Er HR et politisk job?

Læs transskriptionen:

Vi afprøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle slåfejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Enrique Rubio: Når man bruger noget, der er godt, ikke? Og bruger det som syndebuk for sin egen inkompetence, sin korruption og hvor ødelagt man er som menneske. Og endnu mere sørgeligt, når et stort antal mennesker tror, at det er derfor, de kæmper, på grund af den syndebuk, så er vi et ret dårligt sted.

David Rice: Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdsverden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, David Rice.

Min gæst i dag er Enrique Rubio. Han er grundlæggeren af Hacking HR. Vi skal tale om, hvad der sker omkring mangfoldighed, lighed og inklusion, den politiske virkelighed på arbejdspladsen, og om HR kan forhindre organisationer i at ende på den forkerte side af historien – eller deres medarbejdere for den sags skyld.

Enrique, velkommen.

Enrique Rubio: Tak. Det bliver en meget relevant og aktuel samtale, vi skal have. Tak fordi du inviterede mig.

David Rice: Selv tak.

Jeg vil begynde med at spørge dig, for ligesom jeg har du været med i et stykke tid, og du har naturligvis været knyttet til HR i lang tid. Hvornår oplevede du første gang, at politik var blevet så indgroet i menneskers bevidsthed og personlige identitet, at det i praksis er uundgåeligt for HR?

Enrique Rubio: Jeg tror, det har været sådan altid. Jeg tror, at politikkens indvirkning på mennesker har eksisteret, lige siden vi udviklede os og blev til det, vi er i dag som mennesker.

I hvert fald i USA har de seneste måske 50 år været meget splittende, og skillelinjen er ikke længere den samme. Den plejede at handle om højere eller lavere skatter, en større eller mindre føderal regering, USA’s involvering i globale forhold eller blot at holde sig isoleret fra verden.

Men jeg tror ikke længere, at det er den skillelinje, der findes. Vi har set virkningen af en gruppe meget velhavende mennesker, som måske ikke nødvendigvis tænker på hele landets fremtid eller på deres egen velstand, selv om det også spiller en rolle. De tænker mere på, hvordan de kan gøre deres bankkonti større.

Skillelinjen går derfor ikke længere mellem højere eller lavere skatter. Den handler om: Hvordan kan jeg få mere fra regeringen til at gavne mig? Og det overvældende flertal af mennesker får mindre, fordi penge er en begrænset ressource. Vi har ikke en uendelig mængde penge. Vi har ikke en uendelig mængde ressourcer.

Jo mere én person tager, desto mindre er der til en anden person. Og jeg tror, at fordi det har foregået i de seneste 50 år, er vi blevet langt mere polariserede. Denne gruppe af meget velhavende mennesker har hjernevasket et enormt antal mennesker i USA, en stor procentdel af befolkningen, og fået dem til at tro, at grunden til, at de ikke har muligheder, grunden til, at de ikke kan finde et job, og grunden til, at de ikke har råd til sundhedspleje,

er, at den anden person på den anden side af gaden ser anderledes ud end dem, tænker anderledes end dem, elsker anderledes end dem eller tilhører et andet politisk parti. Det skyldes i virkeligheden den velhavende klasse, der har købt politikere, som tager nogle af disse ressourcer.

Det har stået på længe, men de seneste 50 år har været mere akutte i USA. De seneste 15 år har været virkelig vanvittige, særligt siden valget af præsident Obama i 2008 og endnu mere siden vedtagelsen af loven om overkommelig sundhedspleje, som vi kalder Obamacare. Det er den samme lov, for dem der stadig ikke ved det.

Jeg ved ikke, om du har set interviews med mennesker, der siger: »Jeg vil ikke have Obamacare. Jeg vil have Affordable Care Act.« Jo, det er det samme. Det er endnu et tegn på, at du er blevet hjernevasket af mennesker, der forsøger at få dig til at hade dem, der også ønsker sundhedspleje. Og vi er faktisk på en måde på samme side, ikke?

Men du er alligevel blevet hjernevasket. De seneste 15 år har været meget polariserede og splittende. Og der er ingen måde, hvorpå arbejdspladsen eller HR kan træde til side og forhindre sit engagement i den politiske verden. Det kommer ikke til at ske, i hvert fald ikke så længe vi fortsætter med at være så splittede, som vi er.

Så for at svare kort på dit spørgsmål vil jeg sige, at de seneste 50 år har været splittende. De seneste 15 år har været frygteligt polariserende, og vi siger det måske ikke, fordi vi enten er ofre for eller nogle gange selv medvirker til den politiske polarisering. Men i de kommende måneder – faktisk allerede nu – kommer vi til at mærke den politiske polarisering. De mennesker, som jeg før gav skylden for mine problemer, lider lige så meget, fordi jeg nu bliver et mål, selv om jeg troede, at det var dem, der ville blive målene.

Der er altså ingen måde, hvorpå arbejdspladsen kan undgå at være aktivt involveret i disse samtaler, især ikke HR.

David Rice: Ja, det er jeg enig i. Jeg stillede spørgsmålet, fordi jeg tror, der er en tendens til at føle, at folk ikke plejede at bære så meget af det med sig, og det tror jeg til en vis grad er rigtigt. Vi har måske haft en fornemmelse af, at man ikke taler om bestemte ting på arbejdet.

Jeg tror, du har ret i, at Obamas valg ændrede tingene, og vi har set den følelse blive mindre. Det var derfor, jeg stillede spørgsmålet.

Enrique Rubio: Det er et meget relevant spørgsmål, fordi man nogle gange tror, at det, der sker for andre, ikke vil ske for én selv. Og det er ikke sandt.

Det er kun sandt i et normalt demokrati. Det er sandt i et land, hvor lovene gælder lige for alle, og hvor man ved, at hvis én virksomhed afskediger folk i én sektor, kan man tænke: »Jeg arbejder ikke i den sektor, så det er usandsynligt, at det sker for mig.« Men der er tidspunkter i historien, hvor alle bliver mål – også de mennesker, der først støttede det regime, som lovede at gøre andre til mål.

Når nogen siger til dig: »Hvis jeg kommer her og fortæller dig, at jeg vil gøre dit liv bedre ved at gøre en andens liv værre«, så tro mig, du bliver før eller siden selv et mål. På et tidspunkt bliver du en sten i min sko. Du bliver en hindring for min dagsorden. Man kan ikke bygge et stort land eller et godt samfund ved at love eller tro, at man forbedrer nogens liv ved at gøre andres liv værre.

Hvis nogen i verden lover dig det, så tro på, at du på et tidspunkt selv bliver et mål, også selv om du støtter det. Og det er det, der sker lige nu.

De mennesker, der støttede en politisk bevægelse, som fortalte dem, at de ikke havde et job, fordi immigranter tog deres job, at der var narkotika på gaderne, fordi det kom fra andre lande, og at de ikke gjorde fremskridt, fordi andre tog mulighederne fra dem – de støttede det i håbet om, at deres liv ville blive bedre, når alt dette blev taget fra de andre. Men de kommer efter dig.

På et tidspunkt kommer de også efter dig. Der er ingen måde at undslippe det på. Der findes ingen arbejdsplads, og jeg ved, at dette er et af de emner, du gerne ville tale om i dag, men man ser nogle arbejdspladser stille sig på linje med ting, der placerer dem på den forkerte side af historien.

Jeg kan love dig dette, som en person, der måtte flygte fra mit eget fødeland Venezuela på grund af et diktatur: Enhver virksomhed, der knytter sig til de forkerte ting, bliver ramt. Det betyder ikke, at man ikke kan støtte forandringer, selv hvis man er uenig. Men hvis man knytter sig til ting, der er forkerte for samfundet, fordi man tror, at man vinder fordele fra et regime, så kommer de efter én.

Du er ikke sikker. Det, du gør, er midlertidigt. Måske gør det dine lommer større at gøre det forkerte, men de kommer også efter dig. Det kan vi ikke undslippe.

David Rice: Jeg tror, du har ret.

Da vi talte sammen før dette, nævnte du, at der i øjeblikket er en følelse af håbløshed, og at mange føler, at tingene bevæger sig i den forkerte retning. Bliver det også overført til arbejdsmiljøet?

Enrique Rubio: Det gør det bestemt.

David Rice: Vil du sige, at det er et tidspunkt, hvor kultur – og især en menneskecentreret kultur – er vigtigere, ikke kun for dine medarbejderes trivsel, men også for virksomheden?

Enrique Rubio: Helt sikkert. Det har været meget vigtigt i flere år, men jeg vil sige, at det nu er vigtigere end nogensinde at stå op for det, der er rigtigt og menneskeligt. Det betyder ikke, at man skal bære et politisk banner eller vifte med et politisk flag.

Det er interessant, at når man nu siger »jeg er et venligt menneske«, ved folk på det politiske spektrum, hvem man støtter, og hvem man ikke støtter. Forestil dig, hvor forskruede vi må være for at tænke, at hvis man siger »jeg tror på venlighed, kærlighed, inklusion og tilhørsforhold«, så ved folk: »Nå, du er sådan en og ikke sådan en.«

Er det ikke dumt? Vil vi ikke alle have et venligere samfund, et samfund med mere kærlighed, mere inklusion, mere tilhørsforhold og flere muligheder?

Lige nu siger man noget, og folk svarer måske: »Du er sikkert liberal«, eller »du støtter ikke MAGA-dagsordenen«. Men sandheden er, at vi har sat et mærkat på ting, der burde være menneskelige og ikke politiske – i hvert fald ikke partipolitiske.

Sandheden er, at fordi vi ikke kan undslippe dette, håber jeg, at folk husker det, og at historiebøgerne beskriver præcist, hvad der sker lige nu. Enhver virksomhed og enhver person, der ved, at dette land vil eksistere på lang sigt, og at samfundet vil overleve Donald Trump, hans administration og alle de forfærdelige ting, der sker lige nu, må huske, at dette ikke er enden på vores land.

Man må tænke over, hvad man ønsker at blive husket for, og hvilken arv man ønsker at efterlade. Hvis man i dag knytter sig til de forkerte ting, vil vi huske det. De rigtige ting er at sige: »Vi tror på en inkluderende kultur. Vi tror på en kultur, hvor mennesker kan trives uanset deres hudfarve, hvilken gud de tilbeder eller ikke tilbeder, den person de elsker, deres køn, seksuelle identitet eller kønsidentitet.«

Vi ønsker en arbejdsplads, hvor alle føler, at de kan trives på grund af deres præstationer, integritet og kvalifikationer. Det bør være grundlaget for os alle.

Det er et område, hvor man skal fordoble sin indsats og sige: »Vi vil bygge inkluderende steder, hvor mennesker føler, at de hører til, uanset de tilsyneladende forskelle mellem os.«

Til sidst vil de mennesker, der ikke tror på dette, sige: »Jeg køber ikke din øl.« Men husk, da nogle mennesker for et par år siden sagde, at de ikke ville købe Bud Light mere – og de endte med at købe Bud Light igen. De sagde, at de ikke længere støttede NFL på grund af Taylor Swift, men de så stadig Taylor Swift og NFL. De kunne ikke lide NASCAR, fordi NASCAR var blevet »woke«, men de så stadig NASCAR.

Hvis du som virksomhed siger: »Okay, jeg fjerner mangfoldighed fra mine principper og værdier for at tilfredsstille denne lille gruppe mennesker«, vil resten af os huske det og holde dig ansvarlig. Du vil være en kujon, hvis du gør det.

For mig er dette derfor et afgørende tidspunkt til at fordoble indsatsen for det menneskelige – ikke det politiske og ikke det partipolitiske, men det menneskelige.

Hvis dine aktionærer er bekymrede for, hvad det betyder for virksomheden, så fremlæg sagen. Fortæl dem, at I har en mangfoldig arbejdsstyrke, og vis, hvor meget bedre I klarer jer, end da I ikke var lige så mangfoldige.

Det giver resultater. Det er bedre for virksomheden. Vores økonomi klarer sig bedre, vores brandkendskab vokser, og vores støtte til de rigtige ting i samfundet bliver anerkendt. Fremlæg sagen for aktionærerne eller interessenterne generelt. Vi vil huske de virksomheder, der ikke gør det rigtige.

David Rice: Du taler om tidens politik. Det handler om mangfoldighed, lighed og inklusion, og vi har set SHRM træde et skridt tilbage. Vi har set mange virksomheder begynde at distancere sig fra det. Samtidig ser vi bredt, at det vil fortsætte i en eller anden form. Hvordan har du det med udviklingen, og hvor tror du, det ender de næste par år?

Ser du fortællingen ændre sig igen? Når vi taler om historie, har det en tendens til at ske. Der kommer en nedadgående cyklus, og så sker der noget, hvorefter alle pludselig er med igen. Tror du, at sådan et skift i fortællingen sker igen?

Enrique Rubio: Lad mig først minde alle, især dem i USA, om, hvad der skete i 2020. Black Lives Matter-bevægelsens fremgang efter mordet på George Floyd. Derefter blev Black Lives Matter naturligvis gjort til syndebuk af Trumps regering.

Det hele blev forklaret med Black Lives Matter: Vi kan ikke levere for vores folk, underskuddet stiger voldsomt, og vi fortæller folk, at de ikke skal bære maske for at beskytte hinanden, fordi Black Lives Matter.

Fra 2021 til 2023 var det »woke« og »woke-virus«. Hvis man spørger dem, hvad »woke« betyder, ved de det ikke engang. Hvis »woke« betyder at være empatisk, venlig, kærlig og accepterende over for alle, er jeg det mest woke menneske i verden, fordi jeg ønsker mere for alle, og fordi jeg ønsker, at mennesker skal føle sig inkluderet.

Nu er det mangfoldighed, lighed og inklusion. Næste år glemmer de, at mangfoldighed, lighed og inklusion var syndebukken, og så giver de noget andet skylden. Måske siger de, at man ikke er religiøs. Jeg ved ikke, hvad de vil give skylden, men de vil give noget skylden.

Når man bruger noget godt som syndebuk for sin egen uorden, inkompetence, korruption eller for hvor ødelagt man er som menneske, og når et stort antal mennesker tror, at det er grunden til, at de kæmper, så er vi et meget dårligt sted.

Jeg tror, at der vil ske det i de næste par år, at nogle virksomheder vil stille sig på linje med Trumps regering. Vi har allerede set det. Facebook har ingen mangfoldighedsmål. Mangfoldighed er udelukket. Der er ikke længere moderatorer på Facebook. Google har også skuffet mig voldsomt, fordi jeg altid så Google som en slags forbillede.

Jeg talte altid om alle de fantastiske ting, Google gjorde. Derfor er jeg meget skuffet over, at de fjerner mangfoldighed, lighed og inklusion fra deres værdier og fra de ting, der er vigtige for dem, og at de fjerner begivenheder fra deres kalender.

Hvem er ligeglad med, om kalenderen indeholder Black History Month, Hispanic Heritage Month eller Cinco de Mayo? Hvad er problemet? Alle vil gerne spise tacos og drikke tequila. Hvorfor fjerner man det fra kalenderen? Hvem bliver skadet af, at det står der?

Men der er også andre virksomheder, der vil leve op til udfordringen – Ben & Jerry’s og Costco i denne verden. Overraskende nok siger nogle virksomheder på Wall Street, at de vil fortsætte med at investere i mangfoldighed, lighed og inklusion. Det overraskede mig virkelig.

De siger: »Vi fjerner de ting, vi ved ikke virker, men vi fortsætter med at investere i dette.« Det er den slags virksomheder, der vil løfte udfordringen.

Vi vil sige, at du knyttede dig til en skadelig politik, som ikke skabte nogen værdi for dig. Det var ikke, fordi alle krævede det – vi lever ikke i et diktatur, i hvert fald ikke endnu. Du kan stadig gøre de ting, du ønsker.

Se på alle de andre virksomheder. De fordobler indsatsen for det menneskelige, og se, hvor godt det går dem.

Hvis nogen lytter og tænker: »Jeg støtter ikke DEI«, vil jeg udfordre dem til at gøre én lille ting. Sig ikke, at du ikke støtter DEI. Sig, at du ikke støtter mangfoldighed, lighed og inklusion. Kald det, hvad det er, og sig åbent: »Jeg støtter ikke mangfoldighed, lighed og inklusion.«

SHRM, sig ikke længere, at I ikke støtter E’et i DEI. Sig: »Vi støtter ikke lighed. Derfor fjernede vi det fra vores værdier.« Bare sig, at I ikke støtter lighed.

Når man bruger en forkortelse for noget, fjerner man betydningen af det. Man afpersonaliserer, hvad det betyder. Når man siger, at man ikke støtter mangfoldighed, lighed og inklusion, siger man ikke kun, at man ikke støtter kvinder på arbejdspladsen eller mennesker med anden hudfarve, der ønsker at avancere.

Man siger også, at man ikke støtter den person, der har et fysisk handicap og har brug for en rampe for at komme ind på kontoret. Man siger, at man ikke støtter en person med Downs syndrom eller inkluderende politikker, der gør det muligt for vedkommende at komme ind på arbejdspladsen.

Omkring en milliard mennesker i verden har en eller anden form for handicap. Det, man siger, er: »Jeg tror på en verden, hvor disse en milliard mennesker ikke bør have muligheder.«

Kald det, hvad det er. Hvis du ikke støtter DEI, så sig ikke, at du ikke støtter DEI. Sig, at du ikke støtter mangfoldighed, lighed og inklusion. Måske vil du så begynde at tænke: »Det lyder ret forfærdeligt at sige, at jeg ikke støtter inklusion, mangfoldighed eller lighed.«

Måske kan denne betegnelse i sig selv hjælpe folk med at tænke anderledes om det.

David Rice: Det elsker jeg.

Da vi talte sammen før, nævnte du arbejdspladsen som en mulighed for høflighed og civiliseret dialog, og jeg elsker den idé. Ligesom mange andre har jeg længe forsøgt at holde politik ude af mine arbejdsrelationer. Jeg har ment, at man ikke taler om politik og religion med mennesker, der ikke er ens venner eller familie.

Jeg havde det sådan før, og det har jeg til en vis grad stadig. Men det betyder ikke, at andre har det sådan, eller at de ikke vil presse deres politik op i ansigtet på dig. Vi har brug for mekanismer, der fremmer høflighed og anstændighed i disse samtaler, fordi det er blevet nedbrudt af kommentarfelter på Facebook og af den måde, folk nogle gange opfører sig på i virkeligheden.

Jeg troede tidligere, at folk kun opførte sig sådan i onlinefora, men det er ikke altid tilfældet længere. Hvad skal vi gøre for at gøre arbejdspladsen til en af disse mekanismer i samfundet?

Enrique Rubio: Det er et rigtig godt spørgsmål. Jeg tog en mastergrad i offentlig administration. Jeg har altid været interesseret i politik, og jeg er taknemmelig for, at jeg ikke selv er politiker, for den verden er blevet så forfærdelig.

Jeg så altid politik som en måde at tjene mennesker på. Jeg er taknemmelig for, at jeg fandt en anden vej til at tjene mennesker gennem HR.

Da jeg tog min mastergrad, lavede vi ofte øvelser, hvor vi skulle spille roller. Nogle gange skulle man spille en meget ond person. Man skulle måske spille diktatorer, der forsvarede sig ved Den Internationale Domstol, eller en forbryder, der forsvarede sig.

Det var ikke, fordi vi var forbrydere. Man skulle tænke, som om man var den person i det øjeblik, for at udvikle evnen til at have debatter og argumenter på det yderste uden at slå hinanden ihjel i et klasseværelse.

Jeg føler, at vi som samfund må vende tilbage til noget lignende på et fuldstændigt samfundsniveau – alle sammen i klasseværelser, på arbejdspladsen, i kirken eller andre steder, hvor man kan have ærlige samtaler om det, der sker, uden at hade hinanden.

Man skal gøre det med høflighed. Det betyder, at man begynder med at opstille nogle grundregler. Hvis man kan forpligte sig til de grundregler, så tag den forbandede samtale.

Jeg ser ikke mange talkshows længere, men en person som Bill Maher inviterer højreorienterede og venstreorienterede politikere og udfordrer dem alle. Han er liberal, men samtalerne er meget ophedede uden at blive voldelige.

Måske overbeviser de ikke hinanden om at skifte side, eller om at komme tættere på hinandens politiske synspunkter, men man ved aldrig.

For mig handler det eksempelvis om at forsøge at forstå, hvorfor nogen ikke støtter mangfoldighed, lighed og inklusion. Måske siger en person: »Jeg blev forbigået til en forfremmelse efter at have arbejdet i alle de år og leveret topresultater. Det var en person, som jeg ved præsterede dårligere end mig, men som skulle opfylde en kvote. Derfor tror jeg ikke på mangfoldighed, lighed og inklusion.«

Den person har et legitimt synspunkt, som vi skal tale om. Er det sket overalt? Nej. Vi har datadrevet dokumentation, der viser, at det ikke sker overalt. Men jeg kan ikke fjerne den enkeltes oplevelse ved at sige: »Det virker jo. Selv om det ikke virkede for dig, virker det for andre.«

Vi er nødt til at lytte til personen og sige: »Det lyder virkelig hårdt og forfærdeligt. Lad os tale om det.«

Sådanne samtaler bør finde sted på arbejdspladsen. Man skal blot give folk retningslinjer og grundregler, så de kan tale om følsomme emner.

Der kan være emner, man ønsker at undgå. Man behøver ikke tale om abort på arbejdspladsen eller andre ekstremt polariserende emner. Men der er emner, man bestemt kan tale om, også selv om man er uenig.

Måske er det sådan, vi begynder at finde sammen og sige: »Du er liberal, men du er ikke dum.« Eller: »Du er konservativ, men du er ikke dum.« Så opdager vi, at vi har mere til fælles, end det der adskiller os.

Jeg er ikke naiv. Nogle mennesker på begge sider er fuldstændig afvisende og vil aldrig se andres synspunkter. Men flertallet af os er ikke sådan. Derfor er det vigtigt at have disse samtaler i familien, i kirken og på arbejdspladsen.

David Rice: Ja. Jo mere vi har dem, desto tættere kommer vi måske på at se mennesket på den anden side.

Enrique Rubio: Tænk igen på to grundlæggende eksempler. Man siger til nogen: »DEI er ansvarlig for alle vores problemer.« Og så spørger man: »Du kan ikke lide DEI? Hvad står DEI for?«

»Det er jeg ikke sikker på.« Hvis man ikke engang ved, hvad det betyder, hvordan kan man så være for eller imod det?

Der findes mange videoer, hvor folk siger: »Jeg vil have Obamacare afskaffet, og jeg vil have Affordable Care Act fortsat.« Hvis vi kunne have en rimelig samtale, burde vi kunne fortælle dem, at Obamacare er det samme som Affordable Care Act.

David Rice: Det blev kun navngivet sådan af politikere.

Enrique Rubio: Ja, det er bare et andet navn. Det er det samme. Du er blevet hjernevasket af mennesker, der vil have dig til at hade mig, fordi jeg siger Obamacare, mens du siger Affordable Care Act. Men det er det samme.

Vi bør have disse samtaler om toldsatser og alle mulige andre emner. Jeg ved, at jeg bevæger mig ud over DEI og HR, men vi er nødt til at tale om alt dette.

David Rice: Told påvirker virksomhederne.

Enrique Rubio: Det gør det.

David Rice: Det er en fair samtale at have. Ligesom i eksemplet med ACA og Obamacare bliver DEI ofte reduceret til race og køn, selv om det også handler om alder, veteraner og tilgængelighed.

Enrique Rubio: Neurodivergente mennesker og tilgængelighed.

David Rice: Det er kun blevet gjort til et spørgsmål om race og køn, fordi det er det, folk bliver ophidsede over.

Enrique Rubio: Det er rigtigt. Jeg synes, det er en skændsel, at guvernøren i Texas afskaffede disse politikker. Denne mand har et fysisk handicap. Han sidder i kørestol og har brug for ramper for at komme ind på sit kontor.

Han har brug for en tilgængelig arbejdsplads for at kunne arbejde som guvernør. Han kørte op ad en rampe for at komme ind på sit kontor og rev derefter rampen ned, så andre med samme tilstand ikke kunne passere.

Det er forfærdeligt. Hvordan kan vi gøre det mod andre mennesker? Hvordan kan jeg klatre op ad en stige, der gjorde det muligt for mig at vokse og udvikle mig, og derefter sparke stigen væk, så andre ikke kan klatre op ad den?

Hvis du modsætter dig DEI, skal du først vide, hvad det er, og sige, at du modsætter dig mangfoldighed, lighed og inklusion. Men husk, at hvis du har et familiemedlem med et fysisk handicap, et familiemedlem med en psykisk udfordring eller som er neurodivergent, eller et familiemedlem, der er veteran, så vil de også blive negativt påvirket.

Hvis nogen lover at gøre dit liv bedre ved at gøre en andens liv værre, kommer de til sidst efter dig. Når de siger, at de er imod DEI og vil fjerne det overalt, fordi de ikke tror på, at kvinder, transpersoner og mennesker med anden hudfarve skal kunne udvikle sig, kommer de også efter dig.

Disse mennesker har en drejebog. Først giver de andre skylden. Dernæst fjerner de andres rettigheder. Til sidst træffer de i det skjulte beslutninger, der også påvirker dem, der stemte på dem, fordi de lovede at gøre deres liv bedre ved at gøre andres liv værre.

Vi kan ikke skabe fremskridt på den måde. Det gør ikke vores land stort.

David Rice: Nej, det er jeg enig i.

Når vi tænker på vores organisationer og de store samfundsspørgsmål – DEI, at sætte teknologi over mennesker, bæredygtighedspraksis eller hvad det måtte være – kan mange af de beslutninger, ledere træffer om arbejdspladsens fremtid, placere dem på den forkerte side af historien.

Hvis man ikke gør det rigtige, hvilke værdier bør HR især holde fast i lige nu for at sikre, at vores organisationer ikke om fem eller ti år bliver opfattet som dem, der gjorde det forkert?

Enrique Rubio: Jeg bliver måske lidt filosofisk i mit svar.

Byg for det første en arbejdsplads, du er stolt af. Byg en arbejdsplads, hvor du ønsker, at din søn eller datter skal arbejde. Hvis du bygger en arbejdsplads, hvor du ved, at din teenager eller dit lille barn kan arbejde om 20 år, gør du måske det rigtige.

Hvis du ønsker, at de skal arbejde et sted, hvor de accepteres, hvis de bliver homoseksuelle, eller hvor de kan arbejde, hvis de får et fysisk handicap, så skal du vide, at det, du bygger i dag, enten vil gøre dem stolte af dig eller ikke.

Byg ikke kun arbejdspladsen for dem, men for alle. For HR betyder det, at man bygger inkluderende arbejdspladser, tror på mangfoldighed og sætter mennesket først.

Jeg ved godt, at en virksomhed skal tjene penge. Min virksomhed skal også tjene penge. Men vi har en forkert forestilling om, at noget, der er godt for mennesker, er dårligt for virksomheden. Det er ikke sandt.

Man kan bygge en arbejdsplads, der trives og lykkes, samtidig med at man hjælper mennesker med at trives og lykkes. Det er ikke et paradoks. De to ting er to sider af samme mønt.

Det princip bør styre jeres arbejde: Hvordan bygger jeg en virksomhed, der har succes på kort, mellemlang og lang sigt, samtidig med at jeg hjælper mennesker med også at få succes?

Hvis du begynder med at sige: »Lad mig bygge en arbejdsplads, hvor mine børn og de børn, jeg ikke kender, vil være stolte af at arbejde«, og derefter sikrer, at dine politikker skaber en arbejdsplads, der lykkes, samtidig med at mennesker lykkes, så er du på rette vej.

Du kan ikke bygge et stort land eller en stor organisation ved at udelukke andre. Vi gør ikke Amerika stort igen ved at gøre det stort for én gruppe mennesker på kort sigt. Det gælder også for en arbejdsplads.

Hvis Google fjerner religiøse helligdage eller Cinco de Mayo fra kalenderen, gør det ikke virksomheden stor. Det fremmedgør en enorm mængde mennesker, som ikke længere vil tro på noget, virksomheden siger.

Forestil dig, at du gifter dig med en mexicaner og fortæller personen: »Da jeg var leder i Google, fjernede jeg Cinco de Mayo fra kalenderen.« Vil det gøre personen stolt af dig? Sandsynligvis ikke.

Det lyder måske enkelt at sige, at man skal bygge noget, man er stolt af at lade andre arbejde for, men det er den indre ledestjerne. Bygger du en arbejdsplads, hvor folk siger: »Jeg brænder fuldstændig for denne virksomhed«? Sandsynligvis ikke, hvis du gør dumme ting, der udelukker mennesker.

David Rice: Det lyder enkelt, men i praksis er det ikke så enkelt.

Enrique Rubio: Virksomhedens ledere er ikke idioter. Det er ikke dumme mennesker.

David Rice: Vi taler om intelligente mennesker.

Enrique Rubio: Vi taler om nogle af verdens klogeste mennesker, der gør de forkerte ting. Jeg kan ikke forstå det banale i at reducere komplekse ting til to simple beslutninger, fordi man tror, at det bringer én på linje med en regering.

Der er beslutninger, man kan støtte, fordi man mener, at de er bedst for landet og erhvervslivet. Men der er også beslutninger, som ingen intelligent person burde mene er rigtige for samfundet.

Disse virksomheder ved, at de gør noget forkert. De gør det alligevel, fordi de tror, at ting, der kun giver mening for virksomheden og ikke for mennesker, vil være tilstrækkelige på lang sigt. Det er de ikke.

David Rice: HR er vant til nogle gange at være skurken. Når vi taler om politik på arbejdspladsen eller medarbejderoplevelsen, kan man ikke gøre alle tilfredse. Hvis det er det, man forsøger, kommer man til at lide som HR-person.

Tal lidt med mig om at skabe sunde grænser for sig selv på arbejdet. Vi ser meget medfølelsestræthed og det, jeg nogle gange kalder mennesketræthed, fordi man håndterer mange følelser og mange menneskers behov.

Enrique Rubio: Jeg citerer ofte: »Du kan ikke være alt for alle hele tiden. Det kommer til at dræbe dig.«

Jeg mener det ikke kun metaforisk. Hvis det ikke dræber dig i dag, gør det det på et tidspunkt, fordi det fortærer dig. Det brænder dig ud og ødelægger dit mentale, fysiske og følelsesmæssige helbred at forsøge at tjene alle mennesker hele tiden og opfylde alt, de ønsker.

Det kommer aldrig til at ske. Der er mange måder at besvare spørgsmålet på, men jeg vil fokusere på at være meget tydelig om, hvad jeres kultur er.

Hvis en virksomhed tror på mangfoldighed, lighed og inklusion, og ansætter en sort mand eller kvinde som mangfoldighedschef, fordi man investerer i dette, men afskediger personen seks måneder senere for at stille sig på linje med Trump-administrationen, hvad var man så til at begynde med?

Man var ikke tydelig. Man ødelagde et menneskes liv – en person, der troede på virksomhedens vision og mission og som stod sammen med virksomheden.

Det samme gælder et mindre polariserende eksempel. Hvis man siger til nogen, at de kan arbejde fleksibelt og kun skal komme på kontoret et par gange om ugen, men seks måneder senere kalder alle tilbage, fordi en politiker siger, at han ikke tror på fjernarbejde, gør man folks liv elendigt.

Man bliver nødt til at stå til ansvar for ikke at have været tydelig fra begyndelsen. Man behøver ikke tilfredsstille alle i alle ting hele tiden. Men især HR skal være tydelig fra starten.

Det er i øvrigt ikke HR, der træffer disse beslutninger. Det er virksomhedens ledere. HR har mulighed for at fremlægge en sag, men ikke nødvendigvis mulighed for at bestemme virksomhedens retning.

Når du giver HR skylden, skal du derfor huske, at det oftest er usandsynligt, at HR traf beslutningen. Det var en virksomhedsleder, der sagde: »Tak for dit input, men det er det her, vi gør.«

Hvis man ikke er tydelig fra begyndelsen, ender man med at skulle tilfredsstille mennesker med noget, man har lovet, men ikke kan fastholde. Vær tydelig fra starten, så vælger folk selv, om situationen passer til dem.

Det er ligesom at finde en romantisk partner. Du kan sige: »Mit arbejde betyder, at jeg rejser 95 % af tiden«, og den potentielle partner kan svare: »Jeg vil være sammen med en, der er stabil og befinder sig ét sted.« Så vælger personen sig selv fra.

Det samme gælder på arbejdspladsen. Hvis man derimod ændrer sine politikker fra den ene yderlighed til den anden næsten fra den ene dag til den anden, vil folk sandsynligvis blive i jobbet, men være meget uengagerede. Så skal man stadig tage sig af dem, og det skaber udbrændthed.

Det er ét lille eksempel på, hvordan man kan undgå det. Men hovedbudskabet er, at man ikke kan tilfredsstille alle i alle ting hele tiden.

David Rice: Det kunne jeg ikke være mere enig i.

For HR-ledere, der har svært ved at navigere i disse tider – med ledelsesbeslutninger, afskedigelser, nedskæringer i DEI-indsatser eller ændrede krav om at vende tilbage til kontoret – er der hele tiden stor usikkerhed.

En af de vigtigste ting, jeg ofte siger på podcasts, er, at fællesskab er den måde, der hjælper os igennem dette. Men vores samfund er ikke særlig godt til at skabe fællesskaber.

Tal med mig om betydningen af, at vi alle lærer at blive bedre til at bygge fællesskaber i vores liv, og især om HR’s rolle som fællesskabsskabere på arbejdspladsen og sammen med hinanden.

Enrique Rubio: Jeg læste for nylig noget interessant, som jeg sikkert kommer til at gengive forkert, fordi jeg ikke kan huske den præcise formulering. Det lød omtrent sådan:

Vi håndterer problemer i det 21. århundrede med en hjerne, der blev skabt til at leve i skoven, sove om natten, gå på jagt et par timer og derefter spise.

For det andet håndterer vi problemer, som samfundet tvinger mennesker til at løse individuelt, selv om vi gennem vores evolutionære historie løste dem kollektivt. Mennesker gik ikke på jagt alene, overlevede ikke alene og udviklede sig ikke alene.

Vi udviklede os som sociale dyr gennem samarbejde, forhandling, fællesskab og stammer. Det evolutionære gen kan man ikke fjerne på 200 år. Man kan ikke erstatte vores evolutionære og biologiske historie med samfundsnormer fra den ene dag til den anden.

Vores hjerner er ikke skabt til at fungere individuelt. De er udviklet til at fungere kollektivt, i grupper og stammer – ikke engang nødvendigvis store grupper som på sociale medier med 10.000 følgere, men små grupper på omkring 20 mennesker, hvor man kan overleve og trives sammen.

Alligevel er arbejdspladsen og skolen ofte noget, man gør alene. Man kan samarbejde med sine kolleger, men det meste foregår alene. Man tager på arbejde, og ens præstation er individuel. Det er forfærdeligt, når man tænker på at møde mennesker i dag.

Jeg skrev en artikel i sidste uge om ensomhed og den tragedie, det er for samfundet, fordi vores hjerner ikke er skabt til det. Derfor er fællesskab svaret – ikke kun på vores mest komplekse problemer, men også på vores muligheder.

Det er sådan, vi er. Det er, hvem vi er. Når vi ikke er en del af en stamme eller et fællesskab, forsøger vi at tilsidesætte tusindvis af års evolution, og det kommer ikke til at fungere.

Vi er nødt til at investere i enten at skabe fællesskaber eller aktivt at være en del af et fællesskab. Det er ikke det samme som at være medlem af en forening eller sige: »Jeg er medlem af SHRM.«

Når jeg taler om fællesskab, mener jeg for eksempel din nabo- eller ejerforening. Jeg er med i en støttegruppe for mænd i den lille by, hvor jeg bor. Det er fantastisk at have sådan en gruppe. Vi taler meget sårbart med hinanden om problemer, vi håndterer.

Det ugentlige møde på to timer har været fantastisk for mig. Det er det, jeg mener med fællesskab.

Det er vigtigere end nogensinde, at vi engagerer os i fællesskabsaktiviteter, enten ved at skabe et fællesskab eller ved aktivt at deltage i et eksisterende fællesskab.

Der er så meget kunstig uro i verden, særligt skabt af politik, fordi vi ikke burde skabe alle disse problemer for os selv, men det gør vi. Det er fremstillet angst, fremstillet panik og fremstillede problemer, som politikere lægger ned over samfundet for at holde os splittede.

At håndtere alt det alene er forfærdeligt. Man kan føle et stort pres og håbløshed. Slut dig til et fællesskab, og tal med andre, der måske føler det samme. Bare det at sætte ord på angsten eller håbløsheden over for et andet menneske har en forløsende effekt på ens mentale og følelsesmæssige helbred.

Vi er nødt til at være en del af vores fællesskab, om ikke af anden grund end at vi biologisk er skabt til det.

David Rice: Enrique, tak fordi du ville være med. Det sætter jeg pris på.

Før vi slutter, er der altid et par ting, jeg gerne vil gøre. Først vil jeg give dig mulighed for at fortælle folk mere om, hvor de kan komme i kontakt med dig og høre mere om, hvad du arbejder med.

Enrique Rubio: Tak for muligheden for at være her og tale om alle disse emner. Som du kan se, er jeg ikke bange. Før valget af Donald Trump til hans anden periode talte jeg ikke om politik. Jeg tænkte mere: »Lad mig undgå denne samtale.« Det kan jeg ikke længere.

Nogle mennesker vil ikke kunne lide det. De vil måske sige: »Hvorfor taler du om det her?« Jeg har besluttet at være på den rigtige side af historien. Jeg vil tale om disse ting, fordi jeg står op for det, jeg tror på. Forhåbentlig vil man om måneder eller år huske, at jeg stod op.

Det er derfor, jeg taler mere organisk og åbent om disse emner nu.

Hvis folk vil kontakte mig, er jeg på LinkedIn. Søg bare efter Enrique Rubio. Jeg forbinder mig med mennesker på LinkedIn og taler med alle. Jeg elsker at diskutere politik. Jeg synes, det er en vidunderlig samtale, hvis vi gør det rigtigt.

David Rice: Det sidste, vi gør i programmet, er en lille tradition, hvor du får lov til at stille mig et spørgsmål. Så jeg giver ordet til dig. Spørg om hvad som helst.

Enrique Rubio: Hvad giver dig håb om alt dette, men især om vores land, USA?

David Rice: Vi bevæger os gennem cyklusser. Der er en bog, der hedder The Fourth Turning. Den er interessant. Den hævder, at USA’s historie og også verdenshistorien i høj grad følger en cyklus på 80 til 100 år.

Man har et forår, hvor alt er fantastisk, som perioden efter Anden Verdenskrig. Middelklassen vokser, og der opstår mange idéer inden for kunst, litteratur og udtryk.

Til sidst bliver forår til sommer. Sommeren er en fredelig periode, hvor folk generelt klarer sig godt, og hvor der sker meget innovation og forandring, men det er grundlæggende en god tid.

Så kommer en efterårsperiode, hvor tingene bliver lidt dårligere. Jeg elsker efteråret, og det er problemet i virkeligheden. Jeg kan ikke lide den indramning, men jeg forstår, hvad de mener med henvisningen til naturens forfald og ændringer i menneskers følelser, handlinger og den politiske retorik.

Til sidst kommer vinteren, en periode med voldsom uro, hvor der sker en form for nulstilling. Vi har set det tidligere med Anden Verdenskrig og Den Amerikanske Borgerkrig. Gennem historien har der omtrent hvert 80. eller 100. år været store nulstillingsøjeblikke.

Vi er nu omkring 80 år efter afslutningen på Anden Verdenskrig. Derfor befinder vi os måske i en periode med stor uro, hvor det føles, som om noget stort er på vej. Jeg ved ikke hvad, men det føles, som om vi står på tærsklen til et forvandlende øjeblik.

Jeg tror også generelt, at man kommer anderledes og bedre ud på den anden side af sådanne øjeblikke med et andet perspektiv. Jeg håber, at vi om otte til ti år vil se tilbage på dette og sige, at alle havde noget at lære af det.

Enrique Rubio: Derfor tænker jeg også på de mennesker, der faktisk står op i øjeblikket. Vi vil huske dem og spørge: Hvem var godhedens forkæmpere i verden? Det var de mennesker, der forblev tro mod deres værdier, fordi deres værdier var gode.

Selv hvis vi var uenige med dem på det tidspunkt, hvor de sagde det.

David Rice: Helt sikkert. Enrique, tak fordi du ville være med i dag. Det sætter jeg stor pris på.

Enrique Rubio: Tusind tak, fordi du inviterede mig.

David Rice: Kære lyttere, hvis I ikke allerede har gjort det, så gå over på peoplemanagingpeople.com/subscribe og tilmeld jer vores nyhedsbreve. I får alle disse podcasts og alt vores seneste arbejde direkte i indbakken. Så husk at tjekke det ud.

Indtil næste gang: Stå op, og vær på den rigtige side af historien.