Leaders RH : Apprenez à accepter le risque et à sortir de votre zone de confort
La plupart des dirigeants ne voient pas comment faire des RH un pilier stratégique de l'entreprise, ce qui laisse de nombreux professionnels quelque peu frustrés. Dans cette série d'interviews, nous discutons avec des professionnels RH et des dirigeants pour comprendre pourquoi et comment les RH devraient contribuer aux décisions de l'entreprise.
Jeanne Cordisco occupe le poste de Chief People Officer chez O’Reilly Media. Dans ses fonctions actuelles, elle est responsable de la stratégie globale des ressources humaines, du recrutement mondial, du développement du leadership, des initiatives en matière de diversité et d'inclusion, du développement culturel et des employés, de la rémunération et des avantages sociaux, des Opérations RH et de la technologie, ainsi que des relations avec les employés.
En tant que CPO, elle a transformé la fonction, la culture et l’impact des RH à travers l’entreprise pour soutenir les objectifs et stratégies de l’entreprise, ainsi que les besoins et aspirations des 500 employés répartis dans le monde entier.
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Bonjour Jeanne, bienvenue dans la série ! Avant d’entrer dans le vif du sujet, nous aimerions vous connaître un peu mieux. Pouvez-vous nous parler de votre parcours et de vos débuts ?
Née à Honolulu, HI et ayant grandi en Afrique australe, j'ai eu une enfance relativement peu conventionnelle. Mais, aussi atypique qu’elle ait pu paraître à beaucoup, c’est tout ce que je connaissais et, aujourd’hui, ce dont je suis indéniablement reconnaissante.
Dès mon plus jeune âge, j’ai toujours su que ma carrière professionnelle serait orientée vers l’humain. J’ai étudié les sciences pré-médicales avec l’idée de travailler dans le domaine médical, jusqu’à ce que, diplômée, j’accepte un poste « temporaire » dans la vente B2B qui m’a catapultée dans une carrière de 12 ans à aider des dirigeants d’entreprise à résoudre leurs problématiques, laissant mes rêves d’être pédiatre derrière moi.
Je me souviens de la première fois où quelqu’un m’a dit « Tu serais géniale en RH » et j’ai ri, en pensant naïvement que « jamais on ne me paierait assez pour faire ça ». L’ironie d’occuper aujourd’hui le poste de Chief People Officer ne m’échappe pas quand je repense à toutes les étapes (et faux pas) qui m’ont menée au rôle que j’occupe aujourd’hui.
Ce que j’ai toujours eu au fond de moi, c’est que peu importe la voie choisie, je voulais un métier où j’aide les gens. J’ai aujourd’hui la chance d’occuper un rôle qui consiste précisément à aider, motiver et garantir la meilleure expérience professionnelle à une formidable équipe internationale de personnes brillantes.
On dit souvent que nos erreurs sont nos meilleurs enseignants. Pouvez-vous partager une anecdote sur l’erreur la plus drôle que vous ayez faite à vos débuts ?
Les paroles de ma fille de 5 ans (« Maman, mon cerveau a grandi aujourd’hui parce que j’ai fait une erreur ») m’ont permis de relativiser l’importance des erreurs. Ce qu’elle a appris à la maternelle est une leçon de vie que j’ai mis toute mon enfance, et le fait de devenir mère, à comprendre et surtout à accepter.
Les erreurs sont extrêmement importantes dans notre développement personnel et professionnel, non seulement comme point de repère lors de la prise de décisions, mais aussi comme vecteur d’endurance et de résilience. J’en ai commis énormément (et c’est encore le cas !) au point que je pourrais sans doute écrire un roman pour y répondre, mais il en est une qui reste gravée car à la fois drôle, seulement légèrement catastrophique, et qui a fait énormément grandir mon cerveau.
Je venais tout juste de commencer comme commerciale chargée du développement et je devais appeler à froid des directeurs financiers d’établissements de santé, pour planifier un rendez-vous entre eux et le commercial avec qui je travaillais, afin de leur présenter l’offre de notre entreprise et des solutions à leurs enjeux business.
Lors de notre intégration, mes collègues et moi avions appris à faire des recherches approfondies sur chaque prospect avant de l’appeler. Nous déterminions un angle d’attaque pour chaque conversation et personnalisions notre script en fonction de ce que nous pensions savoir du métier de nos prospects.
Je me sentais particulièrement confiante au moment d’appeler un gros client potentiel… et fus complètement déstabilisée lorsque quelqu’un décrocha avec un simple « Bonjour ? ». J’ai paniqué, ai appelé mon prospect par le mauvais nom, bégayé et totalement perdu le fil de ce que je voulais dire.
Mon erreur ce jour-là ne fut pas tant d’avoir raté mon argumentaire commercial, de ne pas avoir construit de phrase cohérente, ou d’avoir appelé « David » la personne qui avait répondu – une femme. C’est que je n’avais pas fait suffisamment de recherches pour savoir que la personne que je comptais appeler (et pour qui j’avais préparé mon pitch) venait d’être licenciée et que sa remplaçante avait répondu au téléphone.
Si j’avais été mieux préparée, j’aurais pu m’adapter, mener la conversation de façon professionnelle et peut-être décrocher un rendez-vous en évoquant du contenu pertinent pouvant l’aider à prendre ses fonctions.
Au lieu de cela, la femme (qui avait été un peu vexée que je l’appelle David) a refusé de prendre rendez-vous avec moi et nous avons perdu le contrat. Je repense souvent à cet épisode et à comment j’aurais pu gérer la situation différemment.
Ce manque de préparation a vraiment été la cause de mon échec, et depuis ce jour, je suis maniaque à l’idée de tout savoir sur ce que j’entreprends – surtout lorsqu’il s’agit d’un enjeu à fort chiffre d’affaires !
Aucun d’entre nous ne peut atteindre le succès sans aide. Y a-t-il une personne en particulier à qui vous êtes reconnaissante et qui vous a aidée à arriver là où vous êtes ? Pouvez-vous partager une histoire ?
Ma sœur, Mackenzie, est la personne dans ma vie qui m’a toujours poussée à devenir la meilleure version de moi-même. À bien des égards, ma motivation et ma détermination dans ma jeunesse étaient stimulées par une rivalité et une compétition naturelles entre frères et sœurs.
À mesure que nous sommes devenues des adultes accomplies, elle est restée une force motrice constante derrière mon succès. Elle m’a apporté soutien, encouragement et, parfois, des retours très francs et tout à fait mérités qui m’ont remise sur le droit chemin, tout en me permettant de me sentir en sécurité lorsque j’étais au plus vulnérable.
Un souvenir précis me revient à l’esprit, lorsque j’ai débuté dans mon poste actuel et que je souffrais fortement du syndrome de l’imposteur.
J’ai appelé Mackenzie, paniquée, et je lui ai dit que je ne pensais pas être capable de faire « cela », ce à quoi elle a répondu : « Qu’est-ce que “cela” exactement, Jeanne ? »
Quand j’ai dramatiquement répondu que c’était tout, elle m’a aidée à morceler ce sentiment d’être dépassée en petites étapes gérables. Elle m’a forcée à catégoriser tout ce qui me faisait douter de mes capacités en choses que je pouvais contrôler, et d’autres que je ne pouvais pas.
Elle m’a rappelé ma citation préférée (et celle que je lui ai enseignée) : « Contrôle ce que tu peux contrôler et ne t’inquiète pas du reste ». C’est à ce moment-là que j’ai su que, quoi qu’il advienne, peu importe la gravité des problèmes auxquels je serais confrontée, elle serait toujours mon ancre, ma supportrice et ma critique la plus justifiée. Merci, Mackenzie !
Pouvez-vous nous donner votre citation préférée sur les leçons de vie ? Pouvez-vous nous expliquer en quoi elle a été pertinente dans votre parcours ?
Contrôle ce que tu peux contrôler. En tant qu’épouse, maman dévouée de deux jeunes enfants, et personne qui occupe maintenant l’emploi de ses rêves avec beaucoup de responsabilités et (surtout auto-imposées) pressions, je me laisse vite submerger si je me concentre sur ce que je ne peux pas contrôler au lieu de ce que je peux.
Contrôler ce que je peux contrôler m’apporte un sentiment de pouvoir pour accomplir les choses, me permet de planifier, de rester organisée et réduit la pression de l’échec lorsque je ne peux pas influer sur le résultat. Je fonctionne avec un esprit clair, détendu et heureux lorsque je vis selon cette philosophie.
En repensant à votre parcours professionnel, que diriez-vous à la jeune version de vous-même ?
Inquiète-toi moins ! Prends plus de risques ! Fais des erreurs et apprends d’elles !
Passons maintenant à la partie centrale de notre entretien sur les RH. Pourquoi pensez-vous que les RH méritent une place dans la salle du conseil d’administration et dans la prise de décisions stratégiques ? Pouvez-vous expliquer en quoi une entreprise en tirerait profit ?
Trop souvent, les RH sont considérées comme une fonction de soutien qui n’intervient que pour mettre en œuvre un plan stratégique déjà décidé sans avoir contribué à sa conception et à la formulation de la stratégie au départ.
Pour qu’une entreprise avance avec une stratégie solide et inébranlable, elle doit tenir compte des compétences et de la capacité de ses talents existants. S’il y a un décalage entre le plan et ce que les talents peuvent réellement accomplir, la stratégie finira par échouer.
L’implication des RH dans la prise de décision à haut niveau permet de forcer les discussions difficiles sur le caractère réaliste ou non de la stratégie, surtout en tenant compte du capital humain, le bien le plus précieux de l’entreprise.
Si les RH sont impliquées dès le début, la stratégie sera élaborée de façon réfléchie, en se demandant comment tirer parti des talents au bénéfice de l’entreprise, et où il faudra investir pour combler les lacunes en compétences ou les manques de talents.
D’après votre expérience, comment les professionnels des RH et de la culture d’entreprise peuvent-ils s’assurer d’être impliqués dans les processus de planification stratégique ?
Les professionnels RH peuvent jouer un rôle clé dans la définition de la stratégie et dans l’avenir de l’entreprise, car ils connaissent généralement mieux que quiconque les effectifs.
Les professionnels des RH possèdent des compétences uniques pour accompagner les organisations dans la planification stratégique, car la réussite de celle-ci dépend d’une gestion efficace des ressources humaines et de la prise en compte de nombreux facteurs lors de l’élaboration de la stratégie.
L’alignement culturel, l’engagement et l’adhésion des employés, une communication efficace, la gestion du changement et une exécution réfléchie sont autant d’aspects que les RH peuvent piloter et accompagner dès la formulation de la stratégie. Si l’un de ces facteurs est ignoré, les chances de réussite stratégique sont bien moindres que si chacun de ces éléments clés est pris en compte.
Beaucoup de gens pensent que les DRH feraient d’excellents PDG, mais ils sont souvent ignorés. Selon vous, pourquoi ?
Historiquement, les RH ont souvent été considérées comme une fonction administrative « en coulisses » axée uniquement sur les personnes.
Souvent, les DRH sont des professionnels qui ont uniquement « grandi » au sein de la fonction RH et n’ont pas eu l’occasion d’acquérir suffisamment de compétences techniques et financières, d’expérience de gestion élargie, ni de responsabilités liées au compte de résultat (P&L) tout au long de leur carrière.
Ainsi, bien qu'ils soient des experts en matière de stratégies et de décisions axées sur les personnes, ils ne sont pas suffisamment équipés des compétences nécessaires pour être un directeur général exemplaire.
Fait intéressant, les PDG et les DRH ont tendance à partager des caractéristiques communes telles que la compétence émotionnelle, le style de leadership et des compétences en pensée critique. Je pense que nous continuerons à voir la tendance émergente des DRH accédant au poste de PDG, à mesure que les entreprises investissent davantage dans le développement général de leurs responsables RH.
Quelles compétences les professionnels RH peuvent-ils développer pour devenir des partenaires d'affaires plus efficaces ?
Avant tout, les professionnels RH doivent prendre l’initiative de comprendre l’entreprise dans sa globalité. D’autres compétences importantes qu’un partenaire RH doit renforcer comprennent le développement organisationnel efficace et la planification des effectifs, la sensibilisation à la culture et à la diversité, ainsi que la planification des talents et de la relève.
Toutes ces compétences contribueront au succès des équipes avec lesquelles ils collaborent tout en adoptant une approche plus stratégique dans la réflexion autour des collaborateurs et de l’expérience employé.
Voici la question principale de notre discussion. D’après votre expérience et vos succès, quelles sont les cinq manières les plus importantes dont les RH peuvent aider à orienter les décisions de l’entreprise ? Merci de partager une histoire ou un exemple pour chacune.
D’après mon expérience, les RH peuvent aider à orienter les décisions de l’entreprise par leur capacité à :
1 . Lier les objectifs individuels à la stratégie de l’entreprise. Relier directement les objectifs de performance individuels des employés aux objectifs stratégiques de l’organisation est un excellent moyen d’impliquer les collaborateurs et de placer la stratégie au cœur des opérations. Lorsqu’un employé comme Joe Smith s’assoit à son bureau chaque matin en comprenant pourquoi son travail compte, il travaille plus dur, de façon plus efficace et éprouve une plus grande satisfaction professionnelle lorsqu’il peut voir concrètement les résultats de son travail dans les résultats globaux de l’entreprise.
2 . Accepter le risque.
Accepter le risque nous oblige à sortir de notre zone de confort. Nos concurrents jouent constamment pour gagner et, apparemment, ne se contentent jamais du statu quo.
Les RH offrent un environnement sécurisé pour sortir de notre zone de confort et entrer dans l’arène du risque, inversent notre état d’esprit et nous permettent de relever le défi de la concurrence tout en nous motivant à être meilleur qu’hier.
3 . Accueillir le défi. Les RH font face à de nombreuses questions, notamment le recrutement, la rétention et la motivation, le développement professionnel et la culture d’entreprise. Aborder ces problématiques est un processus continu et chronophage, mais ce sont des défis essentiels à relever pour établir une main-d’œuvre épanouie et une entreprise performante.
De ce fait, les questions liées aux personnes relèvent du niveau du conseil d’administration. En tant que fonction centrée sur l’humain de l’entreprise, les RH sont particulièrement en phase avec l’ampleur de ces problématiques et seraient ravis de pouvoir collaborer sur les décisions qui permettront d’améliorer, mutuellement, l’efficacité individuelle et organisationnelle.
4 . Garder toujours la vision d’ensemble à l’esprit. Voir large est essentiel pour comprendre ce qui est possible dans le présent et à l’avenir. Comme mentionné plus haut, les RH disposent de l’avantage de mieux connaître les collaborateurs que la plupart des autres départements de l’organisation et, pour cette raison, sont en mesure de réfléchir à la globalité lors de toute prise de décision, quelle qu’en soit l’importance.
L’intérêt de la vision d’ensemble est qu’elle permet d’identifier des opportunités d’amélioration, sans pour autant les considérer comme des échecs ou des faiblesses. Elle permet également d’apporter ce regard global dans la communication et contribue à renforcer la véritable raison qui guide nos actions.
5 . Opérer sans œillères. Il existe un phénomène appelé « conscience limitée » dans le processus de prise de décision, qui pousse à ignorer des informations essentielles au moment de faire un choix.
Cela peut se produire lorsqu’une personne ne voit pas ou ne cherche pas à obtenir une information importante, ou n’utilise pas une information car elle n’en perçoit pas la pertinence. Les RH peuvent aider les décideurs à être plus conscients de ce qui se passe au sein de leur effectif et de la manière dont certaines décisions pourraient les affecter ou être perçues.
Pouvez-vous partager 3 ou 4 des erreurs les plus courantes que vous avez vues dans des entreprises confrontées à des décisions difficiles ? Que doit-on garder à l’esprit pour éviter cela ?
1. Tirer des conclusions hâtives. Supposer qu’une situation actuelle ressemble à une expérience passée, et appliquer la même logique à la nouvelle situation sans examiner l’ensemble des faits ou du contexte pertinent, est le résultat d’une méconnaissance de ses propres biais.
Lorsqu’un dirigeant d’entreprise pense immédiatement à résoudre un problème en se basant sur la manière dont il a résolu un problème différent par le passé, cela conduit à un risque de tirer des conclusions hâtives sans réfléchir de façon pragmatique à la ou les démarches appropriées. Analyser une situation selon plusieurs perspectives est le meilleur moyen d’éviter de tirer des conclusions trop rapides. Remettez en cause les hypothèses initiales, traitez chaque situation comme unique, et ne prenez pas les informations pour acquises afin d’assurer le succès des entreprises.
2. Sur-analyser les informations. Il y a très peu de clarté quant à ce que devraient être les « bonnes décisions » pour la direction de n’importe quelle entreprise. Si c’était plus évident, la vie serait bien plus simple. Mais en l’absence de cette clarté, la prise de décision est difficile et les informations à notre disposition pour aider à prendre ces décisions sont souvent sous-optimales.
Les entreprises ne devraient pas rester bloquées à attendre de nouvelles informations. Elles doivent décider et agir afin d’empêcher qu’une situation n’empire avec les éléments dont elles disposent. Bien entendu, faire preuve de flexibilité et être capables de pivoter rapidement permet aux entreprises de réussir à changer de cap lorsqu’elles obtiennent de meilleures données, mais « l’analyse paralysante » réduit la productivité et diminue la confiance et la foi que les employés portent à leurs dirigeants.
3. Peur de déléguer et de partager la responsabilité. Bien que la plupart des dirigeants reconnaissent que déléguer est crucial pour le succès d’une entreprise, beaucoup continuent à adopter un management trop intrusif en contrôlant la majorité des aspects du travail. À l’inverse, les dirigeants pour qui la délégation est plus naturelle affirment que cela a été essentiel pour la réussite de leur entreprise.
Y a-t-il une personne dans le monde avec qui vous aimeriez partager un déjeuner privé, et pourquoi ? Il ou elle pourrait bien voir ceci.
C’est une question vraiment difficile pour moi ! Il y a tellement de personnes qui m’inspirent. Au final, j’adorerais déjeuner avec Serena Williams. Serena n’est pas seulement une athlète, elle est aussi une excellente mère, une épouse, une amie et un modèle pour tous — ce que j’aimerais moi-même devenir !
Elle a surmonté des épreuves, franchi des barrières, et ouvert la voie à tant de personnes qui, avant Serena, n’auraient jamais pu imaginer un monde différent de celui qu’ils connaissaient. Elle a montré à tant de gens ce que donnent l’acharnement au travail, la poursuite de ses rêves, et être la définition même de la plus grande de tous les temps. J’ai tant de questions à lui poser !
Merci pour vos perspectives, Jeanne ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail ?
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