Si la DEI s’estompe, les droits civiques suivront-ils ?
Lorsque le président Trump a signé le décret abrogeant les protections contre la discrimination à l'embauche, il n’a pas seulement modifié une politique—il a ouvert la voie à un possible recul de soixante ans de progrès durement acquis en matière de droits civiques.
Ces protections, initialement mises en place pendant l’ère des droits civiques, constituaient un bouclier fondamental contre la discrimination systémique au travail. En plus de son mouvement anti-DEI, il a d’emblée affiché une stratégie qui semblait clairement s’attaquer aux normes d’équité à l’embauche. Mais quel pourrait être, le cas échéant, l’impact à long terme de telles mesures ?
La réponse dépend à qui l’on pose la question et du contexte de l’organisation, du secteur et de la localisation. Pour le dire simplement, certains y voient un signe annonciateur d’un recul de la représentation dans le monde du travail.
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« L’abrogation des politiques juridiques anti-discrimination de longue date est plus qu’un changement, c’est un pas en arrière qui aura très probablement des conséquences réelles sur l’embauche », a déclaré Erik Kingsley, associé au cabinet Kingsley Szamet. « Nous nous dirigeons vers un avenir où les préjugés de toutes sortes risquent de s’insinuer à nouveau dans le processus de recrutement et d’accentuer les écarts de rémunération. »
Un optimisme prudent
La loi sur les droits civiques sous le président Lyndon B. Johnson a créé des protections fondamentales au travail, empêchant des décisions d’embauche fondées sur la race, le genre, l’âge, la religion ou l’origine nationale. L’abrogation de ces protections par décret représente un recul sans précédent des avancées des droits civiques.
Le problème n’est pas que toutes les entreprises vont soudainement changer de cap en masse. Beaucoup ont établi des pratiques d’embauche conformes aux standards de la EEOC et intègrent des mécanismes de contrôle des biais dans leur processus de recrutement. La majorité de ces entreprises n’a aucune intention de revoir l’ensemble de leurs pratiques pour échapper à leur devoir d’équité.
Je suis prudemment optimiste qu’à plus long terme, la plupart des entreprises reconnaîtront la valeur qu’elles retirent de la diversité sur le lieu de travail, ce qui les incitera à prendre les mesures nécessaires dans leurs processus de recrutement et de promotion pour faire barrage aux biais, et donner de réelles opportunités aux personnes talentueuses.
Il reste à voir si l’optimisme de Luthra est fondé. La liste des entreprises désengageant la DEI après la rhétorique de Trump et les modifications au sein du gouvernement fédéral ne cesse de s’allonger, soulignant l’ampleur du problème.
Sans ces protections, quel est le mécanisme d’application pour prévenir la discrimination à l’embauche ? Et quel en sera l’impact sur les cultures organisationnelles ?
À ce stade, toute tentative de répondre à ces questions relève essentiellement de la spéculation, indépendamment de l’idéologie de chacun. Ce que l’on sait, c’est que la plupart des changements liés aux politiques de Trump restent pour l’instant plutôt superficiels.
« Beaucoup de gens sont dans une attitude attentiste, explique Amri Johnson, fondateur d’Inclusion Wins. « La plupart des personnes avec qui j’ai échangé ont modifié leur site web, mais pas tout ce qu’elles mettaient en œuvre. Elles maintiennent leurs groupes-ressources pour les employés, mais ne les rattachent peut-être plus aussi directement à l’identité, invitant des personnes extérieures à ces groupes à les rejoindre. Selon les directives les plus récentes de l’administration, ce qu’elles font n’est pas problématique. »
L’histoire se répète… ou pas
Les événements de la dernière décennie montrent que la perception du rôle des entreprises dans la lutte contre la discrimination évolue au gré des circonstances du moment.
En réalité, ce qui se joue autour de la DEI relève davantage de la politique que des véritables politiques RH, et les équipes RH qui songent à s’en désengager auraient tout intérêt à se rappeler à quel jeu elles jouent.
« Il ne s’agit que de politique », affirme Johnson. « Ce n’est pas une question de créer les conditions pour l’équité. Ce n’est pas une question de culture organisationnelle. La plupart de ce qu’on observe aujourd’hui est politique. Et malheureusement, certains des mouvements pro-DEI, antiracistes, qui ont contribué à alimenter ce contrecoup, relevaient aussi de la politique. Il ne s’agissait pas vraiment de créer les bonnes conditions, car si tel était le cas, on saurait bien que cela ne peut pas se faire en vase clos. »
Avant la fusillade policière de Michael Brown en 2014, la DEI gagnait en importance mais était moins fréquemment abordée. Suite aux événements de Ferguson, l’fenêtre d'Overton autour de la question raciale aux États-Unis a basculé et une nouvelle génération active sur le marché du travail a exigé de ses employeurs des comportements plus engagés socialement.
À mesure que le mouvement Black Lives Matter atteignait son paroxysme, l’influence de la DEI s’est également intensifiée au sein de la communauté des affaires. Le balancier s’est orienté vers une analyse de l’impact des groupes de ressources pour les employés (ERG) sur la culture et de ce qui pouvait être fait pour atténuer les biais dans les processus de recrutement.
La pratique s’est développée sans cesse, intégrant de nouvelles observations culturelles et une éducation à la diversité qui ne consistait plus seulement en des formations obligatoires, mais en efforts plus conscients pour permettre aux gens de se faire entendre et voir au sein de leur environnement de travail.
Mais finalement, cet enthousiasme est retombé avec le temps. En mai 2020, la DEI ne figurait plus vraiment en haut de la liste des priorités de nombreuses organisations. En réalité, beaucoup étaient en train d’y réduire leur budget, les RH devant gérer des enjeux plus importants pour aider l’entreprise à traverser une pandémie et une transition forcée vers le travail à distance.
Le balancier s’inverse
Lorsque George Floyd a été brutalement assassiné devant les caméras aux yeux du monde entier, le balancier a de nouveau basculé dans l’autre sens. Les manifestations ont éclaté, suivies de réponses performatives des entreprises ; les revendications pour une responsabilisation des efforts DEI dans les entreprises, grandes et petites, se sont aussi multipliées.
Soudainement, des vagues de nominations de Chief Diversity Officer ont cours, et le conseil en diversité est devenu un secteur encore plus florissant qu’auparavant.
La DEI retrouvait sa place, et les entreprises qui l’adoptaient sérieusement ont contribué à faire évoluer la pratique. Pour ceux qui étaient animés par la volonté de transformer la culture d’entreprise et d’aller au-delà des pressions sociales, la DEI représentait un cadre stratégique empêchant que la race, le genre, la sexualité, le handicap, l’âge, la religion ou toute autre identité puissent servir à refuser à quiconque un emploi ou la parole dans l’entreprise.
Ça semble formidable, non ? Juste un problème. La discussion sur l’équité raciale que certains mettaient au centre des débats était mal accueillie. Les « conversations franches » organisées après le meurtre de Floyd n'ont pas réparé beaucoup de ponts, et bon nombre de ces consultants y ont vu l’occasion de faire entendre leurs revendications sur les luttes du passé, plutôt que de se concentrer sur l’avenir.
Lorsque certains acteurs de la DEI sont passés à l’action, l’espace vacant a été aussitôt investi par des voix contraires visant à anéantir la dynamique de la DEI, usant de la politique comme d’une arme. La réaction à cela a aussi été politique, et désormais, le terme DEI ne désigne plus une stratégie : c’est devenu un sujet brûlant, à éviter.
Tout cela relève d’une sorte de politique de la colère et si j’ai une marque et que je commence à perdre de l’argent à cause de ces trois lettres, vous savez ce que je vais faire ? Je vais arrêter d’en parler,” explique Johnson. “Je suis désolé. Je ne vais pas dire que je dois m’impliquer et être solidaire. Je n’ai pas à afficher ma solidarité à la télévision. Je n’ai pas à être solidaire dans les médias. Je dois être solidaire quand cela a vraiment un impact pour la vie des gens. Et je pense qu’on serait surpris de constater que des entreprises le font déjà sans avoir besoin de labelliser cela DEI.
Le balancier finira-t-il par repartir dans l’autre sens ? Seul le temps et les événements à venir diront ce qui attend la DEI.
Pour l’instant, le débat sur la méritocratie en dehors du bureau des RH est principalement politique.
« Si l’administration voulait un recrutement basé sur le mérite, elle mettrait en place les moyens nécessaires, » déclare Johnson. « Il s’agit d’une vendetta politique, cela n’a que peu à voir avec l’inclusion ou l’équité. Difficile de dire si ces actions vont établir un précédent qui aura un impact à long terme sur le recrutement. Je pourrais être pessimiste et dire que cela va étendre le racisme et les problèmes systémiques, mais je pense que c’est exagéré et que l’un des plus grands défis reste encore de filtrer les préférences, les traditions et les facilités de chacun dans les processus de recrutement. »
Complexité technologique et biais
Si certaines organisations ont développé des mécanismes sophistiqués de contrôle des biais et mis en œuvre des pratiques de recrutement fondées sur la technologie, la suppression des normes réglementaires crée un dangereux vide. L’intelligence artificielle et les algorithmes d’apprentissage automatique, déjà enclins à perpétuer les biais de la société, pourraient désormais fonctionner avec encore moins de surveillance.
Pour cette raison, Johnson souligne qu’un premier pas fondamental consiste à exploiter les données déjà disponibles au sein des entreprises.
« Il faut utiliser ces données pour comprendre votre point de départ, » explique-t-il. « Il est difficile aujourd’hui de dire si l’on va assister à une régression, car je ne sais pas si beaucoup d’entreprises ont mis des dispositifs d’atténuation des biais en place de façon constante. Si les entreprises veulent vraiment utiliser la technologie pour y remédier, ces données de base vous aideront à repérer d’éventuels types de biais dans le système, à savoir depuis quand ils existent et dans quels réseaux ils s’inscrivent. »
Les entreprises technologiques et les fournisseurs de SaaS, de plus en plus sollicités par les agences fédérales, sont désormais soumis à une responsabilité amoindrie dans leurs processus de recrutement. Il s'avère déjà que l'IA perpétue des stéréotypes fondés sur le genre et la race.
Cela est d’autant plus préoccupant compte tenu des difficultés historiques de l’industrie technologique en matière de diversité et d’inclusion.
Mais il est encore trop tôt pour savoir quel sera l’impact de l’IA sur les processus de gestion des talents. D’un côté, il y a des raisons d’espérer.
Comme le souligne le Dr Vijay Pendakur, l’écosystème du lieu de travail actuel est confronté à deux défis majeurs : le biais et le bruit. Le biais correspond aux schémas inconscients du cerveau qui désavantagent systématiquement certains groupes, tandis que le bruit englobe les erreurs aléatoires dans le jugement humain.
Des évaluations de performance aux missions à enjeux et au parrainage, les décisions en entreprise sont parsemées de ces obstacles invisibles.
L’IA générative représente un contrepoids potentiel, alors que le partenariat émergent entre l’humain et la machine pourrait offrir un cadre prometteur pour une évaluation des talents plus objective.
Dans le même temps, il y a indéniablement de quoi s’inquiéter, à commencer par la culture même de la Silicon Valley.
« Mon scepticisme et ma réticence viennent du fait que, dans l’ambiance “agir vite et casser les codes” de la Silicon Valley, où j’ai passé beaucoup de temps, beaucoup d’entreprises ont entraîné leurs grands modèles linguistiques sur des données remplies de biais et de bruit parce que ces données proviennent de l’expérience humaine », a déclaré Pendakur lors d’une interview avec le podcast People Managing People. « Ils utilisent l’ensemble de données créé par l’humanité, lequel reflète tous nos bagages en tant qu’espèce, en tant que société. Et donc je suis nerveux car nous semblons intégrer à nos grands modèles linguistiques nos problèmes et nos difficultés parce que nous avançons trop vite. »
Implications institutionnelles plus larges
L’abrogation n’affecte pas seulement les décisions individuelles d'embauche : elle risque de remodeler l’ensemble des cultures institutionnelles, y compris celle même de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi.
La récente nomination d’Andrea Lucas à la présidence de l’EEOC laisse néanmoins la commission sans quorum pour voter des politiques, à la suite du renvoi controversé de deux membres par l’administration Trump peu après son arrivée au pouvoir.
Lucas a déjà mis fin au traitement des plaintes concernant la discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et a annulé de nombreuses initiatives de l’ère Biden à l’EEOC. La commission s’apprête désormais aussi à cibler les programmes DEI des employeurs du secteur privé, à commencer par les cabinets d’avocats à travers le pays.
Conséquences potentielles à long terme :
- Régression démographique de la main-d’œuvre : En l’absence de normes anti-discrimination strictes, les groupes sous-représentés pourraient voir leurs opportunités d’emploi considérablement diminuer dans de nombreux secteurs.
- Marginalisation économique : L’exclusion systématique des marchés du travail peut perpétuer des disparités économiques intergénérationnelles, créant de fait des voies de discrimination économique sanctionnées.
- Érosion de la mémoire institutionnelle : Les jeunes professionnels risquent de perdre de vue l’importance cruciale des pratiques d’embauche inclusives, ce qui pourrait normaliser des cultures de travail discriminatoires.
Perspectives : Résilience et Résistance
Malgré ces défis, de nombreuses organisations, associations professionnelles et groupes de défense des droits civiques restent déterminés à maintenir des pratiques d’embauche équitables. L’espoir réside dans la résistance collective : le plaidoyer continu, la responsabilité institutionnelle, et un engagement constant en faveur de l’égalité sur le lieu de travail.
La bataille pour un emploi équitable est loin d’être terminée. Elle vient simplement d’entrer dans une nouvelle phase, plus difficile, où selon les lois en vigueur, les prochaines administrations pourraient avoir du mal à annuler les actions de Trump compte tenu de l’évolution de la justice.
« Ce sera un long combat », a déclaré Johnson. « Il n’y a aucune nuance dans toute la conversation. Il y a eu de mauvaises pratiques DEI, comme il en existe dans tous les secteurs. La majorité des pratiques ont été bonnes, mais très peu de gens en parlent. Mais je pense que c’est sur ce qui fonctionne que nous devons nous concentrer. Il ne s’agit pas de parler de ce qui ne va pas, mais de ce que nous voulons créer. »
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