Hvad er et karrierekort? + Gratis skabelon

Hvad er et karrierekort?

Et karrierekort er et planlægningsværktøj, der hjælper den enkelte med at vurdere sine karrieremuligheder og identificere de skridt, vedkommende kan tage for at komme videre. Det er en ramme til at vurdere sine aktuelle interesser og kompetencer, identificere mulige næste roller og planlægge de næste skridt – specifikt de kompetencer og erfaringer, der er nødvendige for at nå dertil.

De seks hovedafsnit i et karrierekort er:

Livsmål

Det er vigtigt at se på dine livsmål og ikke kun dine arbejdsmål. Vi har brug for forskellige ting fra vores karrierer på forskellige tidspunkter i livet. For eksempel når du er ny på arbejdsmarkedet og forsøger at opbygge et godt omdømme, sammenlignet med når du har mere erfaring og fokuserer på at stifte familie. 

Det er nyttigt at overveje alle dine mål. Overvej, hvad du gerne vil opnå i forbindelse med dit arbejde, din familie, dit hjem, dit lokalsamfund, din personlige udvikling og læring, dine hobbyer osv. 

Du kan inkludere ting som job, herunder omfang og ansvarsniveau, hvor du gerne vil bo, hvornår du gerne vil gå på pension, hvor meget tid du bruger sammen med familie og venner, hobbyer, du gerne vil begynde på, eller kompetencer, du gerne vil udvikle, hvordan du gerne vil ændre din måde at arbejde på (f.eks. arbejde i en virksomhed eller skifte til rådgivning) samt arbejds- og privatrejser.

Vurdering af interesser

Beskriv de arbejdsaktiviteter, du har stor interesse for, sammenlignet med dem, du har ringe interesse for. Medtag funktionelle opgaver (specifikke for den type arbejde, du udfører), mere generelle tekniske opgaver (f.eks. at lede et projekt, udarbejde et budget eller udvikle en strategi) og ledelsesaktiviteter (f.eks. at lede et team, coache eller håndtere medarbejderes præstationer). 

Dette handler om interesser uanset dine nuværende kompetencer. Du kan for eksempel have ringe interesse for salg, selvom du har et højt kompetenceniveau inden for salg.

Vurdering af færdigheder/kompetencer 

Beskriv de færdigheder og kompetencer, der i øjeblikket er dine styrker, og dem, der i øjeblikket er dine svagheder. Dette er dit nuværende kompetenceniveau uanset din interesse. Du kan for eksempel have et lavt kompetenceniveau inden for strategiudvikling, men stor interesse for det.

Dit brand

Når du ser på din arbejdshistorik, hvordan har du så fremstået over tid? Hvad ville folk sige, at du er kendt for? 

Dette er et udtryk for, hvad du gør (den værdi, du tilfører), og måden, du gør det på (det, der adskiller dig fra andre). Det udgør dit brand. Overvej også, hvad du gerne vil have, at dit brand skal være i fremtiden.

Fremtidig karrierevej

Baseret på dine livsmål, interesser, færdigheder/kompetencer og dit personlige brand (nuværende og fremtidige), hvordan kunne din fremtidige karrierevej så se ud? Tænk over, hvilke typer roller du gerne vil have i løbet af de næste fem år, og som kan hjælpe dig med at nå dit endelige mål.

Udfyld rollen, funktionen/forretningsenheden og virksomheden/virksomhedstypen efter behov. Husk, at disse skift kan være forfremmelser, horisontale skift, skridt tilbage eller diagonale skift, der passer til dine endelige mål og den livsfase, du befinder dig i.

Erfaringsplan

Tænk over de erfaringer (også kaldet udviklende erfaringer), den træning/uddannelse, de udfordrende opgaver eller skift i rolle/virksomhed/branche, som vil hjælpe dig på din femårige rejse. 

Det kan være store eller små erfaringer, der hjælper dig med at udvikle de færdigheder og kompetencer, du har brug for for at nå dine mål.

Medtag ting som udvidelse af ansvarsområde (midlertidig eller permanent), jobskygning, certificeringer, eksterne programmer (f.eks. mini-MBA eller et kursus, der udvikler en ny kompetence), uformelle lederroller (f.eks. at være introduktionsmakker for en ny medarbejder), eksponering (f.eks. at deltage som observatør i bestyrelsesmøder eller blive introduceret til ledere på højere niveau), mentor- eller sponsorordninger.

Fordele ved karrierekortlægning

Karrierekortlægning er en fordel for både medarbejdere og organisationer.

Fordele for medarbejdere:

• Selvstændighed: I stedet for at være afhængig af, at virksomheden skaber klarhed over karrierevejen, drives et karrierekort af den enkelte medarbejder. Det giver medarbejderen mulighed for selv at lede og vælge sin vej samt en måde at kommunikere sine mål og ambitioner til sine ledere på.
• Klarhed over retningen: Ved hjælp af karrierekortet gennemtænker og kortlægger medarbejderne deres ønskede destination samt de konkrete næste skridt, der hjælper dem med at nå dertil.
• Udvikling og vækst: Læring og kompetenceudvikling er den motor, der driver medarbejderen fremad på karrierevejen. Ved at identificere de specifikke færdigheder, erfaringer og den støtte, der er nødvendig, får medarbejderen ejerskab over sin udvikling.
• Motivation og engagement: En struktureret, men fleksibel vej skaber milepæle, som medarbejderen kan stræbe efter, og fremmer en følelse af formål og tilfredsstillelse, efterhånden som medarbejderen påtager sig opgaver og får erfaringer, der driver vedkommende fremad.
• Ansvarlighed: Ved at beskrive specifikke skridt bliver det lettere for medarbejderne at holde sig selv ansvarlige for konsekvent at arbejde hen imod deres karrieremål.
• Kommunikation: Karrierekortet understøtter tydelig kommunikation. En medarbejder kan dele sit karrierekort med sin nærmeste leder, HR eller en læringsansvarlig, mentorer og sponsorer, så det sikres, at andre forstår og kan støtte personens ambitioner. 

Fordele for organisationer:

• Delt ansvar: Ved at stille en ressource i form af et karrierekort til rådighed og give medarbejderen førersædet mindskes presset på organisationer for at definere karriereveje, der giver mening for alle medarbejdere.
• Talentpipeline: Ved at sikre, at alle medarbejdere har og bruger karrierekort, støtter organisationen ikke blot medarbejderne, men skaber også en forventning om, at de løbende arbejder på deres karriereudvikling. Det bidrager til at skabe en pipeline af kompetente talenter på alle niveauer i organisationen.
• Talentplanlægning: Når medarbejderne udarbejder deres karrierekort, får ledere og HR en langt klarere forståelse af medarbejdernes færdigheder og ambitioner. Organisationer kan bruge disse oplysninger til proaktivt at udarbejde planer for efterfølgere til fremtidige roller.
• Medarbejderengagement og fastholdelse: Medarbejderne vil sandsynligvis være mere engagerede, når de føler, at deres virksomhed interesserer sig for deres karriereudvikling, og de vil være mere tilbøjelige til at blive i virksomheden og udvikle deres karriere internt.
• Parathed og agilitet: Når medarbejderne har en klar forståelse af deres styrker og muligheder og løbende arbejder på at opbygge deres kompetencer, bliver organisationen mere robust. Virksomheden kan hurtigere tilpasse sig ændrede markedsbehov, branchetendenser og arbejdsstyrkens behov.

Karrierekortlægning bidrager til at fremme en kultur præget af kontinuerlig læring, vækst og udvikling. Alle får gavn af det, når individuelle ambitioner og virksomhedens mål tages i betragtning samtidig, og karrierekortlægning er et effektivt værktøj til at skabe denne sammenhæng.

Sådan gennemfører du en karrierekortlægningsøvelse

Du kan udfylde et karrierekort på egen hånd, men jeg synes, det er langt mere givende at få nogen til at “interviewe” dig og notere dine svar. 

Første trin

Vælg en person, du har tillid til—f.eks. en leder, kollega eller HR-/læringspartner—til at gennemføre et interview med dig ved hjælp af karrierekortet. 

Det behøver ikke at være din chef. Faktisk kan det være en fordel at have en mere neutral person til denne del af øvelsen. Afsæt rigelig tid til en grundig samtale–mindst 90 minutter.

Andet trin

Facilitatoren gennemgår de første fire afsnit–Livsmål, interessevurdering, vurdering af færdigheder/kompetencer, dit brand—et afsnit ad gangen og beder dig om input til hvert afsnit.

Det er vigtigt at stille uddybende spørgsmål—selv noget så enkelt som “Er der andet?” eller “Hvad kan du ellers komme i tanke om?” 

Spørg ind til specifikke færdigheder, som personen ikke nævner. For eksempel: “Hvad med dine kommunikationsevner? Din evne til at påvirke andre? At lede andre ledere? Tværfunktionelt samarbejde?” Facilitatoren skal have tilstrækkelig viden om og erfaring med din forretningsenhed og virksomheden til at kunne stille gode spørgsmål.

Facilitatoren noterer alle svarene på karrierekortet.

Tredje trin

Træd et skridt tilbage, og se på, hvilke temaer der kommer til syne. For eksempel:

• Er der noget i dine livsmål om at rejse eller bo andre steder, som kan give input til mulige dele af din fremtidige karriererejse? (F.eks. at påtage sig en regional rolle, der kræver rejser, eller at flytte i forbindelse med en udstationeringsopgave)
• Hvor stemmer dine færdigheder og interesser overens? (F.eks. meget erfaring med design og stor interesse for at skabe og arbejde med æstetik)
• Hvor stemmer dine færdigheder og interesser ikke overens? (F.eks. stor interesse for at lede mennesker, men ingen erfaring med personaleledelse.) 

Bemærk dette vigtige: Hvis der er stor interesse for noget, men et lavt færdighedsniveau, er det vigtigt at afgøre, om færdigheden både kan læres og er relevant.

Hvis der for eksempel er stor interesse for at synge (et talent), men talentet er begrænset, og der ikke er noget forretningsmæssigt behov, kan det være en hobby. 

Hvis der er stor interesse for projektledelse (en færdighed), et lavt færdighedsniveau, men et stort forretningsmæssigt behov, er det en udviklingsmulighed.

Trin fire

Brug oplysningerne fra din refleksion til at tale om din potentielle karrierevej. Start med, hvor du gerne vil være inden for de næste fem år (eller 10 år eller den tidsramme, der er mest relevant), og arbejd dig baglæns derfra. Tal om de typer roller, du skal have, for gradvist at nå dit endelige mål.

Husk, at disse roller ikke nødvendigvis alle er forfremmelser. Hvis du vil ændre retning i din karriere, kan det være nødvendigt at tage et skridt tilbage til en mere junior rolle for at få den funktionelle erfaring, du har brug for.

Hvis du stræber efter en stilling som daglig leder, kan det være nødvendigt at foretage et eller flere horisontale skift for at få en bredere erfaring. Hvis du har færdigheder, der i høj grad kan overføres, kan det være nødvendigt at bevæge dig diagonalt (til en mere senior stilling, men inden for en anden funktion).

Trin fem

Lav en brainstorm over de erfaringer, der kan hjælpe dig med at opbygge de færdigheder, du har brug for for at komme videre. Overvej:

• Udviklingsopgaver 
• Jobskygning
• Jobbytte
• Interne uddannelsesprogrammer
• Eksterne uddannelsesprogrammer
• Selvstudium
• Mentorordning

Notér alle disse svar i afsnittet om erfaringsplanen. 

Trin seks

Når kortlægningen er færdig, giver facilitator den tilbage (helst i elektronisk form) til medarbejderen. 

Det er op til medarbejderen at dele den med sin leder – enten den fulde plan eller blot de oplysninger, der er fremkommet gennem den – i en karrieresamtale. 

Målet med samtalen er at identificere medarbejderens personlige læringsplan, herunder tidsrammen, så medarbejderen bliver klar til sin næste rolle.

Skabelon til karrierekort

Overvejer du dit næste karriereskridt? Planlæg dine næste skridt med vores gratis skabelon til karrierekort!

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempel på et karrierekort

Karrierekortlægning er en fordel for alle

En øvelse i karrierekortlægning er en fordel for både medarbejdere og organisationer.

Det er en enkel øvelse, der giver medarbejderne selvbestemmelse til at planlægge deres karriereveje og giver dem mulighed for at dele deres ambitioner med deres leder og andre, der kan hjælpe dem med at nå deres karrieremål.

Organisationer drager fordel af at have mere fokuserede og engagerede medarbejdere, som føler, at virksomheden investerer i deres vækst og udvikling, hvilket gør dem langt mere tilbøjelige til at blive i virksomheden for at gøre karriere. 

Karriereveje er sjældent lineære i dag, og moderne organisationer kan drage fordel af at anvende en tilgang med et karrierenetværk, der fremmer intern mobilitet og bredere kompetenceudvikling.

Her er nogle andre måder, hvorpå du kan hjælpe medarbejdere med deres karriereudvikling.

Hvis du gerne vil genopfriske dine egne færdigheder i at vejlede mennesker, mens de navigerer i deres karrierevej, kan du overveje at tage et kursus i karriereudvikling, som holder dig opdateret med de nyeste teknikker og værktøjer til vejledning i karriereudvikling.