Sådan opbygger og implementerer du en HR-teknologistak til fremtiden

Læs transskriptionen:

Vi afprøver at transskribere vores podcasts ved hjælp af et softwareprogram. Bær over med eventuelle tastefejl, da botten ikke er korrekt 100 % af tiden.

David Rice: Der findes tilsyneladende en teknologisk løsning på alt i dag. Har du brug for hjælp til at fastsætte dine målsætninger og vigtigste resultater? Der findes mere end et par softwareløsninger til det. Har du brug for en ny platform til talentstyring? Der er en endeløs strøm af teknologitjenesteudbydere, der byder på Googles annonceplads og håber, at du søger efter og finder dem.

Så hvordan opbygger man en teknologistak til sine personale- og HR-funktioner, der imødekommer organisationens specifikke behov? Hvordan planlægger man indførelsen af AI i sine teknologiske kapaciteter? Hvordan implementerer man ny software på en måde, der giver mening for organisationen?

Velkommen til People Managing People-podcasten. Vi har en mission om at skabe en bedre arbejdende verden og hjælpe dig med at skabe glade, sunde og produktive arbejdspladser. Jeg er din vært, David Rice.

Min gæst i dag er Andrew Swiler. Han er iværksætter og administrerende direktør for Lanteria, en udvikler af softwareløsninger til HR-, talent-, performance- og læringsstyring. Vi skal tale om alt inden for software, AI og teknolog implementering.

Andrew, velkommen.

Andrew Swiler: Tak, David. Jeg er glad for at være her. Jeg glæder mig til at gennemgå de idéer, vi talte om.

David Rice: Fortæl os først lidt om dig selv. Hvordan kom du ind i softwarebranchen og endte som administrerende direktør for et produkt som Lanteria?

Andrew Swiler: Min vej hertil har været ret kringlet. Jeg begyndte min karriere inden for kapitalfonde, hvor jeg arbejdede meget med nødlidende virksomheder. Vi købte mange detailvirksomheder og den slags. Kapitalfondsbranchen er, som du måske har hørt, en ret intens branche at være i. Jeg blev fuldstændig udbrændt og forlod den omkring 2010, hvorefter jeg rejste. Jeg rejste i seks måneder. Jeg mødte min kone på en ø i Kroatien. Hun kom fra Barcelona.

Jeg overbeviste hende om at flytte til San Francisco. I San Francisco arbejdede jeg med softwarevirksomheder, nærmest i en økonomidirektørrolle, mere inden for finans. En dag sagde min kone, at hun ville flytte tilbage til Barcelona. Hun sagde, at jeg kunne tage med, eller at jeg kunne blive. Så jeg pakkede mine ting, flyttede til Barcelona, talte ikke sproget og startede en e-handelsvirksomhed, fordi jeg ikke kunne få et rigtigt job.

Det fungerede ikke. Derefter startede jeg en brillevirksomhed sammen med min kone. Det var faktisk hende, der startede virksomheden. Vi solgte den i 2019, lige før pandemien, og jeg vidste ikke, hvad jeg skulle gøre. Jeg ledte efter noget og kendte til det, der kaldes søgefondsmodellen, hvor folk går ud og finder en virksomhed, de kan opkøbe.

Det minder om kapitalfonde, men i mindre skala. Jeg vidste, at jeg skulle lave noget inden for software. Jeg kendte software fra mit tidligere arbejde, og jeg vidste, at jeg havde brug for en fjernarbejdende virksomhed, fordi jeg boede i Barcelona. Så jeg søgte og søgte og søgte, læste en masse forskellige dokumenter og bøger. Endelig, efter omkring halvandet år, dukkede Lanteria op, og jeg kom ind i HR-området gennem et lykketræf og kastede mig over det.

Som iværksætter mener jeg, at det vigtigste er, at man skal finde passion og interesse næsten uanset, hvor man går hen. Så jeg har fordybet mig i HR, performance og den slags. Vi har vores egen podcast i virksomheden. Jeg mødes grundlæggende hver uge med HR-professionelle og lærer, hvordan det fungerer, fordi jeg ikke kommer fra denne verden.

Jeg har aldrig arbejdet i en meget stor virksomhed. Derfor er det for mig helt nyt at lære, hvordan de bruger vores produkt, hvordan de bruger andre produkter, og hvordan hele HR-området fungerer.

David Rice: Jeg er nysgerrig på dit perspektiv: Hvad er de største problemer omkring software for HR-folk lige nu? Og hvad vil du sige er de største udfordringer, som HR-software hjælper folk med at løse?

Andrew Swiler: Den største udfordring, den løser, er naturligvis al den papirhåndtering, der tidligere foregik frem og tilbage, især hvis man arbejder i en virksomhed med et højt rekrutteringstempo, hvor man får mange mennesker ind, skal onboarde dem og derefter administrere dem.

Og mange gange skal man også offboarde dem, fordi der findes virksomheder, som ansætter folk i et meget hurtigt tempo. Byggevirksomheder og alle virksomheder med en hurtig ansættelsesproces har brug for HR-software. For andre virksomheder er papirhåndteringen naturligvis et problem, men det andet handler ganske enkelt om fraværsstyring.

At vide, hvornår folk er der, hvornår de er væk, og hvor mange fridage der har været. Folk holdt styr på den slags i Excel-regneark. Vi får stadig kunder, som kommer til os, og når vi spørger dem, hvad de bruger nu, siger de Excel. De har måske 200 medarbejdere, og man tænker: Det må være helt vanvittigt.

Vi havde en virksomhed med 3.000 medarbejdere, som stadig gjorde det gennem et Excel-makroregneark, som nogen havde oprettet mange år tidligere. Den nye HR-chef kom ind og sagde, at vi af sikkerhedsmæssige årsager var nødt til at bruge dette. En af de vigtigste ting ved HR-software er at sikre, at der er sikkerhed, og at al denne dokumentation og information, herunder medarbejderoplysninger og følsomme data, befinder sig i et beskyttet område. Hvis man bare har et Google Drev og et Excel-regneark, er det naturligvis ikke det bedst beskyttede sted.

Man skal bruge software, der kan håndtere det. Jeg vil sige, at det er de største og bredeste problemer. Noget af det vanskeligste, folk oplever, og som vi sikkert kommer ind på senere, er faktisk at få softwaren til at fungere, få den sat op, få den implementeret og derefter få medarbejderne til at bruge den fra dag til dag.

For det smarte ved HR-software er, at folk ikke tænker over det, men bortset fra e-mail er det reelt det eneste software, som alle i virksomheden skal bruge på et eller andet tidspunkt. Derfor skal man sikre sig, at man bygger software, folk kan bruge, og som er intuitiv. Ellers vil HR begynde at modtage supportsager som: Hvordan gør jeg dette? Hvordan gør jeg hint? Man skal sørge for, at det er meget nemt for folk at følge.

Det er et af de største problemer, når man vælger software og tager den i brug: at medarbejderne ved, hvordan de bruger den, at den kan sættes op, og at den er nem at anvende.

David Rice: Jeg kan slet ikke forestille mig at se på så meget data i et regneark. Mine øjne bliver helt trætte. Man ser et stort Excel-ark og tænker bare: Hvad kan jeg ellers lave i dag?

Andrew Swiler: Ja. Få mig væk herfra. Forestil dig de mennesker, der blev onboardet. Den nye HR-medarbejder ville få Excel-regnearket og spørge: Hvad er det her?

David Rice: Det er ligesom en person, der har brugt en stor løsning i lang tid, og så siger de: Hold da op.

Andrew Swiler: I over et årti. Det var en bank, der gjorde det. Helt vanvittigt.

David Rice: Finanssektoren har sine traditioner. Jeg troede bare ikke, det var én af dem.

Andrew Swiler: De er langsomme, men finans er den langsomste til at bevæge sig. De bruger stadig Cobol som teknologi til mange af banksystemerne. Det er generelt en meget langsomt bevægende branche.

David Rice: Ja. At designe en teknologistak er altid en udfordring. Det kan være meget tidskrævende, og teknologien ændrer sig hurtigt, men det virker, som om forandringen nu bliver stadig mere intens. Hvilke råd har du til folk, især i startupmiljøet, når de opbygger en ny teknologistak, mens de forsøger at holde det ene øje på udviklingen?

Andrew Swiler: Det er virkelig svært at give nogen gode, solide råd lige nu. I går talte jeg med en, der spurgte om mine forudsigelser for 2024. Jeg sagde, at jeg måske kunne give forudsigelser for de næste fem år, og at de muligvis ville være mere sikre end det, der kommer til at ske i år.

Jeg tror også, at folk ofte er meget bekymrede over de kortsigtede ændringer, der kommer. Men det tager ofte meget længere tid, før den slags slår igennem. Man går stadig ind i virksomheder og ser dem bruge meget forældet teknologi, selv meget store virksomheder.

Se for eksempel på Constellation Software. Det er en virksomhed, der opkøber små softwarevirksomheder. De har opkøbt softwarevirksomheder i 15 år. De foretager 180 opkøb om året af vertikal software. De fleste af disse virksomheder består grundlæggende af forældede softwareløsninger, der er 15-20 år gamle, men som stadig fungerer. De skaber pengestrømme og er gode softwareprodukter, der bare virker. Man ville dog aldrig se på dem og sige: Jeg vil bygge dette produkt nu, for de er bygget virkelig dårligt.

Men nogle gange er teknologistakken ligegyldig, så længe den fungerer, har sikkerhed og er bygget ordentligt. Man kan få kunder, og kunderne bliver, fordi det er en enorm opgave for store virksomheder at skifte software. Det er virkelig besværligt. Selv i min virksomhed har vi over 20 medarbejdere, og vi bruger for eksempel Confluence og Jira. Vi har overvejet at skifte, fordi folk ikke dokumenterer særlig godt. Vi ved, at Notion måske ville være bedre til en virksomhed på vores størrelse. Men hver gang vi bringer det op, opstår der stor modstand: Vi har allerede gjort det her, så skal vi migrere det hele, og jeg skal lære dette nye system.

Det er jo bare en database. Man skriver ting ind og lægger dem der. Men det skaber alle mulige problemer. Hvis man er iværksætter og starter ud, ville jeg holde øje med, hvad AI kan gøre. Vi følger meget med i, hvad der sker med Copilot, fordi vi arbejder med Microsoft, og hvad der foregår bag kulisserne, samt hvad Microsoft forsøger at gøre med Teams.

Jeg ville holde øje med, hvad man kan gøre, men det vigtigste er, hvad de nye teknologier giver mig mulighed for at gøre internt. Kan jeg udvikle hurtigere? Behøver jeg ikke ansætte fem udviklere? Kan jeg nøjes med tre, fordi al denne teknologi allerede er bygget? Jeg mener, at det er blevet meget lettere at bygge software, og det bliver endnu lettere, hvilket betyder, at det bliver en standardvare.

Samtidig betyder det, at det hele handler om at bygge en bedre brugergrænseflade, et bedre produkt og en bedre anvendelse samt om at forstå sine kunder, fordi det bliver langt mere effektivt at bygge dette. I sidste ende ville jeg bare sikre mig, at jeg forstår, hvordan man kan bygge ting i dag.

David Rice: Ja, det er interessant. Vi er nu i en tid, hvor alle taler om AI. Det er sjovt, at du sagde, det er svært at lave forudsigelser. Jeg lavede for nylig en historie om AI, og en af mine venner læste den og spurgte, hvad jeg troede, der ville ske i løbet af det næste år eller to.

Jeg sagde: Ven, det ved jeg ikke. For at være ærlig ved jeg det virkelig ikke. For to år siden vidste jeg ikke, hvad ChatGPT var. Se, hvor stor en rolle det spiller i alle vores arbejdsgange nu. Så det kan jeg ikke forudsige. Der er også alle mulige udefrakommende faktorer, så jeg kan ikke rigtig lave en forudsigelse om det.

Andrew Swiler: Det er meget svært at forudsige, og det er svært at vide, hvilken indvirkning det får på alle forskellige typer software. Vi prøver at finde ud af det, mens sandet ligesom flytter sig under fødderne på os, men vi kan ikke rigtig regne ud, hvad det kommer til at gøre, fordi det også er svært at forstå, hvad det kan og vil kunne gøre på korte tidsperioder. De gør ret store fremskridt hurtigt, så man tænker bare: Det ved jeg ikke.

David Rice: Det var faktisk mit næste spørgsmål. Hvor passer AI ind i en ideel HR-teknologistak? Og hvordan ser du, at arbejdet for en HR-medarbejder ændrer sig i de næste par år, efterhånden som det udvikler sig?

Andrew Swiler: Jeg ser faktisk AI skabe nogle af de største ændringer inden for regnskabssoftware og HR-software i de næste par år. Jeg tror, regnskabssoftware bliver påvirket, fordi det er så talbaseret, at det bliver let at forstå de data, det læser. Det vigtigste ved AI, i hvert fald de store sprogmodeller, som vi ser nu, er, at de fjerner behovet for selv at bygge software eller vide, hvordan man koder ting, og giver mulighed for at bruge almindeligt sprog til at interagere med software.

Jeg tror, HR vil bevæge sig i denne retning, og det er det, vi prøver at udnytte. Vi håber, at vi inden årets udgang vil have en ny Microsoft Teams-app, der bruger Copilot. HR vil ikke længere skulle ringe til softwareleverandøren og sige: Kan I bygge denne skræddersyede løsning? Vi har brug for dette kontrolpanel. Eller finde en teknisk person, der kan lave kontrolpanelerne i Power BI.

Man vil bare kunne tale med Copilot eller den store sprogmodel og sige: Jeg vil have et kontrolpanel, der viser mig X-, Y- og Z-data for denne afdeling fra denne dato til denne dato. Så henter den dataene og bygger det. Man kan sige, at man vil have det som en bestemt graf med disse datapunkter og i disse farver.

Derefter dukker det sandsynligvis op på skærmen inde i Microsoft Teams, og det gør livet meget lettere for folk. De behøver ikke finde IT-teamet eller gå til softwareleverandøren. Når de køber software, laver vi allerede meget tilpasning for vores kunder, fordi vi får komplekse kunder, for eksempel olie- og gasselskaber med meget specifikke arbejdsgange og behov. Jeg tror, det betyder, at vi som softwareudviklere skal gøre softwaren mere robust og mere konfigurerbar.

Samtidig vil sprogmodellerne kunne konfigurere den for os ved hjælp af almindeligt sprog, uden at man skal finde nogen teknisk eller selv være teknisk. Det bliver efter min mening den største indvirkning. Derfor tror jeg, at HR bliver det område, der påvirkes mest, fordi det normalt er en gruppe mennesker, der ikke er tekniske. Marketingfolk, økonomifolk og HR-folk er normalt de mindst tekniske personer i en virksomhed. Det bliver meget lettere for dem at arbejde med deres software og tilpasse den til deres egne behov.

David Rice: Som du siger, er de ikke særlig teknologisk kyndige. De er mere fokuserede på mennesker, og forhåbentlig vil det give dem mulighed for at fokusere på mennesker. Det hører man altid: at det vil give dem mulighed for at fokusere på mennesker. Jeg håber, det bliver tilfældet.

Andrew Swiler: Alle os og vores konkurrenter sælger det samme. Man kan gå ind på folks websteder, og det er altid: Fokuser på dine medarbejdere, få mere tid til dine medarbejdere. Men går man ind på et forum for HR-folk, klager de bare over, hvor meget tåbeligt rutinearbejde de hele tiden skal udføre.

David Rice: Jeg ved det. Man kan næsten mærke den virkelige smerte omkring mængden af småting, de skal håndtere.

Andrew Swiler: Og alle juristerne. Der er jurister involveret. Hvis alt fungerede, som det skulle, ville enhver software gøre alles liv lettere. Problemet er, at enhver virksomhed er kompleks på grund af de mennesker, der er involveret.

Når noget går galt, skal juristerne involveres. Der opstår et problem. Jeg sidder i nogle af disse Facebook-grupper for HR-folk bare for at lære, og jeg bliver altid overrasket, fordi jeg aldrig har arbejdet i en stor virksomhed. De ting, der sker i disse virksomheder, er utrolige. De beslutninger, folk træffer, og de mærkelige ting, de gør. Man tænker: Hvorfor gjorde du det på arbejdet?

David Rice: Jeg følger HR-forummet på Reddit, og nogle af de ting, der dukker op derinde, får en til at sige: Hold da op.

Andrew Swiler: Jeg er glad for, at jeg ikke arbejder i den virksomhed. Jeg er glad for, at jeg ikke er den person.

David Rice: Implementeringsfasen for enhver ny teknologi er så vigtig. Hvilke råd har du til folk, når de lægger fundamentet for, at en ny teknologi skal bruges på arbejdspladsen?

Andrew Swiler: Det var det, der overraskede mig mest ved HR, da vi overtog virksomheden. Jeg vidste ikke noget om, hvor meget implementering der ligger i HR-software. I begyndelsen, da jeg overtog virksomheden, tænkte jeg: Okay, det er her flaskehalsen er. Det er dette, vi skal løse. Implementering er et stort problem. Vores kunder bryder sig ikke om det, og vores team bryder sig ikke om det. Lad os løse det.

Derefter undersøgte jeg markedet for at se, hvordan andre teams og store virksomheder løser det. Enten er man en virksomhed som BambooHR eller en af de mindre og mellemstore løsninger, hvor man grundlæggende får produktet, hjælp til dataimport hvis man har brug for det, og derefter er man på egen hånd. Eller også bevæger man sig ind i Ceridian, Workday og den slags virksomheder, der henvender sig til større virksomheder. Her er mængden af implementering, tid, måneder og år, der går til at implementere alle modulerne og alle de måder, teams ønsker at bruge dem på, helt utrolig.

Jeg har stadig ikke knækket koden. Ud fra det, jeg har set, tror jeg ofte, at folk overkomplicerer tingene. De ser deres system som et unikt snefnug, der skal vedligeholdes. De har skabt systemet og vil blive ved med at gøre det på samme måde. Jeg tror, mange ville have gavn af bare at spørge: Hvad gør andre virksomheder? I er eksperterne. I har bygget softwaren. Hvad skal vi gøre for at få jeres software til at fungere bedst muligt? Det kunne måske gøre tingene lidt lettere.

Samtidig forstår jeg komplekse virksomheder og komplekse processer. Ting bliver sat op på en bestemt måde, og man er nødt til at arbejde med det. Men jeg ser ofte folk klage over implementering, samtidig med at de overkomplicerer implementeringsprocessen og forsøger at bygge systemer, de sandsynligvis ikke havde brug for. Det skaber bare en masse frustration.

Man ser ikke det samme inden for regnskabs- eller marketingsoftware. Folk tager det, som det er, og tilpasser deres regnskaber og software derefter. Sage er for eksempel et meget komplekst softwareprodukt. Jeg kender dog ikke folk, der klager over, hvor svært det er at implementere Sage i virksomheden, bortset fra SAP. SAP er virkelig det eneste eksempel, hvor alle hader det, men det er, fordi man arbejder i virksomheder med 10.000 medarbejdere og en enorm kompleksitet.

Vi ser virksomheder med 100 medarbejdere bygge meget komplekse implementeringer. Man siger måske: Hvis I lytter til os, kan vi hjælpe jer med at forenkle det lidt. Men jeg oplever, at det ikke altid lykkes.

David Rice: Jeg har arbejdet i virksomheder, hvor de tøvede med at implementere ny software på grund af de lovgivningsmæssige krav i vores branche. Jeg blev ved med at tænke: Kom nu, vi arbejder ikke i sundhedssektoren. Vi kan da ikke have så mange flere regler end sundhedsdata. Forandring er svær, og det er svært at lære noget nyt. Jeg husker, da jeg skulle gå fra Trello til Asana, og jeg tænkte bare: Hvorfor?

Andrew Swiler: Det gør jeg også. Jeg er enig. Når man flytter store organisationer med mange mennesker, er uddannelsesdelen en af de sværeste. Man skal uddanne lederen, især inden for HR. Der er alle disse niveauer: direktøren eller den øverste ledelse, HR-ledelsen, mellemlederne og derefter medarbejderne.

Der er mange lag og mange mennesker, der bruger systemet, og undervisningen skal være helt præcis. Da vi overtog virksomheden, opdagede vi, at vi lavede skræddersyet undervisning, fordi vi tilpassede nogle ting inde i systemet. Derfor fungerede standardundervisningen ikke.

Jeg sagde til teamet: Folkens, vi ændrer tre knapper. I stedet for bare at have en optagelse og sige, at der er tre knapper, man skal være opmærksom på, brugte vores team 12 timer på at undervise folk. Det er vanvittigt, at vi skulle bruge 12 timer med en kunde, fordi vi havde ændret tre ting i vores grundsoftware.

Det er godt at bruge lidt tid sammen med dem og lade dem stille spørgsmål, hvis de er større kunder. Men ofte er det bedre at have tingene ordentligt optaget og dokumenteret, så medarbejderne nemt kan gennemgå dem. Der findes værktøjer som WalkMe, der gør det nemt for folk at se: Klik her for at gøre dette, klik her.

Uddannelsen kan derfor gennemgå tingene ganske godt. Men jeg bliver overrasket, når jeg ser, hvor mange kompleksiteter der bliver kastet ind i implementerings- og undervisningsprocessen. Det føles, som om der findes måder at forenkle det på, men nogle gange kan man risikere at fornærme folk.

David Rice: Hvilke områder har størst vækstpotentiale på softwaremarkedet for HR efter din mening? Hvad forventer du vil brede sig i de kommende måneder og år?

Andrew Swiler: Jeg tror naturligvis, at AI bliver en stor del af, hvordan mange af vores konkurrenter vil forsøge at differentiere sig.

Jeg har allerede set virksomheder som HiBob udnytte AI som deres primære budskab. Jeg ser ikke nogen gøre noget spektakulært endnu. Det, jeg nævnte om at kunne bygge kontrolpaneler ved hjælp af AI, er mere interessant. Mange virksomheder har chatrobotter, der er blevet uendeligt meget bedre i løbet af det seneste år.

Det er i høj grad det, de satser på inden for AI, og det er fint. Personligt arbejder vi på mellemstore virksomheder. Fra et forretningsperspektiv tror jeg, at mellemstore virksomheder er det område, hvor vi kan vokse, og hvor man vil se ekspansion for nogle af de mindre virksomheder.

Jeg kender folk hos Workday, der har store problemer med at bevæge sig nedad i markedet. Det er meget dyrt og svært at implementere, og man har brug for mange mennesker. Derfor er der en mulighed i dette rodede mellemsegment, hvor mange kæmper om kunderne. Jeg tror, der ligger en forretningsmulighed for os der.

Fra brugerens perspektiv tror jeg, at vi kommer til at se en bevægelse mod samlede pakker, lidt som det Lattice har vist. De er gået fra kun at være performance management til at være et fuldt HRIS og bevæger sig sandsynligvis mod et HCM-lignende produkt. De vil have alt fra ende til anden, ligesom Rippling stort set har gjort.

Rippling er naturligvis mere klar til brug. Det er ikke lige så nemt at lave komplekse arbejdsgange derinde. Men jeg tror, vi begynder at se, at folk bare vil købe ét produkt, der kan det hele, selv hvis det ikke gør nogle af tingene lige så godt som en anden løsning. De vil ikke have alle disse punktløsninger liggende rundt omkring med forskellige logins og steder.

Jeg skal bruge denne app og dette værktøj, og jeg skal samle dem alle. Det er mærkeligt, for vi har bygget alle disse API-lag, integrationer og andre ting ind i produkterne, så de forskellige produkter kan forbindes. Men de fungerer ikke så godt sammen som en indbygget oplevelse.

Jeg tror derfor, at virksomheder begynder at sige: Find det hele til mig herinde. Jeg vil ikke have tre eller fire forskellige løsninger. Punktløsninger får derfor mange udfordringer, og der kommer sandsynligvis en masse konsolidering, hvor nogle af de rigtig gode punktløsninger bliver indarbejdet i større produkter, lidt ligesom Microsoft har gjort med e-mail og kalender.

De opkøber punktløsningerne og forsøger at forbedre deres egen pakke. Det tror jeg, der kommer til at ske meget af i løbet af de næste par år. Man vil se virksomheder blive efterladt: Min OKR-software blev opkøbt af Lattice, og nu har jeg tilmeldt mig Lattice’s fulde HRIS for at kunne bruge den.

Generelt vil branchen bare fortsætte med at vokse. HR-teams har set, at de har brug for disse produkter. Jeg tror, at NPS stadig er meget lav i de fleste af dem. Derfor er der muligheder for virksomheder som Rippling og Lattice, der har gode produkter, til at bevæge sig længere op i markedet, fordi man kan se, at folk hader disse produkter.

De hader at bruge dem. Jeg kender næsten ingen, der kan lide at bruge deres HR-software. En anden tendens bliver fortsat globale arbejdsstyrker. Vi har fokuseret meget på at gøre det nemt for koncerner, store virksomheder og virksomheder med medarbejdere mange forskellige steder ikke at skulle have forskellige licenser eller produkter.

Man er i ét produkt, og dette er blot et separat kontor. Man kan have hele sin globale arbejdsstyrke der. Jeg ved ikke præcis, hvilken form det får. Man ser virksomheder som Deel eller Remote.com, der gør det meget nemt at ansætte folk i udlandet. Jeg synes, de produkter er overprisede i forhold til, hvad de faktisk gør.

Man kan finde en god EOR til næsten 25 % af det, Remote.com opkræver, hvis man undersøger markedet lidt mere, og man får det samme tilbud i den samme type produkt. Men virksomheder vil fortsat opbygge globale arbejdsstyrker, og de får brug for produkter, der gør det muligt at administrere dem og nemt ansætte disse mennesker.

David Rice: Inden vi afslutter, er der to ting, vi skal gøre. Først vil jeg give dig mulighed for at fortælle folk mere om, hvor de kan komme i kontakt med dig, og finde ud af mere om, hvad der sker hos Lanteria.

Andrew Swiler: Du kan finde mig på LinkedIn under Andrew Swiler eller på Twitter som swilera. Det er normalt de steder online, hvor jeg opholder mig. Lanteria findes på Lanteria.com. Hvis du er en Microsoft-virksomhed eller bruger Microsoft, er vi det førende HRMS-system for Microsoft-brugere og Microsoft-virksomheder. Tag et kig, kontakt os, fortæl dem, at jeg har sendt dig, og se, om vi kan give dig en god pris på noget fantastisk software.

David Rice: Hvem elsker ikke en henvisningsbonus?

Andrew Swiler: Ja, præcis. De penge går i min lomme.

David Rice: Den anden ting er, at vi har startet en lille tradition her på podcasten, hvor du får lov til at stille mig et spørgsmål. Så jeg giver ordet til dig. Spørg mig om hvad som helst.

Andrew Swiler: Jeg kæmper lidt med, at vi lige nu er en fuldt fjernarbejdende virksomhed. Det har vi været, og det vil vi fortsat være. Jeg vil gerne høre om dine erfaringer, for folk spørger mig altid, hvordan man holder folk glade i fjernarbejdende virksomheder. Hvad ser du som de afgørende ting for at holde folk tilfredse i fjernarbejdende virksomheder, nu hvor det er blevet normalt, og folk er ved at vænne sig til det?

Jeg har bemærket, at det ikke er nok bare at have friheden til at være hjemme og arbejde hjemmefra. Nogle mennesker savner stadig de fordele, der tidligere fulgte med at være på et kontor. Det er svært at skabe en tilsvarende fordel for nogle af dem. Så jeg ved ikke, om du har nogle idéer til, hvordan man holder folk glade i en fjernarbejdende arbejdsstyrke.

David Rice: For mig er det vigtigste, der skaber tilfredshed ved fjernarbejde, at indføre asynkront arbejde. Jeg arbejdede engang i en virksomhed, hvor jeg skiftede til jobbet lige efter pandemien. Vi skulle alle være online fra 8.30 til 17.30, og jeg tænkte: Er du sikker?

Jeg pendler godt nok ikke, men jeg er lænket til det i disse timer. Det er virkelig mærkeligt. Det var ikke nødvendigvis accepteret, at man kunne sige: Jeg gør det bare senere. Man skulle gøre det i arbejdstiden. Jeg tror derfor, man skal give folk den fleksibilitet, som fjernarbejde skal give, og sikre, at de kan være fleksible inden for rammerne.

Nogle af de ting, jeg har set, er små initiativer. Jeg arbejdede et sted, hvor de sendte grimme julesweatere ud til alle, og vi havde dem på under et juleopkald. Det var bare en lille, fjollet ting, men det var sjovt, og man fik en gratis grim julesweater, så jeg behøvede ikke finde en til min næste fest.

Små ting som det kan holde folk forbundne på en sjov og let måde. Jeg tror ikke, nogen har fundet den perfekte løsning på fjernarbejde. Måske har nogle virksomheder som GitLab, men jeg har ikke arbejdet der, så det ved jeg ikke. Mange mindre virksomheder kæmper stadig med virkeligheden ved fjernarbejde og med at lade det være fleksibelt på en måde, der faktisk tjener medarbejderne.

Det skal have et formål. Ellers er den eneste forskel bare, at jeg ikke kører bil.

Andrew Swiler: Jeg behøver heller ikke tage bukser på, hvis jeg ikke vil.

David Rice: Ja, præcis. Hvis det er den eneste forskel, forsvinder tilfredsheden.

Andrew Swiler: Vi opkøbte denne virksomhed, så vi arvede en virksomhed, der havde arbejdet på afstand i de seneste år. Mange af medarbejderne havde tidligere arbejdet sammen fysisk. Nogle gange reagerer de på ting, som om vi ikke rigtig bekymrer os om dem, fordi de ikke har et kontor.

Jeg prøver at finde ud af det, fordi jeg er overbevist om, at man skal ansætte folk, der er skabt til fjernarbejde, hvis man vil opbygge en fjernarbejdskultur. Det er en bestemt type person. Jeg tror, at det er omtrent 50/50, og at man enten er en fjernarbejdsperson eller gerne vil arbejde fysisk sammen.

Vi ansatte ikke disse mennesker til fjernarbejde, fordi de allerede var i virksomheden. Vi har brug for dem og vil gerne arbejde sammen med dem, men vi forsøger at finde måder at gøre dem glade i den nuværende situation. De mennesker, vi har ansat, elsker det. De går helhjertet ind for fjernarbejde og har allerede arbejdet på afstand. Vi ansatte dem til den kultur, men vi har stadig folk, som ikke synes, det er deres kop te.

David Rice: Mange har sagt til mig i løbet af de seneste par år, at de savner øjeblikkene ved vandkøleren. Jeg tror, det vigtigste er at kommunikere, at man tidligere var nødt til at gøre en indsats. Tænk på det fra en introverts synspunkt.

Man skulle gøre en indsats for at gå hen og tale med nogen og få det øjeblik ved vandkøleren. Fjernarbejde har gjort, at vi alle er nødt til at række ud til personen og gøre en indsats for at have en samtale. Det skal bare være en del af kulturen, at det er i orden.

Når folk rækker ud til dig, skal det være sådan, man gør. Det er svært at genskabe, men for yngre mennesker, der er tidligt i karrieren, kan jeg forstå behovet for at være på kontoret. For folk, der måske har 20 år på arbejdsmarkedet, forstår jeg også, at de ikke nødvendigvis har brug for at gå ind på et kontor. Det har jeg personligt ikke.

Andrew Swiler: Det har jeg heller ikke. Men jeg forstår nogle mennesker. Det er noget, jeg har kæmpet med den seneste måned, fordi det er dukket op flere gange. Jeg kan se forskellen mellem de mennesker, vi har ansat, og dem, der var der i forvejen. De vil gerne have et kontor. Vi havde faktisk et kontor.

De fleste af dem er problemet. Vi har mennesker i Kyiv, som har været i virksomheden længe. Jeg ville gerne arrangere en tur eller samle os alle, men de kan ikke forlade landet. Så vi har nogle særlige vanskeligheder og udfordringer, men vi forsøger samtidig at løse dem.

David Rice: Vi udgav for nylig en artikel om forretningskontinuitet, hvor vi talte om, hvad der sker, når der udbryder krig, eller når der opstår en situation som den i Palæstina. Hvad sker der, når man har en medarbejder sådanne steder, eller når der opstår en naturkatastrofe, og man skal have dem over en grænse? Det er en interessant tid, for med konflikter, klimaforandringer og alt det andet, der sker i verden, bliver det en interessant udfordring.

Andrew Swiler: Mange afbrydelser.

David Rice: Ja. Andrew, jeg vil gerne takke dig for at være med i dag. Det har været en fantastisk samtale.

Andrew Swiler: Tak, David. Jeg sætter pris på at være med og på al den tid, du har givet mig.

David Rice: Lyttere, hvis I leder efter HR-software og kunne bruge lidt vejledning, er I heldige. Vores team hos People Managing People hjælper jer med at finde de løsninger, der kan tage jeres virksomhed til det næste niveau.

Vi har samlet lister over de bedste HR-softwareløsninger på markedet og laver også dybdegående anmeldelser. Du finder det hele på webstedet. Gå blot til peoplemanagingpeople.com/tools for at læse mere.

Hvis du vil tilmelde dig nyhedsbrevet, kan du besøge peoplemanagingpeople.com/subscribe. Så kan du holde dig opdateret om det nyeste inden for HR-software, personaleadministration, tendenser og meget mere.

Indtil næste gang: Drik masser af vand, og sig noget pænt om dig selv højt.