Roller inden for menneskelige ressourcer forklaret
Ligesom inden for ethvert andet erhverv har HR adskillige roller, som kræver forskellige færdigheder og tankesæt. Grundlæggende kan HR-roller opdeles i en af to grupper: generalister og specialister. Lad os se på hver af dem og de forskellige jobtitler, der er knyttet til de to grupper.
HR-generalister
HR-generalister udgør den største gruppe af HR-medarbejdere og er frontlinjen i dit HR-team. HR-generalister vil typisk blive tilknyttet sagsstyringsspecifikke afdelinger i virksomheden og have tæt kontakt med ledere og direktionen i deres specifikke afdeling. Som HR-generalist kan du for eksempel være ansvarlig for produktionsafdelingen eller afdelingen for fælles serviceydelser osv. Som titlen antyder, har HR-generalister en bred viden og forventes at deltage i alle HR-relaterede projekter, problemstillinger eller initiativer i deres afdeling. Det kan for eksempel omfatte medarbejdervurderinger, sundhed og sikkerhed, forandringsledelse/omstrukturering, rekruttering, politikker samt fortolkning af ansættelseskontrakter.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jobtitler inden for generalistområdet omfatter:
HR-konsulent
Senior HR-konsulent
HR-chef
HR-specialister
HR-specialister udgør den bagvedliggende del af dit HR-team og har dyb viden inden for deres specifikke ekspertiseområde. Arbejdet bliver ofte videregivet til specialisterne fra generalisterne ud over de faste roller, de har. Jeg var for eksempel specialist i aflønning (hvis du er interesseret i aflønning, gennemgår jeg dette mere detaljeret i dette indlæg om aflønning), og mine kolleger inden for generalistområdet sendte ofte en e-mail til mig med stillinger, som deres afdeling ønskede at få vurderet, eller hvis medarbejdere havde spørgsmål til deres aflønning, blev jeg sat i kontakt med dem for at drøfte disse spørgsmål. Ud over disse opgaver var jeg ansvarlig for aflønningsevalueringen og beregningen af incitamentsbetalinger, som var årlige projekter, jeg arbejdede på sammen med generalisterne. Jobtitlerne inden for specialistområdet kan variere betydeligt fra organisation til organisation, men følgende områder er almindelige HR-specialiseringsområder:
Rekruttering
Læring & udvikling/uddannelse
Aflønning
Forandringsledelse
Organisationsudvikling
Sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen
Arbejdsstyrkeplanlægning
Arbejdsmarkedsrelationer/ansættelsesrelationer
HR-data
Løn
Ofte opnår man erfaring i en generalistrolle og bevæger sig derefter ind i et specialiseret område, der interesserer en. Det skal bemærkes, at både generalister og specialister er højt værdsatte medlemmer af HR-teamet. En specialist i ansættelsesrelationer er for eksempel ikke “bedre” end en generalist med tilsvarende erfaring. Specialister kan dog ofte på grund af udbud og efterspørgsel opnå en højere løn med det samme antal års erfaring som en generalist. Den type løn, jeg havde som specialist i aflønning, ville for eksempel måske have krævet dobbelt så meget erfaring (målt i år) at opnå som generalist. Der er en omkostning ved at være specialist: Langt de fleste HR-chefer (dem, der overordnet leder HR-funktionen i organisationen) rekrutteres typisk blandt generalisterne – undtagelsen er specialister i ansættelsesrelationer, som ofte forfremmes til at lede HR-funktionen overordnet. Igen er dette blot baseret på min erfaring.
