Pourquoi les meilleurs recruteurs font encore confiance aux tests de personnalité
Vous vous intéressez aux tests de personnalité ? J’ai une question à vous poser avant que vous ne lisiez quoi que ce soit d’autre sur cette page. Utilisez-vous le bon ?
Dans les cercles de recrutement, les évaluations de personnalité jouissent d'une réputation mitigée. Certains les considèrent comme de « l’astrologie d’entreprise », tandis que d'autres les voient comme des outils essentiels pour constituer des équipes performantes.
Mais à mesure que les processus de recrutement évoluent et que les entreprises privilégient la contribution à la culture plutôt qu’une simple correspondance des compétences, ces évaluations restent populaires auprès des organisations qui embauchent. Pourquoi ?
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« Je pense que c’est intéressant de comprendre le type de personnalité que l’on fait entrer dans l’équipe et de réfléchir à la façon dont il faudra manager cette personne », explique Jessica Smith, fondatrice de Savant Recruiting et professionnelle chevronnée du recrutement.
Cependant, tout le monde ne partage pas cet enthousiasme dans tous les contextes.
« Cela dépend des postes pour lesquels les personnes sont recrutées », note Elena Agaragimova, coach de carrière, leader en gestion des talents et fondatrice de Shiftwell.AI. « Je pense que c’est plus utile pour les rôles de direction, comme lorsque vous constituez une équipe qui nécessite un certain type d’adéquation. Là, cela a de la valeur parce que cela permet d’apporter cette conscience de soi, qui manque à beaucoup de personnes. »
De nombreux opposants considèrent simplement qu’il s’agit d’une méthode pour éliminer la neurodiversité des processus de recrutement ou d’écarter les personnes contre lesquelles l’équipe de recrutement a des préjugés.
De « culture fit » à « culture add »
L’un des changements les plus significatifs dans la philosophie du recrutement moderne est le passage de la recherche d’une « adéquation culturelle » à la valorisation de l’« apport culturel ».
« On parle toujours de fit culturel, mais il s’agit plutôt de ce que la personne va apporter à la culture », souligne Smith. « J’aimerais vraiment que les recruteurs abandonnent ce discours sur le fit culturel. »
Ce changement de paradigme reconnaît que la construction d’équipes diversifiées implique de regarder au-delà de ceux qui reflètent la personnalité de l’équipe existante. Au contraire, les évaluations peuvent aider à identifier des personnes qui apportent des traits complémentaires — et non identiques — à une organisation.
Meqa Smith, fondatrice et stratège en engagement des talents chez The Unforgettable Agency, le confirme : « La compatibilité avec les autres dans les petites équipes, surtout lorsqu’il s’agit de rôles de leadership, est essentielle. Cela fonctionne dans les deux sens, alors je profile aussi mes clients au préalable. »
Applications stratégiques au-delà de la sélection
Si les évaluations de personnalité peuvent orienter les décisions d’embauche, leur utilité va bien au-delà du simple processus de sélection :
- Approches managériales sur-mesure : Comprendre les traits de personnalité d’un nouveau collaborateur permet aux managers d’adapter leur style de leadership en conséquence.
- Analyse de la composition des équipes : Certaines organisations s’appuient sur les évaluations pour analyser les équipes à succès et identifier les schémas de personnalité qui contribuent à la haute performance.
- Optimisation de l’intégration : Connaître le style de travail d'un nouveau collaborateur peut permettre de concevoir des expériences d’onboarding plus efficaces.
- Planification du développement : Les évaluations fournissent des renseignements utiles pour adapter le développement professionnel aux points forts et axes de progression de chacun.
« Selon le poste, les évaluations peuvent aider à départager deux candidats ou à instaurer une relation de travail solide avec leur responsable », explique Smith. « La clé est de comprendre ce que chaque type d’évaluation peut vous apprendre et ce qu’elle ne peut pas. »
Le spectre des évaluations
Toutes les évaluations de personnalité ne se valent pas — et elles ne doivent pas être utilisées de manière interchangeable. Chaque outil offre un éclairage distinct. À la base, voici comment se déclinent les plus grandes et populaires d’entre elles :
- DISC se concentre sur les styles comportementaux et les préférences en matière de communication
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) analyse les préférences psychologiques et les approches de prise de décision
- Ennéagramme explore les schémas de motivation et les peurs fondamentales
- StrengthsFinder identifie les talents naturels et les capacités
- Predictive Index évalue les comportements professionnels et les aptitudes cognitives
- Kolbe se focalise sur les modes d’action instinctifs dans les scénarios de travail
- Prism examine les préférences comportementales dans les contextes professionnels.
Agaragimova a des préférences claires parmi ces options : « Kolbe est vraiment bien. Cela vous donne davantage un ensemble de compétences pour la façon dont vous opéreriez dans un rôle professionnel, plutôt que de se limiter à la personnalité. »
Certaines organisations utilisent ces outils pour établir des comparaisons par rapport aux meilleurs éléments.
« Par le passé, ils n’avaient pas de très bons taux de réussite avec les commerciaux qu’ils embauchaient », raconte Jessica Smith à propos d’une entreprise.
Sa recommandation : « Faites appel à des tests psychométriques et classez toutes les personnes qui ont réussi... ainsi, les personnes qui réussissent généralement dans ce poste ont ce type de personnalité. »
Application spécifique au rôle
Bien que les évaluations puissent fournir des informations précieuses, leur utilité varie considérablement selon les rôles et les niveaux organisationnels.
Agaragimova établit une distinction claire concernant les rôles pour lesquels cela a de la valeur, et cela a tendance à être lié à l’ancienneté et au besoin technique.
« Pour les postes en entreprise, pour les postes de direction, je pense que c’est utile. Je ne pense pas que ce soit utile pour les postes juniors, ni même pour les postes intermédiaires car ils ne se connaissent pas encore. Leurs compétences ne sont pas encore développées, » dit-elle.
Elle est encore plus sélective en ce qui concerne les postes techniques.
« Nous avons essayé différentes choses pour le personnel technique... Cela ne marche tout simplement pas, » dit-elle. « En tech, la personnalité compte, oui, mais j’ai besoin que leurs compétences comptent encore plus, car ils doivent être vraiment performants techniquement. »
Ce point de vue met en avant un point crucial : les évaluations peuvent être les plus bénéfiques lorsqu’elles sont ciblées sur des besoins organisationnels spécifiques plutôt qu’appliquées à toutes les situations.
Tout est dans la mise en œuvre
L’efficacité des évaluations de personnalité dépend avant tout de la façon dont elles sont déployées. Les meilleures pratiques du secteur incluent :
- Utiliser les évaluations comme point de départ à la discussion plutôt que comme jugements définitifs
- Combiner plusieurs types d’évaluations pour obtenir une vision plus complète
- Prendre en compte les résultats dans le contexte plus large des compétences, de l’expérience et des besoins organisationnels
- Éviter une dépendance excessive aux évaluations au détriment d’autres méthodes d’évaluation
- Les appliquer de manière sélective en fonction du poste et du niveau hiérarchique
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