Kunstig intelligens er rikelig tilgjengelig, men dømmekraft er mangelvare. Slik ser ledelse ut nå.
Ira Wolfe er både livredd for og fascinert av endring — et faktum som førte ham fra tannlegeyrket til en lang og suksessrik karriere med å hjelpe organisasjoner med å bygge team med høy ytelse og navigere i usikkerhet.
Ira Wolfe
Foredragsholder og forfatter
Kunstig intelligens flytter ledelse fra problemløsning til meningsskaping: I en verden der kunstig intelligens står i sentrum, er informasjon rikelig tilgjengelig – men dømmekraft er mangelvare. Ledere med høy ytelse fokuserer på å avgjøre hva som betyr noe, navigere avveininger og håndtere dilemmaer, fremfor å jakte på visshet eller perfekte svar.
Reell effekt kommer fra å redesigne arbeidsflyter for tenkning, ikke bare automatisere oppgaver: Når kunstig intelligens brukes som en tenkepartner (for å utfordre antakelser, avdekke blindsoner og teste ideer), kan ledere arbeide parallelt, forkorte beslutningssykluser og oppnå bedre strategisk klarhet – raskere.
Konkurransefortrinnet er ikke innføring av kunstig intelligens, men tilpasningsevne: Organisasjoner som bare legger kunstig intelligens oppå gamle modeller, blir mer sårbare. De som finner opp måten beslutninger tas på, hvordan læring skjer og hvordan dømmekraft utøves på nytt, bygger motstandskraft – og kan håndtere hva enn fremtiden bringer.
Vi satte oss ned med Ira for å lære hva han ser når kunstig intelligens endrer arbeidsplassen. I samtalen vår oppfordret han ikke bare til tilpasning, men til nytenkning.
Å hjelpe ledere med å forstå den konstante omveltningen
Dette overrasker vanligvis folk: Jeg startet faktisk karrieren min som tannlege. Livet og karrieren min var ganske lineære og forutsigbare. Så kom mitt første virkelige sprang, det som fikk folk til å sperre opp øynene. Jeg solgte praksisen min mens jeg var på høyden av karrieren.
Som jeg fortalte i TEDx-foredraget mitt, innså jeg at jeg elsket alt ved tannlegeyrket bortsett fra selve tannlegearbeidet. Det ble tydelig at det jeg var best på, og som ga meg størst tilfredsstillelse, var å hjelpe mennesker og team med å prestere bedre sammen. Jeg var uendelig fascinert av hvordan team fungerte (eller ikke fungerte), og hvorfor noen organisasjoner blomstret mens andre strevde, selv med tilsvarende talenter.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Tannlegeyrket var konteksten, men ledelse og organisasjonsutforming var det egentlige arbeidet. Da jeg så dette tydelig, føltes karriereskiftet mindre som å vende ryggen til noe og mer som å satse på det jeg hadde holdt på med hele tiden.
Så forlot jeg en svært trygg og svært vellykket karrierevei og startet et selskap med fokus på å hjelpe organisasjoner med å bygge høytytende team ved å ansette og beholde de rette menneskene. Det førte meg dypere inn i ledelse, kultur og arbeidsstyrkestrategi, og nå i arbeidet med å hjelpe organisasjoner med å navigere endringer i stor skala. Underveis fungerte jeg som midlertidig visepresident for et sykehus, samtidig som jeg drev selskapet mitt og vendte tilbake for å ta en mastergrad i ledelse.
Når jeg ser tilbake, er den røde tråden verken tannlegeyrket, HR eller stillingstitler. Det er tilpasningsevne. Jeg har alltid søkt mot arbeid som lar meg løse vanskelige, ofte menneskelige, problemer. Og jeg har utviklet en balanse mellom å være både fascinert av endring og litt skremt av hvor raskt den beveger seg.
Det samme instinktet tar jeg med meg til ledere i dag, når de prøver å forstå kunstig intelligens og den konstante omveltningen.
Rollen min som leder har gått fra å være problemløser til å være den som skaper forståelse.
Hvorfor organisasjoner forsterket av kunstig intelligens drives av tilpasningsevne, dømmekraft og kontinuerlige læringssløyfer
Rollen min som leder har gått fra å være problemløser til å være den som skaper forståelse.
I en verden der kunstig intelligens står først, er flaskehalsen ikke lenger informasjon, men dømmekraft. Kunstig intelligens kan generere alternativer, scenarier og innsikt raskere enn noe menneskelig team noensinne har kunnet. Det den ikke kan gjøre, er å avgjøre hva som betyr noe, hvilke avveininger man skal akseptere, eller hva man ikke skal gjøre.
Det var her noen få ideer virkelig formet måten jeg tenker på:
- Blue Ocean Shift fikk meg til å slutte å optimalisere innenfor eksisterende strukturer og begynne å stille spørsmål ved om selve strukturen fortsatt ga mening. Kunstig intelligens forsterker denne spenningen. Du kan konkurrere raskere i et rom som hele tiden endrer seg og er overfylt, eller du kan ta et skritt tilbake og utforme spillet på nytt.
- Bob Johansens arbeid ved Institute for the Future ga meg et språk for det ledere lever i: VUCA (volatilitet, usikkerhet, kompleksitet og tvetydighet). Men det som virkelig åpnet øynene mine, var poenget hans om at fremtiden ikke handler om å løse problemer, men om å håndtere dilemmaer. Kunstig intelligens fjerner ikke dilemmaer; den mangedobler dem.
- Og min venn og høyt anerkjente fremtidsforsker, John Sanei, traff den menneskelige utfordringen da han sa at vi er avhengige av visshet. Kunstig intelligens bryter denne avhengigheten, enten vi liker det eller ikke. Jeg har måttet gi slipp på antakelsen om at ledere må ha svarene. I dag handler ledelse om å skape klarhet uten visshet, samstemthet uten kontroll og fremdrift uten en ferdig plan.
Høytytende organisasjoner som bruker kunstig intelligens i lederutvikling, drives ikke av organisasjonskart. De drives av tilpasningsevne, dømmekraft og raske læringssløyfer. Det er den virkelige endringen innen ledelse.
Kunstig intelligens bryter vår avhengighet av visshet, enten vi liker det eller ikke. Jeg har måttet gi slipp på antakelsen om at ledere må ha svarene. I dag handler ledelse om å skape klarhet uten visshet, samstemthet uten kontroll og fremdrift uten en ferdig plan.
Hvorfor ledere bør utforme arbeidsflyter for tenkning på nytt, ikke bare oppgaver
Jeg husker det nøyaktige øyeblikket da kunstig intelligens sluttet å være bare interessant og begynte å endre måten jeg leder på.
Jeg holdt på å redesigne et kurs og et konsulentrammeverk samtidig – vanligvis en langsom, lineær og mentalt utmattende prosess. I stedet for å starte med en blank side behandlet jeg AI som en tenkepartner.
Jeg brukte ChatGPT først – ikke til å skrive for meg, men til å diskutere med meg. Jeg ga det rå ideer, halvferdige rammeverk, tilbakemeldinger fra studenter og tidligere innhold jeg hadde skrevet. Deretter ba jeg det utfordre antakelser, avdekke blindsoner og stressteste logikken. Bare dette endret måten jeg tenker på. Jeg jobbet ikke lenger sekvensielt; jeg jobbet parallelt.
Deretter la jeg til verktøy som Perplexity for å validere ideene og konseptene mine, og NotebookLM for å samle flere artikler og podkaster. Oppsettet var ikke fancy, men det tok litt tid og øvelse. Jeg deltok på flere nettbaserte opplæringsøkter for å lære å lage tydelige instruksjoner. For meg var dette min AI-oppvåkning!
Plutselig brukte jeg mindre tid på å produsere og mer tid på å vurdere resultater. Mindre tid på å søke og mer tid på problemløsning. Det var da det gikk opp for meg: AI erstattet meg ikke. Det styrket rollen min som leder og mentor. Siden da har jeg bygget AI inn i måten teamene mine (og studentene mine) reflekterer, eksperimenterer og lærer på. Og det gjorde responstidene mine kortere og svarene mine bedre.
Slik bruker du AI til å gjennomføre raskere og smartere strategiutviklingssprinter
Da jeg begynte, startet jeg ikke med å automatisere oppgaver. Jeg startet med å redesigne arbeidsflyter for tenkning.
En av de første prosessene jeg gjennomgikk, var strategiutvikling. I stedet for lange, lineære planleggingssykluser brukte jeg ChatGPT og NotebookLM sammen for å gjennomføre raske strategisprinter.
Oppsettet var enkelt: Jeg lastet inn interne materialer i NotebookLM – tidligere strategier, rammeverk, tilbakemeldinger, begrensninger – slik at alt forble forankret i virkeligheten. Deretter brukte jeg ChatGPT til å generere flere strategiske alternativer, avdekke spenninger og stressteste antakelser.
Resultatet var raskere klarhet og bedre avveininger, ikke penere presentasjoner. Det som tidligere tok uker, skjedde nå på dager.
Hvordan AI hjelper ledere med å håndtere usikkerhet og tvetydighet bedre
Ledere ønsker å vite utfallet før de setter i gang. De ønsker garantier i en verden som ikke lenger tilbyr dem. Men fornyelse kommer ikke med instruksjoner. Som jeg sa ovenfor, bryter AI i ledelse avhengigheten vår av visshet.
Men det lar meg også hente inn langt flere kilder enn jeg noen gang kunne gjort på egen hånd – artikler, forskning, samtaler og signaler fra helt andre fagområder – og sammenfatte dem nesten umiddelbart. Mønstre og trender som tidligere tok uker å oppdage, dukker nå opp på minutter. Ikke fordi AI er smartere, men fordi det fjerner friksjonen som følger med store datamengder.
Dette har endret mye når det gjelder tvetydighet. I stedet for å føle meg overveldet av motstridende signaler kan jeg dvele lenger ved paradokser og se hvordan flere sannheter kan eksistere samtidig. AI eliminerer ikke usikkerhet, men hjelper meg å arbeide med den.
Virkningen på meg har vært svært reell. Jeg er tryggere på å ta beslutninger uten fullstendig informasjon. Og mer villig til å si: «Jeg vet ikke – ennå», samtidig som jeg fortsetter fremover.
Hvorfor tiden er inne for å fornye arbeidet i stedet for bare å ta i bruk AI
Den største avstanden jeg ser, er ikke teknologisk, men perseptuell.
AI presser oss ut av evolusjon og til og med transformasjon – og rett inn i fornyelse. Likevel oppfører de fleste organisasjoner seg fortsatt som om de har god tid. De prøver å optimalisere det som finnes, i stedet for å stille spørsmål ved om det i det hele tatt bør finnes. Dermed legges AI oppå gamle modeller, gamle insentiver og gammel tankegang. Ikke overraskende endres svært lite.
Men AI i beslutningstaking endrer ikke bare hvordan vi arbeider. Det utfordrer hva arbeid i det hele tatt bør være.
Derfor handler et av de viktigste ledelsesspørsmålene akkurat nå ikke om «Hva bør vi gjøre med AI?» Det handler om «Hva er det jeg overser, som jeg burde se?» Dette spørsmålet tvinger ledere ut av forsvarsmodus og inn i bevissthet. Det åpner døren for mønstergjenkjenning, ikke prediksjon.
I arbeidet mitt med ledelse og AI i organisasjonsdesign starter jeg der. Hvor prøver vi fortsatt å videreutvikle noe som egentlig må fornyes? Hvor forveksler vi kompleksitet med et problem, i stedet for å se den som et dilemma?
AI presser oss ut av evolusjon og til og med transformasjon — og rett inn i nyskaping. Likevel oppfører de fleste organisasjoner seg fortsatt som om de har god tid. De prøver å optimalisere det som allerede finnes, i stedet for å spørre om det i det hele tatt bør finnes. Dermed legges AI oppå gamle modeller, gamle insentiver og gammel tankegang. Ikke overraskende er det svært lite som endrer seg.
Slik forbedrer du AI-kompetansen ved å lære bort tankesett, vurderingsevne og trygg bruk
Jeg bygger ikke AI-kompetanse ved å begynne med verktøy. Jeg begynner med tankesett og vurderingsevne.
Det første jeg gjør, er å redefinere AI som en tenkepartner, ikke en trussel eller en snarvei. Før noen tar i bruk et verktøy, er jeg tydelig på hva mennesker fortsatt har ansvaret for:
- Verdier
- Kontekst
- Etikk
- Beslutninger
Bare denne innrammingen reduserer uro og øker nysgjerrigheten.
Deretter bygger jeg kompetanse gjennom reelle bruksområder, ikke opplæringsøkter. Jeg introduserer ett reelt problem — strategi, tilbakemeldinger, forskning, refleksjon — og viser hvordan AI kan bidra til å klargjøre det.
Jeg bruker verktøy som ChatGPT og NotebookLM med tydelige rammer: AI kan foreslå, sammenfatte og utfordre, men den tar ikke beslutninger. Folk lærer raskere når AI er integrert i arbeidet de allerede gjør.
Jeg normaliserer også eksperimentering. Små piloter. Tydelige grenser. Raske tilbakemeldingssløyfer. Målet er ikke mestring, men trygghet.
Å være klar for AI betyr å vite når man skal bruke AI, når man ikke skal bruke den, og hvordan man skal stille spørsmål ved resultatene. Det betyr å være nysgjerrig, kritisk og trygg nok til å arbeide sammen med AI uten å gi fra seg ansvaret.
Slik kan en enkel AI-teknologistakk styrke lederes vurderingsevne
Teknologistakken min er bevisst enkel og svært gjennomtenkt. Jeg samler ikke på verktøy; jeg utformer måten jeg tenker på.
I sentrum står ChatGPT. Jeg bruker det som en tenkepartner, ikke som en skrivemaskin. Det hjelper meg med å utfordre antakelser, oppdage blindsoner og arbeide parallelt i stedet for sekvensielt. Den virkelige effekten handler ikke bare om hastighet, men om bedre vurderingsevne og tydeligere beslutninger.
Det nest beste verktøyet mitt er NotebookLM, fordi det holder AI forankret i mitt arbeid. Jeg bruker det sammen med kursene, rammeverkene, artiklene og forskningen min, slik at jeg ikke får generiske svar. Det har endret mye når det gjelder konsistens, tillit og dybde. Det føles mindre som å spørre internett og mer som å ha en skarp forskningsassistent som faktisk kjenner konteksten min.
Jeg bruker fortsatt Perplexity når jeg ønsker rask sammenfatning på tvers av eksterne kilder — særlig for å skanne trender eller validere antakelser — men det er ikke der jeg gjør den dypeste tenkingen min.
Jeg har også eksperimentert med verktøy som Suno og Synthesia, hovedsakelig for å utforske hvordan AI endrer kommunikasjon og kreativitet. Suno gjør ideer om til følelser. Synthesia reduserer friksjonen ved å dele ideer gjennom video — begge er nyttige i organisasjoner som beveger seg raskt og er geografisk spredt.
Det jeg er opptatt av, er ikke automatisering, men komprimering. Å komprimere tid, kompleksitet og kognitiv belastning, slik at ledere kan bruke mer energi på vurderingsevne, samkjøring og verdier.
Hvorfor AI-aktivitet kan forveksles med reell organisatorisk fremgang
Den virkelige risikoen akkurat nå er ikke AI i HR. Det er å forveksle aktivitet med fremgang.
Ledere eksperimenterer med verktøy, starter piloter og snakker om transformasjon, men mange unngår det vanskeligere arbeidet med å tenke nytt om hvordan beslutninger tas, hvordan organisasjonen er strukturert, og hvordan mennesker lærer.
For ledere som tenker nytt om og nyskaper disse områdene, vil AI sannsynligvis gjøre organisasjonene bedre. Men for dem som ikke gjør det, vil organisasjonene bli mer sårbare — og AI vil få dem til å bryte sammen raskere.
Slik bygger du organisasjoner som kan håndtere enhver fremtid
De fleste leder- og rådgiverroller vil bli delt i to i løpet av de neste fem årene.
Den ene veien vil raskt bli standardisert. AI vil overta alt som primært handler om informasjon, gjennomføring eller beste praksis. Strategipresentasjoner, analyser, sammenligninger og til og med mye av det tradisjonelle konsulent- og HR-arbeidet vil bli raskere, billigere og i stor grad utskiftbart.
Den andre veien vil bli mer verdifull, men også mer krevende. Den rollen handler om å skape mening, utøve dømmekraft og være tilpasningsdyktig. Å hjelpe ledere med å se hva som er i endring før det blir åpenbart. Å hjelpe dem med å navigere dilemmaer i stedet for å jage etter falsk sikkerhet. Å utforme organisasjoner som kan fortsette å fornye seg selv i takt med at kunstig intelligens akselererer alt.
På bransjenivå tror jeg vi vil slutte å snakke om kunstig intelligens som en funksjon eller avdeling. Det vil bare være en del av hvordan arbeidet utføres. Det som skiller virksomheter, vil ikke være innføringen – det vil være tilpasningsevnen. Lederne som lykkes, vil ikke være de som best forutsier fremtiden. Det vil være de som bygger organisasjoner som er i stand til å håndtere hva enn fremtiden bringer.
Hva ledere må gjøre nå for å skape organisasjoner som er klare for kunstig intelligens
Mitt råd til personer i roller som min er dette: Slutt å prøve å holde tritt, og begynn å prøve å se.
Dette øyeblikket handler ikke om å mestre hvert eneste nye verktøy – det handler om å oppgradere hvordan du tenker, tar beslutninger og lærer. Hvis kunstig intelligens føles overveldende, er det ikke et tegn på at du ligger etter. Det er et tegn på at arbeidsmodellen din trenger oppmerksomhet.
Jeg vil også si dette: Bli komfortabel med å ikke være eksperten i rommet. Kunstig intelligens har jevnet ut dette hierarkiet. Verdien din kommer nå fra dømmekraft, kontekst og kvaliteten på spørsmålene du stiller – ikke fra å ha det raskeste svaret.
For ledere mer generelt er rådet mitt enda enklere. Og vanskeligere. Gi slipp på vissheten. Vi beveger oss fra optimalisering til fornyelse, og fornyelse kommer ikke med en ferdig oppskrift. Du er ikke her for å eliminere tvetydighet; du er her for å hjelpe mennesker med å navigere gjennom den.
Invester i tilpasningsevne, ikke bare kompetanse. Bygg team som kan lære raskere enn omgivelsene endrer seg. Og still deg selv ett spørsmål om og om igjen: «Hva er det jeg ikke ser, men burde se?»
Følg med
Du kan følge Iras arbeid mens han fremmer tilpasningsevne og fornyelse innen ledelse på LinkedIn og på nettstedet hans, The Adaptability Toolkit.
Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People!
Klar for å tenke nytt om æraen med kunstig intelligens?
Bli med i People Managing People-fellesskapet. Gratis kontoer gir deg ukentlig innsikt, praktiske rammeverk og strategier fra andre ledere som hjelper deg med å lede smartere, ikke hardere.
