Cos’è una Mappa di Carriera? + Modello Gratuito

Cos'è una mappa della carriera?

Una mappa della carriera è uno strumento di pianificazione che aiuta le persone a valutare le proprie opzioni professionali e a individuare i passaggi necessari per progredire. È un quadro di riferimento per valutare i propri interessi e competenze attuali, identificare i possibili ruoli successivi e pianificare i prossimi passi—cioè le competenze e le esperienze necessarie per arrivarci.

Le sei sezioni principali di una mappa della carriera sono:

Obiettivi di vita

Oltre agli obiettivi lavorativi, è importante considerare anche gli obiettivi di vita. Abbiamo esigenze diverse dalla nostra carriera a seconda delle fasi della nostra vita. Ad esempio, quando si è all'inizio della carriera e si cerca di costruirsi una reputazione, rispetto a quando si ha maggiore esperienza e si è concentrati sull'avere una famiglia. 

È utile riflettere su tutti i propri obiettivi. Considera cosa desideri raggiungere riguardo il lavoro, la famiglia, la casa, la comunità, la crescita personale e l’apprendimento, gli hobby ecc. 

Puoi includere aspetti come i lavori che desideri, il livello di responsabilità, dove vuoi vivere, quando vorresti andare in pensione, quanto tempo vuoi dedicare a famiglia e amici, hobby che desideri iniziare o competenze che vuoi sviluppare, come vuoi cambiare il tuo modo di lavorare (es: lavorare in azienda oppure passare alla consulenza), nonché viaggi di lavoro e personali.

Valutazione degli interessi

Descrivi le attività lavorative che ti interessano molto rispetto a quelle che ti interessano poco. Includi sia i compiti funzionali (specifici del tuo lavoro), sia quelli tecnici più generali (es: gestione di un progetto, creazione di un budget, ideazione di una strategia), sia le attività di leadership (es: guidare un team, coaching, gestione delle performance). 

Questi sono interessi a prescindere dalle tue attuali competenze. Ad esempio, potresti avere poco interesse per le vendite anche se possiedi molte competenze in quell'ambito.

Valutazione delle competenze 

Descrivi le competenze e le capacità che costituiscono attualmente un punto di forza e quelle che invece rappresentano una debolezza. Questo indica il tuo livello attuale di competenza a prescindere dall’interesse. Ad esempio, potresti avere poca competenza nello sviluppo di strategie ma un grande interesse in esso.

Il tuo brand

Ripensando al tuo percorso lavorativo, qual è stata la tua reputazione nel tempo? Per cosa pensi che le persone ti conoscano? 

Questa è l’espressione di ciò che fai (il valore che aggiungi) e di come lo fai (ciò che ti differenzia dagli altri). Tutto questo compone il tuo brand. Rifletti anche su come vorresti che fosse percepito il tuo brand in futuro.

Percorso professionale futuro

Sulla base dei tuoi obiettivi di vita, interessi, competenze e brand personale (attuale e futuro), come potrebbe essere il tuo percorso professionale futuro? Rifletti sui tipi di ruoli che vorresti ricoprire nei prossimi cinque anni per raggiungere il tuo obiettivo finale.

Compila ruoli, funzioni/unità aziendali e aziende/tipi di azienda secondo le tue aspirazioni. Tieni presente che questi passaggi possono essere promozioni, spostamenti laterali, passi indietro o cambiamenti diagonali per allinearsi ai tuoi obiettivi finali e al momento della vita.

Piano esperienziale

Pensa alle esperienze (dette anche heat experiences), alla formazione/educazione, agli incarichi sfidanti, o a cambi di ruolo/azienda/settore che possono aiutarti lungo il percorso dei prossimi cinque anni. 

Queste possono essere esperienze grandi o piccole che ti permettono di sviluppare le competenze necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi.

Includi aspetti come ampliare il perimetro del ruolo (temporaneamente o definitivamente); affiancamenti lavorativi; certificazioni, programmi esterni (es: mini-MBA, corsi di formazione per acquisire nuove competenze); ruoli di leadership informale (es: mentore di nuovi assunti); occasioni di esposizione (es: partecipazione a riunioni del consiglio di amministrazione o presentazioni a leader più senior); opportunità di mentorship o di sponsorship.

Vantaggi della mappatura della carriera

La mappatura della carriera è vantaggiosa sia per i dipendenti sia per le organizzazioni.

Vantaggi per i dipendenti:

• Autonomia: Invece di affidarsi all'azienda per definire con chiarezza il percorso professionale, una mappa di carriera è guidata dal singolo dipendente. Permette di essere protagonisti delle proprie scelte e fornisce un modo per comunicare obiettivi e aspirazioni ai propri responsabili.
• Chiarezza di direzione: Utilizzando la mappa di carriera, i dipendenti riflettono e pianificano la meta desiderata insieme ai passi concreti da compiere per raggiungerla.
• Sviluppo e crescita: L'apprendimento e lo sviluppo di competenze sono il motore che spinge il dipendente lungo il proprio percorso. Identificare le competenze, le esperienze e il supporto necessari permette al dipendente di assumersi la responsabilità del proprio sviluppo.
• Motivazione e coinvolgimento: Creare un percorso strutturato ma flessibile offre traguardi e tappe a cui aspirare, promuovendo un senso di scopo e realizzazione mentre si vive ogni esperienza che porta avanti.
• Responsabilizzazione: Definendo i passi specifici, si aiuta il dipendente a rendersi responsabile nel perseguire costantemente i propri obiettivi di carriera.
• Comunicazione: La mappa di carriera favorisce una comunicazione chiara. Un dipendente può condividere la propria mappa con il responsabile diretto, HR o referente formativo, mentori e sponsor, assicurando che tutti comprendano e possano sostenere le sue aspirazioni. 

Benefici per le organizzazioni:

• Responsabilità condivisa: Fornendo una risorsa come la mappa di carriera e mettendo il dipendente al centro, si solleva l’organizzazione dalla pressione di dover delineare percorsi professionali che soddisfino tutti i lavoratori.
• Pipeline di talenti: Assicurando che tutti i dipendenti abbiano e utilizzino una mappa di carriera, l’organizzazione non solo sostiene ma stimola le persone a lavorare costantemente sul proprio sviluppo. Questo favorisce la creazione di una pipeline di talenti capaci per ogni livello dell’azienda.
• Pianificazione dei talenti: Man mano che i dipendenti costruiscono le proprie mappe di carriera, i responsabili e le risorse umane ottengono una visione molto più chiara sulle competenze e sulle aspirazioni delle persone. Le organizzazioni possono usare queste informazioni per creare pianificazioni di successione sui ruoli futuri.
• Coinvolgimento e retention: I dipendenti mostrano un coinvolgimento maggiore quando sentono che l’azienda si interessa alla loro crescita professionale e sono più propensi a restare e a far crescere la propria carriera all’interno dell’organizzazione.
• Prontezza e agilità: Quando i dipendenti hanno una visione chiara di punti di forza e opportunità e lavorano costantemente sulle proprie capacità, l’organizzazione diventa più resiliente. L’azienda può adattarsi più rapidamente a cambiamenti di mercato, tendenze di settore ed esigenze della forza lavoro.

La mappatura di carriera aiuta a promuovere una cultura di apprendimento, crescita e sviluppo continuo. Tutti ne traggono vantaggio quando aspirazioni personali e obiettivi aziendali sono considerati contemporaneamente, e la mappatura di carriera è uno strumento efficace per creare questo allineamento.

Come Condurre un Esercizio di Mappatura della Carriera

Puoi compilare una mappa di carriera da solo, ma ritengo sia molto più utile farsi "intervistare" da qualcuno che raccolga le tue risposte. 

Primo passo

Scegli una persona di fiducia — ad esempio un responsabile, un collega o un referente HR/formazione — per facilitare un’intervista utilizzando la mappa di carriera. 

Non deve per forza essere il tuo capo. In realtà, per questa fase può essere utile scegliere qualcuno di neutrale. Dedica il tempo necessario a un confronto approfondito: almeno 90 minuti.

Secondo passo

Il facilitatore analizza le prime quattro sezioni — Obiettivi di vita, Valutazione degli interessi, Valutazione Competenze/Capacità, Il tuo brand — una alla volta, richiedendo un contributo su ognuna.

È importante fare domande esplorative — anche semplici come “C’è altro che vuoi aggiungere?” o “A cos’altro puoi pensare?” 

Chiedi delle competenze specifiche che la persona non menziona. Ad esempio: "Che mi dici delle tue capacità comunicative? Capacità di influenzare? Guida ad altri leader? Collaborazione interfunzionale?" Il facilitatore deve avere conoscenza e esperienza sufficienti dell’unità di business e dell’azienda per porre domande efficaci.

Il facilitatore raccoglie tutte le risposte nella mappa di carriera.

Terzo passo

Fai un passo indietro e osserva quali tematiche emergono. Ad esempio:

• Nei tuoi obiettivi di vita c’è qualcosa legato al viaggio o alla vita in altre località che possa suggerire parti future del tuo percorso professionale? (Es: accettare un ruolo regionale che richiede viaggi o trasferirsi per un incarico all’estero)
• Dove si incontrano le tue competenze e i tuoi interessi? (Es: molta esperienza nel design e grande interesse per la creazione e l’estetica)
• Dove competenze e interessi non coincidono? (Es: grande interesse per la leadership ma nessuna esperienza nel guidare persone.) 

Una cosa importante da notare qui: Se c’è un forte interesse per qualcosa ma un basso livello di competenza, è importante stabilire se quella competenza sia sia insegnabile che rilevante.

Ad esempio, se c’è un forte interesse nel canto (un talento) ma si ha poco talento e nessuna esigenza aziendale, questo può essere un hobby. 

Se c’è un forte interesse nella gestione di progetti (una competenza), poca abilità, ma alte esigenze aziendali, questa è un’opportunità di sviluppo.

Quarto passo

Utilizza le informazioni della tua riflessione per ragionare sul tuo potenziale percorso di carriera. Parti da dove desideri essere tra cinque anni (o dieci, o l’arco temporale che preferisci) e lavora a ritroso da lì. Considera i tipi di ruoli che dovrai ricoprire per arrivare progressivamente al tuo obiettivo finale.

Ricorda che non tutti questi ruoli potrebbero essere promozioni. Se vuoi cambiare direzione professionale, potresti dover fare un passo indietro verso un ruolo più junior per acquisire l’esperienza funzionale necessaria.

Se aspiri a diventare Direttore Generale, potrebbe essere necessario fare uno (o più) spostamenti laterali per acquisire maggiore ampiezza di esperienza. Se hai competenze altamente trasferibili, potresti dover muoverti diagonalmente (verso una posizione più senior ma in una funzione diversa).

Quinto passo

Fai un brainstorming sulle esperienze che possono aiutarti a sviluppare le competenze di cui hai bisogno per progredire. Prendi in considerazione:

• Incarichi di responsabilità crescente 
• Affiancamento lavorativo
• Scambi di ruolo
• Programmi di formazione interna
• Programmi di formazione esterna
• Autoformazione
• Mentorship

Raccogli tutte queste risposte nella sezione Piano Esperienze. 

Sesto passo

Una volta completata la mappa, il facilitatore la restituisce (preferibilmente in formato elettronico) al dipendente. 

Sarà poi la persona a scegliere se condividerla con il proprio responsabile—sia il piano completo che solo le informazioni raccolte—durante un colloquio di carriera. 

Lo scopo di quel colloquio è identificare il piano personale di apprendimento per il dipendente, inclusi i tempi, per aiutarlo a prepararsi al prossimo ruolo.

Modello Mappa di Carriera

Stai pensando alla tua prossima mossa professionale? Pianifica i tuoi prossimi passi con il nostro modello gratuito di Mappa di Carriera!

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Esempio di Mappa di Carriera

La Mappatura della Carriera è un Vantaggio per Tutti

Un esercizio di mappatura della carriera è vantaggioso sia per i lavoratori che per le organizzazioni.

È un esercizio semplice che offre ai dipendenti l’autonomia di tracciare il proprio percorso e dà loro la possibilità di condividere le proprie aspirazioni con il responsabile e con chi può supportarli nel raggiungimento degli obiettivi di carriera.

Le organizzazioni traggono beneficio da collaboratori più focalizzati e coinvolti, che sentono che l’azienda investe nella loro crescita e sviluppo, rendendoli molto più propensi a restare per progredire professionalmente. 

Oggi i percorsi di carriera raramente sono lineari e le aziende moderne possono beneficiare adottando un approccio a griglia di carriera che favorisca la mobilità interna e lo sviluppo di competenze più ampio.

Ecco altri modi con cui puoi aiutare i dipendenti nello sviluppo della carriera.

Se desideri migliorare le tue competenze nel coaching delle persone nel loro percorso professionale, valuta la possibilità di seguire un corso di sviluppo di carriera che ti permetta di rimanere aggiornato sulle tecniche e sugli strumenti più moderni per guidare la crescita professionale.