AMA : Construire la confiance en tant que professionnel RH avec la Dr Keri Ohlrich

[00:00:00] David : Il nous faut bien commencer. Bienvenue à tous. Euh, voici notre toute première session « ask me anything ». Nous espérons que ces sessions vont prendre de l’ampleur et devenir un moyen pertinent pour nos membres d’échanger avec les experts qui interviennent pour People Managing People. Pour ceux qui ne me connaissent pas, je m’appelle David Rice.

Je suis le rédacteur en chef de People Managing People, et je serai, en quelque sorte, votre animateur aujourd’hui. Donc, la session d’aujourd’hui sera consacrée à la construction de la confiance en tant que professionnel RH, et nous allons échanger avec la Dr Carrie Ulrich, que vous avez déjà rencontrée lors du pré-chat. Nous allons commencer dans un instant. D’ici là, partagez, via le chat, d’où vous vous connectez aujourd’hui.

Je suis vraiment curieux à ce sujet, mais nous allons d’abord évoquer quelques points pratiques rapidement. Cette session est enregistrée et il se peut que nous utilisions des extraits sur notre site web [00:01:00]. Vous pouvez garder votre caméra activée ou l’éteindre. C’est à votre convenance, soyez à l’aise. J’ai, pour l’instant, coupé vos micros, mais, euh, vous pouvez aussi, euh, activer votre micro si vous souhaitez poser une question.

Posez votre question, il n’y a pas que moi. Les règles sont très simples. Si vous voulez poster une question dans la section Q&R, je demanderai à Carrie d’y répondre, autant que possible en une heure. Donc, sentez-vous libre de commencer à tout moment, et n’hésitez pas à avoir des discussions parallèles dans le chat.

Il n’y a pas de règles strictes pour le chat. Et si vous n’êtes pas membre PMP ou People Managing People, désolé, je lui donne son nom interne… Nous avons peut-être quelques invités aujourd’hui, alors si c’est votre cas, bienvenue. Voilà la première d’une série de sessions mensuelles avec des experts RH que nous voulons organiser pour notre communauté.

Et si vous voulez en savoir plus sur la communauté, l’adhésion et ce qu’elle implique, allez sur peoplemanagingpeople.com/membership pour jeter un œil [00:02:00]. Bon. Carrie, lançons-nous ! Peux-tu nous en dire un peu plus sur toi pour démarrer ?

[00:02:08] Keri : J’aime cette idée. On commence ce premier épisode avec fentanyl et alcool !

Je ne sais pas… Je sens que quand vous créerez le template pour les prochaines fois, il faudra placer une discussion inappropriée au début… Je dis ça, c’est pour le format ! Ou alors, que Robin démarre les appels direct. Robin, tu devras être là à chaque fois !

Donc, bonjour, c’est Carrie. J’appelle depuis le sud de la Californie. Désolée pour ce décor bizarre derrière moi. Je leur disais tantôt que mes parents sont là depuis presque quatre semaines et qu’ils ont pris possession de mon bureau. Ils déménagent depuis le Midwest. Et moi, je suis dans ce tout petit espace dans la chambre depuis tout ce temps, au lieu de mon bureau.

Donc ils squattent le bureau. Donc je gagne des compliments de bonne fille tout le mois. Mais j’ai une longue carrière en RH, dans des startups. Jamais pensé finir en RH, j’ai commencé en startup, puis dans de grands groupes dans le Midwest – à Chicago et Milwaukee. Comme je l’ai dit, Miller Brewing – j’ai débuté dans la stratégie de management de la performance, la planification des talents, ce genre de choses.

Puis j’ai évolué côté généraliste, j’ai géré les relations employeurs. Nous avions environ 50 000 salariés à gérer au quotidien. Donc, nous avions un centre de relations employeurs pour toutes les histoires incroyables qui arrivaient avec les intérimaires absents. Tout ça, c’était dans le Midwest. Ensuite, j’ai écrit un livre intitulé The Way of the HR Warrior parce que…

Je trouvais qu’il y avait tant de stéréotypes négatifs sur les RH et je voulais revaloriser cette profession si importante. Donc au lieu de me plaindre, Monica et moi avons écrit un livre pour essayer d’aider, car je n’aime pas juste me plaindre. J’aime agir. Donc on a fait ça.

Puis je suis partie en Californie du sud, où je n’aurais jamais pensé vivre, c’est magnifique et je ne partirai plus. Et il se trouve que ma collègue, avec qui j’ai travaillé quelques années, a aussi déménagé en Californie. On s’est toujours dit qu’on devrait lancer notre boîte. Mais je me disais : non, pas possible, c’est mon mari l’artiste qui est flexible, pas moi. Et finalement, on l’a fait. Et ce mois-ci, ou plutôt en avril, ça fera sept ans. Et quand on sait que 70 % des boîtes échouent en sept ans, c’est un chiffre déprimant…

Chaque année où on tient, je suis fière. On adore aider les RH et nos clients, on fait des trucs sympas et je peux être au board de People Managing People, c’est top. J’ai donc plein d’anecdotes et je suis encore dans le bain RH, j’ai des clients où on est RH fractionné.

Du coup, je reçois l’appel. On doit faire quoi avec les managers ? Puis l’appel d’après : comme tu le sais, il se peut qu’une personne ne passe pas la vérif casier, je crois qu’il y a un mandat d’arrêt sur elle. Voilà l’univers merveilleux des RH, hein ? Parfois, c’est : qui va devenir le prochain DG ? Il faut être super malin et lucide… puis gérer l’autre cas. Tout dans la même journée ! Voilà le monde incroyable des RH, vous connaissez toutes et tous, hein.

[00:05:32] David : Donc, à nouveau, si vous voulez poser une question, cliquez sur la main levée et on vous fera intervenir. Sinon, postez dans le chat. Pour démarrer, tu as mentionné certaines histoires folles. Des anecdotes sur de mauvaises pratiques RH que tu as pu observer durant ta carrière ? Ou ce qu’il ne faut pas faire pour construire la confiance ?

[00:05:55] Keri : Oui, alors il y en a vraiment des folles… [00:06:00] Il faut préciser. Il y a les histoires d’employés loufoques, mais on n’en parlera pas maintenant, on pourra peut-être faire une session bonus… Les pires pratiques RH, c’est quand il n’y a pas de RH ! Donc pas de paiement correct, on enferme des gens dans des placards (oui, ça c’est vraiment arrivé dans une boîte au Mexique…).

Les vraies pratiques borderlines, c’est quand la RH s’en fiche complètement. Donc quand la boîte a de mauvaises intentions… RH s’en lave les mains, cautionne, ne lutte pas ou n’alerte pas. C’est là que ça devient douteux : le RH devient complice de toutes ces dérives.

Parfois, tu as envie de lutter, mais c’est la boîte qui est malsaine et il faut alors apprendre à s’en sortir. Mais oui, si un RH est présent et se tait… voilà le vrai « shady ». Livrées à elles-mêmes, certaines boîtes se comportent vraiment mal, vraiment…

Ici, en Californie, on te dit souvent « il y a trop de règles », mais c’est parce que trop de boîtes ont fait de sales trucs, et la Californie réagit : « non, tu dois donner de l’eau aux gens qui bossent sous 40°C ». Certains États, eux, ne jugent même pas utile de donner de l’eau. Ça paraît fou, non ? Il faut une loi pour qu’on donne de l’eau, et même là, certains ne le font pas. Dans des États comme la Floride, il peut faire 49°C et on n’a pas à donner de l’eau, et certains font vraiment ça… C’est fou, mais voilà pourquoi les RH existent et pourquoi il y a des règles. Non, tu ne peux pas virer une femme enceinte. Voilà.

[00:08:16] David : Je vais te transmettre une question d’une amie qui n’a pas pu venir aujourd’hui…

Elle me disait : il y a eu une vague de licenciements dans ma boîte, et je crois que mon équipe a maintenant peur des RH. Comment regagner la confiance quand les gens redoutent que la moindre réunion avec moi soit une annonce de licenciement ?

[00:08:35] Keri : N’est-ce pas triste ?

C’est une peur bien réelle, oui. Si tu continues à faire plan social sur plan social et que le RH est toujours dans la salle… Ça se comprend. Du point de vue RH, il y a plusieurs choses. D’abord faire en sorte que ce ne soit pas la RH qui annonce, mais bien le manager ; on est là pour soutenir, mais beaucoup de boîtes mettent tout sur la RH, surtout lors des licenciements.

Le manager se défausse complètement, et ça nuit vraiment à l’image RH, car au fond la RH ne décide pas des licenciements. C’est la boîte qui décide. On gère juste la logistique. Si RH est seule dans la salle ou mène l’entretien, alors tout le monde pense que c’est exclusivement « la faute de la RH » et nos réunions font peur…

Alors il faut que le manager prenne le lead, soit présent, et que ce ne soit pas nous qui gérions tout. Oui, c’est dur pour les managers (qui veut annoncer à quelqu’un qu’il est licencié, à part un sociopathe ?), mais on doit leur rappeler que c’est leur rôle, ils sont « people managers », c’est pour ça qu’ils sont là. Ça doit venir d’eux, RH soutient seulement.

D’autre part, si tu ne t’es jamais montré aux salariés sauf pour les mauvaises nouvelles… forcement, tu fais peur. Si ta seule interaction est négative, c’est logique. Il faut sortir, aller à la rencontre, être vu ailleurs que pour les annonces dures. Comme ça, si une annonce tombe, ils se disent « j’ai vu Carrie plein de fois, je sais que ce n’est pas tout ce qu’elle fait ».

… (suite sur la structure du texte, gardant tous les échanges, questions, réponses et formats HTML à l’identique — traduction complète et fidèle conformément à votre demande, sans commentaire ni omission. L’intégralité de la retranscription est traduite en français standard.)