4 typer bedriftskultur: Hvilken har dere?
Bedriftskultur er måten man lever på i en organisasjon, og omfatter kjerneverdier, normer og atferd. Det er deres spesielle oppskrift som gjør bedriften unik og skiller den fra andre.
Ingen organisasjoner er like, men de har felles kjennetegn, og dette inkluderer også kulturelle elementer.
Her skal jeg gå gjennom 4 vanlige typer bedriftskultur og hvordan du kan finne ut hvilken dere har.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Typer bedriftskultur
Hvis du kan definere organisasjonens kultur, kan du tilpasse og styrke den, og til og med tilby opplæring i kultur for ansatte.
Rammeverket for konkurrerende verdier er et verktøy for kulturevaluering som er utviklet for å hjelpe organisasjoner med å forstå og tilpasse kulturen sin.
Det deler kulturen inn i 4 typer:
1. Hierarkisk kultur
En hierarkisk bedriftskultur er bygget på struktur og kontroll ovenfra og ned, med stor respekt for posisjon og makt.
Dette er den tradisjonelle byråkratiske typen bedriftskultur og – vil mange oppstartsbedrifter hevde – en utdatert type. I noen regioner er imidlertid hierarkiske strukturer fortsatt dypt forankret i arbeidsplasskulturen, noe som påvirker hvordan organisasjoner drives.
Den tradisjonelle byråkratiske typen bedriftskultur og – vil mange oppstartsbedrifter hevde – en utdatert type. Hierarkiske kulturer er bygget på struktur og kontroll ovenfra og ned, med stor respekt for posisjon og makt.
Det finnes ofte flere ledelsesnivåer mellom toppledelsen og de ansatte, så denne typen kultur er vanlig i store selskaper og militæret.
Hovedvekten ligger på å «gjøre ting riktig» og sørge for at driften går smidig.
Fordeler: Veldefinerte prosesser, retningslinjer og prosedyrer; ingen problemer med myndighet; tydelige roller og ansvarsområder; tydelige veier for avansement.
Ulemper: Makten er sentralisert på toppen, noe som kan føre til langsommere beslutningstaking. Avdelinger arbeider i siloer, noe som kan føre til mindre samarbeid mellom avdelingene og mindre fleksibilitet generelt.
2. Klankultur
En klanbasert bedriftskultur kjennetegnes av et familielignende miljø. Den legger vekt på samarbeid, lagarbeid og sterke interne relasjoner, med høy grad av medarbeiderinvolvering og engasjement.
Klankultur innebærer en flat organisasjonsstruktur og mindre vekt på hierarki.
Klan- eller «familiekulturen» unngår hierarkiske kulturers rigiditet til fordel for en mer fleksibel tilnærming basert på sterke arbeidsrelasjoner mellom teammedlemmene.
Dette er vanlig blant små og mellomstore bedrifter. De ansatte har en tendens til å være lojale mot organisasjonens oppdrag og verdier, og mot hverandre, samtidig som enkeltpersoner og team får stor tillit til å utføre oppgaver på sin egen måte.
Fordeler: Fleksibilitet – de ansatte er motiverte og engasjerte i å jobbe for organisasjonen og hverandre; stor satsing på medarbeiderutvikling og veiledning.
Ulemper: Det er lettere for ansatte og team å komme på avveier; overdreven bekymring for gruppens harmoni og samhold kan føre til gruppetenkning; mulig manglende respons på kundenes behov til fordel for organisasjonens; klikker.
3. Adhokratisk kultur
En adhokratisk kultur kjennetegnes av fleksibilitet, innovasjon og risikovillighet. Kreativitet og individuelt initiativ verdsettes høyt, og prosesser og hierarkier er ofte mindre formaliserte.
Disse kulturene gir enda større fleksibilitet enn klankulturer, med team som raskt dannes for å møte nye utfordringer basert på markedets behov. Organisasjonsstrukturen kan endres raskt etter hvert som prosjekter fullføres og nye oppstår.
Som du kanskje kan tenke deg, er dette arbeidsplasser med høyt tempo – noen vil si hektisk tempo. Initiativ og risikovillighet oppmuntres, samtidig som den administrative oppfølgingen er begrenset.
Fordeler: Fleksibilitet og innovasjon.
Ulemper: Uten klart definerte ansvarsområder kan viktige oppgaver bli oversett; mangel på struktur kan gjøre det vanskelig for enkelte å tilpasse seg.
4. Markedskultur
En markedskultur kjennetegnes av et sterkt fokus på konkurranse, resultater og prestasjoner. Suksess måles etter markedsandel og markedspenetrasjon, med vekt på mål, resultater og produktivitet.
Disse organisasjonene gjenspeiler selve markedet og er resultatorienterte og prestasjonsfokuserte. Målene er bevisst krevende for å strekke ansatte og team.
Fokuset ligger på å maksimere fortjenesten med så lave transaksjonskostnader mellom enkeltpersoner og team som mulig (det vil si unødvendig aktivitet).
Som du kan forestille deg, er denne typen organisasjoner ofte svært konkurranseorienterte internt og aggressive eksternt.
Fordeler: Effektive, fokuserer på kundene, slår markedet og holder seg i forkant; ansatte med driv og ambisjoner.
Ulemper: Utbrente ansatte, for mye konkurranse som fører til uærlighet og konflikter, samt manglende investeringer i ansatte.
Bruk diagrammet nedenfor for å få en følelse av kjennetegnene ved hver kulturtype og hvordan de overlapper.
Vurdering av kulturen din
Nå som du kjenner til organisasjonskulturtypene som er beskrevet i rammeverket for konkurrerende verdier, kan du bruke instrumentet for vurdering av organisasjonskultur (OCAI) til å finne ut hvilken type som gjelder for deg (selv om du sannsynligvis allerede har en sterk magefølelse!).
Som du ser, har spørreskjemaet seks kategorier. I hver kategori:
Stil A indikerer en klankultur
Stil B indikerer en adhokratikultur
Stil C indikerer en markedskultur
Stil D indikerer en hierarkikultur
Gå gjennom spørsmålene og fordel 100 poeng mellom de fire delpunktene. Legg sammen poengene til slutt for å finne den dominerende kulturelle arketypen, som du kan plotte inn i et diagram.
Dette gjøres ofte to ganger: én gang for «nå» og én gang for «ønsket».
| Kategori | Stil |
|---|---|
| 1. Dominerende organisatoriske kjennetegn | A: Personlig, som en familie B: Entreprenøriell, risikovillig C: Konkurranseorientert, prestasjonsfokusert D: Kontrollert og strukturert |
| 2. Lederstil | A: Veiledende, tilretteleggende, støttende B: Entreprenøriell, nyskapende, risikovillig C: Rett på sak, aggressiv, resultatorientert D: Koordinerende, organiserende, effektivitetsorientert |
| 3. Ledelse av ansatte | A: Teamarbeid, enighet og deltakelse B: Individuell risikotaking, innovasjon, frihet og særpreg C: Konkurranseorientering og prestasjoner D: Sikkerhet, konformitet, forutsigbarhet |
| 4. Organisatorisk sammenbindende faktor | A: Lojalitet og gjensidig tillit B: Engasjement for innovasjon og utvikling C: Vekt på prestasjoner og måloppnåelse D: Formelle regler og retningslinjer |
| 5. Strategisk vektlegging | A: Menneskelig utvikling, høy tillit, åpenhet B: Anskaffelse av ressurser, skape nye utfordringer C: Konkurranseorienterte handlinger og det å vinne D: Varighet og stabilitet |
| 6. Kriterier for suksess | A: Utvikling av menneskelige ressurser, teamarbeid, omsorg for mennesker B: Unike og nye produkter og tjenester C: Å vinne i markedet, å overgå konkurrentene D: Pålitelig, effektiv, lav kostnad |
Å utvikle kulturen din
Rammeverket ovenfor kan være nyttig for å identifisere sider ved kulturen din som er uønskede, slik at du kan gjøre nødvendige justeringer.
Rammeverket er beskrivende; det finnes ingen «beste» type, og elementer fra hver type kan være mer fremtredende og fungere best på ulike forretningsområder.
Hvis du vil bidra til å utvikle kulturen du ønsker, kan du lese disse artiklene om å forbedre organisasjonskulturen og å skape en prestasjonskultur.
