Aloitustason tehtävä, 3 vuoden työkokemus vaaditaan: Estätkö uusia osaajia liittymästä yritykseesi?
Liiallisten vaatimusten ongelma: Monissa työpaikkailmoituksissa luetellaan aloitustason tehtäviin liiallisia pätevyysvaatimuksia, mikä luo hakijoille epärealistisia odotuksia ja jättää rekrytoijille tehtäväksi karsia joukosta sopimattomia hakijoita.
Todellisuustarkistus työnantajille: Työnantajien on arvioitava aloitustason työpaikkojen kriteerit uudelleen ja varmistettava, että ne vastaavat työelämään siirtyvien hakijoiden todellisia valmiuksia sen sijaan, että ne luovat esteitä.
Työmarkkinoiden epäselvyys: Työpaikkavaatimusten ja aloitustason tehtäviin hakevien todellisten valmiuksien välinen ristiriita lisää työmarkkinoiden epäselvyyttä ja vaikeuttaa uusien osaajien mahdollisuuksia löytää työpaikkoja.
Kaikille rekrytoinnin parissa työskenteleville tämä on tuttu tarina. Suositulla työpaikkasivustolla julkaistaan aloitustason työpaikka, jonka vaatimuksissa luetellaan pitkä lista pätevyyksiä, jotka eivät tunnu vastaavan todellisuutta siitä, mitä aloitustason tehtävää hakevalta voi odottaa.
Lopputulos on jompikumpi kahdesta.
1) Hakemusten määrä on vähäinen, ja työpaikkailmoitusta muokataan lopulta vastaamaan henkilöä, joka tehtävää todellisuudessa hakee. Tämä kehityssuunta näkyy PwC:n tiedoissa, jotka osoittavat aloitustason tehtäviin tosiasiallisesti palkkaavien työnantajien osuuden laskeneen 79 prosentista vuonna 2022 61 prosenttiin vuonna 2023. Tai...
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
2) Hakijoita tulee edelleen runsaasti, ja harvat pätevyysvaatimukset täyttävät henkilöt vaativat paljon korkeampaa palkkaa kuin mitä aloitustason tehtävästä maksettaisiin. Lopulta työpaikkailmoitusta muokataan vastaamaan henkilöä, jolla on aloitustason kokemusta ja tehtävään varattu budjetti.
Tässä on esimerkki. Alla näet kuvakaappauksen avoimesta IT-alan "aloitustason" tehtävästä, jota ruodittiin hiljattain Reddit-ketjussa.
Jotta koko ilmoitusta ei tarvitsisi julkaista, kuvakaappauksessa ei edes näy sen jälkeen esitettyä “haluttujen pätevyyksien” luetteloa.
Jos olet siirtynyt työelämään hiljattain, olet todennäköisesti itse hakenut tällaisia työpaikkoja ja jäänyt pohtimaan yleistä kysymystä: Miten voisin hankkia kaiken tuon kokemuksen, jos olen vasta aloittamassa? Tämä tunne näkyy myös tilastoissa.
- 42 % työntekijöistä kokee jäävänsä työmahdollisuuksien ulkopuolelle muodollisten pätevyyksien tai kokemuksen puutteen vuoksi. (TestGorilla)
- Toiseksi yleisin työllistymisen este oli kokemuksen, asiaankuuluvien taitojen, pätevyyksien tai koulutuksen puute. (McKinsey)
Totuus työpaikkailmoituksista
Vaikka työpaikkailmoitukset ovat kiinnostavaa luettavaa ja antavat työnhakijalle hyvän käsityksen yrityksen tarpeista, niiden ei pitäisi olla kattava toivelista kaikesta, mitä yritys haluaa tietylle osastolle. Valitettavasti juuri sitä ne aivan liian usein ovat.
“Aloitustason työpaikkojen pitäisi keskittyä oppimiseen ja kasvuun, ei sen todistamiseen, että olet jo valloittanut työelämän,” sanoo Kraig Kleeman, The New Workforcen perustaja ja toimitusjohtaja. “Jos yritykset haluavat uskollisia ja motivoituneita osaajia, niiden on lopetettava yksisarvisten metsästäminen ja alettava kouluttaa hevosia.”
Yksisarvisten ja hevosten luokittelu on yleistä osaajien hankinnan ammattilaisten keskuudessa. Aivan liian usein näiden kohtuuttoman vaativien työpaikkailmoitusten seurauksena käytetään aikaa sen todistamiseen, ettei jotakin ole olemassa.
“Rekrytoin hyvin spesifeihin teknologiatarpeisiin,” sanoo Horizon Industriesin osaajien hankinnan ja kehittämisen johtaja Elena Agaragimova. “Esihenkilö kertoo, mitä hän tarvitsee, ja etsimänsä henkilö on yksisarvinen. Sitten meidän on todistettava hänelle, ettei tällaista hakijaa ole olemassa esittelemällä neljän viikon ajan hakijoita, jotka eivät sovi profiiliin. Kun prosessi on ohi, hän palkkaa hevosen, eli juuri sellaisen henkilön, jota meidän olisi alun perin pitänyt etsiä.”
Miksi yritykset asettavat aloitustason tehtävien vaatimukset liian korkeiksi?
Pinnalta katsottuna vaikuttaa epäloogiselta käytännössä karkottaa ihmisiä avoimesta työpaikasta. Siksi herää kysymys: miksi niin tehdään?
On muutamia syitä siihen, miksi yritykset lankeavat tähän ansaan. Ensimmäinen on halu löytää henkilö, joka pääsee heti vauhtiin. Ongelma on se, että ne näyttävät unohtaneen, mikä aloitustason tehtävän perimmäinen tarkoitus on.
“Aloitustason tehtävien pitäisi olla ponnahduslautoja, eivät valmiita tuotteita,” sanoo Peter Lewis, Webstreetin kasvusta vastaava johtaja. “Kun yritykset vaativat näiltä tehtäviltä liikaa, se viittaa siihen, etteivät ne halua (tai niillä ei ole järjestelmiä) uusien osaajien kouluttamiseen. Se kertoo myös paljon niiden prioriteeteista – yrityksillä, jotka asettavat lyhyen aikavälin tehokkuuden pitkän aikavälin kasvun edelle, on vaikeuksia rakentaa vahvaa tiimikulttuuria.”
Lyhytnäköinen ajattelu
Toinen syy liittyy organisaation yleiseen osaajastrategiaan. Monet organisaatiot suhtautuvat osaajiin riskejä karttaen ja etsivät mieluummin henkilöä, jolla on ihanteellinen taitoprofiili, koska se tuntuu turvallisemmalta kuin sellaisen ehdokkaan palkkaaminen, joka tarvitsee kehitystä.
”Kun yritykset paisuttavat lähtötason työpaikkojen vaatimuksia, se kertoo siitä, ettei niiden osaajastrategiaa ole luotu pitkällä aikavälillä,” Justina Raskauskiene, Omnisendin HR-tiimin vetäjä, sanoo. ”Sen sijaan että ne investoisivat uusiin osaajiin ja kehittäisivät heitä, ne asettavat etusijalle lyhyen aikavälin helppouden, mutta se johtaa lähes aina suurempaan vaihtuvuuteen.”
Seuraukset
Kuten voit kuvitella, tämä työpaikkailmoituksissa esitettyjen liiallisten vaatimusten käytäntö vaikuttaa kielteisesti osaajien rekrytointiin. Se ei ainoastaan karkota työnhakijoita, vaan heikentää myös muita pyrkimyksiä, kuten DEI-tavoitteitasi ja yrityksen yhteydenpitoa nuorempiin työntekijöihin.
”Tämä suuntaus vie mahdollisuuksia nuorilta ammattilaisilta ja alanvaihtajilta,” Lewis sanoo. ”Se saa työmarkkinat tuntumaan saavuttamattomilta, mikä lannistaa ihmisiä hakemasta lainkaan. Nämä esteet vaikuttavat suhteettomasti myös marginalisoituihin ryhmiin, kuten ensimmäisenä suvustaan korkeakoulusta valmistuneisiin tai niihin, joilla ei ole perinteistä tutkintoa. Yritysten on muistettava, että potentiaalista osaamista on monenlaista – jotkut tarvitsevat vain mahdollisuuden kehittyä.”
Se vaikuttaa myös ihmisiin. Viimeisten kahden vuoden aikana on dokumentoitu laajasti, että sukupolvi Z kokee jo olevansa valmistautumaton työelämään valmistuessaan korkeakoulusta, ja monet työnantajat ovat samaa mieltä.
Riman asettaminen liian korkealle ainoastaan heikentää entisestään itseluottamusta ja rapauttaa kasvun ajattelutapaa, jota monet johtajat sanovat yrittävänsä edistää.
”Vaikutukset ovat armottomat,” Kleeman sanoo. ”Koulusta juuri valmistuneet nuoret ammattilaiset kamppailevat saadakseen rahat riittämään. Monet joutuvat palkattomiin harjoitteluihin, freelance-töihin tai osa-aikatöihin, jotka eivät vastaa heidän uratavoitteitaan. Eikä pidä unohtaa henkistä kuormitusta – torjunta toisensa jälkeen voi johtaa motivaation ja itseluottamuksen menettämiseen. Tämä kasvattaa työttömyyskuilua, sillä kaikilla ei ole varaa käyttää kuukausia tai vuosia palkattoman kokemuksen hankkimiseen päästäkseen lähtötason tehtävään.”
Ratkaisu
Meidän pitäisi siis muuttaa työpaikkojen vaatimuksia, eikö niin? Käyttää uusinta rekrytointiohjelmistoa työpaikkailmoitusten tehostamiseen ja poistaa korkeakoulutusta koskeva vaatimus, jotta kuka tahansa toimeen tarttuvan asenteen ja hyvien haastattelutaitojen omaava voisi löytää mahdollisuuden organisaatiostasi?
No, ei aivan. Meidän on kuitenkin muutettava tapaa, jolla yritykset suhtautuvat osaajiin tehtyihin investointeihin ja siihen, miten HR voi auttaa kasvattamaan näiden investointien tuottoa.
”HR voi ottaa käyttöön mentorointiohjelmia ja sisäisiä kehitysmahdollisuuksia sekä alkaa arvioida uudelleen välttämättömiä ja hyödyllisiä taitoja,” Lewis sanoo. ”Painopisteen tulisi olla ehdokkaiden löytämisessä: heidän tulisi olla sopeutumiskykyisiä, innokkaita oppimaan ja yrityksen kulttuuriin sopivia. Taitoja voi opettaa, mutta asenne ja työmoraali ovat usein synnynnäisiä.”
Tämän toteuttamiseksi osaajastrategian ja sen taustalla olevan ajattelutavan on muututtava. Ensinnäkin yritysten on nähtävä pitkän aikavälin investointien arvo, mikä tarkoittaa Lewisin mukaan ajattelutavan muutosta ”ostamisesta” ”rakentamiseen”.
”Se voi tarkoittaa oppisopimuskoulutusten luomista tai jopa sitä, että lähtötason ehdokkaille tarjotaan mahdollisuus oppia työn ohessa,” hän sanoo. ”Laskemalla lähtötason tehtävien rimaa ja keskittymällä osaajien kehittämiseen talon sisällä yritykset voivat rakentaa ajan myötä uskollisen ja erittäin ammattitaitoisen henkilöstön.”
Takaisin työpaikkailmoitukseen
On myös aika arvioida työpaikkailmoitukset uudelleen. Osaajien hankinnasta vastaavien tiimien on käytävä rekrytoivien esihenkilöiden kanssa läpi tehtävän taso ja määriteltävä realistisesti, mitä tehtävä alusta alkaen edellyttää.
”HR-tiimien on tarkasteltava tehtävien vaatimuksia yhdessä rekrytoivien esihenkilöiden kanssa ja tehtävä sisäisiä tehtäväauditointeja varmistaakseen, että ilmoitukset kuvaavat tehtävän todellista luonnetta,” sanoo Raskauskiene.
Hän korosti myös tarvetta tarkastella rekrytointistrategiaa kokonaisuutena, jotta yritys säilyttää osaajansa ja menestyy pitkällä aikavälillä. Vaikka heidän pitämisensä yrityksessä on hienoa, siihen ei pidä pysähtyä. Tarvitset tueksi oppimissuunnitelman, joka pitää heidät sitoutuneina.
”Me Omnisendillä tarjoamme jokaiselle työntekijälle rajattoman oppimisbudjetin konferensseja, kursseja ja kaikkea muuta varten, mikä auttaa heitä kehittämään taitojaan,” Raskauskiene sanoo. ”Näin työntekijämme voivat luoda itselleen henkilökohtaisen koulutusohjelman ja keskittyä tiettyihin kehitysalueisiin. Vastineeksi yritys saa huomattavasti sitoutuneemman ja taitavamman henkilöstön, ja oppimisbudjetti itsessään toimii myös työnantajabrändäyksen välineenä.”
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla rekrytoinnin ja palkkaamisen uusimmista trendeistä ja saada lisää tällaisia asiantuntijoiden näkemyksiä? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat kaikki alan johtajien ja asiantuntijoiden uusimmat vinkit ja tekniikat suoraan sähköpostiisi.
