Jos DEI hiipuu, seuraavatko kansalaisoikeudet perässä?
Kun presidentti Trump allekirjoitti toimeenpanomääräyksen, jolla purettiin syrjinnän vastaiset rekrytointisuojat, hän ei ainoastaan muuttanut käytäntöä – hän avasi oven mahdollisuudelle kääntää 60 vuoden aikana saavutettu, kovalla työllä rakennettu kansalaisoikeuksien kehitys taaksepäin.
Nämä alun perin kansalaisoikeusliikkeen aikana käyttöön otetut suojat olivat keskeinen turva järjestelmällistä työpaikkasyrjintää vastaan. Syrjinnän vastaisen DEI-liikkeensä lisäksi hän aloitti kautensa näennäisen selkeällä suunnitelmalla oikeudenmukaisten rekrytointistandardien horjuttamiseksi. Mutta mikä tällaisten toimien pitkän aikavälin vaikutus, jos mikään, tulee olemaan?
Vastaus riippuu siitä, keneltä kysytään sekä organisaation, toimialan ja sijainnin kontekstista. Lievästi ilmaistuna jotkut kuitenkin näkevät tämän merkkinä siitä, että työpaikkojen edustavuus on taantumassa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
”Pitkäaikaisten syrjinnän vastaisten oikeudellisten käytäntöjen purkaminen on enemmän kuin pelkkä muutos – se on askel taaksepäin, jolla on todennäköisesti todellisia seurauksia rekrytoinnille”, Erik Kingsley, Kingsley Szamet -asianajotoimiston osakas, sanoi. ”Edessämme on tulevaisuus, jossa kaikenlaiset ennakkoluulot hiipivät takaisin rekrytointiprosessiin ja kasvattavat palkkaeroja.”
Varovaista optimismia
Presidentti Lyndon B. Johnsonin aikana säädetty kansalaisoikeuslaki loi perustavanlaatuiset työpaikkojen suojat, jotka estivät rotuun, sukupuoleen, ikään, uskontoon tai kansalliseen alkuperään perustuvat rekrytointipäätökset. Toimeenpanomääräys, jolla nämä suojat poistetaan, merkitsee kansalaisoikeussaavutusten ennennäkemätöntä purkamista.
Ongelma ei ole siinä, että kaikki yritykset muuttaisivat suuntaansa yksissä tuumin. Monet ovat rakentaneet EEOC:n standardien mukaisia rekrytointikäytäntöjä ja sisällyttäneet jonkinlaisen ennakkoluulojen hallinnan rekrytointiprosessiinsa. Suurimmalla osalla näistä yrityksistä ei ole aikomusta uudistaa prosessejaan niin, että vastuu oikeudenmukaisuudesta voitaisiin sivuuttaa.
Olen varovaisen optimistinen sen suhteen, että pitkällä aikavälillä useimmat yritykset tunnistavat työpaikkojensa monimuotoisuudesta saamansa hyödyt, mikä kannustaa niitä toteuttamaan tarvittavat toimet rekrytointi- ja ylennysprosesseissaan varmistaakseen, että ennakkoluulot torjutaan ja lahjakkailla ihmisillä on yhdenvertaiset mahdollisuudet.
Jää nähtäväksi, onko Luthran optimismi perusteltua. Trumpin retoriikan ja liittovaltion hallinnossa tehtyjen käytäntömuutosten vanavedessä DEI-toimista vetäytyvien yritysten määrä kasvaa, mikä nostaa esiin laajemman ongelman.
Kun nämä suojat eivät ole voimassa, mikä on syrjivän rekrytoinnin estämisen valvontamekanismi? Entä miten tämä vaikuttaa organisaatiokulttuureihin?
Tässä vaiheessa kaikki yritykset vastata näihin kysymyksiin ovat pohjimmiltaan spekulaatiota riippumatta siitä, missä joku asettuu ideologisella janalla. Tiedämme kuitenkin, että useimmat Trumpin politiikkaan liittyvät muutokset ovat tähän mennessä olleet melko pinnallisia.
“ Monet ihmiset odottavat ja katsovat, mitä tapahtuu”, Amri Johnson, Inclusion Wins -järjestön perustaja, sanoi. ”Useimmat, joiden kanssa olen puhunut, ovat muuttaneet verkkosivustoaan, mutta eivät kaikkea toimintaansa. He pitävät työntekijöiden resurssiryhmänsä, mutta eivät ehkä enää yhdistä niitä yhtä tiiviisti identiteettiin tai toivota niiden ulkopuolisia ihmisiä tervetulleiksi mukaan. Hallinnon uusimpien ohjeiden perusteella heidän toimintansa ei ole ongelmallista.”
Historia toistaa itseään… vai toistaako?
Viime vuosikymmenen tapahtumat osoittavat, että käsitykset yritysten roolista syrjinnän vastaisessa työssä vaihtelevat päivän tapahtumien mukaan.
Tosiasia on, että DEI:n ympärillä tapahtuvassa on enemmän kyse politiikasta kuin käytännöistä, ja siitä luopumista harkitsevien HR-tiimien kannattaa muistaa, mitä peliä niiden on pelattava.
”Tässä on kyse pelkästään politiikasta”, Johnson sanoi. ”Tässä ei ole kyse oikeudenmukaisuuden edellytysten luomisesta. Tässä ei ole kyse organisaatiokulttuurista. Suurin osa siitä, mitä nyt näemme, liittyy politiikkaan. Ja valitettavasti osa tästä vastareaktiosta, jota edistivät DEI:n ja rasismin vastaiset toimet, liittyi myös politiikkaan. Kyse ei ollut oikeiden edellytysten todella luomisesta, sillä jos niin olisi toimittu, tiedettäisiin, ettei sitä voi tehdä tyhjiössä.”
Ennen poliisin vuonna 2014 tekemää Michael Brownin ampumista DEI kehittyi, mutta siitä keskusteltiin harvemmin. Fergusonin tapahtumien jälkeen rotuun liittyvä Overtonin ikkuna Yhdysvalloissa siirtyi, ja nuorempi työvoima, joka pyysi työnantajiaan omaksumaan yhteiskunnallisesti vastuullisen toiminnan, alkoi vaatia enemmän.
Ja kun Black Lives Matter -liike saavutti kiihkeimmän vaiheensa, myös DEI:n vaikutusvalta liike-elämässä kasvoi. Painopiste oli siirtynyt sellaisten asioiden kuin työntekijöiden resurssiryhmien (ERG) kulttuurivaikutusten analysointiin ja siihen, miten rekrytointiprosessien ennakkoluuloja voitaisiin lieventää.
Käytäntö laajeni ja kehittyi jatkuvasti, ja mukaan tuli uusia kulttuurisia merkkipäiviä sekä monimuotoisuutta käsittelevää koulutusta, joka ei enää ollut vain pakollista koulutusta, vaan tietoisempia yrityksiä auttaa ihmisiä tulemaan kuulluiksi ja nähdyiksi työpaikalla.
Mutta lopulta innostus laantui ja aika kului. Toukokuussa 2020 DEI ei ollut kovinkaan korkealla monien organisaatioiden prioriteettilistoilla. Itse asiassa monet olivat leikkaamassa siihen varattua budjettia, koska henkilöstöhallinnolla oli suurempia haasteita auttaessaan yritystä selviytymään pandemiasta ja pakotetusta etätyöhön siirtymisestä.
Heiluri heilahtaa
Kun George Floyd murhattiin raa'asti kameran edessä koko maailman nähtäväksi, heiluri heilahti jälleen toiseen suuntaan. Protestit alkoivat, yritysten performatiiviset vastaukset seurasivat, ja niin seurasivat myös vaatimukset DEI-toimien tilivelvollisuudesta niin suurissa kuin pienissäkin yrityksissä.
Yhtäkkiä monimuotoisuusjohtajia nimitettiin aaltoina, ja monimuotoisuuteen liittyvä konsultointi kasvoi vielä suuremmaksi toimialaksi kuin aiemmin.
DEI oli jälleen ajankohtainen, ja sitä vakavasti soveltaneet yritykset alkoivat kehittää käytäntöä. Niille, jotka pyrkivät muuttamaan työpaikkakulttuuria ja menemään sosiaaliseen paineeseen mukautumista pidemmälle, DEI oli strateginen viitekehys, jolla varmistettiin, ettei rotua, sukupuolta, seksuaalisuutta, toimintakykyä, ikää, uskontoa tai mitään muuta identiteetin piirrettä voitu käyttää perusteena evätä joltain työtä tai ääntä työpaikalla.
Kuulostaa hyvältä, eikö? Yksi ongelma kuitenkin oli. Joidenkin keskittyminen rodulliseen yhdenvertaisuuteen ei saanut hyvää vastaanottoa. Yritysten Floydin murhaa seuranneina kuukausina käymät ”avoimet keskustelut” eivät korjanneet monia kuiluja, ja monet konsultit käyttivät tilaisuutta hyväkseen noustakseen saarnatuolille ja puhuakseen menneisyyden kamppailuista sen sijaan, mitä seuraavaksi tapahtuu.
Kun jotkut DEI-kentällä astuivat tuosta ovesta sisään, heidän jälkeensä jättämänsä tila ei jäänyt tyhjäksi, vaan sen täyttivät vastustavat äänet, jotka halusivat tuhota kaiken DEI:n saavuttaman liikevoiman ja käyttivät politiikkaa sen moukarointiin. Reaktio tähän on myös ollut poliittinen, ja nyt termi DEI ei enää viittaa strategiaan, vaan se on vältettävä kiistanaihe.
Kaikki on tavallaan raivopolitiikkaa, ja jos minulla on brändi ja alan menettää rahaa näiden kolmen kirjaimen takia, tiedätkö mitä teen? Lopetan siitä puhumisen”, Johnson sanoi. “Olen pahoillani. En aio sanoa, että minun täytyy nousta esiin ja osoittaa solidaarisuutta. Minun ei tarvitse osoittaa solidaarisuutta televisiossa. Minun ei tarvitse osoittaa solidaarisuutta uutisissa. Minun täytyy osoittaa solidaarisuutta silloin, kun sillä on todella merkitystä ihmisten elämälle. Ja uskon, että yllättyisimme siitä, että yritykset tekevät niin ilman, että niiden täytyy kutsua sitä DEI:ksi.
Heilahtaako heiluri lopulta takaisin toiseen suuntaan? Vain aika ja päivän tapahtumat kertovat, mitä DEI:n tulevaisuus tuo tullessaan.
Tällä hetkellä ansioperusteisuudesta käytävä keskustelu henkilöstöhallinnon ulkopuolella on yleensä puhtaasti poliittista.
”Jos hallinto haluaisi ansioperusteista rekrytointia, se ottaisi käyttöön joitakin toimia sen toteuttamiseksi”, Johnson sanoi. ”Kyse on poliittisesta kostoretkestä, jolla on vain vähän tekemistä inkluusion tai yhdenvertaisuuden kanssa. On vaikea sanoa, luovatko nämä toimet ennakkotapauksen, joka vaikuttaa rekrytointiin pitkällä aikavälillä. Voisin suhtautua synkästi ja sanoa, että se aiheuttaa lisää rasismia ja systeemisiä ongelmia, mutta mielestäni osa tästä on liioiteltua ja suurin haaste on edelleen ihmisten mieltymysten, perinteiden ja käytännöllisyyden suodattaminen rekrytointiprosesseissa.”
Teknologian monimutkaisuus ja ennakkoluulot
Vaikka jotkin organisaatiot ovat kehittäneet kehittyneitä ennakkoluulojen hallintamekanismeja ja ottaneet käyttöön teknologiaan perustuvia rekrytointikäytäntöjä, sääntelyvaatimusten poistaminen luo vaarallisen tyhjiön. Tekoäly ja koneoppimisen algoritmit, jotka ovat jo ennestään alttiita ylläpitämään yhteiskunnassa vallitsevia ennakkoluuloja, voisivat nyt toimia entistä vähäisemmän valvonnan alaisina.
Siksi Johnson korostaa, että yritysten käytettävissä olevista tiedoista aloittaminen juuri nyt on tärkeä ensimmäinen askel.
”Tietoja on käytettävä lähtötason ymmärtämiseen”, hän sanoi. ”Tällä hetkellä on vaikea sanoa, tapahtuuko taantumista, koska en tiedä, ovatko monet yritykset ottaneet ennakkoluulojen lieventämiseen tähtääviä käytäntöjä johdonmukaisesti käyttöön. Jos yritykset suhtautuvat vakavasti teknologian hyödyntämiseen ennakkoluulojen torjumiseksi, lähtötason tiedot auttavat näkemään, esiintyykö järjestelmässä tietynlaisia ennakkoluuloja, kuinka pitkälle ne ulottuvat ja mihin verkostoihin järjestelmä on yhteydessä.”
Teknologiayritykset ja SaaS-palveluntarjoajat, jotka liittovaltion virastot palkkaavat yhä useammin sopimuskumppaneikseen, joutuvat nyt kohtaamaan vähäisempää vastuullisuutta rekrytointiprosesseissaan, ja on jo osoittautumassa ongelmaksi, että tekoäly ylläpitää sukupuoli- ja rotustereotypioita.
Tämä on erityisen huolestuttavaa, kun otetaan huomioon teknologia-alan historialliset haasteet monimuotoisuuden ja osallisuuden saralla.
Tuomaristo ei kuitenkaan ole vielä selvillä siitä, millainen vaikutus tekoälyllä tulee olemaan osaamisprosesseihin. Toisaalta on aihetta toivoon.
Kuten tohtori Vijay Pendakur huomauttaa, nykyiseen työpaikkojen ekosysteemiin liittyy kaksi keskeistä haastetta: ennakkoluulot ja kohina. Ennakkoluulot edustavat aivojen tiedostamattomia malleja, jotka järjestelmällisesti asettavat tietyt ryhmät epäedulliseen asemaan, kun taas kohina kattaa ihmisten arviointikyvyn satunnaiset virheet.
Suoritusarvioinneista haastaviin työtehtäviin ja sponsorointiin, työpaikkojen päätöksenteko on täynnä näitä näkymättömiä esteitä.
Generatiivinen tekoäly tarjoaa mahdollisen vastapainon, sillä kehittyvä ihmisen ja koneen kumppanuus voisi tarjota lupaavan kehyksen objektiivisempaan osaamisen arviointiin.
Samalla on kuitenkin ehdottomasti aihetta huoleen, eikä vähiten Piilaakson oman kulttuurin vuoksi.
“Skeptisyyteni ja epäröintini juontavat juurensa siitä todellisuudesta, että Piilaakson nopeasti toimimisen ja asioiden rikkomisen ilmapiirissä, jossa vietin paljon aikaa, monet yritykset ovat kouluttaneet suuria kielimallejaan datalla, joka on täynnä ennakkoluuloja ja kohinaa, koska data on peräisin ihmisten kokemuksista”, Pendakur sanoi People Managing People -podcastin haastattelussa. “Ne käyttävät ihmisten luoman datan varastoa, joka heijastaa kaikkea lajina ja yhteiskuntana kantamaamme taakkaa. Siksi olen huolissani, koska näytämme leipovan ongelmamme ja haasteemme suuriin kielimalleihin, sillä etenemme niin nopeasti.”
Laajemmat institutionaaliset vaikutukset
Kumoaminen ei vaikuta ainoastaan yksittäisiin rekrytointipäätöksiin, vaan se voi muovata kokonaisia institutionaalisia kulttuureja, myös Yhdenvertaisten työllistymismahdollisuuksien komissiossa.
Andrea Lucasin äskettäinen nimittäminen EEOC:n puheenjohtajaksi jättää komission edelleen ilman päätösvaltaista kokoonpanoa, jolla äänestää politiikoista, sen jälkeen kun Trumpin hallinto erotti kiistanalaisesti kaksi jäsentä pian virkaanastumisensa jälkeen.
Lucas on jo keskeyttänyt seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuoli-identiteettiin perustuvaa syrjintää koskevien vaatimusten käsittelyn ja perunut monia Bidenin kauden EEOC-aloitteita. EEOC valmistautuu nyt myös puuttumaan yksityisen sektorin työnantajien DEI-ohjelmiin, aloittaen eri puolilla maata toimivista asianajotoimistoista.
Mahdolliset pitkän aikavälin seuraukset:
- Työvoiman demografinen taantuminen: Ilman tiukkoja syrjinnän vastaisia normeja aliedustetut ryhmät saattavat nähdä työllistymismahdollisuuksiensa vähenevän dramaattisesti useilla aloilla.
- Taloudellinen marginalisoituminen: Järjestelmällinen sulkeminen työmarkkinoiden ulkopuolelle voi ylläpitää sukupolvien välisiä taloudellisia eroja ja luoda käytännössä hyväksyttyjä taloudellisen syrjinnän väyliä.
- Institutionaalisen muistin rapautuminen: Nuoremmat ammattilaiset saattavat menettää kosketuksen osallistavien rekrytointikäytäntöjen keskeiseen merkitykseen, mikä voi normalisoida syrjiviä työpaikkakulttuureja.
Katse eteenpäin: sinnikkyys ja vastarinta
Haasteista huolimatta monet organisaatiot, ammatilliset yhdistykset ja kansalaisoikeusryhmät ovat edelleen sitoutuneita oikeudenmukaisten rekrytointikäytäntöjen ylläpitämiseen. Toivo piilee kollektiivisessa vastarinnassa — jatkuvassa vaikuttamistyössä, institutionaalisessa vastuullisuudessa ja kestävässä sitoutumisessa työpaikkojen tasa-arvoon.
Taistelu oikeudenmukaisen työllisyyden puolesta ei ole läheskään ohi. Se on yksinkertaisesti siirtynyt uuteen, haastavampaan vaiheeseen, jossa tulevat hallinnot voivat oikeuslaitoksen muuttuvan rakenteen vuoksi kohdata vaikeuksia Trumpin toimien kumoamisessa riippuen siitä, mitä lakiin kirjataan.
“Tästä tulee pitkä taistelu”, Johnson sanoi. “Koko keskustelussa ei ole vivahteita. DEI:n piirissä on ollut joitakin huonoja käytäntöjä, aivan kuten millä tahansa alalla on huonoja käytäntöjä. Pääasiassa käytännöt ovat kuitenkin olleet hyviä, eikä niistä juuri kukaan puhu. Uskon kuitenkin, että meidän täytyy suunnata keskustelu siihen, mikä toimii. Meidän ei tarvitse puhua siitä, mikä on pielessä, vaan siitä, mitä haluamme luoda.”
Mitä seuraavaksi?
Haluatko pysyä ajan tasalla DEI:n ja työelämän uusimmasta kehityksestä? Tilaa People Managing People -uutiskirje, niin saat uusimmat trendit, näkemykset ja asiantuntijoiden neuvot suoraan sähköpostiisi.
