Guía de un Experto para Realizar Mejores Evaluaciones de Desempeño + Plantilla

Cómo prepararse para una evaluación de desempeño

Prepararse para facilitar una evaluación de desempeño no es una tarea que deba tomarse a la ligera, y ciertamente no es algo que debas hacer la noche antes de dar la evaluación.

Las evaluaciones de desempeño requieren tiempo para elaborarse. Si lo haces apresuradamente, tus empleados lo notarán. 

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Paso 1: Reflexiona sobre el desempeño de tu equipo y del empleado

El primer paso para prepararse para una evaluación de desempeño es reflexionar tanto sobre el desempeño individual como sobre el del equipo.

Considera qué ha ocurrido que ha sido positivo, neutral o negativo. ¿Qué pasó que estuvo fuera del control del equipo o del individuo? ¿Cómo contribuye el empleado al equipo? Reflexionar sobre estos puntos es una excelente manera de comenzar.

Otra cosa a considerar es tu propia percepción. Si no trabajas con el empleado en el día a día, ¿quién lo hace y quién podría darte información sobre cómo ha estado desempeñándose tu colaborador recientemente?

Especialmente en casos donde gestiono empleados muy independientes, recopilar retroalimentación de los compañeros puede ser sumamente útil para realizar evaluaciones justas, precisas y valiosas.

A menudo se utiliza un proceso de retroalimentación de 360 grados, pero esto puede llevar mucho tiempo. Puedes recoger rápidamente opiniones de los colegas sobre el desempeño de tu colaborador usando Google Forms o Microsoft Forms.

Cuando reflexiono sobre el desempeño de un empleado al preparar una evaluación, a menudo escribo las preguntas o puntos indicados por mi empresa. Después, utilizo viñetas para identificar algunas cuestiones para cada persona según el punto a tratar.

En esencia, hago una versión abreviada de la evaluación de desempeño que luego ampliaré en mi narrativa para incluir ejemplos y recomendaciones para el futuro.

Author's Tip

 

El empleado que estás evaluando también se beneficiará al reflexionar sobre su desempeño y sus contribuciones en su puesto. Muchos procesos formales de revisión del desempeño comienzan con una autoevaluación del empleado. Este paso ayuda a apoyar una conversación de revisión del desempeño en vivo, más enfocada y productiva.

Paso 2: Redacta tu retroalimentación y enlázala con las expectativas del puesto 

Una vez que hayas reunido tus ideas, los comentarios de los compañeros necesarios y elaborado el esquema de la evaluación, ya estás listo para redactar la narrativa.

La redacción de la narrativa es una de las partes más importantes de la evaluación.

Podríamos decir que esta etapa es incluso más relevante que la conversación en vivo, especialmente en aquellos casos en los que das una retroalimentación de desarrollo y esperas que la persona cambie su comportamiento como resultado de la reunión.

La narrativa, en su forma escrita, es un documento al que las personas recurrirán para revisar su retroalimentación, y también es un documento oficial que detalla el desempeño y la retroalimentación para un empleado concreto.

Las narrativas de las evaluaciones de desempeño (la parte por escrito) siempre deben incluir declaraciones de desempeño, comparaciones con las expectativas o comportamientos esperados, ejemplos detallados de buen o mal desempeño y cómo su desempeño impacta en los demás.

Los KPIs y métricas son excelentes herramientas de medición para ser usadas en la evaluación del desempeño, identificar oportunidades y establecer objetivos futuros de rendimiento.

Por ejemplo, si alguien trabaja en ventas, puedes definir la calidad de su trabajo y su responsabilidad señalando cuánto ha logrado cumplir con los objetivos y métricas establecidos. Así como los objetivos deben ser medibles, también debe serlo el desempeño.*

Ejemplo de narrativa

“Brent sigue teniendo dificultades con la atención al detalle, especialmente al configurar nuestro sistema de gestión de aprendizaje. El impacto de que Brent omita detalles, como la inscripción a los cursos, es que los empleados no son asignados a los cursos que están obligados a completar. Cuando las personas no están asignadas a los cursos correctos, como las capacitaciones en cumplimiento, esto significa que como empresa estamos fuera de cumplimiento porque no hemos facilitado de manera efectiva la formación requerida.”

Además de la narrativa con ejemplos concretos y medibles, tú como evaluador y líder también debes estar preparado para describir cómo ayudarás a la persona a mejorar sus habilidades o adoptar el comportamiento deseado.

Sí, las narrativas de las evaluaciones de desempeño pueden ser largas, pero, en mi experiencia, una narrativa más extensa y detallada es mucho más útil a la hora de ayudar a los empleados a comprender su rendimiento y a documentar el desempeño a largo plazo.

*Artículo útil para establecer objetivos: Cómo poner a las organizaciones en el camino al éxito utilizando el método de metas en cascada

Paso 3: Prepárate para entregar la evaluación de desempeño

Una vez que hayas reunido tus ideas y cualquier retroalimentación adicional, reflexionado sobre el desempeño individual y redactado la narrativa, ya estás listo para preparar la entrega de la evaluación de desempeño.

Si te preparas para tener una conversación difícil, planea cómo comenzarás la discusión y considera algunas preguntas que creas que el miembro del equipo tendrá al principio. Prepárate para responder cada punto con ejemplos concretos.

Personalmente, me gusta comenzar con una nota positiva, resaltar las buenas contribuciones que la persona ha hecho al equipo durante el periodo evaluado y luego pasar a la crítica constructiva y oportunidades de crecimiento, junto con lo que planeo hacer para apoyarle en su proceso. 

Consejo profesional: A menudo me gusta enviar mi narrativa al miembro del equipo justo antes de iniciar la conversación en vivo. También prefiero lo mismo de ellos, pero no antes de haber escrito mi propia narrativa.

Este método de redactar evaluaciones de desempeño se llama evaluación doble ciega. Considero que este método ayuda a que cada persona haga su propio trabajo (nada de reciclar la autoevaluación del empleado en la evaluación del gerente) y llegue a la conversación con reflexiones más profundas.

Cómo realizar una evaluación de desempeño

Ya realizaste la preparación, reflexión, recolección de retroalimentación y redacción de la narrativa. Ahora viene la parte más importante: la conversación.

Aquí es donde la evaluación de desempeño deja de ser una formalidad y se convierte en una herramienta útil. La conversación en vivo te da a ti y a tu colaborador la oportunidad de alinear, ajustar y volver a involucrarse en torno al trabajo y lo que está por venir. 

Pero no esperes seguir tu guion al cien por ciento. 

Las mejores conversaciones suelen surgir de lo inesperado. Cuando un empleado plantea algo sorprendente, incluso algo que puede parecer fuera de lugar, eso no es una distracción. Es una muestra de información relevante.

Cuando esto suceda, tu trabajo es escuchar, mantenerte curioso y procurar que la conversación siga siendo productiva y humana. Aquí tienes cómo conducir la evaluación de manera efectiva.

1. Establece el tono adecuado

Comienza enmarcando la conversación. Debes dejar claro que esto no es un veredicto sobre el desempeño, sino un momento compartido para reflexionar y planificar. Crear ese ambiente seguro desde el principio puede aliviar la tensión y abrir la puerta a un diálogo honesto.

Ejemplo: “Agradezco que te tomes el tiempo para esto hoy. Mi objetivo es revisar la retroalimentación que he preparado, pero igual de importante, quiero escuchar cómo has experimentado tu trabajo y dónde ves oportunidades para crecer.”

Establecer ese tono desde el inicio genera seguridad psicológica y hace saber al miembro del equipo que la conversación es para y con él o ella, no solo sobre su persona.

2. Revisa los objetivos y expectativas

Antes de entrar en la retroalimentación, pon las cosas en contexto revisando los objetivos y expectativas originales del periodo evaluado. 

Saca la documentación de objetivos, metas o lo que el empleado dijo que haría y haz una rápida comprobación objetiva del cumplimiento de esos puntos dentro del plazo establecido. 

Esto ayuda a reanclar la conversación en lo que se había acordado y proporciona a ambos un punto de referencia compartido para evaluar el desempeño.

Si las prioridades cambiaron a mitad de ciclo, reconócelo. Si las expectativas no estaban claras, asúmelo también. Mantener la conversación en su contexto asegura que sea justa y enfocada.

3. Comunica tu retroalimentación con claridad

Ahora es el momento de presentar tu retroalimentación de manera directa, reflexiva y respaldada con hechos concretos. 

Empieza mencionando lo que va bien: destaca los logros, fortalezas y patrones positivos que hayas observado, y luego da paso a las oportunidades de mejora. 

Utiliza ejemplos concretos para ilustrar tus puntos y sé claro sobre el impacto. Modelos como Situación–Comportamiento–Impacto (SBI) pueden ayudar a estructurar tu mensaje.

Al hablar sobre tus observaciones, concéntrate en los comportamientos y resultados, no en suposiciones o impresiones. Esto ayuda al miembro del equipo a entender no solo lo que notaste, sino también por qué es importante.

Recuerda que la retroalimentación impacta de manera diferente en cada persona. Algunos asentirán; otros pueden necesitar tiempo para procesar. Genera espacio haciendo una pausa y pidiendo su perspectiva:

• “¿Eso coincide con cómo lo experimentaste?”
• “¿Hay algo que agregarías o ves de forma diferente?”

Si, mientras compartes tu retroalimentación, comparten algo inesperado, o su versión de los hechos desafía lo que asumiste, mantente abierto y deja que lo hablen sin interrupciones. 

No es necesario resolver cada detalle en el momento. Agradece su aporte y hazles saber que lo tendrás en cuenta:

“Gracias por compartir eso. No tenía ese contexto, y quiero pensar cómo encaja en el panorama general.”

El objetivo aquí no es “ganar” la conversación, sino construir un entendimiento compartido. 

4. Invita a que compartan su perspectiva

Una vez que hayas dado tu retroalimentación, y quizás obtenido más información sobre cómo lo vivió tu empleado, cambia completamente al modo de escucha e invita al miembro del equipo a reflexionar sobre su experiencia en el cargo. 

Esto no es solo una cortesía para el empleado: escuchar su perspectiva es parte de entender qué está funcionando, qué no, y qué apoyo pueden necesitar para seguir creciendo.

Haz preguntas abiertas como:

• “¿De qué te sientes más orgulloso este trimestre?”
• “¿Cuál ha sido tu mayor desafío?”
• “¿Qué crees que te ayudó a tener éxito (o qué te frenó)?”

Déjalos hablar sin interrumpir. Incluso si su punto de vista no coincide totalmente con el tuyo, escuchar su opinión ayuda a generar confianza y a descubrir ideas que podrías haber pasado por alto. 

Cuando se abran, valora el esfuerzo y la vulnerabilidad que supone ser sincero y abierto, y concéntrate en el desarrollo en vez de tener la razón o "corregir" su perspectiva. 

5. Hablen sobre desarrollo y metas profesionales

A continuación, amplía la perspectiva. ¿Dónde quieren crecer? ¿Qué les emociona en este momento? Usa esta parte de la conversación para definir metas futuras u oportunidades de desarrollo.

No se trata de corregir brechas ni de cambiar a las personas. Se trata de potenciar fortalezas, desarrollar capacidades y alinear el desarrollo con la dirección del negocio. 

Sé honesto sobre lo que es posible, pero también generoso al ofrecer apoyo, mentoría, visibilidad o conexiones.

Luego, hazlo tangible. Siempre que puedas, conecta sus objetivos con oportunidades reales del negocio, como proyectos desafiantes o nuevas necesidades del equipo, para que la conversación resulte relevante y concreta. 

6. Define los próximos pasos con claridad

Al cerrar la revisión, resume los puntos clave y acuerdos para asegurarte de que ambos se vayan con una comprensión compartida y clara sobre lo que sigue. 

Convierte la retroalimentación general en objetivos o acciones de desarrollo concretos, con plazos y medidas claras de éxito, asegurándote de que estén alineados con las prioridades del equipo o la empresa cuando sea posible.

Si esto implica poner en contacto a tu empleado con otra persona para mentoría, o incluirlo en un nuevo proyecto emocionante, ponlo en marcha de inmediato. 

Asegúrate también de establecer una frecuencia para reuniones de seguimiento o check-ins informales, para que la revisión sea el inicio de una conversación continua, y no un evento aislado.

7. Finaliza con una nota positiva

Concluir la revisión con un agradecimiento sincero refuerza el valor del empleado y le ayuda a terminar la conversación sintiéndose motivado y respetado.

Termina con algo genuino y específico. Hazle saber qué valoras de su trabajo, no como formalidad, sino como reconocimiento a su contribución. Puede ser una habilidad que han perfeccionado, un proyecto que lideraron, o la forma en la que se involucran en el equipo.

Ejemplo: “Realmente aprecio la estabilidad que has aportado este año. Ha ayudado al equipo a mantener el enfoque durante momentos de cambios difíciles, y veo el impacto de tu trabajo cada semana; espero con interés trabajar contigo en nuestros próximos proyectos.”

Finalizar con optimismo sobre su futuro crecimiento, y tu compromiso de apoyarles, fortalece la confianza, aumenta la moral y marca un tono optimista para la siguiente etapa de su desarrollo.

Esto ayuda a que el miembro del equipo termine la revisión mirando hacia adelante y no hacia atrás.

Por último, deja siempre la puerta abierta para futuras conversaciones. Una buena revisión no termina el ciclo de retroalimentación. Más bien, establece el tono para cómo trabajarán juntos en los próximos meses.

Mejores Prácticas para Evaluaciones de Desempeño

Aquí tienes algunas mejores prácticas para las evaluaciones de desempeño que te ayudarán a sacar el máximo provecho de este valioso tiempo. 

Evita las conversaciones unilaterales

Cuando se trata de realizar una evaluación de desempeño, es fácil pensar que será una conversación unilateral, en la que tú, como gerente, le dices a tu colaborador cómo lo está haciendo.

¡Este es el comportamiento exacto que debes evitar! Una conversación de evaluación de desempeño debe ser un diálogo bidireccional.

Cuando un empleado habla sobre su propio desempeño, aprende y comprende la retroalimentación reflexiva mucho más que si simplemente se la dices (o la lees) tú.

La gestión efectiva del desempeño solo se puede lograr si facilitas una conversación en la que compartas tus observaciones reflexivas y, al mismo tiempo, obtengas comentarios del empleado o evaluado. 

Al dar retroalimentación constructiva y tener una conversación abierta, el proceso de evaluación permitirá obtener perspectivas más profundas por ambas partes, lo que con el tiempo generará un mayor rendimiento.

La honestidad es la mejor política

Una de las peores cosas que puedes hacer en una reunión de evaluación de desempeño es evitar tratar los problemas. Esto es cierto no solo el día de la evaluación, sino todos los días, ya que la retroalimentación debe ser continua, oportuna, específica y accionable. 

Es fácil que existan barreras de comunicación y transparencia entre gerentes y empleados. Es parte de la naturaleza humana, y frecuentemente requiere de un esfuerzo consciente para abordarlas.

Una de las mejores formas de mostrar honestidad durante una evaluación es pensar en lo que sabes sobre el empleado y en la manera en la que crees que preferiría recibir retroalimentación. Es una variación de la regla de oro: trata a los demás como les gustaría ser tratados. 

Algunas personas pueden preferir que seas más directo, mientras que otras necesitan que abordes los temas de manera más gradual. Todos somos diferentes en ese aspecto.

Si todavía te cuesta ser honesto, un consejo es que revises tu comunicación y otras habilidades blandas.

Sin importar lo que hagas, asegúrate siempre de finalizar con una nota positiva, enfocada en las oportunidades. Quieres que se vayan de la conversación sintiéndose inspirados y valorados, y con una hoja de ruta clara de los aspectos a mejorar.

Ofrece retroalimentación detallada

Cuando des retroalimentación, no seas vago. No debes usar generalizaciones ni hablar solo en analogías. Necesitas detalles concretos y ejemplos claros, especialmente al resaltar oportunidades de mejora.

Quizás hubo algo que hicieron en un proyecto el mes pasado y quieres mencionarlo; tal vez lograron que un proyecto volviera a estar en calendario o influyeron en que algo se retrasara.

Sé específico al explicar algún ejemplo de desempeño, y asegúrate de resaltar el impacto de un desempeño bueno o no tan bueno. Al ser específico y señalar los efectos de los comportamientos, ayudas a la persona que recibe la información a entender cómo sus acciones impactan a otros.

Mientras más ejemplos concretos puedas aportar para respaldar tu retroalimentación, mejor. Sé que a veces cuesta encontrar ejemplos si las evaluaciones no son frecuentes.

Por eso es mejor realizar evaluaciones de desempeño con mayor frecuencia, como mensualmente o de manera trimestral, con un período de revisión cercano al momento en que se entrega la retroalimentación. Así podrás usar ejemplos recientes y los detalles estarán claros.

Tómate tu tiempo y escucha activamente

Durante la evaluación, presenta tu retroalimentación y observa las reacciones: lenguaje corporal, tono de voz y palabras.

Al dar retroalimentación, especialmente si es negativa, ¡puede que notes que se ponen a la defensiva y dejan de escuchar! 

También debes ser empático con su punto de vista y estar atento a los comentarios interesantes que puedan surgir durante la evaluación.

No pases por alto las oportunidades de mejora; tómate el tiempo para revisar toda la retroalimentación y discutir las formas de abordar los comentarios, incluyendo lo que puedes hacer como gerente para contribuir en su crecimiento.

Lidera con empatía

Considera el entorno y la realidad de la persona a la que le vas a dar retroalimentación. Nunca sabes qué está ocurriendo en la vida de los demás y, muchas veces, la gente no nos cuenta las cosas más importantes e impactantes que les están sucediendo. 

Practica la empatía, no asumas que sabes todo lo que ocurre y ofrece tu comprensión a las personas. 

Utiliza las herramientas disponibles

Existen muchas herramientas que pueden ayudarte durante la realización de evaluaciones de desempeño. ¿Por qué no aprovecharlas? Facilitan la vida de todos.

La herramienta que elijas dependerá de tu organización, tu estilo de trabajo y cómo realizas las evaluaciones de desempeño.

Una de mis funciones favoritas del software de evaluación de desempeño es la posibilidad de documentar el seguimiento junto con la evaluación, de modo que tú o un futuro gerente puedan revisar tanto la retroalimentación como cualquier nota de la conversación y las acciones de seguimiento acordadas. 

Como gerente de personas a lo largo del tiempo, estas también son excelentes herramientas de reflexión para ver cuánto han avanzado tus empleados en su desarrollo.

Acostúmbrate a dar retroalimentación continua, tanto positiva como negativa

Si gestionas personas, uno de tus deberes principales es proporcionar retroalimentación relevante y detallada de manera continua—tanto positiva como negativa. Dar retroalimentación regular es una habilidad esencial de la gestión. 

Enfoca la retroalimentación en los comportamientos, impactos y resultados de los empleados y considera tu rol y responsabilidad en el desarrollo de tu equipo.

No retengas la retroalimentación negativa con el tiempo, y no esperes al siguiente ciclo de evaluación para dar comentarios, especialmente si son negativos. Las observaciones, críticas o notas de desarrollo nunca deberían ser una sorpresa en una revisión de desempeño.

Repasa cómo dar retroalimentación efectiva que sea oportuna, específica y enfocada en resultados.

Alinea tu retroalimentación con las expectativas del puesto

Todos los puestos y métricas de desempeño requieren expectativas claras para ser efectivos. 

Recuerda, una evaluación de desempeño tiene como objetivo comparar el rendimiento del individuo en el puesto frente a los requisitos del puesto, no frente a su desempeño pasado o al de otros compañeros.

Esto a menudo se confunde, y puede haber desastre cuando el desempeño se compara con cualquier cosa que no sean las expectativas claras del puesto.

Si el puesto que estás evaluando no tiene una descripción de trabajo con responsabilidades claras, metas y KPIs, es momento de trabajar en redactarla para que futuras evaluaciones de desempeño puedan basarse en una evaluación frente a expectativas claras y escritas del puesto.

Considera el contexto y la estructura de la evaluación de desempeño

Si utilizas escalas o calificaciones, asegúrate de que estén alineadas con las expectativas y normas organizacionales. 

Evita ser el gerente que “nunca da cincos” en una organización donde otros gerentes sí otorgan la máxima calificación. 

A menudo el equipo de RR.HH. tendrá estadísticas sobre la proporción de empleados que suele recibir cada calificación; usa esta información a tu favor para entender cómo se evalúa el buen desempeño en tu organización.

Consejo profesional: Si estás evaluando a personas que se consideran de alto rendimiento, ten cuidado de no desmotivarlas dándoles una calificación que pueda considerarse como "redondeada hacia abajo" o poco comprensiva. 

A menudo, las personas con los mejores desempeños son muy conscientes de las calificaciones de desempeño y pueden desanimarse si su calificación actual es menor a la anterior, especialmente si sienten que han trabajado más duro de lo habitual últimamente. 

Considera el impacto de las evaluaciones de desempeño para individuos de alto rendimiento y cómo se motivan estas personas. No permitas que tu revisión superficial del rendimiento de un buen empleado genere un problema de retención (sí, esto es un problema muy común).

Revisa tus sesgos

Considera recopilar retroalimentación de múltiples fuentes para mitigar sesgos en tus evaluaciones, especialmente si no trabajas muy de cerca con tus empleados en el día a día. 

Por ejemplo, cuando evalúo a los gerentes de proyectos, sé que mi opinión como su gerente no es lo más importante; en cambio, lo que realmente importa son las opiniones de aquellos a quienes atienden los gerentes de proyectos.

Para obtener esta información, envío solicitudes de retroalimentación a las partes interesadas clave de cada gerente de proyecto y recojo comentarios tanto sobre el desempeño del gerente de proyecto individual como sobre la percepción del equipo de gestión de proyectos.

Da a tu equipo la oportunidad de reflexionar sobre tu retroalimentación

Brinda mayor claridad y haz preguntas. A menudo, las personas necesitan tiempo para procesar la información, y pueden beneficiarse de tener tiempo para leer tu evaluación, reflexionar y posteriormente acercarse con sus dudas. 

Cuando realices una evaluación de desempeño, deja la conversación algo abierta para invitar a una mayor discusión y consulta, y para indicarle a tu colaborador que estás allí para él y comprometido con ayudarle a crecer personal y profesionalmente.

Ejemplos Comunes de Evaluaciones de Desempeño

Ahora vamos a ver algunas frases que puedes utilizar durante las evaluaciones.

Para empezar, querrás partir de categorías y criterios a cubrir durante la evaluación de desempeño.

Esta lista no es exhaustiva. Siéntete libre de elegir, adaptar o añadir lo que desees pero, para comenzar, considera los siguientes elementos que pueden aplicarse a casi cualquier puesto dentro de una organización:

1. Fortalezas
2. Oportunidades de mejora
3. Resolución de problemas
4. Comunicación
5. Trabajo en equipo
6. Responsabilidad
7. Calidad del trabajo

Con cada uno de estos, puedes crear notas de desempeño específicas destacando ejemplos positivos o menos deseables de conductas exhibidas durante el período de revisión. 

Ejemplo de revisión positiva de desempeño sobre la comunicación

“Las comunicaciones de Moriah son claras, oportunas y completas. Se destaca en asegurarse de que las personas que necesitan saber... efectivamente lo sepan. Por ejemplo, cuando Moriah lideró el lanzamiento de la actualización de nuestro producto, todos los interesados, clientes, agentes de soporte y vendedores estuvieron informados e incluso tuvieron la oportunidad de hacer preguntas antes del lanzamiento. Moriah navega en nuestro entorno acelerado mientras equilibra los resultados empresariales asegurándose al mismo tiempo de hacer lo correcto para nuestros empleados.”

Ejemplo de revisión menos positiva sobre la comunicación

“Sandra es una comunicadora competente, pero no transmite los detalles clave de los proyectos a los interesados de manera consistente, lo que significa que algunas personas quedan sin información sobre asuntos importantes. Por ejemplo, en el proyecto de rediseño del sitio web, Sandra y el equipo decidieron cuándo lanzarían las nuevas páginas, pero Sandra no lideró al equipo para informar a los líderes y al resto del personal sobre el próximo cambio en el sitio web, lo cual, al ser lanzado, tomó por sorpresa a muchas personas, incluidos nuestro CEO y líderes clave de ventas.”

Ejemplo de revisión positiva sobre la calidad del trabajo

“La calidad del trabajo de Moriah es excepcional. Establece el estándar de oro en planificación, productividad y organización, hasta el punto de que otros dentro de la organización solicitan trabajar específicamente con Moriah porque confían en la calidad de su trabajo y en la consistencia de sus entregas. Moriah es una jugadora influyente y ayuda a mantener altos estándares de calidad en su equipo y los proyectos en los que participa. Moriah está contribuyendo al desarrollo de otros capacitando en sus prácticas y produciendo plantillas para ayudar a otros a aprender habilidades de calidad similares.”

Ejemplo de revisión menos positiva sobre la calidad del trabajo

“Sandra es capaz de producir trabajo de calidad, pero solo lo logra cuando trabaja directamente conmigo, revisando cada paso incremental y asegurando que Sandra esté activamente comprometida en finalizar la tarea. Por ejemplo, Sandra se comprometió a entregar una recomendación de cambios para nuestro sistema de aprendizaje este trimestre. Cuando me acerqué a Sandra para preguntar sobre el progreso de esta meta, me informó que aún no había empezado la tarea que debía entregar en unas pocas semanas. Sandra comenzó, pero necesitó una cantidad significativa de interacción directa conmigo para completar la tarea, incluyendo algunas correcciones de rumbo, como requisitos de cumplimiento y reportes. Un mayor énfasis y habilidad en la gestión del tiempo, comprensión de los requerimientos de la tarea y mantener informados a los interesados a lo largo del proceso ayudará a mejorar la calidad del trabajo de Sandra.”

Recuerda, sé específico. Usar ejemplos concretos para justificar tus comentarios en cada área generará retroalimentación mucho mejor que frases vagas como "es un jugador de equipo". Cuanto más puedas justificarlo con ejemplos previos, KPIs y métricas, mejor.

Plantilla de revisión de desempeño

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Próximos pasos para tus revisiones de desempeño

Como gerente, las revisiones de desempeño son una de las actividades más impactantes que realizas en tu rol.

Si eres un líder de recursos humanos, uno de los elementos fundamentales de tu trabajo es ayudar a los gerentes a aprender cómo brindar retroalimentación de desempeño efectiva y facilitar revisiones de desempeño que motiven a los empleados a dar lo mejor de sí. 

Puntos clave

• Como gerente, debes dar retroalimentación tanto positiva como negativa de manera constante, y toda la retroalimentación debe incluir ejemplos específicos y el impacto del comportamiento.
• Las evaluaciones formales de desempeño deben realizarse con frecuencia, ya sea trimestral o semestralmente si es posible.
• Cada puesto debe contar con expectativas claras de desempeño. Las evaluaciones de desempeño deben realizarse en función de las expectativas del puesto, no del desempeño pasado de la persona ni del desempeño de otros miembros del equipo.
• Asegúrate de que cada empleado tenga la oportunidad de reflexionar también sobre su propio desempeño. 
• Para prepararte para la conversación de revisión de desempeño, documenta los aspectos destacados y las oportunidades del desempeño del individuo en una narrativa.
• Ten una conversación individual con la persona para revisar tanto su autoevaluación como tus comentarios sobre su desempeño. A lo largo de la conversación, comparte ejemplos específicos y detalles concretos de comportamientos positivos y negativos, así como su impacto en la organización.
• Después de la conversación sobre la revisión de desempeño, comprométete con los próximos pasos y da seguimiento por correo electrónico o mediante la herramienta de gestión de desempeño de tu organización.
• Recuerda que, como gerente o evaluador de desempeño, eres una pieza clave en el crecimiento y desarrollo de cada empleado. Sé un aliado, sé honesto y prepárate para ver cómo tus empleados alcanzan nuevas alturas.