3 päätöksentekoon vaikuttavaa vinoumaa, joita jokainen henkilöstöjohtaja kohtaa
Päätöksenteon vinoumat on osoitettu kokein ja havainnoilla psykologian ja käyttäytymistaloustieteen aloilla, ja nämä vinoumat vaikuttavat olennaisesti kielteisesti arvioinnin laatuun. Koska henkilöstöhallinnon ammattilaiset tekevät päätöksiä joka päivä, on tärkeää huomioida ne vinoumat, joita me alan yksilöinä saatamme ilmentää tai kohdata muissa.
Tässä on luettelo joistakin yleisimmistä päätöksentekoa uhkaavista tekijöistä henkilöstöhallinnon ympäristössä:
Vahvistusharha
Vahvistusharha tarkoittaa taipumusta hakea vahvistusta tekemillemme päätöksille. Tämä tapahtuu kiinnittämällä huomiota tietoon, joka tukee alkuperäistä päätöstämme, ja sivuuttamalla tieto, joka kyseenalaistaa päätöksemme pätevyyden. Olen ollut keskusteluissa, joissa tämä on ollut varsin ilmeistä: johtajat sivuuttavat heikkoa suoriutumista koskevat arviointitiedot, jättävät huomiotta muiden johtajien tai työntekijöiden tietystä työntekijästä tekemät valitukset ja sivuuttavat kyseisen työntekijän vähäisen työpanoksen. Miksi he toimisivat näin? Johtaja palkkasi henkilön alun perin, eikä kukaan meistä pidä väärässä olemisesta. Usein pidämme liian pitkään kiinni uskosta, että olemme oikeassa – ja sivuutamme samalla kriittisen tiedon.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Yksi tapa, jonka olen havainnut toimivaksi tämän käsittelemisessä, on käydä kyseisen työntekijän hyvät ja huonot puolet läpi yhdessä johtajan kanssa. Usein kutsuisin mukaan toisen johtajan, jota työskentelemäni johtaja arvostaa, ja pyytäisin myös hänen palautettaan työntekijästä. Tämän lähestymistavan rinnalla tarjoan johtajalle mahdollisuuden selviytyä tilanteesta kasvojaan menettämättä, jotta hän voi hyväksyä sen, että hän teki jostain syystä väärän rekrytointi- tai ylennyspäätöksen, ja voimme siirtyä korjaamaan tilannetta.
Tiedon kirous
Kun tiedät paljon jostakin aiheesta (suhteessa tiettyyn yleisöön, jonka kanssa työskentelet), kykysi tarkastella aihetta sellaisen henkilön näkökulmasta, joka tietää siitä paljon vähemmän, heikkenee huomattavasti. Tämä on vaikea asia, jonka kanssa kamppailen itsekin. Tärkeintä tässä on havainnoida kehonkieltä ja kuunnella yleisöäsi todella tarkasti sekä, jos mahdollista, ottaa etukäteen selville mahdollisimman paljon yleisöstäsi. Usein pidämme omaa tietämystämme itsestään selvänä. Muistan istuneeni johtajien kanssa ja puhuneeni valintamenettelyjen ennustavasta validiteetista sekä maininneeni, että jäsenneltyjen työhaastattelujen p-arvo on noin 0,5, kun taas suullisten suosittelijoiden p-arvo on parhaimmillaankin vain 0,2. Useimmilla johtajilla, joiden kanssa olen työskennellyt, on paljon käytännön kokemusta henkilöstön valinnasta. Harvoilla on kuitenkaan ollut mahdollisuutta perehtyä yliopistotasoiseen tilastotieteeseen tai edes ymmärtää valintamenetelmiin liittyviä termejä, kuten jäsenneltyä ja jäsentämätöntä haastattelua. ”Tiedon kirouksen” vastustaminen ei tarkoita ihmisille ylhäältä päin puhumista, vaan askelen ottamista taaksepäin ja sen pohtimista, miten viesti voidaan parhaiten välittää tavalla, josta yleisö nauttii. Aiheissa, jotka tunnet hyvin, suosittelen myös perehtymään niihin uudelleen, palauttamaan mieleen, millaista oli kohdata aihe ensimmäistä kertaa, ja pohtimaan, mikä auttoi sinua ymmärtämään sen.
Väärän konsensuksen vaikutus
Väärän konsensuksen vaikutus on vinouma, jossa me yksilöinä yliarvioimme sen, kuinka laajaa kannatusta ehdotuksemme tai esityksemme saa muilta. Uskon, että olemme kaikki joutuneet tämän pauloihin: menemme tiimikokoukseen upean idean kanssa ja koska idea on niin upea, päättelemme heti, että muut ovat kanssamme samaa mieltä – kuinka he voisivatkaan olla olematta. Tämä vaikutus tai vinouma on saanut monet hyvät ideat epäonnistumaan tai viivästyttänyt niitä, joten sitä on syytä varoa. Yksi tapa käsitellä tätä on puhua ihmisille henkilökohtaisesti ennen kokousta tai tapahtumaa, jossa ideasi tai ehdotuksesi esitetään, ja kysyä tiimin jäsenten ajatuksia yksilöinä. Näin voit astua kokoukseen varmemmin sen suhteen, kuinka laajaa kannatusta voit odottaa, ja olet myös antanut kokouksen osallistujille ennakkotiedon siitä, että aiot esittää tämän idean harkittavaksi.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Tietoon perustuvan päätöksenteon merkitys (Darren Person The NPD Groupista)
