Réussir dans les RH

Dans le billet d’aujourd’hui, je voulais parler de la victoire, de ce à quoi elle ressemble et du danger de l’ego en ressources humaines. Dans mon type de poste, il m’arrive d’être témoin de confrontations entre employés et RH ; d’ailleurs, le monde des blogs RH regorge de récits où les RH ont remporté une victoire sur un employé. Gagner, c’est bien, mais le problème, c’est que souvent ces soi-disant victoires pour les RH sont en réalité des défaites totales pour l’organisation – et aussi pour l’employé. Ce dont je parle, ce sont des cas où des individus portent une plainte concernant le comportement de leur manager, un problème procédural ou toute autre situation perçue comme une injustice dans l’organisation. La plupart du temps, les RH sont appelés à aider voire à diriger l’examen de la plainte – ce qui consiste essentiellement à n’admettre aucune faute, à ne rien constater et à couvrir les arrières de l’organisation (il existe des exceptions à cela, il y a de très bons départements RH, et même dans les mauvais, quand un organisme externe est saisi, comme la police, on peut obtenir de bons résultats). Dans ces cas-là, les RH repartent généralement en pensant avoir gagné, l’employé se sent isolé et seul, et l’organisation y perd. Il y a fort à parier que vous connaissez quelqu’un, ou connaissez quelqu’un qui connaît quelqu’un à qui cela est arrivé. En tant que praticien RH actuel ou futur, examinons les conséquences pour voir si cette « victoire » valait vraiment le coup.

Il est très probable que l’employé continue à travailler pour l’organisation, au moins jusqu’à ce qu’il trouve un autre emploi. Mais il est compréhensible que son niveau d’engagement chute complètement. Il deviendra le pire type d’employé : celui qui vient juste pour toucher son salaire et fait juste assez pour éviter une discussion de gestion de performance. Il sera aussi très bavard avec les personnes en dehors de l'entreprise sur ce que c’est que d’y travailler, et n'hésitera pas à dissuader amis et famille d’y postuler. Petite anecdote personnelle : j’ai été dans la situation où quelques collègues de confiance ont été très mal traités par un ancien employeur dans une des villes où j’ai travaillé. Même si des postes se libéraient qui correspondaient à mon profil, je n’ai jamais postulé dans cette organisation. Probablement que mon absence de candidature n’a pas été remarquée, et ils ont sûrement trouvé un autre candidat adapté, mais combien de personnes comme moi, au courant de la mauvaise réputation de cette entreprise, n’ont jamais postulé ? Surtout pour des postes spécialisés, la réputation est primordiale, et une mauvaise réputation complique sérieusement le recrutement de talents. Pendant que tout cela se passe, les RH continuent de savourer leur « victoire », sans réaliser ce qu’ils ont réellement provoqué.

Ce que j’ai décrit ci-dessus se produit chaque jour dans les RH : on crée des employés peu performants en n’agissant pas de bonne foi envers l’employé plaignant. En réalité, on cherche plus à protéger l’organisation – tout en causant en même temps d’énormes dégâts, tant au niveau de la production que de la réputation. Personne n’aime voir ses pratiques ou ses processus remis en question, et lorsqu’un manager se comporte mal et qu’une plainte est déposée, les RH voient finalement leurs procédures et pratiques interrogées. Après tout, ce manager a été sélectionné ou promu selon les politiques RH, souvent c’est même le responsable RH qui a validé la signature du contrat, et on présume que les politiques RH existent justement pour limiter les comportements inappropriés, y compris chez les managers. Dans ce genre de situation, mettez votre ego – ou celui du service RH – de côté, et rappelez-vous pourquoi vous êtes là : vous êtes là pour stimuler la productivité en favorisant l’engagement, en améliorant les politiques et pratiques RH, en attirant et retenant des talents de haut niveau. Rappelez-vous donc de votre rôle en tant que professionnel RH, et gardez à l’esprit ce que votre rôle n’est pas : il ne s’agit pas de flatter votre ego aux dépens de l’organisation.