTO. 

I Storbritannien er det sandsynligvis først og fremmest løn og PTO, eftersom behovet for sundhedsforsikring ikke er lige så stort. Alt det, der kommer efter disse grundlæggende behov, kan måske gøre dig mere konkurrencedygtig og kan muligvis øge tilfredsheden eller engagementet, men det vil næppe være afgørende for kandidatens beslutning. Løn er det vigtigste af disse grundlæggende behov. Det er derfor, vi arbejder. 

Metode 

Vi gennemgik 4.201 aktive jobannoncer på LinkedIn i USA og 3.988 i Storbritannien i august 2024. Det var "betalte" job, og alle ulønnede eller frivillige stillinger blev fjernet.

Derefter kategoriserede vi disse efter geografisk placering og den ansættende virksomheds region samt efter, hvor stillingen er baseret (på kontoret, fjernarbejde eller hybridt). 

OpenAI blev brugt til at identificere virksomhedssektoren og stillingens anciennitetsniveau ved hjælp af prompts baseret på stillingsbetegnelsen, virksomhedsnavnet og jobbeskrivelsen. Dette blev også brugt til at identificere, om stillingen indeholdt lønoplysninger udelukkende i jobbeskrivelsen, med yderligere manuelle kontroller for at verificere oplysningerne.

Derefter beregnede vi procentdelen af annoncer, der henholdsvis indeholdt og ikke indeholdt lønoplysninger.