Por Qué La Transparencia Salarial Es Una Buena Práctica Empresarial Y Cómo Abordarla
La transparencia salarial es el próximo gran cambio que definirá el futuro del trabajo.
En una encuesta reciente, el 85% de los próximos y recientes graduados dijeron que tenían menos probabilidades de postularse a un trabajo si el salario no estaba publicado en la oferta. A medida que la Generación Z se incorpora al mercado laboral, está impulsando conversaciones más abiertas y transparentes sobre los salarios. Y no son los únicos.
En los últimos años, hemos visto una explosión de datos salariales compartidos abiertamente: desde sitios con información recopilada por usuarios como Glassdoor y Levels.fyi, hasta hojas de cálculo salariales dentro de grupos privados de networking y el auge de defensores de la transparencia salarial en LinkedIn, Instagram y TikTok.
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Ahora, nuevas leyes de transparencia salarial están entrando en vigor en Estados Unidos y Canadá, exigiendo que las empresas empiecen a compartir rangos salariales de manera interna con sus empleados y de manera externa en las ofertas de trabajo.
Todo esto lleva a las empresas a tratar de averiguar cómo la transparencia salarial impactará a sus empleados, su negocio y sus resultados económicos.
¿Qué es la transparencia salarial?
Es un error común pensar que la transparencia salarial significa divulgar todos los rangos salariales al público en un solo gran anuncio. La transparencia salarial, en realidad, es un espectro de acciones que tu empresa realiza para comunicar información sobre salarios a empleados actuales, candidatos y al público de manera constante.
En el extremo menos transparente del espectro, una empresa puede compartir muy poco sobre el "por qué" y el "cómo" detrás de la remuneración. Los empleados solo conocen su propio salario, y los candidatos pueden no descubrir el salario de un puesto hasta una etapa posterior del proceso de selección.
En el otro extremo del espectro se encuentra la transparencia radical, donde todos los salarios se comparten abiertamente, parecido a cómo los salarios de los empleados del gobierno estadounidense son de dominio público.
La mayoría de las empresas se sitúan en algún punto entre estos dos extremos. Pueden compartir rangos salariales sin divulgar el salario real de cada empleado. Tal vez compartan algunos aspectos de su filosofía de compensación, como si pagan diferente según la ubicación, pero no otros, como la comparación de sus rangos salariales frente a la competencia.
No es necesario llegar a la transparencia radical para lograr grandes resultados empresariales. Aumentar el nivel de transparencia salarial, incluso unos pocos pasos, puede tener un impacto positivo y generalizado en tu empresa.
Por qué la transparencia salarial es una buena práctica empresarial
Si lo haces bien, la transparencia salarial puede convertirse en uno de los pilares más potentes de tu estrategia de compensación general. Puede ayudarte a contratar a las mejores personas, retenerlas a largo plazo y crear una cultura de trabajo positiva y productiva.
La transparencia salarial atrae al mejor talento
La transparencia salarial es una poderosa ventaja en un mercado laboral competitivo. Aunque algunos profesionales de adquisición de talento temen que publicar públicamente un rango salarial pueda dificultar sus esfuerzos para "vender" los puestos a los candidatos (por ejemplo, que los candidatos no postulen a un cargo solo por el rango publicado), los datos de encuestas demuestran que las ofertas laborales con rangos salariales en realidad atraen hasta un 90% más de candidatos.
En algunas jurisdicciones, como Nueva York y California, se exige por ley a las empresas de cierto tamaño que incluyan rangos salariales en las ofertas de trabajo. La introducción de esta legislación, en dos de los estados más poblados, ha impulsado a otros estados y provincias —e incluso al gobierno federal— a considerar la implantación de leyes similares.
Estas leyes generan un efecto dominó: muchas empresas han comenzado a compartir proactivamente sus rangos salariales, antes de que la ley lo exija, para atraer a más postulantes.
El resultado es que las conversaciones abiertas sobre el salario son cada vez más comunes antes y durante el proceso de selección. Las empresas que no estén preparadas para tener estas conversaciones corren el riesgo de perder grandes candidatos.
La transparencia salarial mejora la equidad retributiva
Los estudios han demostrado que la transparencia salarial tiene el poder de cerrar las brechas salariales basadas en características protegidas como el género, la etnia, la condición de discapacidad y la orientación sexual.
Cuando una empresa es transparente sobre sus prácticas salariales, se vuelve más fácil para el empleador y los empleados identificar y abordar cualquier disparidad salarial. Esto ejerce presión sobre la empresa para abordar la inequidad y facilita que los empleados se expresen y aboguen por una retribución justa.
En ausencia de transparencia, los empleados pueden enterarse de una brecha salarial a través de conversaciones personales con compañeros, foros en línea o sitios de datos salariales colectados por la comunidad. Estas conversaciones paralelas pueden fomentar el resentimiento, los chismes y problemas de productividad, e incluso exponerte a riesgos legales y dañar tu marca empleadora.
La transparencia salarial también puede fortalecer los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión de tu empresa. Las mujeres y las personas de color prefieren trabajar en organizaciones que están comprometidas activamente con la retribución justa y la igualdad.
La transparencia salarial construye confianza organizacional
La confianza entre empleadores y empleados es uno de los indicadores clave de desempeño para el éxito de una empresa. Según la Harvard Business Review, los empleados de organizaciones con alta confianza son más productivos, colaborativos, felices y permanecen más tiempo en sus compañías.
La transparencia salarial puede tener un impacto inmensamente positivo en la confianza organizacional. Brinda a la empresa y a sus gerentes la oportunidad de comunicarse abiertamente con los empleados sobre cómo y por qué se determina el salario, y qué puede hacer un empleado para crecer en su rol y remuneración.
Esto tranquiliza a los empleados de que su empresa intenta ser reflexiva y equitativa en su enfoque sobre los sueldos, y puede resultar en una mayor sensación de satisfacción respecto a la remuneración.
Cómo superar las barreras a la transparencia salarial
Aunque la transparencia salarial está recibiendo actualmente un apoyo creciente y tiene muchos efectos positivos en el negocio, todavía puede ser una idea intimidante. Las empresas a menudo temen que sus salarios no estén listos para el escrutinio público, y que esto podría revelar brechas salariales y otros riesgos dentro de la organización.
Es importante recordar que la transparencia salarial es un espectro. Hay pequeños pasos incrementales que puedes dar para prepararte y obtener algunos de los beneficios de una mejor comunicación sobre la retribución.
Construye una estructura salarial consistente y equitativa
El primer paso hacia mayor transparencia es establecer unos cimientos sólidos internamente.
Comienza documentando tu filosofía de retribución. ¿Cómo paga tu empresa en relación al mercado? ¿Cuáles son tus pautas para tomar decisiones salariales? Tu filosofía de retribución sirve como fuente de verdad para responder estas preguntas.
Luego crea una estructura salarial, que sirva como marco de niveles de puesto y rangos salariales para todos los cargos en tu empresa. Muchas empresas ya tendrán algunos elementos de esta estructura en funcionamiento, pero, si la estás creando desde cero, comienza con tu primer marco de niveles de puesto.
Haz un plan para corregir cualquier inconsistencia
Una vez que tengas definida tu estructura salarial, deberás evaluar cómo se comparan los salarios reales de tus empleados frente a tus intenciones. Puedes descubrir que tienes empleados que están significativamente por encima o por debajo de tus rangos. Incluso podrías descubrir un patrón de sesgo o un problema de equidad salarial.
Elabora un plan para remediar estos problemas. Por ejemplo, podrías elegir priorizar aumentos salariales para los empleados con mejor desempeño que estén por debajo de su rango salarial para equipararlos internamente con sus colegas.
Junto a ello, podría tener sentido introducir directrices para la contratación, de modo que las nuevas ofertas se hagan de manera coherente con la retribución de los empleados actuales, incluyendo consideraciones sobre ajustes por costo de vida en función de la ubicación.
Estos problemas no se crean de la noche a la mañana, y es probable que lleve más de un ciclo de revisión salarial corregirlos. Sin embargo, hacerlo garantizará el éxito a largo plazo de tu estrategia de gestión de retribución y te preparará para cualquier requisito de transparencia salarial que se avecine.
Prepara a gerentes y reclutadores para conversaciones difíciles sobre retribución
La transparencia salarial trata de fomentar una comunicación más abierta y honesta sobre la compensación, que puede ser un tema sensible y emotivo.
El departamento de RRHH de su empresa o el equipo ejecutivo podría encargarse del lanzamiento inicial de cualquier iniciativa de transparencia salarial. Sin embargo, si los empleados o candidatos tienen preguntas o inquietudes en el futuro, es muy probable que mantengan estas conversaciones con su mánager directo o con su reclutador. Esto convierte a los mánagers y reclutadores en los principales defensores de sus políticas de compensación y transparencia salarial, por lo que deben estar preparados para tener éxito.
Esto implicará proporcionarles información detallada sobre las políticas y prácticas de compensación de la empresa, capacitarlos en escucha activa y en cómo abordar conversaciones difíciles, y educarlos sobre cualquier requisito legal o de cumplimiento relacionado con la transparencia salarial.
El movimiento por la transparencia salarial está ganando impulso
Más del 25% de los empleados estadounidenses están cubiertos por algún tipo de legislación sobre transparencia salarial en 2026, y es probable que ese número siga aumentando a nivel estatal.
Prepararse para ser transparentes puede ser un proceso largo, pero los beneficios superan con creces los costos. Al mejorar su nivel de transparencia, puede potenciar la equidad salarial y los resultados de DEI en su empresa, atraer al mejor talento, y comprometer y retener a sus empleados a largo plazo.
¿Qué tan preparada está su organización para enfrentar los requisitos de transparencia salarial? ¿Está planeando establecer más estructura en su sistema de compensación o lanzar nuevas iniciativas de transparencia este año, aunque no esté obligado a hacerlo?
Muchas organizaciones utilizan software de gestión de compensaciones para ayudarse en tareas como calcular salarios, realizar auditorías de equidad salarial y alinear la compensación con el rendimiento.
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