Interviewfeedback: En eksperts guide med eksempler

Den gives typisk af intervieweren eller interviewpanelet og indeholder observationer, vurderinger og anbefalinger vedrørende kandidatens færdigheder, erfaring, kvalifikationer og overordnede egnethed til stillingen.

Formålet med feedback fra jobsamtalen er at give kandidater meningsfuld indsigt i deres styrker og muligheder for forbedring. 

Se på et par eksempler på positiv feedback, så kan du hurtigt se, at den fremhæver kandidatens stærke sider, såsom teknisk ekspertise, kommunikationsevner eller relevant erfaring, samtidig med at den anerkender deres resultater og bidrag under ansættelsesprocessen.

Konstruktiv feedback fremhæver derimod områder, hvor kandidaten kan forbedre sig, såsom at styrke faglige eller personlige kompetencer eller få mere erfaring inden for et bestemt område.

At give kandidater indsigtsfuld feedback skaber en bedre kandidatoplevelse og styrker dit arbejdsgiverbrand. 

Viden om, at kandidater ikke bare kan afvises uden videre, tilfører et ekstra lag af ansvarlighed for interviewere, som vil bidrage til at forbedre kvaliteten af den feedback, de indsamler, og føre til bedre ansættelsesbeslutninger (at indsamle og give feedback af høj kvalitet er en rekrutteringskompetence, jeg holder øje med og træner).

Feedback bør også gå begge veje; organisationer kan og bør indhente feedback fra kandidaterne for at bidrage til at forbedre ansættelsesprocessen.

Hurtigt spørgsmål: Deltag i vores 60-sekunders undersøgelse, og fortæl, hvad du virkelig mener om at bruge AI-agenter i præstationsvurderinger, forfremmelser og coaching. Dine input hjælper os med bedre at forstå de virkelige udfordringer, HR-teams står over for med AI i resultatstyring.

Bedste praksisser for feedback fra jobsamtaler

Som når man giver enhver anden form for feedback, er det vigtigt at sikre, at al feedback til kandidater er konstruktiv, tydelig og nyttig. Her er nogle vigtige bedste praksisser:

1. Vær rettidig: Giv feedback så hurtigt som muligt efter jobsamtalen, mens detaljerne stadig står klart i interviewerens og kandidatens hukommelse. Hvis ansættelsespanelet har udført sit arbejde og indsendt deres feedback inden for 24 timer, bestræber jeg mig ideelt set på at give kandidaten feedback inden for 72 timer derefter. 
2. Fokusér på jobrelaterede kriterier: Baser din feedback på de kriterier, der er relevante for jobbet, og de nødvendige færdigheder. Forsøg at identificere personlige fordomme eller kommentarer, der ikke har forbindelse til kandidatens faglige evner (samarbejdende ansættelse kan hjælpe her).
3. Vær konstruktiv: Giv råd om, hvordan kandidaten kan forbedre sig, i stedet for blot at påpege, hvad der var forkert.
4. Vær professionel og respektfuld: Bevar en professionel tone, og vær respektfuld. Feedback bør gives på en måde, der er opmuntrende og støttende (se mere i Alana Fallis' fremragende artikel om hvordan man giver feedback).
5. Vær ærlig: Giv ærlig og oprigtig feedback, der hverken er forskønnet eller unødigt hård.
6. Brug værktøjer: Værktøjer som ansøgerstyringssystemer eller lignende rekrutteringssoftware kan hjælpe med at samle feedback til kandidater og indhente feedback fra dem.
7. Dokumentér feedback: Gem en optegnelse over den feedback, der er givet. Det hjælper med at bevare konsistensen og giver en reference til fremtidige interaktioner med kandidaten.
8. Opfordr til spørgsmål: Giv kandidaten mulighed for at stille spørgsmål og bede om uddybning for at sikre, at vedkommende fuldt ud forstår feedbacken og effektivt kan handle på den.

Hukommelsestip

God praksis betyder, at du bør have din feedback i systemet og have truffet en beslutning inden for 24 timer efter interviewet. Det er for at sikre, at du husker alt, hvad der skete.

 

Nogle gange kan folk have brug for lidt tid til at reflektere, og det er helt fint, men det er sket så mange gange, at en ansættende leder ikke har indsendt feedback i en uge, siger til mig: “Jeg havde brug for at tænke over det”, og derefter skriver feedback om den forkerte kandidat!

Eksempler på interviewfeedback

Eksempler på positiv feedback

Tekniske færdigheder

• "Du demonstrerede stærke færdigheder i Python og leverede en klar og effektiv løsning på programmeringsopgaven. Din forståelse af algoritmer og datastrukturer var imponerende."
• "Det er tydeligt, at du har erfaring med projektstyringsværktøjer som Jira og Asana, og du gav et godt eksempel på, hvordan du effektivt håndterede flere projekter samtidigt."

Adfærdsmæssige kompetencer

• "Du kommunikerede dine idéer klart og selvsikkert. Din evne til at forklare komplekse begreber på en enkel måde var meget effektiv."
• "Du viste fremragende problemløsningsevner, især da du fortalte om, hvordan du håndterede den uventede udfordring i dit tidligere projekt."

Kulturelt match

• "Din entusiasme for vores virksomheds værdier og mission var meget tydelig. Vi mener, at du vil passe godt ind i vores teams dynamik og bidrage positivt til vores kultur."
• "Din samarbejdsorienterede tilgang og dine eksempler på teamprojekter viste, at du værdsætter teamwork og er tryg ved at arbejde i en gruppe."

Styrker

• "Din omfattende baggrund inden for digital markedsføring og dine succesfulde kampagner passer perfekt til vores marketingteams behov."
• "Din proaktive tilgang og villighed til at påtage dig nye udfordringer skilte sig ud. Vi sætter pris på din parathed til at lære og udvikle dig."

Forberedelse 

• "Kandidaten demonstrerede en enestående forberedelse og ankom med en klar forståelse af rollen og virksomhedens mission. Deres gennemtænkte spørgsmål om vores projekter og processer fremhævede deres grundige research og ægte interesse i at bidrage til vores team."
• "Det var tydeligt, at kandidaten grundigt havde gennemgået jobbeskrivelsen og forberedt relevante eksempler for at fremhæve sine færdigheder, hvilket gjorde svarene præcise og målrettede stillingen."

Positivitet 

• "Kandidaten bevarede en positiv og entusiastisk indstilling gennem hele interviewet, hvilket gjorde samtalen engagerende og behagelig. Deres optimisme med hensyn til at tackle udfordringer var særligt opmuntrende."
• "Kandidaten håndterede svære spørgsmål med selvtillid og et positivt syn på tingene, hvilket viste deres robusthed og evne til at fokusere på løsninger frem for problemer."

Teamarbejde

• "De demonstrerede en stærk forståelse af teamdynamik og fremhævede, hvordan de prioriterer åben kommunikation og gensidig respekt for at nå fælles mål."
• "Kandidaten talte entusiastisk om sin rolle i tidligere teamsucceser og viste en ægte anerkendelse af sine kollegers bidrag."

Eksempler på negativ feedback

Tekniske færdigheder

• "Selvom du har et godt grundlæggende kendskab til Java, bemærkede vi nogle huller i din forståelse af avancerede begreber som samtidighed og flertrådning."
• "Det er tydeligt, at du kender til SQL-databaser, men din erfaring med NoSQL-databaser virker begrænset, hvilket er et centralt krav i denne rolle."

Adfærdsmæssige kompetencer:

• "Dine svar var til tider for korte, hvilket gjorde det udfordrende fuldt ud at vurdere din tankeproces og erfaring. Det ville være en hjælp, hvis du gav mere detaljerede svar."
• "Du virkede tøvende, da du blev spurgt om håndtering af konflikter på arbejdspladsen. Selvtillid i forbindelse med at håndtere og løse konflikter er vigtig i denne rolle."

Kulturelt match:

• "Vi fornemmede en vis tøven, da vi talte om vores virksomheds fleksible arbejdsmiljø. Det er afgørende for os, at teammedlemmer føler sig trygge ved og tilpasser sig godt til fjernarbejde."
• "Din præference for at arbejde selvstændigt kan være en udfordring i vores meget samarbejdsorienterede teammiljø."

Forbedringsområder:

• "Vi bemærkede, at du havde svært ved spørgsmålene om situationsbestemt dømmekraft. Hvis du øver dig mere på adfærdsbaserede interviewspørgsmål, kan det hjælpe dig med bedre at formulere dine strategier til problemløsning."
• "Din tekniske præsentation manglede en vis dybde, især når det gjaldt forklaringen af begrundelsen for dine designvalg. Mere kontekst og argumentation ville styrke dine argumenter."

Utydelig kommunikation

• "Kandidaten havde svært ved at formulere sine tanker klart, hvilket gjorde det vanskeligt fuldt ud at forstå vedkommendes erfaringer og kvalifikationer. Svarene var ofte vage eller manglede de detaljer, der var nødvendige for at vurdere kandidatens færdigheder."
• "Da kandidaten blev bedt om at uddybe specifikke eksempler, gav vedkommende svar, der var ufuldstændige eller irrelevante, hvilket tyder på vanskeligheder med effektivt at formidle relevante oplysninger."

Manglende forberedelse

• "Kandidaten virkede ukendt med stillingens krav og kunne ikke give målrettede eksempler på, hvordan vedkommendes erfaring stemte overens med jobbet. Det gav indtryk af, at kandidaten ikke havde gennemgået jobbeskrivelsen grundigt."
• "Da kandidaten blev spurgt om vores virksomhed og dens mission, gav vedkommende meget generiske svar, hvilket indikerede, at kandidaten ikke havde undersøgt vores organisation eller dens værdier før interviewet."

Råd om rækkefølge

Jeg kan godt lide at begynde med det positive og derefter gå videre til det, der kan forbedres. Hvis jeg har de nødvendige detaljer, kommer jeg med anbefalinger, som tidligere har omfattet ting som andre roller, som de måske passer bedre til, færdigheder og viden, som de har brug for at udvikle, og strukturering af deres svar på en tydeligere måde.

Hvad skal interviewfeedback indeholde?

Når jeg giver kandidater feedback, forsøger jeg altid at inkludere følgende:

Positiv feedback

Fremhæv alle styrker eller positive aspekter, der blev observeret under processen, for eksempel at kandidaten kommunikerede godt eller imponerede med sin tekniske viden.

“Du demonstrerede en grundig forståelse af rollen og var velforberedt med eksempler, der tydeligt viste din tekniske ekspertise og dine evner inden for problemløsning.

Dine svar var velformulerede, præcise og adresserede spørgsmålene direkte, hvilket fremhævede dine fremragende kommunikationsevner.

Vi satte også pris på din positive indstilling og begejstring for stillingen – det var tydeligt, at du oprigtigt var begejstret for muligheden for at bidrage til vores team.

Derudover viste de specifikke eksempler, du delte om din erfaring med at arbejde sammen med andre, din tilpasningsevne og dine stærke samarbejdsevner. Alt i alt efterlod du et meget positivt indtryk, og vi mener, at du kunne passe rigtig godt til denne rolle."

Konstruktiv feedback

Her skal du være specifik og give eksempler samt handlingsanvisende råd om områder som specifikke færdigheder, evner inden for problemløsning eller forberedelse. Eksempel:

"Tak, fordi du tog dig tid til at deltage i interviewet hos os. Selvom du udviste begejstring for rollen, bemærkede jeg, at nogle af dine svar kunne have været mere fokuserede og detaljerede.

Hvis du gav specifikke eksempler relateret til jobkravene, ville det gøre det lettere at illustrere dine færdigheder og erfaringer effektivt. 

Derudover ville det være en fordel at bruge mere tid på at undersøge virksomheden og rollen på forhånd, så dine svar i højere grad stemmer overens med vores behov og forventninger.

Det er områder, som du nemt kan forbedre til fremtidige interviews, og jeg værdsætter din indsats under vores samtale."

Præstation sammenholdt med jobkravene

Skab altid en forbindelse mellem kandidatens præstation og det, der kræves for at overgå forventningerne i rollen, f.eks.

“Tak for din tid og indsats under interviewprocessen. Selvom du demonstrerede stærke [specifik færdighed eller styrke, f.eks. 'teknisk viden inden for dataanalyse'], kræver rollen en mere avanceret evne til at [specifikt krav, f.eks. 'præsentere indsigter effektivt for ikke-tekniske interessenter']. 

Hvis du styrker dine kommunikationsevner, så du kan formidle komplekse oplysninger på en klar og virkningsfuld måde, vil det hjælpe dig med at udmærke dig i denne type stilling. Din entusiasme og villighed til at lære er tydelig, og med yderligere udvikling på dette område har du potentiale til at overgå forventningerne i lignende roller.”

Fremtidige muligheder

Kom med forslag til fremtidige interviews eller roller, som kandidaten måske passer bedre til, baseret på vedkommendes styrker og områder, der kan forbedres, og giv vejledning i, hvordan kandidaten kan forbedre sine færdigheder eller få yderligere erfaring inden for bestemte områder.

"Tak for den tid og indsats, du lagde i interviewprocessen. Du demonstrerede et stort potentiale, særligt inden for [specifikt område, f.eks. 'problemløsning eller teknisk ekspertise'], hvilket er et godt grundlag for succes.

Selvom der er områder, hvor yderligere udvikling vil styrke din evne til at trives i denne rolle – såsom [specifikt forbedringsområde, f.eks. 'lederevner eller tværgående samarbejde'] – ser jeg betydelige muligheder for udvikling.

Jeg opfordrer dig til fortsat at opbygge din erfaring inden for [specifikt område] og undersøge roller, der giver dig mulighed for at videreudvikle disse færdigheder. Med din dedikation og proaktive indstilling er jeg overbevist om, at du vil finde muligheder, hvor du kan udmærke dig og gøre en meningsfuld forskel."

Hvad skal ikke med i interviewfeedback?

Generaliseringer

Giv specifikke eksempler og detaljer til at understøtte din feedback. Vage udsagn som “passede ikke helt ind” uden nogen egentlig kontekst kan være forvirrende og frustrerende for kandidater. Al feedback, du giver, skal kunne underbygges med specifikke eksempler.

Overdrevent kritisk feedback

Selvom det er vigtigt at adressere områder, der kan forbedres, bør du undgå et hårdt eller overdrevent kritisk sprog, som kan afskrække kandidaten eller svække vedkommendes selvtillid. 

Det betyder, at du bør undgå ord eller formuleringer som “elendig”, “skuffende”, “inkompetent” og “du har ikke det, der skal til".

Hvis du er stærkt overbevist om, at en stilling måske ikke er den rette for kandidaten, skal du huske at formidle det konstruktivt og tilbyde råd og vejledning.

Diskriminerende indhold

Vær opmærksom på, at der i mange jurisdiktioner, f.eks. Storbritannien og Den Europæiske Union, findes lovgivning, der nøje regulerer adgang til og beskyttelse af data. 

Feedback om kandidater betragtes som data vedrørende en specifik kandidat, og i henhold til denne lovgivning (den generelle databeskyttelsesforordning eller GDPR) har kandidaten ret til at anmode om alle data, som en virksomhed har om vedkommende. 

Mange andre lande har brugt GDPR som forbillede for datalovgivning og har enten vedtaget eller er i gang med at udarbejde lignende love (Brasilien, Indien, Tyrkiet og Californien i USA indtil videre), så det er noget, alle bør være opmærksomme på.

Det betyder, at du skal sikre dig, at din dokumenterede feedback er objektiv, klar og relevant for de jobfærdigheder og den erfaring, der kræves, samt for kandidatens præstation under interviewet i relation til disse. 

Derfor må der ikke være kommentarer om, hvad kandidaten havde på, eventuelle accenter eller bestemt noget, der kan betragtes som diskriminerende.

Jeg giver disse advarsler, fordi jeg har set det ske. Selvom jeg er glad for, at det lykkedes mig at opdage så åbenlys bias og tage det op med de pågældende personer på det tidspunkt, skal du sørge for, at dokumenteret feedback ikke bringer dig i problemer.

Og nej, du kan ikke omgå lovgivningen ved at forsøge at begrænse feedbacken eller noget i den stil. Hvis det bliver konstateret, at du har skjult oplysninger om kandidaten, er bøderne virkelig store. 

Min standard er denne – hvis Amazon-teamet ikke har fundet en måde at begrænse feedback på, så kan ingen!

Få vores interviewskabelon

Email*

By submitting this form, you agree to receive the Interview Template, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. For details, review our Privacy Policy. You can unsubscribe at any time.