Den egentlige hensigt med OKR’er – Det handler om formål (med Nolan Hout fra Unlock OKR)

 

Læs transskriptionen:

Vi er i gang med at afprøve transskription af vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Tilgiv venligst eventuelle stavefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

Nolan Hout

Tro ikke på, at der findes én perfekt måde at arbejde med OKR’er på. Tro ikke på, at et ægte OKR skal være et ambitiøst og dristigt mål. Tro ikke på, at man ikke kan lave præstationsevalueringer i forbindelse med OKR’er. Gå ind i det og få OKR’er til at fungere for jer. Kom bare i gang, og få det til at fungere for jeres organisation. Jo mere du læser, jo mere lærer du. Du finder ud af, hvad der fungerer for dig.

Tim Reitsma

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdslivets verden og hjælpe dig med at opbygge glade og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, Tim Reitsma. Og i dag har vi Nolan Hout, VP for marketing hos Unlock OKR, med i programmet. Han vil føre os gennem den egentlige hensigt med OKR’er. Og nej, de er ikke kun til noget, vi bruger til at planlægge eller lave opgavelister. De skal give os formål, retning, præstation og ansvarlighed. Så bliv hængende.

Velkommen til People Managing People-podcasten, Nolan. Det er fantastisk at have dig med i programmet for at tale om OKR’er, hvad de er, hvad deres formål er, og hvorfor vi overhovedet har brug for OKR’er. Så velkommen til programmet.

Nolan Hout

Tak, Tim. Det er en fornøjelse at være her.

Tim Reitsma

Ja. Før vi går i gang, vil du så ikke fortælle os lidt om, hvem du er? Hvad arbejder du med for tiden?

Nolan Hout

Ja. Jeg tror, jeg er den enhjørning blandt marketingfolk. Jeg leder marketingafdelingen i en virksomhed, der hedder Infopro Learning, hvis egentlige fokus er at transformere mennesker med idéen om at transformere virksomheder. Vi tror, at ordet transformation bliver brugt rigtig meget, ofte i forbindelse med formuleringer som: Vi transformerer din virksomhed eller din digitale forretning. Men i sidste ende handler det virkelig om mennesker.

Og for os er kerneformålet at transformere mennesker, så de bliver bedre og dygtigere til deres arbejde. Jeg nævnte, at jeg er en enhjørning, fordi jeg har været i virksomheden i 11 år. Jeg ved ikke, om jeg kender andre marketingfolk, der har været her i 11 år eller i en hvilken som helst anden virksomhed i 11 år, og slet ikke andre marketingfolk, der begyndte i salg.

Så jeg har virkelig set hele omsætningssiden af en virksomhed. Heldigvis hjælper det mig meget, når jeg får undskyldninger fra salgsafdelingen som: Åh, det er ikke rigtig gode leads. Så kan jeg sige: Jeg ville have gjort hvad som helst for det lead. Du behøver ikke fortælle mig om det. Og ja, jeg er vist lidt af en statistik.

Jeg boede i Seattle, og så ramte COVID, hvorefter jeg flyttede tilbage til en lille hjemby i Idaho. Så jeg er vist i høj grad en statistik i disse dage.

Tim Reitsma

Ja, du omfavner virkelig den fuldt fjernbaserede eller hybride kultur. Du sagde lige før, vi begyndte at optage, at du er i en lille by ude på landet og bygger et træskur, men at du også har adgang til et kontorfællesskab.

Så du befinder dig lidt i begge verdener, og det er fantastisk.

Nolan Hout

Ja. En by med 50.000 indbyggere, der har fire kontorfællesskaber, er ret fascinerende.

Tim Reitsma

Ja, jeg er sikker på, at befolknings- eller vækstkurven vokser eksponentielt. Det er i hvert fald det, vi har set. Men før vi går i gang, skal vi tale en del om OKR’er. Vi har hørt akronymet, og hvis du ikke har hørt det før, gennemgår vi det og den egentlige hensigt med det.

Men jeg kan altid godt lide at stille mine gæster to spørgsmål. Nogle gange siger jeg, at det måske er af egoistiske grunde, fordi jeg er fascineret af det.

Hvad betyder det efter din mening at være leder?

Nolan Hout

Det er et fantastisk spørgsmål. Jeg tror, at jeg tidligere antog, at der kun var én måde at være leder på, indtil jeg begyndte at lære mere om ledelse. Man kan tage forskellige vurderinger, og det er også meget af det, vores virksomhed arbejder med. Jeg har derfor været så heldig at modtage den slags feedback.

Jeg plejede at tro, at det at være leder handlede om min måde at gøre tingene på. For mig handlede det personligt om at inspirere mennesker. Det er det, jeg mener, en god leder bør gøre: inspirere mennesker. Og måden, man gør det på, bør inspirere andre til at udføre godt arbejde.

Hvordan man inspirerer mennesker, kan naturligvis ske på mange forskellige måder. Man kan vise dem tillid. Man kan motivere dem. Man kan give dem penge. Man kan lade dem flytte til Idaho, hvis de har lyst. For mig har det altid handlet om inspiration. Men efterhånden som man lærer mere om ledelse, opdager man, at meget af det i virkeligheden vender tilbage til nogle helt grundlæggende børnehavekoncepter som den gyldne regel.

Vil du arbejde for en chef, du kan lide? Vil du arbejde for en chef, der behandler dig venligt? Vil du føle dig som et menneske?

I dag, og måske er barren blevet sat for lavt, fordi der har været nogle dårlige ledere, synes jeg virkelig, at lederens kerneegenskab handler om integritet. Hvis du skal lede en gruppe mennesker, skal du have stor integritet.

Du skal være hævet over enhver bebrejdelse. Dine ord skal have vægt. Jeg tror, at mange forskellige ting i sidste ende handler om integritet. For mig bliver det derfor højdepunktet, uanset om du er social, introvert, ekstrovert, empatisk eller noget helt andet.

Hvis du ikke har integritet som leder, er det svært at få mange mennesker med dig.

Tim Reitsma

Ja. Vi kunne næsten afslutte episoden her. Det handler om hvordan, altså hvordan man inspirerer. Jeg elsker, at du kom ind på det. Og nogle af de ting, jeg hører, er tillid og autonomi, men også den gyldne regel, som er integritet. Det er ikke bare et modeord: Jeg er et menneske med integritet. Lad os se, hvor meget mere vi kan få ud af denne kunde.

Hvis det er det, der dukker op for dig som leder lige nu, så bør du tjekke dig selv. Men det er integritet, ikke? Det handler ikke bare om at sige, hvad man mener, eller leve efter det, man mener. Det er mere end det.

Det handler om at være et ægte, tillidsfuldt, ærligt og venligt menneske.

Nolan Hout

Ja. Jeg har fået den feedback både på og uden for arbejdspladsen. Folk har sagt: Nolan, nogle gange tror folk måske, at du ikke kan lide dem, eller at du er lidt hård, fordi du siger præcis, hvad du mener.

Når folk hører dig gøre det igen og igen, opdager de, at det er meget oprigtigt. Nogle gange får det mig til at lyde som en idiot, andre gange gør det ikke, men de ved, at der ikke ligger noget skjult bag. Det skyldes ikke dårlige intentioner, fordi der er integritet til stede. Derfor er det blevet en slags grundregel for mig, fordi det giver ledere mulighed for at lede på den måde, de ønsker, samtidig med at de har dette fundament.

Tim Reitsma

Jeg har for nylig læst en bog, der hedder Genuine Kindness. Den er hurtigt og let læst, så jeg vil opfordre alle, der lytter, til at læse den. Den handler virkelig om venlighed, og ikke bare om det bløde, som forfatteren kalder det: blødt, klistret og bare at være sød.

Det handler om at sige, hvad man mener, og ikke pakke tingene ind i en fluffy indpakning. Det handler om at sige, hvad man mener, ud fra et sted med integritet og oprigtighed. Jeg elsker, at du kom ind på det. Det passede rigtig godt sammen med noget, jeg for nylig har læst.

Det næste spørgsmål, jeg gerne vil stille, passer måske godt ind i vores samtale. Når du hører udtrykket “skab en bedre arbejdslivets verden“, hvad kommer du så til at tænke på?

Hvad betyder det for dig?

Nolan Hout

Jeg har været i den samme virksomhed i over et årti. Missionen om at skabe en bedre arbejdslivets verden er helt central og tæt forbundet med det, vi altid har arbejdet for. Vi befinder os i landskabet for virksomhedstræning, og meget af det, vi laver, handler om virksomhedstræning.

Den vigtigste regel er at forstå, hvorfor du træner nogen, og fortælle dem det med det samme. Hvad får jeg ud af det? Der findes et akronym for alting, og vi kommer også til at tale om OKR’er senere. Så lad os bare gå om bord i alle akronymerne.

For mig handler det at skabe en bedre arbejdslivets verden måske ikke om fred, at finde et arbejde, man elsker, eller noget i den stil. Jeg tror altid, at det i højere grad handler om at finde et arbejde, der giver mening, og om at give mennesker mening og formål i deres arbejde.

Ikke alle kan have eller lave præcis det, de elsker. Selv mennesker, der laver det, de elsker, siger nogle gange: Jeg elskede det, men jeg elskede det, da det var min hobby. Nu hvor det er mit fuldtidsjob, kan jeg ikke lide det helt så meget.

Aaron Hurst skrev en fantastisk bog, der hedder The Purpose Economy, og han lavede en stor undersøgelse. Han drev en organisation, der forbandt mennesker, som gerne ville donere deres tid, med nonprofitorganisationer. Hvis du arbejder med marketing, som jeg gør, og gerne vil hjælpe en nonprofitorganisation, der har brug for marketinghjælp, kunne han forbinde jer.

Han fandt ud af, at de mennesker, der med størst sandsynlighed ville donere deres tid til nonprofitorganisationer, var andre ledere af nonprofitorganisationer.

Han konkluderede, at menneskers formål ikke nødvendigvis handler om at gøre verden til et bedre sted. Hver person havde sit eget formål. Når vi siger, at vi vil skabe en bedre arbejdslivets verden, tror jeg derfor, at det handler om at give mennesker inspiration og motivation ved at give dem et formål med deres arbejde.

Dit arbejde udføres måske på samme måde igen og igen. Men hvis du forstår, hvorfor du gør det, og kender målene bag det, har du i det mindste en bedre forståelse.

Jeg kommer til at tænke på filmen Tommy Boy. Måske inspicerer jeg bremseklodser. Hvorfor er det vigtigt? Det er vigtigt, fordi én fejl kan koste menneskeliv. Vores virksomheds formål er at få mennesker sikkert frem.

Det er måske ikke det mest spændende arbejde. Det kan være ensformigt, men hvis jeg forstår, at mit arbejde har et formål, kan jeg selv vælge den værdi, der er forbundet med det. Det kan være den indre værdi ved at hjælpe mennesker med at standse deres biler i tide, eller værdien ved at forhindre, at virksomheden taber et søgsmål på 50 millioner dollars.

Det betyder også, at jeg kan beholde mit arbejde de næste 30 år. For mig handler en bedre arbejdslivets verden om, at alle medarbejdere går på arbejde og føler, at der er et formål med det, de laver. De er ikke bare på arbejde for at slide sig igennem dagen.

Tim Reitsma

Jeg elsker, at du forbinder det med organisationens større formål, og at du sikrer, at alle medarbejdere, uanset hvor de befinder sig i organisationsdiagrammet, er helt klare på, hvor virksomheden er på vej hen, hvorfor den er på vej derhen, og hvordan de selv kan bidrage.

I stedet for bare at møde ind og inspicere bremseklodser, fordi man har fået besked på det.

Jeg husker nogle småjobs fra min opvækst, hvor jeg tænkte: Hvorfor gør du det her? Jeg skal bare tjene nogle penge. Det tjente sit formål, men var jeg forbundet med organisationens overordnede retning? Måske ikke.

Jeg har hørt mange forskellige måder at skabe en bedre arbejdslivets verden på, men jeg har ikke tidligere hørt så meget om formål. Tak, fordi du bringer det ind i samtalen. Det er meget tydeligt, og det hænger også direkte sammen med vores samtale om, hvor vi er på vej hen.

Du har været i din organisation i mere end 10 år, og du er tydeligvis forbundet med formålet. Du har også tydeligvis sat nogle mål. Så lad os tale om OKR’er. Hvad er OKR’er?

Nolan Hout

På det mest grundlæggende niveau består OKR’er af to ord: objective og key result, altså målsætning og nøgleresultat. En målsætning er ganske enkelt: Hvad vil du opnå? Og et nøgleresultat er: Hvordan ved du, at du har opnået det?

I den mest grundlæggende form handler det altså om, hvad du vil opnå, og hvordan du ved, at du har nået det.

Jeg vil tage det et niveau dybere. Det, du vil opnå, er vigtigt, og idéen med OKR’er er, at når du definerer, hvad du vil opnå, bør det være en målrettet formulering. Det bør være en formulering, der skaber motivation.

Når jeg ser på virksomheder, der arbejder med OKR’er, er et af de største problemer, hvordan de formulerer deres målsætninger og nøgleresultater. Jeg tror, det skyldes, at vi har mistet kunsten at skrive og forstå betydningen af de ord, vi bruger.

Målsætningen bør være inspirerende. Som marketingmedarbejder er det let at skrive: Skab en efterspørgselsstrategi for tredje kvartal. Men man kunne også skrive: Giv salgsteamet brændstof til en vækstkurve i høj fart i tredje kvartal.

Det er måske lidt klichéfyldt, men det er noget, folk kan engagere sig i. Det er lidt frækt og lidt sjovt. Det får dig til at smile.

Nøgleresultatet er næsten det modsatte. Her må du gerne være lidt mere kedelig, for det skal være målbart. Der findes mange måder at sige det på, men det skal kunne måles.

Hele formålet er at knytte det til den højeste værdi for virksomheden. Hvis målsætningen er at give salgsteamet raketbrændstof i form af leads, bør nøgleresultatet ikke være: Lav en landingsside. Det er en opgave, noget du skal gøre. Der er ikke noget formål i sig selv.

Du må spørge: Hvad er formålet med landingssiden? Skal den skabe leads? Hvordan skal den skabe leads? Den skal have en høj konverteringsrate. Så bør nøgleresultatet være: Lav en landingsside, der konverterer 370 leads, eller som konverterer med 7 %.

Det er den store forskel på et OKR og bare at lave en masse opgaver eller arbejde med projektstyring. OKR’er beder dig om at træde et skridt væk fra projektet og fokusere på dets formål.

Et andet almindeligt udtryk er: Man skal måle resultaterne, ikke leverancerne.

Tim Reitsma

Det elsker jeg. Mange af os sidder fast i at måle leverancerne. Vi siger: Okay, vi vil øge trafikken til hjemmesiden med 10 % denne måned. Men hvorfor? Hvad er formålet med det?

Hvis formålet er at hjælpe mennesker med at udvikle deres lederskab, så skriv det ind, så det bliver inspirerende. Hvorfor sidder vi fast i opgaverne og det opgavebaserede OKR i stedet for at tænke på det overordnede formål?

Jeg tror, det er den egentlige hensigt med OKR’er: Det handler om formål og om at knytte det tilbage til formålet med organisationen, teamet eller den retning, man ønsker at bevæge sig i.

Nolan Hout

Jeg tror, meget af det faktisk hænger sammen med den dataverden, vi lever i. De fleste virksomheder er stadig bygget efter filosofier, der minder om et samlebånd: Hvor mange enheder kan denne person producere i timen?

Det fungerede, da alt handlede om møtrikker og bolte. Men efterhånden som vi er gået over til mere menneskedrevne virksomheder, mistede vi overblikket over, hvordan vi skulle måle tingene.

Nu kan vi måle næsten alt. Hvis du er softwareudvikler, kan man se, hvor mange linjer kode du skriver om dagen. I mit første salgsjob skulle jeg foretage 200 opkald om dagen. Det kunne de spore.

Vi blev så optagede af data, at vi ville kunne følge alt på det mest detaljerede niveau. Vi indså, at hvis vi kunne måle noget helt ned på detaljeniveau, var det en førende indikator for succes.

Men jeg tror, vi gik så langt, at de mennesker, der bad andre om at gøre det, ikke længere forstod, hvorfor de gjorde det. Vi har defineret hvad’et og fået data for hvad’et. Det har vi gjort rigtig godt. Men vi holdt op med at tale om hvorfor’et, fordi vi tænkte, at det ikke rigtig betød noget.

Men det er ikke det, der motiverer mennesker. McKinsey udgav en stor rapport om formål, især formål efter COVID, og konkluderede, at manglende formål er en væsentlig årsag til mange opsigelser. Det handler ikke nødvendigvis om, at virksomheden gør folk utilfredse. Det handler om, at arbejdet ikke giver dem et formål.

Det hele udsprang af den oprindelige struktur og muligheden for at måle data. Heldigvis er pendulet nu begyndt at svinge den anden vej.

Tim Reitsma

Jeg synes, du har helt ret. Ligesom når vi taler om at skabe en bedre arbejdslivets verden, handler det om formål. Vi kan sætte et OKR eller et mål, men hvis vi ikke ved, hvad hensigten bag det er, hvad gør det så egentlig?

Jeg leder et lille team, der producerer indhold for People Managing People. Vi så for nylig på vores indholdsplan og spurgte til hvert enkelt stykke indhold: Hvad er formålet? Hvorfor producerer vi dette? I stedet for bare at presse mere indhold ind, må vi spørge, om det skaber værdi.

Når vi efter kort tid kan se, at indholdet rangerer, og at mennesker engagerer sig i det, så er det formålet. Vores formål hos People Managing People er at hjælpe med at skabe en bedre arbejdslivets verden og skabe glade, produktive arbejdspladser.

Vi vil gøre det enkelt og vise hvordan. Fordi vi er så tydelige om, hvad vi laver, er folk i organisationen begejstrede og engagerede.

Så lad os sige, at vi har defineret vores formål. Hvad nu? Hvordan skaber vi målsætningen? Hvordan forbinder vi prikkerne?

Nolan Hout

Det er det smukke ved OKR’er, og samtidig dér, hvor vi har den største udfordring. En McKinsey-rapport viste, at 87 % af ledere og direktører føler, at de kan udleve deres formål på arbejdet. Det giver mening, fordi de er dem, der driver formålet og beslutter, hvad der skal gøres.

Men hvis man ser på arbejdsstyrken, føler mere end 90 % af mennesker under ledelsesniveauet sig ikke forbundet med formålet.

OKR’er tager ledelsens målsætninger og nøgleresultater og skaber en struktureret måde at føre dem linje for linje ned gennem organisationen.

Min målsætning som leder kunne for eksempel være at skabe 10 millioner dollars i marketinggenereret omsætning. Min direktør for inbound marketing kunne tage ansvar for 8 millioner, lederen af sociale medier for 2 millioner, og en manager kunne tage ansvar for PPC-kampagnen.

Til sidst kan en grafisk designer have et mål om at skabe en landingsside, der konverterer med mere end 5 %. Selvom personens målsætning kun er direkte knyttet til den nærmeste leder, kan personen se, hvordan en konverteringsrate på 5 % hjælper med at skabe 10 millioner dollars i marketinggenereret omsætning.

Det er den store styrke ved OKR’er: De sikrer, at organisationens formål også kan opfylde den enkeltes formål. Det er dér, forbindelsen ellers går tabt.

Nogle virksomheder holder OKR’er på direktionsniveau. Jeg mener, at de dermed misser pointen. Hvis man tror, at manglende sammenhæng kun opstår på direktionsniveau, skal man gå to lag længere ned, hvor verden ser helt anderledes ud.

Den største styrke ved OKR’er er derfor at føre formålet ned gennem organisationen lag for lag.

Tim Reitsma

Det minder mig om konceptet kaskaderende mål. Uanset om det er et SMART-mål eller et OKR, handler det om, hvad vi forsøger at opnå på ledelsesniveau, og hvordan jeg eller mit team tager det og omsætter det til et mål for os.

Hvordan bryder vi det yderligere ned, så alle i organisationen ved, hvad de gør, hvorfor de gør det, og hvilket reelt formål der ligger bag?

Nolan Hout

Halvdelen af enhver god OKR-implementering handler om at skrive en god målsætning og et godt nøgleresultat. Den anden halvdel, eller måske tre fjerdedele, handler om, hvad der sker bagefter.

OKR’er skal opdateres næsten ugentligt. Alle samtaler og møder bør forbindes med et OKR.

Vi lever i en verden med mange møder. Medarbejderne klager over, at de er i for mange møder og ikke kan nå deres arbejde. Lederne klager, og direktørerne klager. Den løsning, mange foreslår, er færre møder eller ingen møder om mandagen.

Men forestil dig, hvis hvert møde var knyttet til en målsætning og et nøgleresultat. Hvis et møde ikke var knyttet til nogen af mine målsætninger eller nøgleresultater, ville jeg kunne spørge, hvorfor jeg deltager.

Det skaber et enormt fokus på at nå målet. Det er let at miste fokus, når en anden prioritet pludselig dukker op. Med OKR’er kan mit team sige: Nolan, du vil have mig til at gøre dette, men det står ikke i mit OKR. Hvad vil du helst have, at jeg gør?

Det gør OKR’er til lederens bedste ven. De giver endelig et evalueringsværktøj, der både er meningsfuldt for lederen og medarbejderen.

Mange evalueringer sker én gang om året og afhænger af lederens humør den pågældende dag. OKR’er skaber flere og mere konkrete kontaktpunkter. Man kan se hver uge eller måned, om en person præsterer og når sit mål.

For HR betyder det, at man faktisk får et værktøj, der måler præstation. Det løser flere problemer, som organisationer kæmper med, og som står centralt i arbejdet med at transformere virksomheden.

Tim Reitsma

Det, jeg hører, er, at OKR’er giver os formål og retning. De fortæller os, hvad der betyder noget, og hvordan vi bliver målt.

Når man har brugt OKR’er eller mål med teams, kan man sige: Dette er mit mål. Hvis du tilføjer noget andet, kan jeg ikke gøre det før næste kvartal. Det skaber en samtale.

Jeg talte for nylig med en leder, hvis medarbejder hele tiden sagde: Jeg har for travlt. Jeg spurgte lederen, hvad medarbejderens målsætninger for kvartalet var. Svaret var, at medarbejderen ikke havde nogen.

Så vil personen naturligvis blive ved med at føle sig travl. Hvis man først skal producere 10 enheder, så 10 mere, skrive tekst og løse flere opgaver, bliver et job til sidst et job for tre personer.

Hvis man i begyndelsen af måneden eller kvartalet sætter sig ned og siger: Dette forsøger vi at opnå, hvordan gør vi det så? kan man bryde det ned i opgaver.

Vi har en målsætning og et nøgleresultat. Måske arbejder vi på et nyt produkt, der skal lanceres med et bestemt antal tilmeldinger. Derefter har vi en stor opgaveliste, men opgaverne er ikke nødvendigvis målsætninger i sig selv. De er blot måder at nå og måle det rigtige på.

Hvordan gør man det?

Nolan Hout

Det minder om amerikansk fodbold. Når man arbejder med et kvartalsvist OKR, laver man en gameplan, før kampen begynder. Man forbereder sig mandag til fredag, og alle har tid til at tænke klart.

I begyndelsen af kvartalet laver man sin gameplan. Derefter har man løbende samlinger mellem spilsekvenserne og måske en halvleg, hvor man ser på, hvor man er i forhold til målene.

Når man har disse opfølgninger, kan man have gode samtaler om, hvad der var prioriteten, da man havde et klart hoved. I stedet for at træffe beslutninger midt i kaos opstår der færre tilfældige opgaver, som bliver kastet ind i de sidste fem minutter af et møde.

Tidspunktet er afgørende.

Tim Reitsma

Hvis jeg på et møde om mandagen siger, at vi skal ændre hjemmesiden til lilla, og teammedlemmet gør det, men jeg ugen efter siger, at jeg faktisk bedre kan lide blå, og vi derefter fortsætter sådan, forsvinder formålet.

Det skaber ingen retning. Det er vigtigt at vælge, hvad der betyder noget, og fokusere på det.

Nolan Hout

Det forhindrer også den slags tilfældige ændringer. Noget, jeg ikke synes, der tales nok om i forbindelse med OKR’er, er den innovation, de skaber.

Du fortæller teamet, hvad du vil opnå for at nå målet, men ikke præcis hvordan det skal gøres. Det giver teamet mulighed for selv at finde en løsning.

Hvis jeg har gjort mit arbejde, har jeg ansat en kompetent person. Jeg behøver ikke fortælle vedkommende præcis hvordan. Hvis personen finder en anden måde at nå målet på, vinder alle. Hvis personen prøver en ny metode og ikke når målet, vinder vi stadig, fordi vi har lært noget nyt.

Tim Reitsma

Det elsker jeg. Som ledere skal vi ikke give en overskrift og en trin-for-trin-vejledning til, hvordan problemet skal løses. Så leder vi ikke, og vi er ikke inspirerende ledere.

Vi skal sige: Dette er, hvad vi vil gøre, og dette er, hvorfor vi vil gøre det. Gå så ud og find løsningen. Jeg er her for at støtte dig.

Når vi nærmer os afslutningen, og nogen overvejer, hvor de skal begynde med OKR’er, hvad er så det første, de skal gøre?

Nolan Hout

Det oplagte svar er at gå til unlockokr.com, fordi det er hjemmesiden for vores produkt.

Men i virkeligheden er der to muligheder. Der findes masser af gratis indhold online. Søg på OKR’er, og du finder en milliard forskellige forklaringer.

Det hele kan koges ned til to ting. For det første: Kom bare i gang. Hvis du prøver at gøre det perfekt fra begyndelsen, kommer du aldrig til at implementere det.

Tro ikke på, at der findes én perfekt måde at arbejde med OKR’er på. Tro ikke på, at et ægte OKR skal være et ambitiøst og dristigt mål. Tro ikke på, at man ikke kan lave præstationsevalueringer i forbindelse med OKR’er. Få OKR’er til at fungere for jer. Kom i gang, og få det til at fungere for jeres organisation.

Jo mere du læser, jo mere lærer du. Du finder ud af, hvad der fungerer for dig. Ingen to virksomheder implementerer OKR’er på samme måde. Hvis du vil være meget stringent og følge bogen, så gør det, hvis det fungerer for dig. Men lad ikke det blive en barriere.

Du kan begynde i Excel. Det er enkelt at skrive OKR’erne ned. Hvis du overvejer software, er der to ting, du skal vide. Hvis du nævner podcasten, giver jeg dig tre måneder gratis på vores platform. Du behøver ikke kreditkortoplysninger.

Fordelen ved software er, at mange virksomheder tilbyder gratis rådgivning om, hvordan man kommer i gang. De har coaches og mennesker, der kender området.

Den anden fordel er, at softwaren er designet til at hjælpe dig med at implementere OKR’er på en meningsfuld måde. På vores platform kan du for eksempel ikke skrive et nøgleresultat, der ikke er målbart. Du kan ikke fortsætte, før du har indtastet et beløb, en procentdel, et tal eller et ja/nej-svar.

Værktøjerne er altså udviklet til at hjælpe dig med at udnytte fordelene ved OKR’er. Du behøver ikke købe software, men det kan være en stor hjælp, når du begynder.

Tim Reitsma

Jeg elsker, hvor enkelt det er. Man kan tage et stykke papir eller en huskeseddel og bare begynde. Det inspirerer mig til at se på mine mål for året og for dette kvartal igen.

Nolan Hout

Brug 10 minutter på at gøre det i et Excel-ark, og bed derefter dit team om at gøre det samme. Se, hvor mange af svarene der stemmer overens.

Tim Reitsma

Der findes masser af ressourcer. Gå til Unlock OKR for gode og omfattende ressourcer. Vi lægger et link til virksomheden i shownoterne. Besøg også peoplemanagingpeople.com, hvor der findes meget godt indhold om OKR’er, og deltag i vores fællesskab.

Hvis du sidder fast og ikke ved, hvor du skal begynde, så stil et spørgsmål. Vi sidder ofte fast i vores egne tanker og forestillinger, så noget virker stort og skræmmende. Lad os forbinde os med andre kolleger, for det er ikke kun dig, der ikke ved, hvor du skal begynde.

Nolan, jeg sætter stor pris på, at du deltager og deler din passion. OKR’er er én del af det, men formål i virksomheden er en anden. Det er den vigtigste læring, jeg tager med fra denne episode.

Nolan Hout

Tak, Tim. Det har været en fornøjelse at tale om noget, der betyder så meget for mig. Det er meget spændende, og jeg elsker at tale om det. Det ligger mit hjerte nært som leder.

Tim Reitsma

Jeg kunne mærke din passion, da vi mødtes første gang, og jeg er sikker på, at vi kommer til at tale mere om det i fremtiden.

Til jer, der lytter: Vi vil altid gerne høre jeres kommentarer og feedback. Besøg vores sociale kanaler, send os en besked, eller kontakt mig på Tim@peoplemanagingpeople.com, hvis I har spørgsmål, kommentarer eller idéer til fremtidige episoder.

Tak igen, Nolan.

Og til alle, der lytter: Hav en fantastisk dag!