Vi brenner for arbeidslivet og hvordan vi kan gjøre det bedre. For å tilfredsstille nysgjerrigheten vår har vi lansert en intervjuserie der vi innhenter tanker fra erfarne ledere, bedriftseiere, ledere og medarbeidere om hvordan vi sammen kan skape bedre arbeidsplasser.
Chris Altizer
Bli med oss i neste del nedenfor, der Chris Altizer, forfatter, foreleser og tidligere HR-leder i rehabilitering, deler sine innsikter med oss.
Vi vil gjerne bli litt bedre kjent med deg. Fortell oss litt om bakgrunnen din.
Jeg beskriver meg selv som en pensjonert HR-leder i rehabilitering som nå skriver, konsulterer og underviser i HR-ledelse ved Florida International University College of Business, samt i inkludering ved FIUs senter for ledelse. Jeg har vært heldig og hatt en rekke globale stillinger, blant annet som senior visepresident for HR og leder for talentarbeid i Pfizer, og nå jobber jeg med å utvikle en ny generasjon HR-ledere i en verden som virkelig trenger dem!
Jeg begynte med HR på 1980-tallet innen opplæring, og i mer enn tjue år har jeg praktisert og undervist i kampsport, så jeg antar at undervisning alltid har vært en del av meg. Nå, når jeg ikke underviser ved FIU, underviser jeg i aerial yoga og mindfulnessbasert stressreduksjon. Når jeg ser tilbake, innser jeg at jeg egentlig er en serie-student!
Hvis vi skulle be en venn beskrive personligheten din for oss, hva ville de sagt?
Sannsynligvis at jeg er selvsikker (på grensen til kjepphøy), rolig, ambisiøs, åpen, fleksibel, villig til å ta risiko og litt rampete – det er i hvert fall det personlighetsprofilen min fra Hogan sier. Jeg har lært mye om personlighet gjennom karrieren og fikk forskning om mindfulness og personlighet publisert i Consulting Psychology Journal i 2020. Hvis noen for noen år siden hadde sagt at jeg skulle bli en publisert forsker, ville jeg (og alle vennene mine) ha ledd!
Når du ser tilbake på karrierereisen din, hvilken interessant historie skiller seg ut?
Jeg synes noe interessant ved karrieren min er hvor mye studiene og aktivitetene mine utenfor jobben har påvirket meg på jobb. Det er en pågående reise – også nå – men lærdom fra kampsport, yoga, mindfulness og til og med dykking har påvirket hva jeg tenker, og hvordan jeg reagerer på det som skjer. Som alle andre har jeg flere tiår med øyeblikk i karrieren der jeg tenker «jeg burde ha» og «om jeg bare hadde». Når det er sagt, hjelper treningen min, særlig innen mindfulness, meg stadig mer med å sette disse tingene i perspektiv og lære underveis. Misforstå meg rett – jeg har fortsatt slike øyeblikk! Men jeg opplever at jeg kan bruke mindre tid på å angre på fortiden eller frykte fremtiden, og mer tid i øyeblikket – som er det eneste øyeblikket vi egentlig har.
Hva er den viktigste lærdommen du har fått gjennom karrieren så langt?
Den viktigste lærdommen jeg har fått så langt, bygger videre på det siste poenget. Jeg har hatt en vellykket karriere innen HR i næringslivet, noe som har gitt meg et liv fullt av muligheter til å dra fordel av ulike fortrinn. De siste årene har jeg imidlertid innsett at fordelene jeg har fått, både har vært fortjente og ufortjente. Mine fortjente fordeler kommer fra mitt eget harde arbeid, mine anvendte evner og støtte fra mentorer og forkjempere. Selv om det har tatt (og fortsatt tar) flere år, har forståelsen min av de ufortjente fordelene blitt stadig tydeligere.
Jeg er nemlig en hvit, heterofil, kristent oppdratt, funksjonsfrisk, engelsktalende og utadvendt mann som er oppvokst i et trygt, utdannet og sunt miljø. Hvis jeg bare var tre tommer høyere, ville jeg hatt alt! Dette er mine ufortjente fordeler. Jeg kan ikke gi dem tilbake eller gi dem bort. Ja, det er sant at ikke alle som ligner på meg, har oppnådd økonomisk og yrkesmessig suksess. Poenget er at jeg har fått flere sjanser til å oppnå det enn mennesker som ikke ligner på meg. Jeg har innsett at det å erkjenne og arbeide med ufortjente fordeler, ironisk nok, er en utfordring i seg selv. Men jeg tror det er et viktig utgangspunkt for det neste spørsmålet.
Takk for at du ga oss et innblikk i hvem du er! La oss gå videre. Når du hører uttrykket «bygge en bedre arbeidsverden», hva tenker du på?
Jeg vil gjerne rette oppmerksomheten mot et tema som er så omstridt at det nå lovreguleres i enkelte delstater, inkludert min egen (Florida). På en eller annen måte blir programmer som er utviklet for å fremme mangfold, rettferdighet og inkludering (DEI), tolket eller oppfattet som noe som fremmer splittelse, ulikhet og ekskludering. Det finnes rikelig med bevis på at mangfoldige og inkluderende organisasjoner gjør det bedre enn andre, men programmene de siste tiårene har ikke flyttet nålen – i det hele tatt. Faktisk forteller motreaksjonene og polariseringen vi ser, oss at tilnærmingene ikke bare ikke fungerer, men også bidrar til reaksjonen. Hvorfor er det slik?
Hva mener du er den største hindringen for å bygge en bedre arbeidsverden?
Den største hindringen for å skape en bedre arbeidsverden er ulikheten i mulighetene folk har til å bidra eller oppnå fordeler, samt manglende evne og vilje hos mange til å forstå denne virkeligheten.
Vi liker å tro at hvem som helst kan lykkes, uansett hvilke hindringer de møter – og vi har eksempler som kan bevise det. Dessverre tar dette ikke inn over seg at mulighetene faktisk har mye å gjøre med hvem du er og hvor du kommer fra. Arbeidsplassene våre har blitt like polariserte som politikken vår.
Min medforfatter Gloria Johnson-Cusack og jeg (Growing the Elephant – økt fortjent fordel for alle) har undersøkt spørsmålet. En av de viktigste hindringene for likeverdige muligheter er virkeligheten knyttet til ufortjente fordeler. Dessverre har måten dette presenteres på i DEI-programmer – som «privilegium» – mislyktes fullstendig. Det er ingen tvil om at historiske arv og systemiske barrierer for likeverd finnes og må påpekes. Muligheten for DEI-programmer på arbeidsplassen ligger imidlertid i å involvere individuelle deltakere, uansett hvor de befinner seg i sine levde erfaringer, slik at de kan anerkjenne og arbeide med ufortjente fordeler for å skape større muligheter for fortjente fordeler.
Typiske arbeidsplassprogrammer, inkludert mangfoldsprogrammer, fokuserer ikke på bevissthet. Vi har siden barndommen lært å «vie» og «gi» oppmerksomhet til dette og hint, men forventes ganske enkelt å «være» bevisste. Grunnen til at oppmerksomhetsprogrammer har fått så stor utbredelse (og har fått kritikk når de gjennomføres dårlig), er at de fokuserer på «bevissthet». Selvbevissthet gjør at jeg er koblet på meg selv – på hva jeg føler og tenker, slik at jeg ikke «mister det» når jeg er stresset – i alle fall ikke utilsiktet. Bevissthet om andre gjør at jeg er koblet på andre – og legger til rette for empati eller til og med medfølelse med dem i vanskelige situasjoner. Bevissthet om meg selv i møte med andre gjør at jeg kan innse hvilken innvirkning jeg har på en annen person, slik at jeg kan justere det jeg gjør som respons på reaksjonen deres og virkeliggjøre intensjonen min overfor denne personen. Det er en god sirkel. Dessverre fokuserer typiske DEI-programmer ikke på å utvikle kapasiteten for bevissthet om seg selv, andre og seg selv i møte med andre, eller på hvordan man kan utvide medfølelse, eller på de enkle praksisene enkeltpersoner kan ta i bruk for å skape større muligheter for fortjente fordeler – både for seg selv og andre.
Ironisk nok er det nettopp personer med ufortjente fordeler som trenger å delta mest i dette arbeidet! På samme måte som ubevisste fordommer er det å ha ufortjente fordeler ubevisst, og det er svært ubehagelig å akseptere når man først blir bevisst på det. Personer med få ufortjente fordeler er altfor klar over dette – utfordringen deres er å håndtere denne virkeligheten uten å bli kronisk motløse, rasende eller tilbaketrukne.
Hva er én ting innenfor vår kontroll som vi konkret kan gjøre i dag for å skape en bedre arbeidsverden? Og hvordan anbefaler du at vi går frem?
Dette temaet er ikke enkelt.
Ofte motsetter personer med mange ufortjente fordeler seg mot temaet eller trekker seg unna, mens de som har få, blir rasende eller utmattet av det. Én ting vi har kontroll over, er å fokusere på det som er innenfor vår kontroll – oss selv.
Intensiteten rundt DEI har blitt så stor at folk ikke bare er uvillige til å lytte til andres levde erfaringer, men heller ikke reflekterer over sine egne. Gloria og jeg oppfordrer folk til å ta i bruk en sunn praksis for refleksjon og selvransakelse, slik at de kan anerkjenne og arbeide med ufortjente fordeler for å skape større muligheter for fortjente fordeler. Uansett hvem du er og hvor du kommer fra, enten du har få eller mange ufortjente fordeler, og uansett hva du tror er mulig, kan du bidra til å skape en bedre arbeidsverden.
Å med jevne mellomrom spørre deg selv hva du tror om likeverd, og hvorfor du tror det, og svare oppriktig, er en god start.
Hver og én av oss, uavhengig av rolle eller nivå på jobben, har potensial til å skape større muligheter for fortjente fordeler. Én ting vi har kontroll over, er å trekke pusten (bokstavelig talt) når vi er stresset, og prøve å forstå hva som egentlig skjer i øyeblikket. Dette krever at vi stiller spørsmål ved antakelsene og fordommene som vi alle har.
En av favorittpraksisene våre er å sjekke oss selv når vi «gir noen tvilen til gode». Enten det gjelder en kollega, sjef, underordnet eller kunde, bør du spørre deg selv: Når du gir noen andre en ny eller risikofylt sjanse, hva påvirket beslutningen din? Å ta seg tid til å reflektere over denne typen beslutning, eller over en så enkel beslutning som hvem du velger å sitte sammen med til lunsj, kan øke mulighetene for fortjente fordeler – selv om det bare skjer én om gangen.
Kan du dele én ting du har opplevd, sett eller lest om som fører oss mot en bedre arbeidsverden?
Som en livslang student er jeg stor fan av Carol Dwecks arbeid med veksttankesett. I bunn og grunn går ideen ut på at viljen til å prøve, mislykkes og lære bidrar til suksess. Et «fastlåst» tankesett tror at ting er som de er, at det bare finnes en begrenset mengde, og så videre. Et tankesett basert på vekstfordeler, vår videreutvikling av ideen, er villig til å akseptere at hvordan det mener verden burde være, ikke alltid er slik den er, at ikke alle har de samme levde erfaringene i lignende situasjoner, og at mulighetene for fortjente fordeler kan være rikelige gjennom bevisste handlinger og økt bevissthet.
Jeg er nysgjerrig: Når du tenker på å skape en bedre arbeidsverden, er det en virksomhet og/eller leder som skiller seg ut for deg som noen vi bør følge? I så fall, hva holder de på med?
Mine personlige ledestjerner har vært vennene og mentorene mine Rhonda V. Magee og Dave Ulrich. Dave er sannsynligvis kjent for mange av leserne dine som den fremste guruen og eksperten på ledelse og organisasjoner. Han har skrevet rundt 30 bøker om disse temaene. Rhonda inspirerte meg på min egen vei for mange år siden gjennom arbeidet sitt med ColorInsight, og siden har hun bidratt betydelig til fagfeltet gjennom arbeidet sitt som mindfulness-lærer, jusprofessor og forfatter av Det indre arbeidet med rasemessig rettferdighet (Tarper Perigree 2019). Den må du lese.
Hvordan kan leserne våre følge arbeidet ditt?
Du kan følge meg på LinkedIn eller få oppdateringer på Growing the Elephant.
Takk for at du bidro med stemmen din til People Managing People’s intervjuserie om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!
Bidra til samtalen
Bli med i intervjuserien vår og del ideene dine om hvordan vi kan skape en bedre arbeidsverden!
