Postes Débutants, 3 Ans d’Expérience Exigés : Empêchez-vous les Nouveaux Talents de Rejoindre Votre Entreprise ?
Le Blues des Exigences Excessives: De nombreuses offres d’emploi listent des qualifications excessives pour les postes débutants, créant des attentes irréalistes pour les candidats et obligeant les recruteurs à trier de nombreux profils non qualifiés.
Retour à la Réalité pour les Employeurs: Les employeurs doivent réévaluer les critères de leurs postes débutants afin qu’ils correspondent réellement aux compétences des nouveaux venus sur le marché du travail au lieu de créer des obstacles.
Confusion sur le Marché de l’Emploi: Le décalage entre les exigences des postes et les véritables capacités des candidats débutants accentue la confusion sur le marché de l’emploi, rendant plus difficile l’accès des nouveaux talents aux opportunités.
Pour toute personne travaillant dans le recrutement, ce scénario est bien connu. Un poste de débutant est publié sur un site d’offres d’emploi populaire et présente une longue liste de qualifications requises qui semblent déconnectées de la réalité de ce qu’on peut attendre d’une personne cherchant un premier emploi.
Le résultat est l’un des deux suivants.
1) Le taux de candidatures est faible et la description du poste est finalement ajustée pour correspondre au profil des personnes réellement intéressées. Cette tendance apparaît dans les données de PwC qui révèlent une baisse du nombre d’employeurs recrutant réellement pour les postes de débutant : 61% en 2023 contre 79% en 2022. Ou bien…
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2) Les candidatures affluent quand même et les rares personnes qui satisfont les critères exigent une rémunération bien supérieure à celle d’un poste débutant. Au final, la description du poste est de toute façon modifiée pour correspondre au profil et au budget d’une personne ayant peu d’expérience.
Voici un exemple. Ci-dessous, vous trouverez une capture d’écran d’une offre ouverte de « poste débutant » en informatique, récemment analysée sur un fil Reddit.
Pour ne pas publier toute l’annonce, la capture d’écran n’inclut même pas la liste des « qualifications souhaitées » qui suivaient.
Si vous avez récemment fait vos premiers pas dans le monde professionnel, il y a de fortes chances que vous ayez vous-même postulé à ce type d’offres et que vous vous soyez posé la question suivante : comment pourrais-je déjà avoir toute cette expérience alors que je débute ? Ce constat se retrouve dans les données.
- 42% des employés se sentent exclus des opportunités professionnelles par manque de diplômes ou d’expérience formelle. (TestGorilla)
- La seconde raison la plus fréquente d’une exclusion du marché du travail est le manque d’expérience, de compétences, de qualifications ou de diplômes pertinents. (McKinsey)
La vérité sur les descriptions de poste
Bien que les descriptions de poste soient intéressantes à lire et permettent de mieux cerner les besoins de l’entreprise, ce qu’elles ne devraient surtout pas être, c’est une liste exhaustive de tous les désirs possibles pour un département. Pourtant, c’est bien trop souvent ce qu’elles sont.
« Les emplois débutants devraient être axés sur l’apprentissage et l’évolution, pas sur la preuve qu’on a déjà tout réussi dans le monde du travail, » déclare Kraig Kleeman, fondateur et PDG de The New Workforce. « Si les entreprises veulent des collaborateurs fidèles et motivés, elles doivent arrêter de chercher la perle rare et commencer à former les talents disponibles. »
Ce parallèle entre licornes et chevaux est fréquent parmi les professionnels de l’acquisition de talents. Bien souvent, l’aboutissement de ces offres d’emploi trop exigeantes est une perte de temps à démontrer que la personne recherchée n’existe tout simplement pas.
« Je recrute pour des besoins technologiques très précis, » explique Elena Agaragimova, Talent Acquisition and Development Manager chez Horizon Industries. « Un manager me transmet ce qu’il recherche, mais il espère en réalité une licorne. Nous devons alors lui prouver par quatre semaines de candidatures non conformes que ce profil n’existe pas. Au final, il finit par embaucher un cheval, soit précisément le profil qu’il aurait fallu cibler dès le départ. »
Pourquoi les entreprises fixent-elles des exigences trop élevées pour les postes débutants ?
À première vue, il semble contre-intuitif de repousser ainsi les candidats potentiels. Mais alors, pourquoi le faire ?
Plusieurs raisons expliquent pourquoi les entreprises tombent dans ce piège. La première est la volonté de trouver une personne opérationnelle immédiatement. Le problème, c’est qu’elles semblent avoir oublié la finalité d’un poste de débutant.
« Les postes débutants sont censés être des tremplins, pas des produits finis, » affirme Peter Lewis, Head of Growth chez Webstreet. « Quand les entreprises exigent trop à ces postes, cela suggère qu’elles manquent (de volonté ou de dispositifs) pour former de nouveaux talents. Cela en dit aussi long sur leurs priorités : celles qui misent sur l’efficacité à court terme plutôt que sur la croissance à long terme auront du mal à bâtir une vraie culture d’équipe. »
Vision à court terme
Une autre raison concerne la stratégie globale de gestion des talents d’une organisation. De nombreuses entreprises adoptent une approche prudente vis-à-vis des talents, préférant rechercher une personne au profil idéal car cela semble plus sûr qu’un·e candidat·e qui a besoin d’être formé·e.
« Lorsque les entreprises gonflent les exigences des postes de débutant, cela montre que leur stratégie de gestion des talents n'est pas pensée sur le long terme », affirme Justina Raskauskiene, responsable de l’équipe RH chez Omnisend. « Plutôt que d’investir et d’accompagner les nouveaux talents, elles privilégient la facilité à court terme, mais cela mène presque toujours à un turn-over plus élevé. »
Les répercussions
Comme on peut s’y attendre, cette pratique consistant à exiger trop dans les descriptions de postes a un impact négatif sur le recrutement des talents. Non seulement cela décourage les chercheurs d’emploi, mais cela sape également d’autres efforts tels que vos objectifs DEI et vos tentatives de connexion avec les jeunes travailleurs.
« Cette tendance coupe les opportunités pour les jeunes professionnels ou les personnes en reconversion, » explique Lewis. « Elle donne l’impression que le marché du travail est inaccessible, ce qui décourage carrément les gens de postuler. Ces obstacles touchent aussi de manière disproportionnée les groupes marginalisés, y compris les diplômés universitaires de première génération ou ceux qui n’ont pas de diplôme traditionnel. Les entreprises doivent se rappeler que le potentiel peut se présenter sous de nombreuses formes – certain·e·s ont juste besoin d’une chance pour se développer. »
Cela impacte aussi les individus. Il a été largement démontré ces deux dernières années que la génération Z se sent déjà insuffisamment préparée au monde du travail à leur sortie de l’université et de nombreux employeurs partagent ce constat.
Placer la barre trop haut ne fait qu’accentuer cette perte de confiance et va à l’encontre de la mentalité de développement que de nombreux dirigeants affirment vouloir encourager.
« L’effet domino est brutal, » explique Kleeman. « Les jeunes diplômés peinent à joindre les deux bouts. Beaucoup sont contraints d’accepter des stages non rémunérés, des missions en freelance ou des emplois à temps partiel qui ne correspondent pas à leurs aspirations professionnelles. Et il ne faut pas oublier la fatigue émotionnelle : l’enchaînement des refus peut entraîner une perte de motivation et de confiance. Cela élargit le fossé du chômage, car tout le monde ne peut pas se permettre de passer des mois ou des années à gagner de l’expérience non rémunérée pour décrocher un poste débutant. »
La solution
Faut-il alors simplement revoir les exigences des offres d’emploi ? Utiliser le dernier logiciel de recrutement pour simplifier les descriptions de postes et supprimer le prérequis du diplôme universitaire afin que toute personne avec un état d’esprit positif et de bonnes capacités en entretien trouve une opportunité chez vous ?
Pas exactement. Mais il faut modifier la façon dont les entreprises perçoivent leur investissement dans les talents, et comment les RH peuvent contribuer à améliorer le retour sur cet investissement.
« Les RH peuvent instaurer des programmes de mentorat, des opportunités de développement interne, et commencer à repenser la différence entre compétences indispensables et compétences souhaitables, » souligne Lewis. « L’objectif doit être de recruter des candidat·e·s adaptables, désireux d’apprendre, et en adéquation avec la culture d’entreprise. Les compétences s’acquièrent ; l’attitude et l’éthique de travail sont souvent innées. »
Pour y parvenir, il faut revoir votre stratégie de gestion des talents et l’état d’esprit qui l’accompagne. Avant tout, les entreprises doivent percevoir la valeur d’un investissement à long terme, ce qui est, selon Lewis, un changement de mentalité passant de « acheter » à « construire ».
« Cela peut signifier créer des programmes d’apprentissage, ou même offrir aux candidat·e·s débutant·e·s la possibilité d’apprendre sur le terrain, » explique-t-il. « En abaissant la barre pour les postes d’entrée et en misant sur la formation en interne, les entreprises peuvent développer, sur le long terme, des salarié·e·s fidèles et hautement qualifié·e·s. »
Retour à l’offre d’emploi
Il est également temps de repenser les offres d’emploi. Pour les équipes d’acquisition de talents, cela signifie fixer le niveau d’attentes avec les responsables du recrutement afin de définir précisément les besoins du poste dès le départ.
« Les équipes RH doivent revoir les exigences de chaque poste avec les responsables du recrutement et réaliser des audits internes des postes afin de garantir que les annonces reflètent la réalité du poste, » explique Raskauskiene.
Elle insiste aussi sur la nécessité de revoir la stratégie de recrutement dans son ensemble pour s’assurer que l’entreprise retient ses talents et soit pérenne. Si la rétention est essentielle, cela ne suffit pas. Il faut également élaborer un plan d’apprentissage pour maintenir l’engagement.
« Chez Omnisend, nous proposons à chaque collaborateur un budget illimité pour apprendre : conférences, formations, ou toute autre ressource pour développer leurs compétences, » explique Raskauskiene. « Cela permet à nos employés de mettre en place un plan de formation personnalisé, leur permettant de cibler les axes d’amélioration. En retour, l’entreprise gagne en implication et en compétences, tandis que ce budget d’apprentissage devient un atout pour la marque employeur. »
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