Sådan forbereder du din arbejdsstyrke på at lede og samarbejde med AI
Hvis du leder efter en hurtig vejledning i, hvordan du ruller AI ud i din organisation og faktisk får den taget i brug – ikke bare lancerer prangende pilotprojekter – så bør du lytte med i dagens episode. Glen Cathey er med for at tale ærligt om, hvad der skal til for at gå fra “hey, vi har lanceret en chatbot” til en arbejdsstyrke, der som standard vælger AI, og hvorfor de fleste virksomheder spænder ben for sig selv allerede ved startlinjen.
Vi ser nærmere på den sædvanlige fremgangsmåde med “lad os træne alle” og spørger i stedet: Hvad sker der, når ledelsen ikke selv efterlever det, den prædiker? Hvordan opbygger man vaner og ikke bare certificeringer? Og hvordan får man alle (ja, også de medarbejdere, der har været der længe) til at betragte AI som en reel kollega i stedet for et legetøj? Forvent en blanding af hårde sandheder, praktiske rammer og et par stikpiller til vores fælles selvtilfredshed.
Det lærer du
- Hvorfor ledelse ikke bare er “rart at have”, men den løftestang, der skaber reel AI-kompetence i organisationer.
- Hvordan træning i sig selv ikke virker, og hvordan ændret adfærd faktisk ser ud, når AI bliver en del af arbejdsgangen.
- Hvorfor “håndter AI som et menneske” ikke er et smart påfund – det er en metafor, der hjælper dig med at udforme udførelse, feedbacksløjfer og ansvarlighed.
- Hvad frygten for at blive erstattet fortæller os om virksomhedskulturen, og hvordan det at ignorere den menneskelige side saboterer din teknologiske udrulning.
- Hvor roller og processer bliver synlige i AI-æraen (f.eks. rekruttering), og hvordan man beslutter, hvad der skal automatiseres, og hvad der forbliver menneskeligt.
Vigtigste pointer
- Ledelsen er rollemodel for adfærd. Hvis topledelsen siger, at “AI er strategisk”, men ikke selv bruger det, vil du stadig få pilotprojekter, der optager plads på hylden – ikke arbejdsgange.
- Træning ≠ kompetence. Tænk på det som at se en træningsvideo i stedet for rent faktisk at gå i fitnesscenteret. Du har brug for gentagelse, relevans for rollen og forstærkning.
- Prompter & arbejdsgange > grænseløs frihed. Giv folk “fem steder i din arbejdsgang, hvor AI bør bruges” samt startprompter. Men lær dem også at få øje på deres egne muligheder.
- Psykologisk tryghed er ikke til forhandling. Det er ubehageligt at sætte tempoet ned for at eksperimentere, når man er under pres for at nå sine mål. Men hvis du ikke skaber et trygt rum, falder du tilbage i gamle vaner.
- Erfarne medarbejdere kan sidde fast. Deres “ubevidste kompetence” (de udfører et godt stykke arbejde uden at tænke over det) bliver en byrde, når paradigmet ændrer sig. Bed dem gå tilbage til at være “bevidst inkompetente” og lære arbejdet på ny.
- At lede AI er ledelse. Hvis du giver et menneske uklare instruktioner og forventer fremragende resultater, får du dem ikke. Det samme gælder AI. Kontekst + mål + feedback = langt bedre output.
- Styring er ikke kun IT’s opgave. Når du distribuerer AI til tusindvis af medarbejdere, fordobler du reelt din arbejdsstyrke. Hvem leder denne ressource? Hvordan gennemgår du dens arbejde?
- Automatisering afslører overflødige funktioner. Inden for rekruttering findes der for eksempel allerede i dag AI-værktøjer, der finder kandidater, sender beskeder og screener dem. Derfor må du spørge: Hvilken del af rekrutteringsrollen skaber stadig menneskelig værdi?
- Kompetence viser sig som vaner, ikke begivenheder. En organisation har høj kompetence, når medarbejderne selv redesigner deres arbejdsgange, som standard tager AI i brug og taler om “hvordan vi bruger AI” lige så naturligt, som de taler om e-mail.
- Samtalen handler om mennesker, ikke kun om teknik. 64 % af de øverste ledere siger, at frygten for at blive erstattet af AI hæmmer anvendelsen – alligevel kalder kun 24 % medarbejdernes modstand for en væsentlig barriere. Hvis du ignorerer frygten, ignorerer du menneskene.
Kapitler
- 00:00 – At bevæge sig ud over pilotfasen
- 00:40 – Undervisning i AI-ledelseskompetencer
- 01:10 – Lukning af kløften mellem uddannelse og kompetencer
- 02:42 – Integrering af AI i det daglige arbejde
- 06:01 – Erfaring som operationel bagage
- 10:51 – Udvikling af kompetencer inden for arbejdsstyrkeledelse
- 13:47 – Styrkelse af feedbacksløjfer med AI
- 15:33 – Den skjulte omkostning ved AI i stor skala
- 19:26 – Frygt, implementering og organisatorisk virkelighed
- 29:06 – At bryde ud af pilotlammelsen
- 31:44 – Definition af AI-kompetence i praksis
- 35:29 – Nytænkning af traditionelle roller
Mød vores gæst
Glen Cathey er i øjeblikket senior vicepræsident og rådgivende chef for talentrådgivning og digital strategi hos Randstad Enterprise og har over 25 års erfaring med global bemanding, RPO og digital innovation inden for rekruttering. Han er en internationalt anerkendt opinionsleder inden for talentsøgning og rekruttering og er kendt for sin ekspertise i at engagere passive talenter, søge- og matchteknologier samt etisk anvendelse af AI i rekruttering. Glen begyndte sin karriere som IT-rekrutterer og har siden opbygget og ledet store teams inden for talentsøgning, udviklet brancheførende undervisningsindhold og talt ved adskillige internationale talentarrangementer — alt sammen som udtryk for hans engagement i at forme fremtidens arbejde og talentanskaffelse.
Relaterede links:
- Bliv medlem af People Managing People-fællesskabet
- Tilmeld dig nyhedsbrevet for at få vores seneste artikler og podcasts
- Forbind med Glen på LinkedIn
- Se Randstad Enterprise
Relaterede artikler og podcasts:
David Rice: Der er mange virksomheder, der sidder fast i pilotfasen. De ruller træningsmodeller ud og kalder det en dag. Hvad er den vigtigste løftestang, der faktisk får en organisation til at bevæge sig mod AI-kompetence?
Glen Cathey: Den klart vigtigste løftestang er ledelse. Hvis man vil skabe en kultur, hvor man som udgangspunkt anvender AI, er det lederne, der først og fremmest skal vise vejen og sætte visionen. De skal selv efterleve den og vise den i praksis, så de kan fungere som eksempler. Man kan have alverdens træning, men hvis ledelsen ikke er fuldt afstemt, skaber man ikke en kultur, hvor flere tager AI i brug som udgangspunkt og udforsker alle de måder, teknologien faktisk kan forbedre deres arbejde på.
David Rice: De fleste har aldrig været ledere. Hvordan lærer vi 80 % af arbejdsstyrken pludselig at blive ledere for mennesker og AI?
Glen Cathey: Vi har aldrig rigtig betragtet ledelse som en færdighed. Det er heller ikke noget, man bare kan tage et kursus i og sige: Nu er jeg magisk nok en fantastisk leder af mennesker eller AI. Det er noget, man skal gøre til en vane, så man begynder at tænke over de trin, der er involveret.
Hvad forsøger jeg at løse? Hvilke ressourcer har jeg? Hvad er mulighederne? Hvordan giver jeg tilstrækkeligt tydelige instruktioner til, at de faktisk kan gøre et godt stykke arbejde for mig? Og hvordan giver jeg feedback?
David Rice: Tror du, at vi holder fast i bestemte roller næsten af tradition snarere end af nødvendighed?
Glen Cathey: Lad os se på nogle relativt nye løsninger, såsom LinkedIns ansættelsesassistent. Den har en separat model til søgning, opsøgende kontakt og screening. Man kan indtaste oplysninger på naturligt sprog. Vi taler om automatisering af opgaver inden for rekruttering: at forstå et job og omsætte det til krav til søgning og match. Så der findes løsninger på markedet i dag, som faktisk kan gøre det. Og så får det mig til at spekulere på, hvorfor rekruttererrollen overhovedet findes.
David Rice: Velkommen til People Managing People-podcasten – programmet, hvor vi hjælper ledere med at bevare det menneskelige i arbejdet i AI-æraen. Jeg er din vært, David Rice. I dagens episode har jeg besøg af Glen Cathey. Han er øverste vicepræsident for talentrådgivning hos Randstad Enterprise. Vi skal tale om rejsen mod AI-kompetence og om at opbygge de reelle færdigheder, der skal til for at nå dertil.
Glen, velkommen!
Glen Cathey: Mange tak. Jeg er glad for at være her og ser frem til samtalen.
