5 vaihetta oman paluuohjelman hyödyntämiseen
Paluujaksojen suosio kasvaa, eikä syyttä. Huippuosaajista on pulaa, ja monet työntekijät arvioivat uudelleen, mitä he uraltaan haluavat.
Tässä artikkelissa tarkastelemme, mikä paluuohjelma on ja mitä hyötyjä siitä on. Sen jälkeen perehdymme siihen, miten sellainen käynnistetään organisaatiossa käyttämällä entisen työnantajani ohjelmaa tapaustutkimuksena.
Mikä paluuohjelma tarkalleen ottaen on?
Paluuohjelma on palkallisen harjoittelun muoto, joka on suunniteltu erityisesti henkilöille, jotka ovat olleet pitkään poissa työelämästä ja haluavat nyt palata työelämään ammatillisessa tehtävässä.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Sitä voidaan hyödyntää myös työntekijöille, jotka ovat alityöllistettyjä, eivät hyödynnä osaamistaan tai koulutustaan tai haluavat siirtyä uuteen tehtävään tai toimialalle.
Palaaja voi olla vanhempi tai omaishoitaja, joka on ollut pitkän ajanjakson poissa työelämästä kesken uransa, tai henkilö, joka on ottanut vastaan työn, jossa ei pääse hyödyntämään osaamistaan, ja jonka on nyt vaikea palata takaisin urapolulleen.
Paluuohjelmien tulisi noudattaa rekrytoinnin vaatimustenmukaisuuden käytäntöjä, jotta kaikille hakijoille voidaan taata oikeudenmukainen kohtelu ja yhtäläiset mahdollisuudet.
Mitä hyötyä paluuohjelmista on?
Työnantajan näkökulmasta paluuohjelmat auttavat laajentamaan osaajapoolia ja edistämään monimuotoisuutta ja osallisuutta tarjoamalla mahdollisuuksia henkilöille, jotka jäävät usein eri taustoistaan huolimatta huomiotta.
Ohjelman aikana organisaatio auttaa ihmisiä kehittämään uusia taitoja ja saattaa tarjota heille ohjelman päätyttyä vakituisen työpaikan. Se on melkein kuin työhaastattelu käytännössä!
Työntekijän näkökulmasta paluuohjelma tarjoaa mahdollisuuden päivittää taitoja ja hankkia tietoa alalta, jolla henkilö haluaa työskennellä. Tämä voi auttaa häntä olemaan kilpailukykyisempi työmarkkinoilla työsuhteiden välisen tauon tai alityöllistymisen jälkeen.
Lopuksi paluuohjelman käynnistäminen viestii, että yritys arvostaa työntekijöidensä henkilökohtaista elämää ja tarjoaa paluuväylän, jos heidän on tarpeen pitää tauko urastaan.
Näin käynnistät paluuohjelman organisaatiossasi
Kuten mainitsin, eräällä aiemmalla työnantajallani oli paluuohjelma, jota hallinnoin. Ohjelman nimi oli Ammatillisen kehityksen ohjelma korkeakoulusta valmistuneille, ja vaikka sitä ei virallisesti kutsuttu paluuohjelmaksi, sitä se käytännössä oli.
Ohjelma oli suunniteltu henkilöille, jotka halusivat palata työelämään ammatillisessa tehtävässä oltuaan pitkään poissa työelämästä, alityöllistetyille sekä hiljattain korkeakoulusta valmistuneille.
Kokemukseni perusteella tässä on vaiheittainen oppaani ja parhaat käytännöt onnistuneen paluuohjelman käynnistämiseen.
1. Määritä, miltä onnistuminen näyttää
Ensimmäinen vaihe on selkeyttää paluuohjelman tarkoitus ja määritellä, miltä onnistuminen näyttää.
Esimerkiksi hallinnoimani ohjelma oli suunniteltu kehittämään työelämään palaavien ammattilaisten ja vastavalmistuneiden osaamista, jotta he menestyisivät yrityksen tehtävissä paluuohjelman päätyttyä.
Yritys toimi vakuutusalalla, ja paluuohjelma keskittyi pääasiassa vaikeasti täytettäviin vakuutusalan tehtäviin, vaikka tarjosimme myös muutamia IT- ja markkinointialan tehtäviä.
Paluuohjelman tavoite kannattaa määritellä ensin ja rakentaa ohjelma tämän tavoitteen saavuttamiseksi. Määritä, miten mittaat onnistumista ja millä mittareilla seuraat sitä. Keskeisiä suorituskykyindikaattoreita voivat olla esimerkiksi ohjelman suorittaneiden osuus ja palveluksessa pysyminen ohjelman päätyttyä.
Kannattaa myös määrittää ohjelman kesto, se, työskentelevätkö osallistujat yhdessä tehtävässä vai kiertävätkö he eri osastoilla, sekä budjetti.
Mieti, haluatko kaikkien osallistujien ansaitsevan saman palkan vai määritätkö palkan henkilön työkokemuksen tason ja taitojen perusteella.
Hallinnoimani ohjelma oli suunniteltu pienelle, noin 12 palaajan ryhmälle. Kaikki ansaitsivat saman palkan ohjelman ajan. Kun he siirtyivät vakituiseen tehtävään, heidän palkkansa määräytyi tehtävän, osaamisen ja kokemuksen perusteella.
Amazonin paluuohjelma kestää 12 viikkoa, Goldman Sachsilla on kuuden kuukauden ohjelma ja oman yritykseni ohjelma kesti kokonaisen vuoden. Kestolle ei ole olemassa standardia, ja ohjelmien pituuserot voidaan selittää toimialalla ja ohjelman rakenteella.
2. Hanki sisäinen tuki
Kuten kaikissa laajoissa hankkeissa, tärkeät sidosryhmät kannattaa ottaa mukaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
Sovita ohjelman tavoitteet yhteen yrityksen tavoitteiden kanssa ja markkinoi ohjelmaa investointina yritykseen, kuten se onkin. Paluurekrytointiohjelma voidaan esimerkiksi yhdistää helposti organisaatiosi DEI-tavoitteisiin.
Onnistunut ohjelma edellyttää osallistumishaluisia esihenkilöitä, joten hanki useita keskeisiä rekrytoivia esihenkilöitä mukaan jo varhaisessa vaiheessa edistämään asiaasi. Keskustele rekrytoivien esihenkilöiden kanssa varhain ja usein selvittääksesi heidän kiinnostuksensa osallistua ohjelmaan. Voit myös pyytää yrityksen ylempien johtajien apua yhteyden saamisessa näihin esihenkilöihin.
Innokkaiden rekrytoivien esihenkilöiden lisäksi tarvitset myös kokeneita tiimin jäseniä mentoreiksi. Rekrytoivat esihenkilöt voivat auttaa tunnistamaan huippusuoriutujia, jotka sopisivat tehtävään hyvin, ja organisaatiollasi saattaa jo olla käytössä muodollinen mentorointiohjelma, jota voit myös hyödyntää.
3. Rakenna infrastruktuuri
Paluurekrytointiohjelmien pituus ja osallistujamäärä voivat vaihdella suuresti, mutta onnistuneilla ohjelmilla on muutamia yhteisiä perusominaisuuksia.
Jäsennelty perehdytys ja koulutus
Paluurekrytointiohjelmien on tarjottava osallistujille jäsennelty perehdytysprosessi, joka sisältää heidän tarpeisiinsa mukautettuja koulutus- ja kehittymismahdollisuuksia.
Tämä voi auttaa heitä perehtymään toimialan trendeihin ja parhaisiin käytäntöihin sekä yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin.
Koulutus voidaan mukauttaa vastaamaan osallistujien sekä kovien että pehmeiden taitojen tarpeita, eikä sen pitäisi perustua kaikille sopivaan samaan malliin.
Jokaisen osallistujan onnistuneen paluun edellyttämät koulutustarpeet voidaan arvioida ohjelman alkuvaiheessa, ja koulutus voidaan suunnitella heidän yksilöllisten tarpeidensa perusteella.
Omassa yrityksessäni kaikki osallistujat aloittivat samana päivänä, ja ensimmäinen viikko vietettiin toimistolla. Accenture tarjoaa 16 viikon paluurekrytointiohjelman, jossa kaikki palaajat aloittavat helmikuussa.
Yhteinen perehdytys antaa mahdollisuuden tutustua syvällisesti yritykseen, sen historiaan ja kulttuuriin. Se tarjoaa osallistujille myös mahdollisuuden tutustua toisiinsa ja muodostaa ryhmän.
Merkityksellinen työ
Paluurekrytointiohjelman osallistujille tulee antaa heidän taitojaan ja kiinnostuksenkohteitaan vastaavaa merkityksellistä työtä, joka tarjoaa heille mahdollisuuksia edistää organisaation tavoitteita. Tämä auttaa heitä kasvattamaan itseluottamustaan ja tuntemaan itsensä arvostetuiksi.
Tässä kohtaa ohjelmat vaihtelevat eniten sen suhteen, millaista varsinaista työtä ohjelman aikana tehdään. Työn tulisi kuitenkin auttaa osallistujia kartuttamaan tietoja ja taitoja, joita he tulevat tarvitsemaan urallaan ja valitsemallaan toimialalla.
Edellisen yritykseni ohjelma oli suunnattu vaikeasti täytettäviin vakuutusalan tehtäviin, ja jokainen osallistuja käytti suurimman osan ajastaan työssä oppimiseen siinä vakituisessa tehtävässä, johon hän toivoi ohjelman lopussa työllistyvänsä.
Esimerkiksi vakuutuksenottajien riskinarvioijiksi kouluttautuvat osallistujat seurasivat osa-aikaisesti muiden riskinarvioijien työskentelyä ja kehittivät samalla taitoja, joita he tarvitsivat oman työkuormansa hoitamiseen ohjelman loppuun mennessä.
Mentorointi ja valmennus
Parhaisiin paluurekrytointiohjelmiin kuuluu henkilökohtaisia mentorointi- ja valmennusmahdollisuuksia, jotka auttavat osallistujia toimimaan työpaikalla, rakentamaan suhteita ja kehittämään taitojaan. Tämä auttaa heitä myös asettamaan tavoitteita ja seuraamaan edistymistään koko ohjelman ajan.
Valmennusta voivat tarjota esihenkilöt ja mentorit, ja palautetta voidaan kerätä kollegoilta. Osallistujille on tärkeää saada asiaankuuluvaa ja oikea-aikaista palautetta, sillä se antaa heille tietoa siitä, miten he voivat kehittyä.
Amazonin paluurekrytointiohjelma tarjoaa jokaiselle osallistujalle mentorin, joka auttaa ohjaamaan häntä kokemuksen aikana ja tukee hänen kehittymistään. Omassa yrityksessäni osallistujille nimettiin sekä esihenkilö että mentori. Esimerkiksi riskinarvioijiksi kouluttautuvilla osallistujilla oli mentorina huippusuoriutuja riskinarvioija.
Verkostoitumismahdollisuudet
Onnistunut paluurekrytointiohjelma tarjoaa osallistujille mahdollisuuksia verkostoitua organisaation ja toimialan muiden ammattilaisten kanssa. Tämä voi auttaa heitä rakentamaan suhteita ja johtaa mahdollisesti tuleviin työmahdollisuuksiin.
Hallinnoimani ohjelma tarjosi osallistujille erilaisia mahdollisuuksia verkostoitua toimialan ammattilaisten kanssa yrityksen sponsoroimissa tapahtumissa. Osallistujille tarjottiin myös mahdollisuus osallistua toimialan tapahtumiin sekä paikan päällä että virtuaalisesti.
Lisäksi työntekijöiden resurssiryhmät ovat erinomainen tapa rakentaa verkostoa ja luoda yhteyksiä organisaatioon, joten kannusta palaajia liittymään niihin ja osallistumaan niiden toimintaan.
Joustavuus
Vaikka työhönpaluohjelmat eivät yleensä voi tarjota osa-aikaisia työaikoja, ne voivat tarjota joustavuutta aikataulujen ja työjärjestelyjen suhteen, jotta voidaan huomioida niiden osallistujien tarpeet, jotka saattavat olla palaamassa työelämään ja tasapainoilevat samalla muiden velvollisuuksien kanssa.
Joustavuutta voidaan sisällyttää ohjelmaan tarjoamalla osa koulutuksesta itsenäisesti ohjattavana ja omaan tahtiin suoritettavana.
Joustavien vaihtoehtojen tarjoaminen osallistujille heti alussa on olennaista, jotta he voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä osallistumisestaan ohjelmaan.
Selkeä polku kokoaikaiseen työhön
Työhönpaluohjelmien tulisi tarjota selkeä polku kokoaikaiseen työhön niille osallistujille, jotka täyttävät suoriutumista koskevat odotukset. Tämä kannustaa osallistujia parhaaseen mahdolliseen suoritukseen ja tekee ohjelmasta houkuttelevamman potentiaalisille hakijoille.
Entisen työnantajani ohjelma tarjosi ennalta valitun kokoaikaisen tehtävän niille työhön palaaville henkilöille, jotka suorittivat ohjelman onnistuneesti loppuun. Työhön palaavilla henkilöillä on oltava selkeä käsitys ohjelmaa koskevista odotuksista ja siitä, miltä onnistuminen näyttää.
4. Markkinointi ja käynnistäminen
Nyt kun olet selvittänyt ohjelman käytännön järjestelyt, sinun on markkinoitava ja käynnistettävä ohjelma.
Suosittelen luomaan yrityksesi urasivustolle työhönpaluohjelmalle omistetun laskeutumissivun, jossa kerrotaan kattavasti ohjelmasta, sen hyödyistä ja hakemisesta (tässä on Amazonin sivu).
Kun ohjelma on vakiintunut, voit julkaista onnistuneesti työhön palanneiden osallistujien kokemuksia Hubspotin tapaan:
Julkaise myös työhönpaluuta koskevat avoimet työpaikat työnhakusivustoilla ja LinkedInissä sekä kannusta työntekijöitä jakamaan ohjelmaa verkostoilleen. Hyödynnä näitä varhaisia tukijoita ja pyydä heitä markkinoimaan ohjelmaa ammatillisissa profiileissaan.
5. Arvioi ja kehitä
Viimeisenä, mutta ei suinkaan vähäisimpänä, on työhönpaluohjelman tulosten mittaaminen.
Tämä palautuu ensimmäiseen vaiheeseen, jossa päätit, miltä onnistuminen näyttää yrityksen ja osallistujien kannalta, ja määritit keskeiset mittarit, jotka voidaan esitellä sidosryhmille. Keskeisiä mittareita ovat esimerkiksi palkkausaste ja työsuhteen kesto ohjelman päättymisen jälkeen.
Esimerkiksi omassa yrityksessäni havaittiin, että enemmistö miespuolisista osallistujista lähti yrityksestä kahden vuoden kuluessa ohjelman suorittamisesta. Ohjelmaa päätettiin markkinoida voimakkaammin naisille, jotka halusivat palata työelämään pitkän urakatkon jälkeen.
Oletko valmis käynnistämään työhönpaluohjelman organisaatiossasi?
Kaiken kaikkiaan työhönpaluohjelmat voivat hyödyttää sekä työhön palaamaan pyrkiviä henkilöitä että yrityksiä, jotka haluavat monipuolistaa henkilöstöään ja hyödyntää uutta osaajapoolia.
Muistan erään osallistujan, joka palasi työelämään pidettyään useita vuosia kestäneen uratauon hoitaakseen pieniä lapsiaan.
Hän suoritti yrityksen työhönpaluohjelman menestyksekkäästi, siirtyi vakuutusriskien arvioijan tehtävään ja eteni sitten johtajatason tehtävään, jossa hänestä tuli ohjelman näkyvä puolestapuhuja!
Kun työhönpaluohjelmaan sisällytetään edellä käsitellyt keskeiset osa-alueet, se voi tarjota tukevan ja tehokkaan ympäristön työelämään palaaville henkilöille ja auttaa sinua löytämään uusia työntekijöitä tarjoamalla kanavan huippuosaajien rekrytointiin.
Etkö ole vielä valmis käynnistämään ohjelmaa ja haluat lukea lisää:
Women Back to Work tarjoaa palveluja sekä työhön palaaville että työnantajille, ja sen verkkosivustolla on runsaasti hyödyllistä tietoa.
