SDy: Den vigtigste statistik om menneskelige ressourcer, du aldrig har hørt om
Dette er den første i en serie artikler, der fremlægger nogle af grundprincipperne inden for HR, og SDy er særligt grundlæggende for at træffe gode beslutninger i dine nuværende og fremtidige HR-roller. Så hvad er SDy? SDy er en statistisk metode til at beregne forskellen i præstation målt i dollar mellem kandidater eller nuværende medarbejdere i en rolle. Som eksempel kan vi sige, at du rekrutterer til en rolle, og at du har indsnævret feltet til to kandidater, som begge kan udføre jobbet og passer godt ind, men du foretrækker den ene frem for den anden. Du giver et jobtilbud, og kandidaten, der er dit førstevalg, vender tilbage og beder om yderligere $10,000 i løn – SDy kan hjælpe dig med at træffe denne beslutning.
For at beregne SDy har du først brug for et objektivt mål, der er egnet til at forudsige fremtidig arbejdspræstation. Ved udvælgelse kan du eksempelvis bruge en test af generelle mentale evner, et struktureret interview eller et vurderingscenter osv. – alle disse vurderinger vil, når de udføres korrekt, give dig en score for hver kandidat. Med udgangspunkt i denne score skal du beregne standardafvigelsen, hvilket du kan gøre ved at følge disse instruktioner (hvis de ikke giver mening, findes der masser af forklaringer på nettet; søg blot på Google efter ‘beregning af standardafvigelse’):
I dette eksempel har vi 15 ansøgere, som vi har vurderet gennem et struktureret interview, og vi har fået 15 vurderingsscorer. Du kan beregne standardafvigelsen enten manuelt eller blot åbne MS Excel og følge disse instruktioner
Indtast først dine 15 vurderingsscorer i Excel, med hvert tal i sin egen celle:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
95, 68, 58, 64, 84, 68, 72, 75, 59, 90, 89, 78, 82, 65, 67,
Skriv derefter blot formlen =STDEV(indsæt området her, dvs. =STDEV(A1: A15)) nederst på denne liste, så får du din standardafvigelse; i vores tilfælde er standardafvigelsen 11.61.
Det, standardafvigelsen fortæller os, er, hvor meget medlemmerne i en gruppe afviger fra middelværdien eller gennemsnittet. Typisk vil 68 % af vores stikprøve ligge inden for én standardafvigelse fra gennemsnittet, det vil sige, at 68 % af vores stikprøve scorede mellem 62.65 og 85.88 (hvilket beregnes ved at lægge standardafvigelsen til gennemsnittet for den øvre score (74.266 + 11.61 = 85.88) og trække standardafvigelsen fra gennemsnittet for at finde den nedre score (74.266 – 11.61 = 62.65)).
Hvis du stadig følger med, er det fantastisk; du er nu på vej til at forstå, hvorfor jeg mener, at SDy er så grundlæggende for at træffe gode beslutninger inden for HR. SDy er et estimat af medarbejderpræstation baseret på 1 standardafvigelse. Det estimerer for os forskellen i præstation målt i dollar mellem en gennemsnitlig medarbejder og en medarbejder med høj præstation, bestemt ud fra deres score på et vurderingsmål. Hvad med at forklare det hele i et almindeligt sprog? Lad os sige, at vi har to kandidater, hvor den ene scorede 75 (altså ret tæt på gennemsnittet på 74.266), og den anden scorede 89 (igen ret tæt på en forskel på én standardafvigelse i forhold til scoren på 75). Hvor meget bedre vil den, der scorede 89, præstere i jobbet? Det er det, SDy estimerer for os. Det svære er at beregne standardafvigelsen, hvilket kan gøres ved hjælp af MS Excel. For at beregne SDy skal vi blot gange årslønnen for rollen med 40 %, og det giver os SDy. For at gøre beregningen enkel bruger vi $100,000 som årslønnen for den rolle, vi rekrutterer til. Så SDy = 100,000 * 0.4, hvilket er 40,000. Det er ret spændende: Vi ved nu, at der er en præstationsforskel på $40,000 mellem disse to kandidater. Denne information er utrolig nyttig; den kan hjælpe os med at vurdere modtilbud – hvor meget bedre forventer vi, at vores førstevalg er sammenlignet med kandidaten, der er vores andetvalg, og kan vi begrunde at betale dem mere, end vi oprindeligt havde afsat i vores budget til denne rolle, eller bør vi vælge kandidaten, der er vores andetvalg?
Jeg bør på dette tidspunkt påpege, at vi ikke behøver kun at bruge 1 standardafvigelse. Vi kan eksempelvis have to kandidater, der kun ligger 0.5 standardafvigelser fra hinanden, eller 0.3 standardafvigelser fra hinanden. For at beregne disse værdier ganger vi blot 40,000 med procentdelen af standardafvigelsen, dvs. 40,000 x 0.5 = 20,000 eller 40,000 x 0.3 = 12,000. Hvis vi igen tager eksemplet med vores to bedste kandidater, men i dette eksempel kun har 0.3 standardafvigelser mellem dem, og vores førstevalg ønsker yderligere $10,000 i løn, kan vi revurdere situationen og overveje, at selv om kandidaten er bedre, er førstevalget ikke så meget bedre end vores andetvalg, at det kan begrunde en løn, der er $10,000 højere end det, den anden kandidat højst sandsynligt ville acceptere.
SDy anvendes oftest på spørgsmål om udvælgelse og uddannelse. Ved udvælgelse kan det eksempelvis bruges til at afgøre, om det er umagen værd at anvende et eksternt vurderingscenter til den rolle, du rekrutterer til. Alternativt: Vil det uddannelsesprogram, du er blevet bedt om at undersøge, løfte deltagerens præstation tilstrækkeligt til at retfærdiggøre de indledende omkostninger?
