Entretien avec le membre du comité consultatif éditorial, Dr Gleb Tsipursky

Dans quels secteurs, branches ou domaines avez-vous concentré votre carrière ?

Tout au long de ma carrière, je me suis principalement concentré sur des secteurs où l'intersection entre comportement humain et stratégie d'entreprise est la plus déterminante. Cela couvre un large éventail d’industries, mais avec un accent particulier sur les entreprises du Fortune 500 et les grandes organisations où les subtilités du leadership, de la prise de décision et de la dynamique d’équipe sont accrues par la taille et la complexité.

Pourquoi tant d'entreprises ont-elles du mal à faire des RH une priorité ? Beaucoup disent que les gens passent d'abord, mais lorsqu’il s’agit du budget ou de la mise en œuvre, la réalité ne suit pas. Quelles sont les erreurs courantes commises par les entreprises ?

Beaucoup d’entreprises ont des difficultés à accorder la priorité aux RH car il existe souvent un décalage entre les valeurs affichées et les pratiques réelles. Si de nombreuses organisations affirment placer l’humain au premier plan, en réalité, les décisions budgétaires et opérationnelles privilégient souvent les gains à court terme au détriment du développement et de la satisfaction des employés sur le long terme. 

Une erreur fréquente est de considérer les RH comme un centre de coûts plutôt que comme un investissement dans le futur de l’entreprise. Cette approche à courte vue réduit le potentiel stratégique des RH à bâtir une culture organisationnelle résiliente et adaptable.

Vous êtes sélectionné pour présenter une conférence plénière lors d’un grand événement sur les RH et le leadership. Quel sujet aborderez-vous et quels points principaux traiterez-vous ?

Si j'étais choisi pour donner une conférence principale lors d'une grande conférence sur les RH et le leadership, je mettrais l'accent sur « Naviguer vers l’avenir du travail : stratégies pour des équipes hybrides et à distance efficaces. » Les points clés incluraient l’importance de la diversité cognitive dans la prise de décision, l’utilisation de la science comportementale pour la gestion d’équipe, et des techniques pratiques pour améliorer la communication et la collaboration au sein d’équipes dispersées.

Avez-vous constaté, de première main, des impacts de l’IA sur la pratique des RH ou du people operations ? Quels impacts prévoyez-vous dans les prochaines années ?

J’ai été témoin de l’influence croissante de l’IA dans les RH et le people operations, en particulier dans des domaines comme l’acquisition de talents, l’engagement des employés et l’analytique prédictive. Au cours des prochaines années, je m’attends à ce que l’IA joue un rôle clé dans la personnalisation de l’expérience des employés, l’amélioration des processus de prise de décision et la prévision des besoins organisationnels, révolutionnant ainsi les pratiques RH traditionnelles.

Quelles compétences vous ont le plus servi dans votre carrière ?

La pensée critique, l’empathie et la prise de décision ont été les compétences les plus précieuses dans ma carrière. Elles m’ont permis de comprendre des comportements humains complexes, d’adapter des stratégies à diverses cultures organisationnelles et d’anticiper les tendances futures du monde du travail.

Quel est le meilleur conseil que vous donneriez à quelqu’un qui débute dans les métiers du people operations ou qui commence à faire la transition depuis une discipline voisine comme les RH ou le développement organisationnel ?

À ceux qui débutent en people operations ou qui évoluent depuis des disciplines similaires, mon conseil est de cultiver une compréhension approfondie de la psychologie et du comportement humains. Développez aussi une vision stratégique qui considère les RH comme un moteur du succès organisationnel, et non comme une simple fonction support.

À quel moment les RH ou le people operations, en tant que discipline, ont-ils attiré votre attention ? Comment l’avez-vous vu évoluer durant cette période ?

Les RH et le people operations ont attiré mon attention dès le début de ma carrière académique, lorsque j’ai réalisé l’impact du comportement organisationnel sur les résultats des entreprises. Avec le temps, je les ai vus évoluer d’une fonction principalement administrative à un partenaire stratégique au sein des organisations, notamment avec l’essor de la transformation numérique et du travail à distance.

Quelle tendance pensez-vous voir avoir le plus d’impact dans (votre niche de) l’espace people ops au cours des trois prochaines années ?

Au cours des trois prochaines années, la tendance la plus marquante dans le people operations sera probablement l’intégration de l’IA et de l’analytique de données dans les processus décisionnels. Cette tendance permettra une prise de décision RH plus informée, objective et stratégique, influençant fortement la gestion des talents et le développement organisationnel.

Quelle est votre plus grande « hot take » ou « opinion impopulaire » concernant une problématique du secteur ?

Mon « hot take » dans le secteur est que les modèles de leadership traditionnels deviennent de plus en plus obsolètes dans les environnements professionnels modernes et numériques. L’avenir appartient aux leaders capables de gérer efficacement des équipes distribuées et diversifiées, et qui privilégient la diversité cognitive et la sécurité psychologique plutôt que des structures hiérarchiques de commandement et de contrôle.