Guía de un Experto para Realizar Mejores Evaluaciones de Desempeño + Plantilla
Aunque las evaluaciones de desempeño pueden no ser el proceso favorito de todos, no podemos ignorar el valor que se obtiene de ellas cuando se abordan correctamente.
Las evaluaciones de desempeño son oportunidades para que los gerentes y los empleados tengan una conversación con propósito y enfoque sobre el desempeño, las contribuciones a la organización y las oportunidades de mejora.
Una evaluación de desempeño bien realizada puede aumentar el compromiso del empleado y generar una mejora en el rendimiento del trabajador. ¡Pero ten en cuenta que también puede ocurrir el efecto contrario!
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Basándome en mi experiencia personal realizando cientos, si no miles, de evaluaciones de desempeño, y ayudando a organizaciones a optimizar las suyas, te contaré cómo prepararte y cómo llevar a cabo una revisión de desempeño eficaz.
Pregunta rápida: Tómate 60 segundos para responder nuestra encuesta y comparte cómo realmente te sientes sobre el uso de agentes de IA en evaluaciones de desempeño, promociones y coaching. Tu opinión nos ayuda a comprender mejor los retos reales que enfrentan los equipos de RRHH con la IA en la gestión del desempeño.
Cómo prepararse para una evaluación de desempeño
Prepararse para conducir una evaluación de desempeño no es una tarea que deba tomarse a la ligera, y desde luego no es algo que debas hacer la noche anterior a la reunión.
Las evaluaciones de desempeño requieren tiempo para elaborarse. Si lo haces con prisa, tu equipo lo notará.
Paso 1: Reflexiona sobre el desempeño de tu equipo y de tu empleado
El primer paso para prepararse para una evaluación de desempeño es reflexionar tanto sobre el rendimiento individual como sobre el del equipo.
Considera qué ha sucedido que ha sido positivo, neutral o negativo. ¿Qué ocurrió que estaba fuera del control del equipo o del individuo? ¿Cómo contribuye la persona al equipo? Reflexionar sobre estos puntos es una excelente manera de comenzar.
Otra cosa a considerar es tu propia percepción. Si no trabajas con la persona en su día a día, ¿quién sí lo hace y podría darte información sobre cómo ha sido el desempeño reciente de tu colaborador?
Especialmente cuando gestiono empleados muy independientes, recopilar retroalimentación de sus compañeros puede ser de gran ayuda para realizar evaluaciones de desempeño justas, precisas y valiosas.
A menudo se utiliza un proceso de retroalimentación de 360 grados, pero esto puede llevar mucho tiempo. Puedes recoger opiniones rápidamente de colegas sobre el desempeño de tu colaborador utilizando formularios de Google o Microsoft Forms.
Cuando reflexiono sobre el desempeño de un colaborador para preparar una evaluación, suelo escribir primero las preguntas o temas que establece mi empresa. Luego, utilizo viñetas para identificar algunos puntos clave para cada empleado bajo cada premisa.
En esencia, hago una versión abreviada de la evaluación, que luego desarrollo en mi narrativa con ejemplos y recomendaciones para el futuro.
Paso 2: Redacta tu retroalimentación y vincúlala con las expectativas del puesto
Una vez que hayas recopilado tus pensamientos, la retroalimentación necesaria de colegas y elaborado tu esquema de la revisión, estás listo para redactar la narrativa.
Redactar la narrativa es una de las partes más importantes de la evaluación.
Podría decirse que esta etapa es incluso más relevante que la propia conversación en vivo, especialmente cuando estás ofreciendo retroalimentación para el desarrollo y esperas que la persona cambie su comportamiento como resultado de la reunión.
La narrativa, en forma escrita, es un documento al que las personas recurren para repasar su retroalimentación, y además es un documento oficial que recoge el desempeño y los comentarios sobre el desempeño de un trabajador.
Las narrativas de las evaluaciones de desempeño (la parte escrita) deben siempre incluir declaraciones sobre el rendimiento, comparaciones con las expectativas o comportamientos esperados, ejemplos detallados de buen o mal desempeño, y cómo su actuación impacta a los demás.
Los KPIs y las métricas son excelentes herramientas de medición para evaluar el desempeño, identificar oportunidades y establecer futuras metas de rendimiento.
Por ejemplo, si alguien trabaja en ventas, puedes detallar su calidad de trabajo y responsabilidad indicando en qué medida logró alcanzar los objetivos y métricas establecidas. Así como los objetivos deben ser medibles, también el desempeño.*
Ejemplo de narrativa
“Brent sigue teniendo dificultades con la orientación al detalle, especialmente al configurar nuestro sistema de gestión de aprendizaje. El impacto de que Brent omita detalles, como la inscripción en cursos, es que los empleados no son asignados a los cursos que deben completar. Cuando las personas no son asignadas a los cursos correctos, como puede ser la formación en cumplimiento normativo, esto significa que nosotros, como empresa, estamos fuera de cumplimiento porque no hemos facilitado eficazmente la formación requerida.”
Además de la narrativa con ejemplos concretos y medibles, como evaluador y líder también deberías estar listo para describir cómo ayudarás a la persona a mejorar sus habilidades o adoptar el comportamiento deseado.
Sí, las evaluaciones del desempeño pueden ser extensas, pero, en mi experiencia, una narrativa más larga y detallada es de mayor ayuda cuando se trata de que los empleados comprendan su desempeño y de documentarlo para el largo plazo.
*Artículo útil para establecer objetivos: Cómo llevar a las organizaciones al éxito usando el método de objetivos en cascada
Paso 3: Prepárate para entregar la evaluación del desempeño
Una vez recopilados tus pensamientos y cualquier retroalimentación adicional, reflexionado sobre el desempeño del individuo y redactada la narrativa, ya estás preparado para entregar la evaluación.
Si te estás preparando para tener una conversación difícil, planifica cómo iniciarás el diálogo y considera algunas preguntas que piensas que el miembro del equipo podría tener al principio. Prepárate para hablar de cada punto con ejemplos concretos.
Personalmente, me gusta comenzar con una nota positiva, destacar las buenas contribuciones que la persona ha hecho al equipo en el periodo evaluado y, posteriormente, abordar la retroalimentación constructiva y las oportunidades de crecimiento, junto con lo que planeo hacer para apoyarle en su desarrollo.
Consejo profesional: A menudo me gusta enviar mi narrativa al miembro del equipo justo antes de comenzar la conversación en vivo. Prefiero que ellos hagan lo mismo conmigo, pero solo después de haber redactado mi propia narrativa.
Este método de escritura de evaluaciones de desempeño se llama evaluación doble ciega. Encuentro que esta metodología ayuda a que cada persona haga su propio trabajo (y evita el sinsentido de copiar la autoevaluación del empleado en la revisión del gerente) y llegue a la conversación con reflexiones propias.
Cómo realizar una evaluación del desempeño
Ya has hecho la preparación, reflexión, recopilación de retroalimentación y redacción de la narrativa. Ahora viene la parte más importante: la conversación.
Es aquí donde la evaluación deja de ser solo una formalidad para convertirse en algo útil. La conversación en vivo te da la oportunidad, a ti y a tu colaborador, de alinearse, ajustar y reengancharse en torno al trabajo y lo que viene.
Pero no esperes apegarte a tu guion al 100 por ciento.
Las mejores conversaciones muchas veces surgen de lo inesperado. Si un empleado menciona algo sorprendente, e incluso algo que parezca fuera de lugar, eso no es una distracción. Es una oportunidad para obtener información valiosa.
Cuando esto suceda, tu tarea es escuchar, mantener la curiosidad y lograr que la conversación sea productiva y humana. Así puedes conducir la revisión para que realmente cuente.
1. Establece el tono correcto
Comienza enmarcando la conversación. Debes dejar en claro que esto no es un veredicto sobre el desempeño, sino un momento compartido para reflexionar y planificar. Crear esa sensación de seguridad desde el inicio puede aliviar tensiones y abrir la puerta al diálogo honesto.
Ejemplo: “Te agradezco que te tomes el tiempo para esto hoy. Mi objetivo es repasar la retroalimentación que he preparado, pero igual de importante, quiero saber cómo has vivido tu trabajo y dónde ves posibilidades de crecer.”
Establecer ese tono al principio crea una seguridad psicológica y hace saber a tu colaborador que la conversación es para y con ellos, no solo sobre ellos.
2. Revisa los objetivos y expectativas
Antes de entrar en la retroalimentación, ajusta la perspectiva revisando los objetivos y expectativas originales del periodo evaluado.
Saca la documentación de objetivos, metas o lo que el empleado dijo que haría y revisa rápidamente el cumplimiento objetivo de esos temas en el plazo establecido.
Esto ayuda a centrar nuevamente la conversación en lo acordado y ofrece a ambos un punto de referencia compartido para evaluar el desempeño.
Si las prioridades cambiaron a mitad del ciclo, reconócelo. Si las expectativas no estaban claras, asume tu parte. Anclar la conversación en el contexto ayuda a mantener la justicia y el enfoque.
3. Comparte tu retroalimentación claramente
Ahora es el momento de presentar tu retroalimentación de manera directa, reflexiva y basada en hechos específicos.
Comienza por lo que va bien: menciona los logros, fortalezas y patrones positivos que has observado y, luego, expón las oportunidades para crecer.
Utiliza ejemplos concretos para ilustrar tus comentarios y sé claro sobre el impacto. Modelos como Situación–Comportamiento–Impacto (SBI) pueden ayudarte a estructurar tu mensaje.
Al hablar sobre tus observaciones, céntrate en los comportamientos y resultados, no en suposiciones o impresiones. Esto ayuda al miembro del equipo a entender no solo lo que notaste, sino también por qué es importante.
Recuerda que la retroalimentación se recibe de manera diferente para cada persona. Algunas personas asentirán; otras pueden necesitar tiempo para procesar. Genera espacio haciendo una pausa y pidiendo su perspectiva:
- “¿Eso coincide con cómo lo viviste tú?”
- “¿Hay algo que quieras agregar o veas de otra manera?”
Si, mientras compartes tu retroalimentación, la otra persona comparte algo inesperado o su versión de los hechos desafía lo que asumiste, mantente abierto y déjala hablar sin interrupción.
No necesitas resolver cada detalle en el momento. Reconoce su aporte y hazle saber que lo tendrás en cuenta:
“Gracias por compartirlo. No tenía ese contexto y quiero pensar en cómo encaja en el panorama general.”
El objetivo aquí no es “ganar” la conversación. Es construir un entendimiento compartido.
4. Invita a su perspectiva
Una vez que hayas compartido tu retroalimentación y, posiblemente, obtenido un poco más de información sobre cómo fue para tu empleado, cambia por completo al modo de escucha y anima al miembro del equipo a reflexionar sobre su experiencia en el rol.
Esto no es solo una cortesía para el empleado, escuchar su perspectiva es parte de entender qué está funcionando, qué no y qué apoyo puede necesitar para seguir creciendo.
Haz preguntas abiertas como:
- “¿De qué te sientes más orgulloso este trimestre?”
- “¿Cuál ha sido tu mayor desafío?”
- “¿Qué crees que te ayudó a tener éxito (o qué te frenó)?”
Déjalos hablar sin interrupciones. Incluso si su punto de vista no coincide del todo con el tuyo, escuchar su visión ayuda a construir confianza y a descubrir ideas que quizá no habías notado.
Cuando se abran, valida el esfuerzo y la vulnerabilidad que requiere ser sincero y abierto, y céntrate en el desarrollo, en lugar de tener razón o “corregir” su perspectiva.
5. Habla sobre desarrollo y metas profesionales
Ahora, toma perspectiva. ¿En qué quieren crecer? ¿Qué les entusiasma en este momento? Utiliza esta parte de la conversación para definir metas futuras u oportunidades de desarrollo.
Esto no debería tratarse de corregir carencias o cambiar a las personas. Se trata de potenciar fortalezas, desarrollar capacidades y alinear el crecimiento con la dirección del negocio.
Sé honesto sobre lo que es posible, pero también generoso al ofrecer apoyo, tutoría, visibilidad o conexiones.
Luego, hazlo real. Siempre que sea posible, vincula sus metas con oportunidades reales del negocio, como proyectos retadores o nuevas necesidades del equipo, para que la conversación sea relevante y concreta.
6. Establece próximos pasos claros
Al cerrar la revisión, resume los puntos clave y los acuerdos para asegurarte de que ambos terminan con claridades compartidas y entienden qué sigue.
Convierte la retroalimentación general en objetivos o acciones de desarrollo concretos, con plazos y medidas de éxito claras, asegurándote de que se relacionen con las prioridades del equipo o de la empresa cuando sea posible.
Si esto implica poner en contacto a tu empleado con otra persona para mentoría, o sumarlo a un proyecto nuevo y desafiante, ponlo en marcha de inmediato.
Además, asegúrate de establecer una frecuencia para las revisiones o seguimientos informales para que la revisión sea el inicio de una conversación continua, y no un evento aislado.
7. Termina con una nota positiva
Concluir la revisión con un agradecimiento sincero refuerza el valor del empleado y ayuda a que termine la conversación sintiéndose motivado y respetado.
Finaliza con algo real y específico. Hazle saber qué valoras de su trabajo, no como una formalidad, sino como reflejo de su aporte. Puede ser una habilidad que ha perfeccionado, un proyecto que lideró o la forma en que contribuye al equipo.
Ejemplo: “Realmente valoro la estabilidad que has aportado este año. Has ayudado al equipo a mantenerse enfocado durante momentos de grandes cambios, veo el impacto de tu trabajo cada semana y estoy deseando colaborar contigo en nuestros próximos proyectos.”
Terminar con optimismo sobre su crecimiento futuro, y tu compromiso de apoyarlo, refuerza la confianza, impulsa la moral y crea un tono constructivo para la siguiente etapa de su desarrollo.
Esto ayuda a que tu colaborador salga de la revisión mirando hacia adelante en lugar de quedarse en el pasado.
Por último, deja siempre la puerta abierta para el seguimiento. Una buena conversación de revisión no termina con el ciclo de retroalimentación. Más bien, marca el tono de cómo trabajarán juntos en los próximos meses.
Buenas prácticas para evaluaciones de desempeño
Aquí hay algunas mejores prácticas para las evaluaciones de desempeño que te ayudarán a sacar el máximo provecho de este valioso tiempo.
Evita conversaciones unilaterales
Cuando se trata de llevar a cabo una evaluación del desempeño, es fácil pensar que va a ser una conversación unidireccional en la que, como gerente, le dices a tu colaborador cómo lo está haciendo.
¡Este es exactamente el comportamiento que debes evitar! Una evaluación de desempeño debe ser una conversación bidireccional.
Cuando un empleado habla sobre su desempeño, aprende y comprende la retroalimentación reflexiva mucho más que si simplemente se la dices (o lees).
Una gestión del desempeño eficaz solo se puede lograr si facilitas una conversación que permita tanto compartir tus percepciones reflexivas como obtener retroalimentación del empleado o evaluado.
Al dar retroalimentación constructiva y mantener una conversación abierta, el proceso de evaluación obtendrá ideas más profundas de ambas partes, lo que llevará a un mayor desempeño con el tiempo.
La honestidad es la mejor política
Una de las peores cosas que puedes hacer en una reunión de evaluación de desempeño es andarte con rodeos sobre los problemas. Esto es cierto no solo el día de la evaluación, sino todos los días, ya que la retroalimentación debe ser continua, oportuna, específica y accionable.
Es fácil que existan barreras en la comunicación y la transparencia entre gerentes y empleados. Es parte de la naturaleza humana y con frecuencia requiere un esfuerzo consciente para superarlas.
Una de las mejores maneras de expresar tu honestidad durante una evaluación es pensar en lo que conoces del empleado y cómo crees que le gustaría recibir tu retroalimentación. Es una variante de la regla de oro: trata a los demás como ellos quieran ser tratados.
Algunas personas prefieren que seas más directo, mientras que otras necesitan que seas más cuidadoso al abordar temas delicados. Todos somos diferentes en ese aspecto.
Si aún tienes problemas con la honestidad, un consejo es darte un paso atrás y reflexionar sobre tu comunicación y otras habilidades blandas.
No importa lo que hagas, asegúrate siempre de terminar la conversación con una nota positiva y enfocada en las oportunidades. Quieres que se vayan de la conversación sintiéndose inspirados, valorados y con un plan claro sobre en qué pueden mejorar.
Ofrece retroalimentación detallada
Cuando des retroalimentación, no quieras ser vago. No se trata de generalizar ni de hablar en analogías. Necesitas detalles concretos y ejemplos, especialmente al resaltar oportunidades de mejora.
Tal vez hubo algo que hicieron en un proyecto el mes pasado que quieres mencionar; quizá lograron que un proyecto volviera al cronograma o tuvieron parte de responsabilidad en que se atrasara.
Sé específico al explicar un ejemplo de desempeño y asegúrate de resaltar el impacto del buen desempeño o del desempeño que necesita mejora. Al ser específico y resaltar el impacto de los comportamientos, ayudas a la persona a comprender cómo sus acciones afectan a los demás.
Cuantos más ejemplos concretos puedas dar para respaldar tu retroalimentación, mejor. Sé que puede ser difícil encontrar ejemplos si las evaluaciones no se realizan con frecuencia.
Por eso es mejor realizar evaluaciones de desempeño con mayor frecuencia, como de manera mensual o trimestral, con un período de revisión cercano a la fecha de la evaluación. Así podrás utilizar ejemplos frescos y los detalles estarán más claros.
Tómate tu tiempo y escucha activamente
Al realizar la evaluación, presenta tu retroalimentación y observa las reacciones: el lenguaje corporal, el tono de voz y las palabras.
Cuando des una retroalimentación, especialmente si es negativa, ¡puede que notes que la persona entra en modo de defensa y deje de escuchar!
También necesitas ser empático con su punto de vista y estar atento a los puntos interesantes que puedan surgir durante la revisión.
No pases por alto las oportunidades de mejora; tómate el tiempo necesario para revisar toda la retroalimentación y conversar sobre cómo abordarla, incluyendo lo que tú, como gerente, puedes hacer para contribuir al crecimiento de la persona.
Lidera con empatía
Considera el entorno y la realidad de la persona a la que le das retroalimentación. Nunca se sabe lo que está ocurriendo en la vida de alguien y, muchas veces, las personas no nos cuentan las cosas más importantes e impactantes que suceden.
Practica la empatía, no asumas que lo sabes todo y brinda comprensión a tus colaboradores.
Aprovecha las herramientas disponibles
Existen muchas herramientas que pueden ayudarte durante las evaluaciones de desempeño. ¿Por qué no aprovecharlas? Facilitan la vida de todos.
La herramienta que elijas dependerá de tu organización, de tu estilo de trabajo y de la manera en que realizas las evaluaciones de desempeño.
Una de mis características preferidas del software de evaluaciones de desempeño es la oportunidad de documentar los seguimientos junto con la evaluación, para que tú o futuros gerentes puedan consultar la retroalimentación, cualquier nota de la conversación, y los compromisos de seguimiento.
Como gerente de personas en el largo plazo, estas también son excelentes herramientas de reflexión para ver hasta dónde han llegado tus empleados en su desarrollo.
Acostúmbrate a dar retroalimentación de forma continua, tanto buena como mala
Si gestionas personas, uno de tus deberes principales es dar retroalimentación relevante y detallada de manera continua, tanto positiva como negativa. La retroalimentación regular es una habilidad esencial de la gestión.
Enfoca la retroalimentación en los comportamientos, los impactos y los resultados de los empleados y considera tu papel y responsabilidad en el desarrollo de tu equipo.
No te guardes la retroalimentación negativa a lo largo del tiempo, y no esperes al siguiente ciclo de evaluación de desempeño para dar retroalimentación, especialmente la negativa. La retroalimentación, la crítica o las notas de desarrollo nunca deben ser una sorpresa en una revisión de desempeño.
Repasa cómo dar retroalimentación efectiva que sea oportuna, específica y orientada a los resultados.
Alinea tu retroalimentación con las expectativas del puesto
Todos los puestos y las evaluaciones de desempeño requieren expectativas claras para que sean eficaces.
Recuerda, una evaluación de desempeño está destinada a comparar el desempeño del individuo en el puesto contra los requerimientos del mismo, no contra su desempeño pasado ni el de otros compañeros.
Esto suele confundirse y ocurre un desastre cuando el desempeño se compara con algo que no son las expectativas claras del puesto.
Si el puesto que estás evaluando no cuenta con una descripción de puesto con responsabilidades claras, objetivos y KPIs, es momento de redactarla para que futuras evaluaciones de desempeño se basen en expectativas claras y escritas del trabajo.
Considera el contexto y la estructura de la evaluación de desempeño
Si usas escalas o calificaciones, asegúrate de que estén alineadas con las expectativas y normas de la organización.
Evita ser el gerente que “nunca da cincos” en una organización donde otros gerentes sí otorgan la calificación más alta.
A menudo, tu equipo de RRHH tendrá estadísticas sobre la proporción de empleados que normalmente reciben cada calificación; usa esta información a tu favor para entender cómo se evalúa el buen desempeño en tu organización.
Consejo profesional: Si evalúas el desempeño de personas que se consideran de alto rendimiento, ten cuidado de no desmotivarlas al darles una calificación que pueda considerarse "rebajada" o no comprensiva.
A menudo, las personas que rinden a los niveles más altos están muy conscientes de las calificaciones de desempeño y pueden desanimarse si su calificación actual es menor que la anterior, especialmente si sienten que han trabajado más que lo habitual recientemente.
Considera el impacto de las evaluaciones de desempeño en personas de alto rendimiento y cómo estas personas se motivan. No dejes que una revisión superficial del desempeño de un empleado destacado provoque un problema de retención (sí, esto es un problema muy común).
Revisa tus sesgos
Considera recoger retroalimentación de varias fuentes para mitigar sesgos en tus evaluaciones, especialmente si no trabajas muy de cerca con tus empleados en el día a día.
Por ejemplo, cuando evalúo a los gerentes de proyecto, sé que mi opinión como su gerente realmente no es lo que importa; en cambio, lo que importa son las opiniones de aquellos a quienes sirven los gerentes de proyecto.
Para obtener esta información, envío solicitudes de retroalimentación a los principales interesados de cada gerente de proyecto y recojo opiniones tanto sobre el desempeño individual como sobre la percepción del equipo de gestión de proyectos.
Da a tu equipo la oportunidad de reflexionar sobre tu retroalimentación
Obtén más claridad y haz preguntas. A menudo la gente necesita tiempo para procesar la información, y pueden beneficiarse de tomarse un momento para leer tu evaluación, reflexionar y luego acercarse a ti con preguntas.
Al llevar a cabo una revisión de desempeño, deja la conversación algo abierta para invitar a una mayor discusión y consulta, y para demostrar al miembro de tu equipo que estás ahí para apoyarle y comprometido/a con su crecimiento personal y profesional.
Ejemplos comunes de evaluaciones de desempeño
Ahora veamos algunas frases que puedes utilizar en una evaluación.
Para empezar, quieres comenzar con categorías y temas a tratar durante la evaluación de desempeño.
Esta no es, en absoluto, una lista definitiva. Siéntete libre de elegir, combinar o añadir lo que desees, pero, para comenzar, considera los siguientes elementos que aplican casi a cualquier puesto en una organización:
- Fortalezas
- Oportunidades de mejora
- Resolución de problemas
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Responsabilidad
- Calidad del trabajo
Con cada uno de estos elementos, puedes crear notas específicas de desempeño resaltando comportamientos positivos o ejemplos menos deseables observados durante el periodo de revisión.
Ejemplo de reseña positiva de desempeño sobre la comunicación
“Las comunicaciones de Moriah son claras, oportunas y completas. Se destaca por asegurarse de que las personas que necesitan estar informadas… estén informadas. Por ejemplo, cuando Moriah lideró el lanzamiento de la actualización de nuestro producto, todos los interesados, clientes, agentes de soporte y responsables de ventas fueron informados e incluso tuvieron la oportunidad de hacer preguntas antes del lanzamiento. Moriah navega en nuestro entorno de ritmo acelerado mientras equilibra los resultados del negocio asegurándose de que hacemos lo correcto para nuestros empleados.”
Ejemplo de reseña menos positiva sobre la comunicación
“Sandra es una comunicadora capaz, pero no transmite los detalles clave de los proyectos a los interesados de forma constante, lo que significa que algunas personas quedan desinformadas sobre asuntos importantes. Por ejemplo, en el proyecto de rediseño del sitio web, Sandra y el equipo decidieron cuándo se lanzarían las nuevas páginas, pero Sandra no lideró al equipo para informar a los líderes y al resto del personal acerca del cambio próximo en la web, lo cual, al hacerse efectivo, sorprendió a muchas personas, incluido nuestro CEO y líderes clave de ventas.”
Ejemplo de reseña positiva sobre la calidad del trabajo
“La calidad del trabajo de Moriah es excepcional. Marca el estándar de oro para la planificación, productividad y organización hasta el punto que otros en la organización solicitan específicamente trabajar con Moriah porque confían en la calidad de su trabajo y en su constancia en los resultados. Moriah es una figura influyente y contribuye a mantener altos estándares de calidad en su equipo y en los proyectos en que participa. Moriah contribuye al desarrollo de otros capacitándolos en sus prácticas y creando plantillas para que otros aprendan habilidades de calidad similares.”
Ejemplo de reseña menos positiva sobre la calidad del trabajo
“Sandra es capaz de producir trabajo de calidad, pero solo logra sus mejores resultados cuando trabaja directamente conmigo, revisando cada paso incremental y asegurándose de que Sandra está avanzando activamente en la finalización de la tarea. Por ejemplo, Sandra se comprometió a entregar una recomendación de cambios a nuestro sistema de aprendizaje este trimestre. Cuando me acerqué a Sandra para preguntarle por el progreso de este objetivo, me informó que aún no había comenzado la tarea, la cual debía entregarse en unas pocas semanas. Sandra empezó, pero necesitó mucha interacción directa conmigo para completar la tarea, incluyendo algunos cambios de rumbo relacionados con requisitos de cumplimiento y reportes. Hacer mayor hincapié y mejorar en la gestión del tiempo, la comprensión de los requisitos de la tarea y mantener informados a los interesados durante el proceso ayudarán a que Sandra mejore la calidad de su trabajo.”
Recuerda, sé específico. Usar ejemplos concretos que respalden tus comentarios en cada área dará lugar a comentarios mucho más valiosos que usar frases vagas como "son un jugador de equipo". Cuanto más puedas justificar tus comentarios con ejemplos previos, KPIs y métricas, mejor.
Plantilla de Evaluación de Desempeño
¡Obtén nuestra plantilla para Evaluación de Desempeño!
Próximos pasos para tus Evaluaciones de Desempeño
Como gerente, las evaluaciones de desempeño son una de las actividades de mayor impacto que realizas en tu rol.
Si eres líder de recursos humanos, uno de los elementos centrales de tu función es ayudar a los gerentes a aprender cómo dar retroalimentación efectiva sobre el desempeño y facilitar evaluaciones que motiven a los empleados a dar lo mejor de sí.
Puntos clave
- Como gerente, deberías dar tanto retroalimentación positiva como negativa de forma constante, y toda retroalimentación debe incluir ejemplos específicos y el impacto del comportamiento.
- Las evaluaciones formales del desempeño deben realizarse con frecuencia, ya sea trimestralmente o semestralmente si es posible.
- Cada puesto debe tener expectativas claras sobre el desempeño. Las evaluaciones de desempeño se deben hacer en función de las expectativas del puesto, no del desempeño pasado del individuo ni del desempeño de otros miembros del equipo.
- Asegúrate de que cada empleado tenga la oportunidad de reflexionar también sobre su desempeño.
- Para prepararte para la conversación de evaluación del desempeño, documenta los puntos destacados y las oportunidades del desempeño del individuo en una narrativa.
- Mantén una conversación individual con la persona para repasar tanto su autoevaluación como tus comentarios sobre su desempeño. Durante la conversación, comparte ejemplos específicos y detalles concretos de tanto comportamientos positivos como negativos y su impacto en la organización.
- Después de la conversación de revisión de desempeño, comprométete con los siguientes pasos y haz seguimiento por correo electrónico o mediante la herramienta de gestión del desempeño de tu organización.
- Recuerda que, como gerente o evaluador del desempeño, eres una parte clave en el crecimiento y el desarrollo de cada empleado. Sé un socio, sé honesto, ¡y prepárate para ver a tus empleados alcanzar nuevas metas!
